Contrato de trabajo a tiempo parcial en los Países Bajos: ¿sólo para

Contrato de trabajo a tiempo
parcial en los Países Bajos:
¿sólo para mujeres?
NURIA ELENA RAMOS MARTÍN*
MAITE BLÁZQUEZ CUESTA**
1. INTRODUCCIÓN
L
as posibilidades de empleo flexible
que buscan reconciliar familia y trabajo son una potencial solución para
el desempleo, pueden contribuir a mejorar la
cohesión social y económica y a fomentar la
igualdad de oportunidades. No obstante, la
segregación sexual del trabajo a tiempo parcial puede simultáneamente dar lugar a nuevas formas de discriminación, minando así
los cimientos en que se asienta la legislación
y política de la UE sobre igualdad en el ámbito laboral. El impacto negativo de ciertas formas de trabajo flexible en la situación laboral
de determinados grupos de trabajadores es
innegable. Notablemente, la utilización del
trabajo a tiempo parcial como una forma de
permiso parental, mientras persista la tendencia a ser una opción casi exclusivamente
* Investigadora. AIAS/HSI, Universidad de Amsterdam.
** Investigadora, Universidad Autónoma de Madrid.
femenina, tiene como inevitable consecuencia
la segregación del mercado de trabajo y es
perniciosa para la calidad y estabilidad del
empleo de la mujer, suponiendo una traba a
su pleno desarrollo profesional. Esta segregación sexual del trabajo a tiempo parcial es
especialmente evidente en los Países Bajos,
donde la figura del trabajador varón como
principal proveedor de la familia se encuentra todavía fuertemente arraigada por razones sociológicas1.
Atendiendo a los datos estadísticos se
observa que en los Países Bajos casi un 40%
de la mano de obra trabaja a tiempo parcial
mientras que la media de la UE ronda el
20%2. La mayoría de los trabajadores con
contrato a tiempo parcial ha elegido dicha
modalidad contractual, en contraste con la
1
La incorporación de la mujer al trabajo industrial
en los Países Bajos fue más tardía que en otros países de
su entorno. A ello contribuyó notablemente la neutralidad de los Países Bajos en la I Guerra Mundial.
2
Fuente: Eurostat, Labour Force Surveys (1996).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
66
143
INFORMES Y ESTUDIOS
situación del mercado de trabajo español donde el carácter a tiempo parcial de la relación
de trabajo asalariado viene en muchas ocasiones impuesto desde la parte empresarial3.
El fenómeno expansivo del trabajo a tiempo
parcial en los Países Bajos se inició en los
años setenta, se reforzó en los ochenta y se ha
mantenido estable hasta la actualidad.
En las últimas décadas, la participación
del empleo a tiempo parcial sobre el empleo
total ha aumentado en la mayoría de los países industrializados4. Sin embargo, se observan diferencias significativas entre los distintos países. Esta modalidad contractual se
encuentra más extendida en los países del
norte de Europa. En particular, la mayor presencia de trabajadores a tiempo parcial se
observa en los Países Bajos (34,8% y 45%
sobre el empleo total en 1992 y 2003 respectivamente). Por el contrario, son los países del
sur de Europa los que presentan los porcentajes más bajos en este tipo de empleos. En
España esta modalidad contractual representaba un 6% y 8% sobre el total de empleo en
1992 y 2003 respectivamente (Tabla 1).
En la Figura 1 se representa la evolución
del empleo a tiempo parcial para los Países
Bajos y la media de la UE (15) para el período
1992-20035. Tanto en los Países Bajos como
en la media de la UE (15) puede apreciarse un
claro fenómeno expansivo de este tipo de
empleo tanto entre hombres como mujeres.
Se observa además una significativa diferencia de género, con una incidencia acusada-
3
VALDÉS DAL-RÉ, F., «Spain: the difficulty of marrying
flexibility with security», en AA. VV., Employment policy
and the regulation of part-time work in the European
Union, Cambridge University Press, UK, 2004, pp. 224 y
ss.
4
O’REILLY, J. and FAGAN, C., (eds). Part-time prospects: and international comparison of part-time work in
Europe, North America and the Pacific Rim, Routledge,
London, 1998.
5
Fuente: Employment in Europe 2004, Oficina de
Publicaciones de las Comunidades Eurorpeas, Luxembourg, 2004, pp. 238 y 255.
144
mente mayor de esta modalidad de empleo
entre las mujeres, especialmente en el caso
de los Países Bajos, donde el 74% de las mujeres en 2003 trabajaban a tiempo parcial frente al 22% de los hombres. Pero quizás el
aspecto más destacado se centra en los enormes porcentajes de empleados a tiempo parcial en los Países Bajos frente a la media de la
UE (15), especialmente en lo que se refiere a
las mujeres, con un porcentaje observado de
esta modalidad de empleo del 74% en 2003
frente al 34% correspondiente a la media de
la UE (15).
A parte del género, otro aspecto que está
vinculado de forma significativa a este tipo de
modalidad de empleo es la edad. En la Tabla
2 aparecen reflejadas las cifras correspondientes al año 2002 sobre la participación del
empleo a tiempo parcial en el empleo total,
distinguiendo por género y grupo de edad,
para los Países Bajos, España y la media de la
UE (15)6. Como puede observarse, existen
diferencias significativas entre los distintos
grupos de edad en lo que se refiere a la incidencia del empleo a tiempo parcial. En el caso
de los Países Bajos, podemos apreciar cómo el
porcentaje de mujeres empleadas a tiempo
parcial resulta prácticamente idéntico para
los grupos de 15-24 años y 25-49 años (alrededor de un 71%). Por el contrario, para los
hombres la edad constituye un factor de gran
importancia en lo que se refiere a la incidencia de este tipo de modalidad contractual.
Mientras que tan sólo un 11,9% de los hombres con edades entre 25 y 49 años aparecen
empleados a tiempo parcial en el año 2002, el
porcentaje correspondiente a aquellos con
edades entre 15 y 24 años asciende al 56,7%.
Este hecho se debe, en gran medida, a la práctica habitual de compaginar los estudios con
el empleo a tiempo parcial, lo que ha originado que este tipo de modalidad contractual sea
también relativamente importante entre los
hombres. Para el caso español, sin embargo,
6
Fuente: European Social Statistics. Labour Force
Survey, 2002.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
66
NURIA ELENA RAMOS MARTÍN Y MAITE BLÁZQUEZ CUESTA
TABLA 1. EMPLEO A TIEMPO PARCIAL (1992-2003)
Fuente: Employment in Europe 2004, Recent Trends and Prospects.
Employment & social affairs (European Commission).
FIGURA 1. EMPLEO A TIEMPO PARCIAL (1992-2003)
se observa una incidencia mayor del empleo a
tiempo parcial para el grupo de 15-24 años en
comparación con el grupo de 25-49 años, tanto para hombres como para mujeres.
En el caso neerlandés, cabe recordar que, a
principios de los años setenta, los Países Bajos
tenían la menor tasa de participación femenina en el mercado de trabajo de toda Europa.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
66
145
INFORMES Y ESTUDIOS
TABLA 2. EMPLEO A TIEMPO PARCIAL POR GRUPOS DE EDAD (2002)
Fuente: European Social Statistics. Labour Force Survey 2002.
En los siguientes veinticinco años se produjo
el mayor aumento de participación de la
mujer en dicho mercado de todos los países
europeos. En 1999 la tasa de participación
femenina había aumentado hasta un 59%,
por encima de la media de la UE7. De los
datos aportados se desprende que el patrón
del trabajo femenino en los Países Bajos es el
trabajo a tiempo parcial.
El crecimiento del trabajo a tiempo parcial
en los Países Bajos se debió más a un proceso
espontáneo, directamente relacionado con la
incorporación tardía de la mujer al mundo
laboral, que a una política de estímulo por
parte del gobierno o los agentes sociales.
Estos últimos actuaron a remolque de los
acontecimientos sociológicos. La carestía de
sistemas de guardería y cuidado de menores
hicieron del trabajo parcial la solución más
viable para la mujer que deseaba incorporarse al mercado de trabajo8. Esta tendencia se
vio reforzada en noviembre de 1982 cuando
7
Fuente: OCDE, Employment Outlook 2000, Organisation for Economic Co-operation and development,
Paris, 2000.
8
VISSER, J.; WILTHAGEN, T., BELTZER, R.; y VAN DER PUTTE, E., «The Netherlands: from atypicality to typicality»,
en AA. VV., Employment policy and the regulation of
part-time work in the European Union, Cambridge University Press, UK, 2004, cit., p. 193.
146
las principales organizaciones empresariales
y los sindicatos de mayor calado firmaron un
acuerdo, conocido como el acuerdo Wassenaar, en el cual los empresarios aceptaron
reducción en el tiempo de trabajo a cambio de
continencia salarial. Dicho acuerdo supuso
una nueva era en las relaciones laborales en
los Países Bajos9 al mencionar como opciones
de reparto de trabajo la jubilación anticipada
y el trabajo a tiempo parcial. La mayoría de
ese reparto se llevó a cabo a través del crecimiento vertiginoso del trabajo a tiempo parcial que se convirtió en el motor de la creación
de empleo y de la economía neerlandesa en
los años ochenta10. Esta tendencia a un gran
número de trabajadores, en su mayoría mujeres, que eligen el trabajo a tiempo parcial se
ha mantenido estable desde los años noventa.
El sistema neerlandés de relaciones laborales
y de cuidado de menores no facilita el trabajo
a tiempo completo, especialmente para la
mujer, y estimula, sin embargo, el trabajo a
tiempo parcial como fórmula de reparto de
trabajo.
VISEER, J. y HEMERIJCK, «A Dutch miracle.» en Job
growth, welfare reform, and corporatism in the Netherlands, Amsterdam University Press, Amsterdam, 1997,
pp. 1 y ss.
10
CPB, De wergelegenheid in de jaren tachtig, CPB,
The Hague, 1991, pp. 1 y ss.
9
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
66
NURIA ELENA RAMOS MARTÍN Y MAITE BLÁZQUEZ CUESTA
En la actualidad la regulación del trabajo
a tiempo parcial en los Países Bajos se
encuentra tanto en la legislación como en los
convenios colectivos, pudiéndose describir
como una modalidad contractual típica en
este país. Incluso se ha llegado a afirmar que
los Países Bajos se han caracterizado por ser
la primera economía del mundo basada en el
trabajo a tiempo parcial11. Las dos principales normas en la materia son: la Ley que
prohíbe la discriminación relacionada con el
tiempo de trabajo (Wet Verbod onderscheid
arbeidsduur, WOA12) y la Ley sobre modificación del tiempo de trabajo (Wet Aanpassing
Arbeidsduur, WAA13). Junto a ellas cabe mencionar la ratificación por los Países Bajos, en
febrero de 2001, del Convenio nº 175 de la OIT
de 1994 sobre trabajo a tiempo parcial14.
2. REGULACIÓN DEL TRABAJO
A TIEMPO PARCIAL
2.1. Trabajo a tiempo parcial
y discriminación
En los Países Bajos, durante décadas, el
gobierno ha promovido activamente el trabajo a tiempo parcial por medio de subsidios y
otras ayudas estatales. Sin embargo, la discriminación contra los trabajadores a tiempo
parcial en relación con el salario mínimo y las
vacaciones mínimas anuales no fue prohibida
por ley hasta mediados de los años noventa.
En noviembre de 1996, el principio de igualdad de trato entre trabajadores a tiempo par-
11
Vid. VISSER, J., «The First part-time economy of the
world: a model to be followed», Journal of European
Social Policy, Vol. 12:1, 2002, pp. 23-42. En el mismo
sentido: VISSER, J.; WILTHAGEN, T.; BELTZER, R.; KOOT-VAN
DER PUTTE, E., «The Netherlands: from atypicality…», cit.,
p. 215.
12
De 3 de julio de 1996, Stb., 391.
13
De 19 de febrero de 2000, Stb. 114.
14
Sobre este Convenio, véase: MURRAY, J., «Social
Justice for Women? The ILO’s Convention on Part-time
work», International Journal of Comparative Labour Law
and Industrial Relations, 15 (1), 1999, pp. 3-19.
cial y a tiempo completo se introdujo en el
Derecho laboral neerlandés a través de la ley
sobre no discriminación de los trabajadores a
tiempo parcial (en adelante, WOA) que introdujo un nuevo art.7:648 en el Código Civil15
(en adelante, BW) para incluir dicha prohibición. Según la citada interdicción, ni el
empresario, ni las partes de un convenio
colectivo, pueden tratar a los trabajadores de
forma desigual en relación con las condiciones de comienzo, mantenimiento o terminación de la relación laboral, solamente basándose en la diferencia en el número de horas
trabajadas, a menos que tal diferencia de trato se justifique objetivamente.
Esta legislación protectora se aplica,
igualmente, a los trabajos marginales y a los
fijos-discontinuos, pese a que, a diferencia de
lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores16, los trabajadores fijos-discontinuos
neerlandeses no son considerados, a todos los
efectos, como trabajadores a tiempo parcial, a
salvo que trabajen con un número de horas
menor que la jornada habitualmente establecida para el sector.
En cuanto al régimen jurídico de esta
modalidad contractual, como regla general,
en los Países Bajos los trabajadores a tiempo
parcial cotizan pro rata a la Seguridad Social
y obtienen a cambio beneficios también prorrateados y el principio pro rata temporis se
aplica en relación con sus derechos basados
en el Código Civil (se debe tener presente que
en los Países Bajos la relación de trabajo asalariado es un contrato civil)17. Un trabajador
15
Burgerlijk Wetboek, Wet van 11 de diciembre de
1958, Stb. 590, reformada recientemente por: Wetten
van 14 oktober 1993, Stb. 555 jo 2 juni 1994, Stb. 405
(…). La última reforma en vigor data del 13 de mayo de
2004, Stb. 215. (Se ha aprobado una última reforma por
ley de 6 de julio de 2004, Stb. 334, todavía no en vigor.)
16
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores.
17
Aunque a la relación de tipo asalariado se le aplican también un amplio catálogo de normas de Derecho
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
66
147
INFORMES Y ESTUDIOS
a tiempo parcial tiene reconocido, proporcionalmente al tiempo de trabajo, sus derechos
al mismo salario, mismas bonificaciones
sociales y mismo número de días de vacaciones. La igualdad se aplica también a la acumulación de derechos a efectos de elegibilidad para una pensión. Los trabajadores a
tiempo parcial reciben una prestación por
desempleo por el mismo período de tiempo y
bajo las mismas condiciones que los trabajadores a tiempo completo, basada en un 70%
de su último salario bruto18. Asimismo en
caso de incapacidad temporal los trabajadores a tiempo parcial reciben lo mismo que un
trabajador a tiempo completo: un 70% de su
salario bruto (nunca menos del salario mínimo interprofesional, prorrateado para trabajadores a tiempo parcial) pagado por la
empresa durante un año (art. 7:629 BW). En
cuanto a la Ley sobre seguro de invalidez
establece que los discapacitados que hubiesen trabajado a tiempo parcial tienen derecho
a percibir prestaciones por el mismo período y
en las mismas condiciones que los trabajadores a tiempo completo, tomando como base de
cálculo de la prestación el 70% de su último
salario.
de trabajo llevada a cabo en 2001 sacó a la luz
que 15 de los 22 convenios colectivos estudiados contenían estipulaciones discriminatorias para los trabajadores a tiempo parcial,
recomendándose a las partes firmantes la
utilización de la vía consultiva previa a la
Comisión sobre igualdad de trato antes de
adoptar futuros convenios, como método más
eficaz para que estos se adecuasen a la legislación vigente20.
No obstante, pese a la existencia de esta
normativa, algunas diferencias injustificadas
en el trato de trabajadores a tiempo completo
y a tiempo parcial en los Países Bajos persisten19. Así una investigación de la inspección
La Comisión sobre igualdad de oportunidades tiene la misión de velar por la aplicación de la normativa anti-discriminación en
los Países Bajos21. Cualquier trabajador que
se considere objeto de discriminación relacionada con el carácter de tiempo parcial de su
relación laboral puede solicitar una opinión a
la Comisión para que califique la conducta en
entredicho como discriminatoria o no. Cabe
señalar que, pese a los amplios poderes indagatorios que ostenta este organismo, y a
pesar del carácter quasi-judicial del procedimiento a seguir para la adopción sus dictámenes (audiencia pública a las partes implicadas, aportación de evidencias, etc.), la opinión de esta Comisión no tiene carácter de
laudo de obligado cumplimiento, ni para las
partes, ni para un órgano judicial que pudiera conocer del caso con posteridad. No obstante, el Tribunal Supremo neerlandés ha
estipulado que lo dictaminado por la Comisión tiene un valor especial en los subsiguientes procesos judiciales. En consecuencia, si
Público orientadas a tutelar la posición de la parte más
débil de dicha relación, es decir, el trabajador.
18
Vid. Werkloosheidswet de 19 de diciembre de
2003, Stb. 544.
19
Así lo demuestran varios asuntos en los que se ha
pedido recientemente opinión a la Comisión sobre
igualdad de trato. Este organismo ha observado la existencia de tratamientos discriminatorios contra trabajadores a tiempo parcial en relación con la retribución de
horas extraordinarias, con las vacaciones retribuidas,
con las pagas extraordinarias y con otras ventajas sociales, vid.: Commissie Gelijke Behandeling 14 januari
2003 (oordeel 2003-7) y Commissie Gelijke Behandeling 16 december 2003 (oordeel 2003-155; oordeel
omtrent eigen handelen).
20
Ministry of Social Affairs and Employment, Equal
treatment in the Netherlands, Ministry of Social Affairs
and Employment, The Hague, March 2003, p. 24.
21
Así lo estipula la Algemene Wet Gelijke Behandeling de 2 de marzo de 1994, Stb. 230, houdende algemene regels ter bescherming tegen discriminatie op
grond van godsdienst, levensovetuiging , politieke
gezindheid, ras, gelacht, nationaliteit, hetero of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Reformada por
las leyes de 6 de abril 1994, Stb. 269, 12 de abril 1995,
Stb. 227, 13 de abril 1995, Stb. 231, 14 de noviembre
de 1996, Stb. 562, 17 de diciembre de 1997, Stb. 660,
28 de enero de 1999, Stb. 30, 21 de diciembre de 2000,
Stb. 625, 6 de diciembre de 2001, Stb. 584 y 21 febrero
de 2004, Stb. 119.
148
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
66
NURIA ELENA RAMOS MARTÍN Y MAITE BLÁZQUEZ CUESTA
un tribunal se aparta de lo establecido en el
dictamen de la Comisión debe argumentar el
porqué de su decisión en contrario22.
Con carácter general, se observa que la
Comisión sobre igualdad de trato, ante una
diferencia de trato de los trabajadores a tiempo parcial en relación con los trabajadores a
tiempo completo, ha denegado la validez
como justificación objetiva de argumentos
puramente financieros23.
A medida que la modalidad de empleo a
tiempo parcial ha ido aumentando, ha surgido un interés creciente por analizar la calidad del mismo. Por un lado, el empleo a tiempo parcial constituye un modo efectivo de
ajustar las necesidades de empresarios y trabajadores, ya que proporciona a los primeros
una cierta flexibilidad en la contratación.
Pero por otro lado, los trabajadores a tiempo
parcial suelen percibir salarios más bajos
que aquellos que, con características similares, trabajan a tiempo completo24. La modalidad de empleo a tiempo parcial (al igual que
otras formas de empleo como el empleo temporal) ha sido típicamente asociada con
empleos de salarios bajos. Este tipo de
empleo ha experimentado un efecto expansivo en las últimas décadas en la mayoría de
los países de la OCDE, en un intento por
reducir las elevadas tasas de desempleo
mediante la creación de empleos de baja cua-
22
Sentencia del Tribunal Supremo (Hoge Raad) de
13 de noviembre de 1987, asunto St. Bavo, (NJ 1989,
689).
23
Véanse recientes opiniones de esta Comisión
comentadas en: SMA, nº 59, juni 2004, pp. 312 y ss.
24
D EKKER , R., M UFFELS , R. Y S TANCANELLI , E LENA
(2000). «A longitudinal analysis of part-time work by
women and men in the Netherlands». En Gustafsson S.
(eds).
B LANK , R EBECCA (1990). «Are part-time jobs bad
jobs?» En GARY BURTLESS (eds) A feature of louse jobs?
Washington, D.C Brookings.
ERMISCH, F. JOHN y WRIGHT, F. ROBERT (1992). «Differential returns to human capital in full-time and parttime employment». En Folbre, Nancy et al.(eds).
Women’s work in the world economy. Macmillan.
lificación. La definición de «salario bajo» es
en cierto modo arbitraria, y en la literatura
podemos encontrar una gran diversidad de
umbrales que se han sugerido para dicha
definición25. Tomando como valor umbral los
dos tercios de las ganancias medianas, la
Figura 2 representa la evolución del empleo
de salario bajo para el total de empleados y
distinguiendo entre las modalidades contractuales tiempo completo y tiempo parcial.
Como puede observarse, la incidencia del
empleo de salario bajo es significativamente
mayor entre los trabajadores a tiempo parcial. Además, como queda reflejado en la
Tabla 3, se observan claras diferencias de
género. Los hombres empleados a tiempo
parcial presentan una mayor incidencia de
empleo de salario bajo con relación a las
mujeres empleadas bajo esta misma modalidad contractual. Por ejemplo, en el año 2001
un 40,46% de los hombres contratados a
tiempo parcial se encontraban en un empleo
de salario bajo, frente al 23,98% de las mujeres. Por el contrario, en la modalidad contractual de tiempo completo son las mujeres
las que presentan los mayores porcentajes de
empleo de salario bajo. Además, comparando
las modalidades tiempo completo y parcial
para hombres y mujeres por separado, se
observa cómo, para todo el período (19942001), los hombres presentan unos porcentajes significativamente mayores en el empleo
a tiempo parcial. Así, por ejemplo, en el año
2001 tan sólo un 16,83% de los hombres
empleados a tiempo completo se encontraban
en un empleo de salario bajo, frente al
40,46% correspondiente a los hombres
empleados a tiempo parcial. Sin embargo,
para las mujeres se observa cómo, a partir de
1997, la incidencia del empleo de salario bajo
25
CERC, 1991. Centre d’Etudes sur le Revenu et les
Coûts (CERC) (1991), Les bas salaries dans les pays members la Communanté Européenne, La Documentation
Francaise, N 101. Paris.
OECD (1996, 1997, 1998), Employment Outlook,
Paris: Organisation for Economic Co-operation and
Development.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
66
149
INFORMES Y ESTUDIOS
FIGURA 2. EVOLUCIÓN EMPLEO DE SALARIO BAJO (PAÍSES BAJOS)
TABLA 3. EVOLUCIÓN EMPLEO DE SALARIO BAJO (PAÍSES BAJOS)
Fuente: Encuesta de Panel de Hogares de la Unión Europea (ECHP 1994-2001)
es mayor entre la modalidad de empleo a
tiempo completo. Estos datos ponen de manifiesto que, mientras que para las mujeres el
empleo a tiempo parcial es una práctica habitual que puede darse en cualquier tipo de
trabajo, para los hombres esta modalidad
contractual parece estar más relacionada
con trabajos de baja cualificación y salarios
bajos.
150
2.2. Derecho individual a la modificación del tiempo de trabajo
En los Países Bajos, múltiples convenios
colectivos ofrecían a los trabajadores la
opción de trabajar un mayor o menor número
de horas semanales a su elección antes de
2000. Ese año se aprobó la Ley sobre ajuste
del tiempo de trabajo (en adelante, WAA) que
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
66
NURIA ELENA RAMOS MARTÍN Y MAITE BLÁZQUEZ CUESTA
otorga a los trabajadores el derecho a aumentar o disminuir su jornada laboral, previa
solicitud, siempre y cuando no existan objeciones serias en contra por parte de la empresa basadas en importantes intereses empresariales. Especial importancia merece el
derecho a la reducción de la jornada laboral,
ya que puede entenderse como un derecho a
trabajar a tiempo parcial26. Los empleados no
tienen que justificar su solicitud aportando
razones válidas, pero los empresarios están
obligados a argumentar por escrito las razones empresariales importantes que alegan en
caso de rechazo. La redacción de la Ley de
tiempo de trabajo desprende un claro apoyo a
la posición del trabajador que solicita un
ajuste en su jornada. El novedoso planteamiento de esta ley se aleja de los parámetros
tradicionales del Derecho laboral neerlandés
por dos razones. La primera, porque permite
a la parte débil de la relación jurídica, el trabajador, alterar casi unilateralmente los términos de contrato de trabajo. La segunda
desviación se refiere al nuevo status preeminente que adquiere en esta ley el propósito de
conciliar trabajo y cuidado frente al tradicional objetivo de la compensación de la desigualdad social como fin principal del Derecho
del trabajo27.
En lo referente a las condiciones de ejercicio de este derecho, esta normativa se aplica
con carácter general a todos los trabajadores
tanto del sector público como privado (Art. 1
WAA)28, con la excepción de las pequeñas
empresas que empleen a menos de diez trabajadores. Existe un período mínimo de un
año de trabajo efectivo para la adquisición del
derecho a solicitar por escrito la modifi-
KUIP, S. W. y VERHULP, E., Wet aanpassing arbeidsduur, SDU, The Hague, 2000, p. 5.
27
Vid. KUIP, S. W. y VERHULP, E., Wet aanpassing
arbeidsduur, cit. p. 6 y VISSER, J.; WILTHAGEN, T., BELTZER,
R.; y VAN DER PUTTE, E., «The Netherlands: from atypicality...», cit. p. 204.
28
Incluso las profesiones militares se hallan cubiertas por esta normas, vid. art. 2.2 WAA.
cación29, ya sea recorte, ya ampliación, de la
jornada originalmente pactada, especificando el número de horas por semana que pretende trabajar, su distribución horaria cada
día y la fecha a partir de la cual el reajuste del
tiempo de trabajo se pretende (Art. 2. 1 y 2. 3
WAA). Sólo puede utilizarse esta opción una
vez cada dos años, debiendo presentarse al
empresario con una antelación mínima de
cuatro meses antes de la fecha prevista de
comienzo de la nueva jornada solicitada (art.
2.3 WAA). Una vez presentada la solicitud, el
empresario está obligado, tras consultar al
empleado, a acceder a la misma, a menos que
existan serias razones empresariales que
desaconsejen el ajuste (Art. 2.4 y 2.5 WAA).
Si el empresario accede a la solicitud debe, en
principio, determinar la distribución horaria
de acuerdo a los deseos del trabajador. Sin
embargo, la parte empresarial tiene potestad
para establecer una distribución distinta de
las horas de trabajo cuando sus necesidades
de organización al respecto tengan tal entidad que los deseos del trabajador deban,
razonablemente y en justicia, ceder al interés
empresarial (Art. 2.6 WAA). En todo caso, si
un mes antes de la fecha propuesta para la
modificación el empresario no ha tomado ninguna decisión al respecto, el tiempo de trabajo debe acomodarse a lo solicitado por el trabajador (Art. 2.10 WAA).
La WAA incluye, asimismo, una protección especial contra la posible «victimización»
del trabajador solicitante. Es decir, se recoge
específicamente la figura jurídica de la
garantía de indemnidad. Según lo establecido
por el art. 3 WAA cualquier despido del trabajador motivado por su solicitud de modificación del tiempo de trabajo pactado inicialmente en el contrato debe ser declarado ile-
26
En el cálculo del año se tienen en cuenta todos los
períodos de trabajo entre los cuales no haya existido una
interrupción de más de tres meses. La misma regla se
aplica para períodos de trabajo realizados para distintos
empresarios, siempre que exista una sucesión de
empresa (art. 1 WAA).
29
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
66
151
INFORMES Y ESTUDIOS
gal. Esta medida protectora posibilita en la
práctica el ejercicio del derecho a modificar la
jornada laboral y es, por consiguiente, la clave para una eficacia real de la ley de modificación del tiempo de trabajo.
Finalmente, a pesar de que el Art. 2.12
WAA estipule que la regulación contenida en
dicha ley no se aplica a las pequeñas empresas de menos de 10 trabajadores, ello no significa que el derecho individual del trabajador a recortar u aumentar su jornada laboral
no esté vigente en dichos lugares de trabajo.
Por el contrario, es preceptivo que este tipo de
empresas adopte sus propias reglas sobre el
derecho de sus trabajadores a solicitar cambios en su jornada de trabajo. No obstante, la
posibilidad de solicitar reducción de la jornada laboral puede excluirse por el convenio de
empresa (cuando la empresa y los representantes de los trabajadores hayan adoptado
dicho convenio en contraposición a lo dispuesto en el convenio colectivo sectorial)30.
2.3. Cuestiones controvertidas
de la Ley de modificación
del tiempo de trabajo
Todas las disposiciones de la mencionada
ley neerlandesa sobre tiempo de trabajo son
obligatorias, con la excepción de las que se
refieren a la extensión del tiempo de trabajo.
La legislación establece un único motivo que
puede justificar la denegación del pretendido
ajuste del tiempo de trabajo cuando éste persiga una reducción de la jornada: la existencia
de «serias razones empresariales o de servicio» (Art. 2.5 WAA), constituyendo uno de los
conceptos claves de la ley. En todo caso, la propia norma clarifica parcialmente este concepto incluyendo una lista no exhaustiva de ejemplos en los párrafos 8 y 9 del artículo 2 WAA31.
30
635.
Parliamentary Documents, 1999-2000, pp. 634-
31
Por razones de seguridad jurídica, la Secretaría de
Estado de trabajo elaboró una selección de jurispruden-
152
Así, se establece que debe de aceptarse como
válida la concurrencia de una seria razón
empresarial cuando la reducción del tiempo
de trabajo dé lugar a serios problemas en el
funcionamiento de la empresa relativos a: el
cumplimiento de horas que quedan vacantes;
la seguridad de los trabajadores; la programación y el calendario de trabajo. En el caso
de solicitud de aumento de la duración de la
jornada, las razones aceptables para la denegación incluyen problemas financieros y
organizativos de la empresa, la falta de trabajo disponible para justificar el aumento de
jornada y la incompatibilidad con los presupuestos de formación y personal. En todo caso
la decisión denegatoria tiene que entregarse
por escrito al trabajador y ser motivada (Art.
2.7 WAA).
Aunque a primera vista, el enunciado de la
ley parece dejar poca discrecionalidad al
empresario, en última instancia, el alcance
del concepto de «serias razones empresariales o de servicio» depende de su interpretación por los órganos jurisdiccionales en cada
caso concreto. Se puede afirmar que, en líneas generales, la interpretación judicial de
este concepto clave se ha caracterizado por
ser muy estricta y ha sido calificada como
coherente32. Siendo así que, en la mayoría de
los casos en que se ha solicitado una modificación del tiempo de trabajo en virtud de la
WAA, los órganos jurisdiccionales neerlandeses han fallado en favor del trabajador que
solicitaba una reforma de su jornada laboral.
El rechazo empresarial de una solicitud de
reducción del tiempo de trabajo requiere la
prueba de desajustes considerables o dificultades significativas en el funcionamiento de
su negocio, que lo justifiquen. Esta carga de
cia relevante que envió al Parlamento y que sirvió de
base para confeccionar esta lista de razones (no exhaustiva) presente en la ley. Vid.: Parliamentary Documents
II, 1998-1999 nº 26 358, nº 25.
32
VISSER, J.; WILTHAGEN, T.; BELTZER, R.; KOOT-VAN DER
PUTTE, E., «The Netherlands: from atypicality…», cit., p.
211.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
66
NURIA ELENA RAMOS MARTÍN Y MAITE BLÁZQUEZ CUESTA
la prueba explica el alto número de demandas en que la pretensión del trabajador ha
sido aceptada. Parece desprenderse de la
práctica judicial que los órganos jurisdiccionales están predispuestos a aceptar el hecho
de que la entrada en vigor de la WAA supone
una restricción de la libertad empresarial al
respecto. Así pues, se ha manifestado difícil
de probar en vía judicial la concurrencia de
«serias razones empresariales», considerándose insuficiente que los ajustes en los tiempos de trabajo causen inconvenientes o costes
financieros extraordinarios33, siendo necesario, la existencia de serias e insuperables dificultades para el funcionamiento de la empresa.
Se plantea aquí un conflicto de intereses
entre el derecho del trabajador a elegir su
tiempo de trabajo y la necesidad de protección de la prerrogativa empresarial del poder
de dirección y organización de su empresa,
fundada en la libertad de empresa y en el
derecho a la propiedad privada garantizados
en el ordenamiento jurídico de todos los Estados miembros de la UE34. A la hora de decidir
qué constituye una «seria razón empresarial»
la balanza judicial se ha inclinado, generalmente, a favor del interés del trabajador solicitante. En este sentido, al analizar las razones empresariales aludidas, algunos órganos
judiciales neerlandeses han ido mas allá del
articulado de la ley y han interpretado la
misma entendiendo que impone al empresario que se enfrenta a una petición de este tipo
la realización de las adaptaciones que sean
razonables en la forma de organización del
trabajo35. En varios supuestos de trabajado-
33
Rechtbank Zwolle, sector Kanton, 12 october
2000, KG 2000, 235 y Rechtbank Haarlem, sector Kanton, 12 mai 2001, JAR 2001, 117.
34
BURRI, S. et alter, «Work-family policies on working time put into practice. A comparison on the Dutch
and German Case Law on working time adjustment»,
International Journal of Comparative Labour Law and
Industrial Relations, 2003, Vol. 19, Issue 3, pp. 321 y ss.
35
Kantorechter, (en adelante, Ktr.) Groningen 23
March 2001, JAR, 2001, p. 87; Ktr. Haarlem 17 May
ras que solicitaban un cambio definitivo a
una jornada a tiempo parcial, dándose el caso
de que ya habían trabajado a tiempo parcial
durante su permiso de maternidad o permiso
parental, los tribunales consideran que el
empresario no podía aducir razones organizativas, dado que, ya había demostrado durante ese período anterior que podía realizar los
ajustes necesarios para acomodarse a lo solicitado por la trabajadora36.
Finalmente, en torno a este primer concepto controvertido de la WAA, cabe señalar que,
en aquellos supuestos en los cuales el empresario ha aducido como razón empresarial
relevante para denegar una reducción del
tiempo de trabajo un acuerdo previo con el
comité de empresa sobre número mínimo de
horas de trabajo, los tribunales neerlandeses
no han adoptado todavía una línea jurisprudencial uniforme37.
Los problemas de aplicación de la WAA no
terminan con la delimitación del concepto de
«serias razones empresariales o de servicio».
La ley obliga al empresario no sólo a acceder
a una reducción de la jornada laboral a petición del trabajador sino también a organizar
el patrón de tiempo de trabajo en la línea de
los deseos del trabajador, a menos que el
empresario proponga una distribución de la
jornada alternativa que se ajuste más adecuadamente a sus necesidades organizativas,
estableciendo un horario de trabajo diferente
del solicitado, cuando su «interés es tal que
2001, JAR 2001, p. 117; Ktr. Breda 30 March 2001, JAR
2001, p. 85; Ktr. Maastricht 2 February 2001, JAR, 2001,
p. 49.
36
Rechtbank Groningen, sector Kanton, 23 march
2001, JAR 2001/87.
37
Así en Ktr. Zwolle, 12 October 2000, JAR 2000, p.
231 y Ktr. Nijmegen, 18 July 2001, JAR 2001, p. 192, se
rechazaron estos argumentos alegados por la parte
empresarial. Sin embargo, en Ktr. Wageningen, 23 May
2002, JAR 2002, p. 140, se aludió como factor importante a tener en cuenta a favor de la tesis empresarial el
hecho de que existiera un acuerdo anterior con el
comité de empresa sobre un umbral mínimo de horas
semanales de trabajo.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
66
153
INFORMES Y ESTUDIOS
deba prevalecer sobre las preferencias del
asalariado con toda racionabilidad y justicia». Este otro concepto que recoge la norma
neerlandesa concede un mayor margen de
discrecionalidad al empresario que el referido
a «serias razones empresariales», ya que, en
este punto, se viene admitiendo que el empresario haga un balance entre su interés y el del
trabajador. En general, los órganos jurisdiccionales vienen aceptando como válida la
existencia de un amplio margen de discrecionalidad empresarial en la organización del
tiempo de trabajo. Pese a esta tendencia
generalizada, se observa que, en determinados casos en que la reducción del número de
horas y la redistribución de las mismas en la
jornada laboral diaria tenga como objetivo la
conciliación de la vida familiar y laboral, este
fin puede prevalecer sobre el interés empresarial.
El tema de la distribución de horas es un
asunto controvertido y se suscitan varias
dudas al respecto. En el caso del establecimiento por la empresa de una distribución
horaria distinta a la solicitada por el trabajador que ha pedido una modificación del tiempo de trabajo fijado en su contrato con el objeto de dedicar más tiempo a sus responsabilidades familiares se plantean una serie de
interrogantes: ¿Cómo deben sopesarse los
intereses del trabajador de combinar trabajo
y familia y los de la empresa? Y, en el supuesto de otorgarse primacía al interés empresarial en la definitiva distribución horaria, ¿tiene entonces el trabajador la oportunidad de
desistir en su solicitud relativa a la modificación del número de horas semanales de trabajo?
La delimitación del interés del trabajador
y el necesario balance de los intereses en conflicto se plantean problemáticos. En primer
lugar, existe la dificultad de partida de que la
ley no requiere al trabajador la alegación de
motivo alguno a la hora de presentar su solicitud de modificación. En segundo lugar,
debido a que, tras una intrincada delimitación de los intereses en conflicto, se aprecia
154
una deficiente actuación de los órganos jurisdiccionales a la hora de realizar el debido
balance entre los intereses en juego, minusvalorando el interés en conciliar responsabilidades laborales y familiares del trabajador.
Así pues, se constata la tendencia generalizada de los tribunales neerlandeses en sus
decisiones a hacer prevalecer el interés de la
empresa en este punto sobre el del trabajador38. En torno a la distribución del número
de horas solicitadas los tribunales tienden a
dar prioridad a la opción empresarial de
reparto, otorgándose a la empresa una
mayor discrecionalidad39. Parece que la judicatura se ha inclinado por compensar al
empresario por acceder a la reducción del
número total de horas semanales de trabajo
estimando como legítima una mayor dispersión de dichas horas en los días de la semana
en lugar de la concentración de las mismas
en menos días, que es lo que persigue, habitualmente, el trabajador. En opinión de la
doctrina esta forma de actuar puede tener
consecuencias negativas para la conciliación
de la vida familiar y laboral de los trabajadores40.
La segunda cuestión controvertida es si el
trabajador puede retirar su solicitud si la distribución horaria finalmente decidida por el
empresario difiere de la solicitada originariamente por él, o si, por el contrario, se ha producido una modificación definitiva de los términos del contrato de trabajo a resultas de la
aceptación, por la parte empresarial, de la
38
Ktr. Haarlem 17 de mayo de 2001, JAR 2001, p.
87; Ktr Groningen, 23 March 2001, JAR 2001, p. 87; Ktr.
Rotterdam, 6 November 2001, JAR 2002, p. 7.
39
Vid.: Rechtbank Amsterdam, sector Kanton, 2 mai
2001, JAR 2001/113. Un estudio sobre la jurisprudencia
en torno a la WAA se encuentra en: Van der Putte, E.,
«Eeste verjaardag wet aanpassing arbeidsduur», Rechtshulp, 30, 2001; Willemsen, «Wet aanpassing arbeidsduur, cen updating», Arbeidsrecht, 12:64. 2001 y Van
der Heijden, P. F., «Aanpassing arbeidsduur», JAR Vestelaard, 9 november 2001, pp. 15-17.
40
BURRI, S. et alter, «Work-family policies on...», cit.
p. 335.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
66
NURIA ELENA RAMOS MARTÍN Y MAITE BLÁZQUEZ CUESTA
reducción de jornada. Atendiendo a la letra
de la WAA, la retirada de la solicitud de modificación de tiempo de trabajo una vez ésta ha
sido aceptada por el empresario tiene visos de
no recibir amparo en la vía judicial, ya que, la
WAA estipula que no se puede solicitar un
nuevo ajuste en el tiempo de trabajo hasta
dos años después de la modificación. Por consiguiente, la única vía para evitar que se frustre el intento el conciliar la vida familiar y
laboral en caso de rechazo empresarial de la
distribución horaria propuesta por el trabajador consiste en solicitar la reducción del tiempo de trabajo condicionada a que la distribución posterior del número de horas en cada
día laboral permita la asunción de las responsabilidades familiares que motivan la petición.
Desde el punto de vista del Derecho procesal y, en relación con la estimación o denegación de la solicitud de modificación del
tiempo de trabajo de asalariados con responsabilidades familiares, se presenta la problemática de la evidente necesidad de una
resolución judicial rápida. Teniendo en
cuenta que, en los Países Bajos, una decisión
judicial en los procedimientos regulares
ante órganos judiciales de primera instancia41 puede demorarse un año o más, no es
sorprendente que en la gran mayoría de los
casos se solicite una medida cautelar en el
contexto de un procedimiento sumarial. Este
tipo de procesos presenta, sin embargo,
algunas desventajas en lo que se refiere a la
aplicación efectiva del derecho a trabajar a
tiempo parcial.
De acuerdo a una estricta interpretación
legal, los órganos jurisdiccionales no tienen
derecho a adoptar decisiones definitivas a
través de la vía de una medida cautelar en el
contexto de procedimientos sumarios porque
el ajuste conduce a un cambio de tipo definitivo en el contrato de trabajo. Sin embargo,
esta interpretación estricta no ha sido asumi-
41
Kantorechter, (Ktr.).
da por los órganos jurisdiccionales de primera instancia neerlandeses que han optado por
considerar que una medida provisional debe
adoptarse en aquellos casos en que el tribunal deduzca de los hechos que las modificaciones de la jornada laboral solicitadas tienen
probabilidad de imponerse en el proceso. La
concesión de una medida provisional de estas
características debe producirse siempre que
se demuestre que la conciliación de trabajo y
familia requiere de una decisión urgente en
vía judicial. Puede al respecto requerirse
alguna prueba adicional como, por ejemplo,
que no se dispone de medios económicos suficientes para financiar servicios de cuidado de
menores o familiares.
Pese a las mencionadas controversias en
torno a la interpretación de la ley sobre modificación del tiempo de trabajo, debe destacarse que desde la entrada en vigor de la WAA se
ha observado una reducida litigiosidad en los
Países Bajos en relación con la aplicación de
las disposiciones contenidas en esta ley. Ello
se debe, probablemente, a la familiaridad de
los empresarios neerlandeses con el fenómeno del trabajo a tiempo parcial y también,
obviamente, a la renuencia del trabajador a
demandar a su empresario mientras la relación laboral siga vigente.
3. VALORACIÓN CRÍTICA:
SEGREGACIÓN SEXUAL
DEL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Una aproximación crítica a la regulación
en los Países Bajos del trabajo a tiempo parcial pasa por el análisis de la misma desde los
parámetros que establece el Derecho comunitario al respecto en la Directiva 97/81/CEE.
La política del Estado neerlandés en lo que
concierne el trabajo a tiempo parcial se ha
centrado en mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial y en
aumentar las posibilidades de adaptar el
tiempo de trabajo a los intereses personales y
familiares del trabajador. En contraste, la
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
66
155
INFORMES Y ESTUDIOS
Directiva 97/81/CE42 centra sus esfuerzos en
la lucha contra las discriminaciones que, en
el trabajo o en materia de protección social,
puedan sufrir los trabajadores a tiempo parcial, conteniendo una mera recomendación a
los Estados miembros para que promuevan
esta modalidad contractual como fórmula,
entre otras muchas, de estímulo de la conciliación familiar y laboral.
Haciendo memoria histórica, se constata
que la regulación normativa del trabajo a
tiempo parcial neerlandesa era una de las
más avanzadas en los años noventa, por
delante de la mayoría de legislaciones europeas. Ello, unido al hecho de la reducida eficacia
protectora de las débiles disposiciones de la
Directiva 97/81/CE43 ha supuesto una incidencia menor de la legislación y jurisprudencia comunitaria sobre trabajo a tiempo parcial
en los Países Bajos. Con carácter general, se
puede afirmar que el grado de protección otorgado por la normativa de los Países Bajos al
trabajador a tiempo parcial o al que opta por
solicitar el cambio a esta modalidad contractual excede con creces los estándares de la
Directiva 97/81/CE. No obstante, dicha norma
comunitaria menciona la conveniencia de promover el trabajo a tiempo parcial, aconsejando a los Estados miembros que instauren un
derecho a la información sobre vacantes de
trabajo a tiempo parcial o completo en la
empresa, etc. Paradójicamente, estas recomendaciones mínimas sobre promoción a
través de la información en el centro de trabajo de las vacantes a tiempo parcial y a tiempo
completo han sido objeto de una transposición
deficitaria al derecho neerlandés44.
42
Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 relativa al acuerdo marco sobre el trabajo a
tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la
CES, DOCE nº L 014 de 20 de enero de 1998.
43
Así lo pone de manifiesto: Jeffery, M., «Not really
going to work? Of the Directive on part-time work, ‘atypical work’ and attempts to regulate it», Industrial Law
Journal, Vol. 27, 3, 1998, pp. 193-213.
44
En 1998 se modificó el Código Civil neerlandés
para incluir la prohibición de discriminación del trabaja-
156
Dicho todo lo anterior, cabe resaltar el
indudable acierto que supone el reconocimiento, por medio de ley, de un derecho individual a modificar la jornada de trabajo de
tiempo completo a tiempo parcial, o viceversa, utilizado como instrumento de aplicación
de políticas de conciliación de familia y trabajo. Sin embargo, el reconocimiento legislativo
de este derecho subjetivo no ha supuesto en
los Países Bajos que tal prerrogativa carezca
de problemas de aplicación. Antes bien, la
indeterminación de la WAA ha hecho surgir
problemas derivados de la interpretación de
los términos «serias razones empresariales y
de servicio» que puede alegar la empresa
para denegar la solicitud de un cambio de jornada completa a jornada a tiempo parcial o
viceversa y también a propósito de la efectiva
distribución diaria de las horas que componen la jornada semanal.
La valoración crítica de la normativa neerlandesa en relación con su contribución práctica a la conciliación de la vida familiar y
laboral requiere tomar como punto de referencia los datos estadísticos. De estos datos
se desprende un claro impacto de la parentalidad en los patrones de tiempo de trabajo45.
En todos los Estados miembros de la UE, si se
analiza el impacto del nacimiento de un hijo
sobre la tasa de actividad, se observa que las
tasas de empleo de los varones aumentan al
producirse dicho acontecimiento, mientras
que se produce el efecto contrario en las mujeres46. Este patrón es especialmente claro en
dor a tiempo parcial (art. 7:648 BW) (Wet 3 juli 1996,
Stb. 391). El resto de aspectos de la Directiva sobre trabajo a tiempo parcial todavía no han sido transpuesstos
al derecho neerlandés.
45
Una información detallada sobre este impacto se
encuentra en: PLANTENGA, J. et alter, Trends and prospects
for women’s employment in the 1990s; the case of the
Netherlands. External report commissioned by and presented the European Commission, Institute of Economics/CIAV, Utrecht, 1996.
46
Véase: Maassen-van den BRINK, H., Female labour
supply, child care and marital conflict: an empirical
analysis, Proefschrift Universiteit van Amsterdam, Ams-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
66
NURIA ELENA RAMOS MARTÍN Y MAITE BLÁZQUEZ CUESTA
los Países Bajos, en donde las mujeres trabajan a tiempo completo al principio de sus
carreras pero cuando tienen hijos abandonan
el mundo laboral47 o reducen su jornada de
trabajo48. En todos los Estados miembros de
la UE parece que la mujer sigue siendo la
principal responsable de la asunción de tareas domésticas y de cuidado en la familia49. En
los Países Bajos la mayoría de los hombres
están empleados a tiempo completo, quedando el empleo a tiempo parcial para las mujeres, siendo el Estado de la UE que tiene una
tasa mayor de trabajadores a tiempo parcial,
concretamente 42%, de los cuales alrededor
de un 70% son mujeres50.
La insuficiencia de infraestructuras públicas de cuidado de menores supone una traba a
la conciliación de la vida familiar y laboral en
los Países Bajos51. Esta carencia se ha visto
terdam University Press, Amsterdam, 1994, pp. 2 y ss. y
Plantenga, J., «European constants and national particularities: the position of women in the European Union
Labour market», A. G. DIJKSTRA y PLANTENGA, J. (eds.),
Gender and Economics. A European perspective, Routledge, London, 1997 y POTT-BUTTER, H. A., Facts and
fairy tales about female labor, family and fertility, A seven
country comparison 1850-1990, Amsterdam University
Press, Amsterdam, 1993.
47
En los Países Bajos a finales de los 90 cerca de un
tercio de las mujeres trabajadoras abandona el trabajo
cuando tiene su primer hijo, vid. Ministerie van SZW,
Directie Coördinatie Emancipatiebeleid (DCE) and Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), Jaarboek emancipatie 1999, Wie zorgt in de 21e eeuw?, Elsevier Bedrijsinformatie bv, The Hague, 1999, p. 176.
48
Social en cultureel planbureau en central bureau
voor de statistiek, emancipatiemonitor 2002, DEN Haag,
2002, p. 101.; Vid. igualmente: WETZELS, C., «Squeezing
birth into working life. Household panel data analysis comparing Germany, Great Britain, Sweden, and the Netherlands», Thesis Publishers, Amsterdam, 1999, pp. 1 y ss.
49
Vid. BURCHELL, B., Gender, jobs and working conditions in the EU, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002.
50
FRANCO, A. y W INQIST, K., «Women and men
reconciling work and family life», Statistics in focus therme, Luxembourg, Eurostat, 3/09/02.
51
Esta tendencia se ha visto exacerbada con la aprobación de una ley que traslada a las familias una mayor
parte de las cargas financieras del cuidado de menores.
parcialmente compensada en los Países Bajos
con la introducción en la legislación laboral de
un derecho a trabajar a tiempo parcial. Esta
normativa ha fortalecido la posición legal de
los trabajadores en lo que respecta a la conciliación de trabajo y familia. Sin embargo,
algunos aspectos de la ley como el alcance de
los convenios colectivos en este tema o el concepto de razones empresariales justificativas
de una denegación, todavía están pendientes
de clarificación. Pese al notable avance que
supone la WAA en favor de la conciliación de
la vida familiar y laboral, si la legislación
quiere contribuir adicionalmente a instaurar
la igualdad de oportunidades, se requiere su
utilización en fomento del equilibrio entre el
número de mujeres y de hombres que soliciten
una reducción de jornada, ya que, hasta el
momento, la mayoría de las solicitudes de
modificación del tiempo de trabajo han sido de
mujeres. A este respecto, debe tenerse presente que el trabajo a tiempo parcial no solo
representa oportunidades sino también retrocesos. Sin un paralelo reparto equitativo de
las responsabilidades familiares, seguirán
siendo las mujeres las que asuman el riesgo y
las desventajas de trabajar a tiempo parcial,
como disminución de renta, reducción de las
oportunidades de promoción profesional y
pensiones mas reducidas52.
Una vez expuesto todo lo anterior, cabe
interrogarse sobre si la Ley de tiempo de trabajo supondrá a medio o largo plazo un
aumento en el trabajo a tiempo parcial en los
Países Bajos, sobre todo en lo que concierne a
los contratos de los trabajadores varones53. El
Este gasto familiar se compensa a través de un sistema de
deducciones fiscales. Wet Kinderopvang van 9.07.2004,
Staatblad 2004, 555, 29.10.2004.
52
Véase: BURRI, S. et alter, «Work-family Policies
on...», cit., pp. 445-446 y GROOT, L. M. et alter, «The
Effects of Interruptions and Part-time Work on Women,s
Wage Rate: a Text of the Variable-intensity Model», De
Economist 136, 2, pp. 220-238.
53
En relación con esta problemática, vid. PLANTENGA, J. «For women only? The rise of part-time work in the
Netherlands», Social Policy N.3, vol. I, 1996, pp. 57-71.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
66
157
INFORMES Y ESTUDIOS
gobierno neerlandés ha estimado que la gran
diferencia entre el número de mujeres y hombres con contratos a tiempo parcial en los Países Bajos tiene su origen en los prejuicios en
el lugar de trabajo en contra del trabajo a
tiempo parcial, especialmente en la industria
de productos manufacturados. Muchos hombres tienen reticencias a cambiar a un trabajo a tiempo parcial porque este hecho puede
frenar su carrera profesional54. Con el fin de
poner remedio a la situación, se ha aprobado
la WAA. Aunque el objetivo inmediato de la
WAA es reforzar la posición jurídica de la
mujer trabajadora que solicita una reducción
de su jornada por motivos familiares, la finalidad secundaria de esta ley parece ser estimular y facilitar la presencia de un mayor
número de varones en el contingente de trabajadores a tiempo parcial, para contribuir a
un reparto más equitativo de las tareas ocupacionales y domésticas55. Carece de sentido
pensar que, dada la elevada tasa de trabajo a
tiempo parcial en los Países Bajos, dicha ley
pretenda aumentarla en su conjunto. En su
lugar, lo que se busca con la instauración de
un derecho individual a trabajar más o menos
horas semanalmente es facilitar el acceso de
los trabajadores varones a una jornada laboral más reducida y de la mujer a un mayor
tiempo de trabajo, ya que, las preferencias de
los trabajadores tienden a ir por ese camino56.
Quizá la adopción de una norma de las características de la WAA sea el mejor camino para
estimular una verdadera conciliación de la
vida familiar y laboral fomentando que
ambos miembros de una pareja reduzcan su
jornada laboral y se produzca un reparto más
equitativo de cargas domésticas y familiares57. De lo contrario, el acceso de la mujer al
mundo laboral como trabajadora a tiempo
parcial no deja de ser un «mal menor», puesto
que, suele tener consecuencias perjudiciales
para su futuro profesional y mantiene la
situación de dependencia del varón.
54
JACOBS, A., Labour Law and Industrial Relations:
The Netherlands, Kluwer Law International, The Hague,
2004, cit., p. 97. Ésta es también la conclusión a la que
llega: GRÜNELL, M., Mannen en zorgen, Verandering en
cotinuïteit in zorgpatronen, Aksant, Amsterdam, 2001,
pp. 175 y ss.
55
JACOBS, A. y SCHMIDT, M., «The Right to Part-time
Work: The Netherlands and Germany Compared»,
International Journal of Comparative Labour Law and
Industrial Relations, Vol. 17/3, 2001, p. 374.
56
Vid. Trendarapport aanbod arbeid. OSA, The
Hague, 1999.
57
VAN DEN BURG, I., «Time to Work», address to the
DFDT Congress, Montpellier, 22/03/1995.
158
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
66
NURIA ELENA RAMOS MARTÍN Y MAITE BLÁZQUEZ CUESTA
RESUMEN
Este trabajo está dirigido a analizar la modalidad de empleo a tiempo parcial, especialmente en el caso de las mujeres, en los Países Bajos. En las últimas décadas, la participación del empleo a tiempo parcial sobre el empleo total ha aumentado en la mayoría de los
países industrializados. Sin embargo se observan diferencias significativas entre los distintos países. Esta modalidad contractual se encuentra más extendida en los países del
norte de Europa. En particular, la mayor presencia de trabajadores a tiempo parcial se
observa en los Países Bajos (34,8% y 45% sobre el empleo total en 1992 y 2003, respectivamente) donde, durante décadas, el gobierno ha promovido activamente este tipo de trabajo por medio de subsidios y otras ayudas estatales. Por el contrario, son los países del sur
de Europa los que presentan los porcentajes más bajos en este tipo de empleos. En España
esta modalidad contractual representaba un 6% y 8% sobre el total de empleo en 1992 y
2003 respectivamente. Este tipo de modalidad de empleo flexible, que busca reconciliar
familia y trabajo, es una potencial solución para el desempleo, y en este sentido, puede contribuir a mejorar la cohesión social y económica y a fomentar la igualdad de oportunidades.
No obstante, la segregación sexual del trabajo a tiempo parcial puede simultáneamente
dar lugar a nuevas formas de discriminación, minando así los cimientos en que se asienta
la legislación y política de la UE sobre igualdad en el ámbito laboral. Esta segregación
sexual del trabajo a tiempo parcial es especialmente evidente en los Países Bajos, donde la
figura del trabajador varón como principal proveedor de la familia se encuentra todavía
fuertemente arraigada por razones sociológicas. Pese a la existencia de legislación dirigida
a conseguir la igualdad de trato para trabajadores a tiempo completo y tiempo parcial,
siguen existiendo diferencias injustificadas de trato. Entre otros aspectos que puedan
sugerir la presencia de algún tipo de discriminación de los trabajadores a tiempo parcial,
cabe señalar que esta modalidad de empleo ha sido típicamente asociada con empleos de
salarios bajos. Un análisis de los datos para los Países Bajos extraídos de la Encuesta de
Panel de Hogares de la Unión Europea (ECHP, 1995-2001) nos confirma este resultado y
nos revela, además, importantes diferencias de género. Mientras que los hombres empleados a tiempo parcial presentan un mayor riesgo de estar en empleos de salarios bajos que
las mujeres empleadas bajo este mismo tipo de modalidad contractual, en la modalidad de
trabajo a tiempo completo son las mujeres las que presentan el mayor riesgo de caer en
empleos de salarios bajos.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
66
159