el papel del empleo a través de empresas de trabajo temporal y

EL PAPEL DEL EMPLEO A TRAVÉS DE EMPRESAS DE TRABAJO
TEMPORAL Y TRANSICIONES ENTRE EMPLEOS EN EL MERCADO
LABORAL EN EUROPA
RESUMEN
INTRODUCCIÓN
El informe “Agencias de Trabajo Temporal y transición entre empleos en el mercado de trabajo europeo”
es el resultado de un estudio llevado a cabo por Wilke, Maack and Partner en colaboración con otros
socios en Francia, Italia, Reino Unido y Bélgica1 durante 2012 para Eurociett y UNI Europa, los dos
interlocutores sociales de la EU en el sector del empleo a través de las empresas de trabajo temporal.
Este estudio formaba parte de un proyecto conjunto, cofinanciado por la Unión Europea, y que se llevó a
cabo como parte de las actividades de Eurociett y UNI Europa en el contexto de sus programas de trabajo
2011/2012 para el Comité Europeo de Diálogo Social Sectorial sobre las empresas de trabajo temporal.
El proyecto consta de tres partes principales: la primera, investigación de campo, que se resume a
continuación; la segunda, una consulta de media jornada con las principales partes interesadas de la UE,
que tuvo lugar en Bruselas, el 6 de junio de 2012, para enriquecer el contenido del estudio con la
experiencia de los representantes de las instituciones, universidades y ONG europeas. Finalmente, la
tercera parte, una conferencia paneuropea, celebrada el 19 de diciembre de 2012 en Bruselas para lanzar
las conclusiones del estudio.
La conferencia paneuropea sirvió como plataforma para que Eurociett y UNI Europa presentaran sus
recomendaciones conjuntas sobre cómo maximizar la contribución de las empresas de trabajo para
facilitar las transiciones entre empleos en el mercado de trabajo. La conferencia reunió a más de 100
participantes, incluyendo a miembros de Eurociett y UNI Europa, representantes de las instituciones de la
UE, Universidades, ONGs y medios de comunicación.
El proyecto en su totalidad fue supervisado por un Comité de Dirección conjunto Eurociett/UNI Europa,
en representación de Bélgica, Francia y Países Bajos en el lado Eurociett e Italia, España y Reino Unido del
lado de UNI Europa. El Comité de Dirección se reunió tres veces durante el proyecto.
ANTECEDENTES Y OBJETIVOS DEL ESTUDIO
La función positiva de las empresas de trabajo temporal de proporcionar empleo y reducir el desempleo
así como de apoyar el acceso al mercado laboral (especialmente) de colectivos específicos, ha sido una de
las razones principales para elaborar una normativa sobre las empresas de trabajo temporal en el
1
ORSEU Lille, IRES Roma, Institute for Employment Studies Londres and Lentic/Universidad de Lieja.
Con la ayuda financiera de la Comisión Europea
contexto de las reformas del mercado de trabajo europeo en el ámbito nacional y europeo. Como se
destaca en el preámbulo de la Directiva UE relativa al trabajo a través de Empresas de Trabajo Temporal,
esta forma de empleo “responde no solo a las necesidades de flexibilidad de las empresas, sino también a
las necesidades de conciliar la vida privada y profesional de los trabajadores. Así pues, contribuye a la
creación de puestos de trabajo y a la participación e inserción en el mercado de trabajo2”.
Las recientes reformas de las políticas de mercado de trabajo (Alemania, Italia, Francia) y el levantamiento
de las restricciones a las empresas de trabajo temporal (Italia, Bélgica) muestran que los políticos
consideran a las ETT’s como medios para crear pasarelas para que los desempleados accedan al empleo,
actuando así de “trampolín” hacía otras oportunidades de empleo.
Aunque este papel ha sido reconocido tanto por los políticos como por las organizaciones patronales,
otras organizaciones, sobre todo los sindicatos, han puesto esta función de trampolín en tela de juicio
argumentando que los trabajadores cedidos no realizan transiciones hacia otro tipo de empleo. Además, a
los sindicatos les preocupa que el uso de empresas de trabajo temporal sea el modo de sustituir al
empleo indefinido.
En este debate, el estudio conjunto de Eurociett/UNI Europa presenta casos de diferentes tipos de
transiciones de un empleo a otro, centrándose, sobre todo, en seis países de la UE (Bélgica, Francia,
Alemania, Italia, Países Bajos y Reino Unido) para intentar dar una respuesta sobre el papel de las
empresas de trabajo temporal en facilitar las transiciones entre empleos en el mercado de trabajo. El
informe también se basa en los datos estadísticos disponibles para ofrecer un panorama comparativo
sobre reglamentación, desarrollo y tendencias de las empresas de trabajo temporal en los 27 estados
miembros de la UE; y para dar una imagen de los perfiles, las procedencias y el flujo de los trabajadores
de las empresas de trabajo temporal.
I DINÁMICA Y PERFIL DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL EN EUROPA
1. EL DESARROLLO DE LA INDUSTRIA
Durante la última década, ha aumentado el número de trabajadores
cedidos por empresas de trabajo temporal en Europa, como resultado
de la ampliación de la UE para incluir nuevos mercados de Europa
Central y del Este, y del cambio normativo en países como Italia,
Alemania o los países Nórdicos. Por lo tanto, no sorprende que países
como Italia, Alemania, Finlandia o Polonia hayan experimentado un
aumento en el número de trabajadores de ETT’s.
A pesar de ello, las empresas de trabajo temporal siguen
representando un porcentaje modesto del empleo total: en la última
década, la tasa de penetración se ha mantenido constante en torno al
1,4% de media en la UE.
Las empresas de trabajo
temporal pueden
considerarse como un
barómetro del cambio
económico y del empleo,
porque anticipan las fases
de crecimiento y declive
2
Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de noviembre de 2008 relativa al trabajo
a través de Empresas de Trabajo Temporal, párrafo 11 del preámbulo.
-2/18-
Una característica particular de las empresas de trabajo temporal es su naturaleza cíclica: por ejemplo,
durante la crisis de 2008, el sector de las empresas de trabajo temporal experimentó un descenso en
empleo mucho mayor que el empleo total, lo que muestra su función de “amortiguador”. Al mismo
tiempo, el empleo en el sector de las empresas de trabajo temporal comenzó a aumentar otra vez - con
diferencias entre los países de la UE - a finales de 2009 y, desde entonces, su crecimiento en la mayoría de
los países europeos es mayor que el del empleo en general. Esto muestra que las agencias de trabajo
temporal pueden considerarse como el barómetro del cambio económico y del empleo, porque anticipan
las fases de crecimiento y declive.
2. VARIEDADES NACIONALES DEL SECTOR DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
El análisis comparativo a escala UE del marco normativo, las tendencias y estructuras de las empresas de
trabajo temporal, muestra que existe un grado significativo de heterogeneidad y de diversidad entre los
estados miembros de la UE.
En términos de “madurez” del sistema regulatorio del sector, el panorama también es diverso. En países
como Bélgica, Dinamarca, Francia, Alemania, Países Bajos y Reino Unido, existe regulación del sector
desde hace décadas; mientras que en otros países europeos, especialmente en Europa central y del este
el marco normativo en materia de empresas de trabajo temporal es bastante reciente: en 14 de los 27
estados miembros sólo comenzó a regularse esta industria en la última década. En estos países la
Directiva EU relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal ha tenido bastante influencia en
cómo se ha regulado este modo de empleo, así como en definir la relación triangular entre trabajadores,
ETT’s y empresas usuarias del servicio. Por ejemplo, en Polonia, la regulación sobre ETT’s que se
estableció en 2003 se hizo con base al texto borrador de la Directiva EU relativa al trabajo a través de
empresas de trabajo temporal, adoptada en 2008.
Sin perjuicio de la aplicación de la Directiva de la UE, el cuadro comparativo en el anexo al informe
completo, muestra diferencias significativas entre los marcos normativos que rigen las empresas de
trabajo temporal. Sobre todo en lo referente a las restricciones a las
Los perfiles de los
empresas de trabajo temporal, el análisis muestra que todavía existen
trabajadores de las
algunas sobre el tipo contrato laboral (duración determinada,
indeterminada o en prácticas) que las ETT’s pueden ofrecer; sobre el
ETT’s, en cuanto a
número máximo y la duración de las tareas que los trabajadores de las ETT’s
distribución por
pueden realizar; o sobre las ocupaciones/actividades que los trabajadores
de empresas de trabajo temporal pueden desempeñar.
género y sectorial
En cuanto a los perfiles de los trabajadores de las empresas de trabajo
temporal, el análisis comparativo revela cierto nivel de diversidad en lo
tocante a:

Distribución de género: en algunos países el equilibrio hombre
mujer es bastante alto, en torno al 50% en Hungría, Italia, Países
Bajos, Polonia o Rumanía; mientras que la situación en otros países
varían
significativamente
de un país a otro de
Europa…
-3/18-
muestra predominancia de mujeres, como en Dinamarca, Finlandia, Suecia, o Reino Unido; o de
hombres, como en Austria, Bélgica, Alemania, Eslovaquia y Eslovenia;

Distribución sectorial: en los países en los que el sector de la industria manufacturera cubre un
importante segmento de la economía, también existe un mayor porcentaje de trabajadores
cedidos: el 70% de los trabajadores cedidos en Polonia se dedican a la industria, el 61% en
Hungría, el 52% en la República Checa, el 46% en Alemania. En otros países, como España, Países
Bajos, Reino Unido, sobre el 50% de los trabajadores cedidos se dedican al sector servicios. El
porcentaje de trabajadores de empresas de trabajo temporal en la agricultura es generalmente
bajo en Europa. En cuanto a otros sectores, como los servicios públicos (por ejemplo, hospitales)
y la construcción, el papel y el porcentaje de empleo a través de empresas de trabajo temporal se
ve, todavía a menudo, influenciado por las restricciones existentes.
A pesar de las diferencias en toda Europa, el análisis comparativo indica las características generales de
los trabajadores cedidos, en relación a:

Distribución por edad: los jóvenes representan un porcentaje significativo de trabajadores de
ETT’s en Europa. En particular, el 46% de los trabajadores de empresas de trabajo temporal en
Países Bajos son menores de 25 años, el 37% en Bélgica, el 33% en Italia. Para los trabajadores
de mayor edad, la proporción de trabajadores de empresas de trabajo temporal de más de 45
años, oscila entre el 10% en países como Polonia, Grecia y Eslovenia hasta casi el 30% en Reino
Unido. A pesar de este panorama tan variado, el análisis muestra la tendencia generalizada del
aumento en los porcentajes de trabajadores de mayor edad
La mayoría de los
empleados a través de ETT’s: en Francia, la proporción de
trabajadores mayores, de más de 50 años, ha aumentado del
4,1% al 7,5% entre 1997 y 2007; en Bélgica el porcentaje en
2007 era 5%; en Italia, el porcentaje de mayores de 40 años se
ha doblado entre 2002 (12.5%) y 2011 (25%).
trabajadores de las
ETT’s son jóvenes:
en Países Bajos el

46% son menores de
Grupos específicos3: la proporción de trabajadores de ETT’s
pertenecientes a grupos específicos es generalmente más alta en
25; en Bélgica, el
comparación con su participación en el empleo total. En
37% ;y en Italia, el
Alemania, los trabajadores extranjeros de ETT’s representaban
el 17,4%, más del doble que en el empleo total. En Países Bajos,
33%
el 31%, de media, de todos los trabajadores de empresas de
trabajo temporal pertenecían a colectivos especiales de los grupos específicos. En Bélgica, el
porcentaje de trabajadores de baja cualificación y personas de origen inmigrante se ha estimado,
en 2007, en un 12%; y en un 5% el de los trabajadores de ETT’s discapacitados.

Educación y cualificación: la mayoría de los trabajadores de ETT’s, en la mayoría de los países
europeos, ha completado la enseñanza secundaria. En algunos países existe una proporción
significativa de trabajadores de empresas de trabajo temporal que no han completado la
educación secundaria (nivel educativo bajo). Por ejemplo, el porcentaje para estos trabajadores
3
Los grupos específicos incluyen aquellos colectivos con dificultades específicas para el acceso al mercado de
trabajo, por ejemplo desempleados de larga duración, personas de origen inmigrante, discapacitados.
-4/18-
en la República Checa alcanza el 70%, el 56% en España, el 44% en Hungría. Existen, sin embargo,
países en los que un gran porcentaje de los trabajadores de ETT’s poseen educación superior,
como Bulgaria (40%), Suecia (40%), Reino Unido (30%) y Bélgica (31%).
3. DIVERSIDAD DE PERFILES, MOTIVACIONES Y EXPECTATIVAS DE LOS TRABAJADORES DE ETT’S
El análisis comparativo ilustra la notable diversidad de perfiles y motivaciones individuales de los
trabajadores de las empresas de trabajo temporal. No todos ellos eligen trabajar para ETT’s por el mismo
motivo ni comparten los mismos objetivos.
En Francia, un estudio4 bipartito ha identificado los distintos perfiles de aquellos que acuden a las
empresas de trabajo temporal por diversos motivos. Entre estos perfiles se encuentran: jóvenes que
acaban de terminar su formación y quieren desarrollar su formación profesional o adquirir su primera
experiencia laboral (24%); trabajadores profesionales de ETT’s (14%) que han desarrollado su carrera
profesional en torno a las empresas de trabajo temporal; personas que han optado por el trabajo a través
de ETT’s (14%) con el fin de conciliar un trabajo remunerado con proyectos personales y la voluntad de
independencia.
En Bélgica, otro estudio5 muestra que el 48% de la población acude a
ETT’s para mejorar sus posibilidades de conseguir un empleo directo
(“incubadoras”). Sin embargo, muchos grupos consideran el trabajo a
través de ETT’s como una fase de transición, por ejemplo, los grupos
“jóvenes profesionales” (15%) o los que quieren “lanzar o relanzar su
carrera” (10%).
En Bélgica, el 48% de la
población acude a ETT’s
para mejorar sus
posibilidades de conseguir
un empleo directo
En Países Bajos, el 28% of la gente acude a las empresas de trabajo
temporal para conseguir empleo directo, el 15% busca un empleo que le proporcione experiencia durante
sus estudios y otro 15% para ganar un dinero extra6.
4
Observatoire des Métiers et de l’Emploi, 2011.
IDEA Consult para Federgon, Profil et satisfaction des travailleurs intérimaires, 2012.
6
Ecorys para ABU, Satisfaction of agency workers, 2009, p.7.
5
-5/18-
Principales conclusiones:
1. Entre 2000 y 2007, el número de trabajadores de ETT’s en Europa ha aumentado,
principalmente como resultado de diferentes factores como la ampliación de la Unión
Europea y el cambio normativo en países como Alemania, Italia, Finlandia o Polonia. Sin
embargo, durante la crisis, el número de trabajadores de ETT’s descendió, confirmando el
vínculo existente entre los ciclos económicos y el empleo a través de empresas de trabajo
temporal.
2. El papel específico y la estructura del empleo a través de empresas de trabajo temporal
dentro del mercado de trabajo se determina por el marco nacional particular y por los
contextos de política de mercado laboral concretos.
3. Reglamentación restrictiva que limite el tipo de relaciones contractuales que se pueden
establecer con los trabajadores de empresas de trabajo temporal o cercar los sectores
donde se les pueden asignar tareas, así como la variedad de perfiles, motivaciones y
expectativas de los trabajadores de ETT’s, son factores que hay que tener en cuenta al
estudiar las transiciones entre puestos de trabajo en el mercado laboral.
4. El análisis de la función trampolín de las empresas de trabajo temporal debe tener en
cuenta el hecho de que algunos trabajadores no buscan contratos directos/ tiempo
indefinido, por lo tanto, esos trabajadores no deben incluirse en las estadísticas para evitar
las distorsiones metodológicas.
4. DIÁLOGO SOCIAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Teniendo en cuenta las relaciones industriales así como el papel del diálogo social y de la negociación
colectiva, el panorama comparativo muestra que la situación y práctica en el sector de las ETT’s en Europa
es un reflejo de otros “modelos” industriales y de relaciones laborales más amplias identificadas por
sociólogos y otros estudios. El primer modelo de relaciones industriales, cuyo motor es el diálogo social,
se puede encontrar en 11 países7 de la UE donde los interlocutores sociales en el sector de trabajo
temporal participan en negociaciones colectivas sobre empleo a más alto nivel que la micro empresa. Por
otro lado, el modelo en el que el mercado es el motor de las relaciones industriales se refleja en los
restantes estados miembros, donde la negociación colectiva sólo se lleva acabo a nivel micro en el seno
de la empresa usuaria. (Véase tabla siguiente).
7
Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Italia, Luxemburgo, Países Bajos, España, Suecia.
-6/18-
Valoración de la función del diálogo social y la negociación colectiva en la regulación de las agencias de trabajo temporal,
el empleo y las relaciones laborales en la UE-27
PAPEL DEL DIÁLOGO
SOCIAL
PAÍSES BAJOS
FUERTE
BÉLGICA
FRANCIA
DINAMARCA
DE FUERTE A
MEDIO
I TALIA
A USTRIA
A LEMANIA
S UECIA
FINLANDIA
L UXEMBURGO
E SPAÑA
DÉBIL
P ORTUGAL
POLONIA
GRECIA , H UNGRÍA ,
E SLOVAQUIA , E SLOVENIA ,
R UMANIA , R EPÚBLICA C HECA ,
MALTA , L ETONIA , E STONIA ,
BULGARIA , L ITUANIA , CHIPRE
IRLANDA
R EINO UNIDO
DE DÉBIL A
NINGUNO
1960S
1970S
1980S
1990S
2000S
MADUREZ DEL MARCO
REGULATORIO
Debido a la relación triangular específica del trabajo a través de empresas de trabajo temporal, la
negociación colectiva en materia salarial y condiciones de trabajo, puede llevarse a cabo a distintos
niveles: nacional, sectorial, nivel empresa dentro del sector del trabajo temporal. Sin embargo, las
condiciones de trabajo de los trabajadores cedidos pueden también está regidas por los convenios
colectivos en sectores terciarios y a nivel de empresas usuarias de ETT’s.
En toda Europa, el papel de los interlocutores sociales y el impacto del diálogo social en el trabajo del
sector de las ETT’s varia de forma significativa tal y como se ilustra en el siguiente cuadro, resumen
de las conclusiones del estudio de
campo.
Fondos bipartitos en Europa
Donde los interlocutores sociales
han sido especialmente activos, han
conseguido establecer organismos y
fondos bipartitos para apoyar a los
trabajadores de ETT’s y mejorar sus
condiciones laborales y sociales.
Para la formación, siete países de la
UE
han
establecido
fondos
bipartitos: Austria, Bélgica, Francia,
Italia, Luxemburgo, Países Bajos y
España, desde los que los
-7/18-
trabajadores de ETT’s pueden tener mejor acceso a la formación profesional para mejorar su
empleabilidad y facilitar su progresión en el mercado de trabajo a través del empleo en ETT’s.
Además de las iniciativas bipartitas, los convenios colectivos aplicables a los trabajadores cedidos han
perfilado mecanismos para poder promover sus transiciones hacia otro empleo. Por ejemplo, este es el
caso del sistema de fases holandés y del sistema de “estabilización” italiano, donde los trabajadores
cedidos se convierten automáticamente, con el tiempo, en empleados fijos de la ETT.
Al mismo tiempo, los convenios colectivos contribuyen a la mejora en el empleo y en la Seguridad Social
de los trabajadores cedidos. Por ejemplo, la “prima de flexibilidad”, que supone un 10% adicional sobre el
salario que perciben los trabajadores cedidos al final de sus tareas; o los convenios colectivos adoptados
recientemente en el sector del metal, transporte y otros sectores en
En Bélgica, el 78%
Alemania, por los que se establecen primas a los trabajadores cedidos. Es
importante recordar que en nueve de los estados miembros, más del
están satisfechos con
90% de los trabajadores cedidos están cubiertos por acuerdos
las ETT’s y el 81% las
colectivos8.
recomendaría a familia
A nivel nacional, estudios y encuestas descriptivos sobre la satisfacción
en el trabajo de los trabajadores de ETT’s indican que existe algún
y amigos
impacto real de estas iniciativas desarrolladas de forma conjunta entre
los interlocutores sociales en el ámbito de la seguridad laboral, formación
y cumplimiento de las normas legales o de otro tipo. Por ejemplo, en Bélgica, el 78% están satisfechos con
las ETT’s y el 81% las recomendaría a familia y amigos9. También se han observado altos niveles de
satisfacción de los trabajadores con respecto a varios aspectos de su trabajo en las empresas de trabajo
temporal en Francia10.
En países como Reino Unido y Alemania, por ejemplo, existen casos de iniciativas llevadas a cabo a nivel
empresa o establecidas de forma unilateral por los interlocutores sociales con el fin de apoyar las
transiciones entre empleos de los trabajadores cedidos y mejorar sus condiciones de trabajo. En Reino
Unido, una campaña del sindicato PCS, en 2005, fomentó la transición de trabajadores cedidos hacia un
puesto de trabajo fijo; en Alemania, un acuerdo de 2007 entre y IG Metall y Adecco aplicable sólo a los
trabajadores asignados a Audi, estipuló que los trabajadores cedidos recibirían el salario equivalente al
fijado por el convenio colectivo de la industria del metal y la electricidad bávara.
5. CONDICIONES DE TRABAJO DE LOS TRABAJADORES CEDIDOS
8
Austria, Bélgica, Finlandia, Alemania, Italia, Luxemburgo, Países Bajos, España y Suecia. En Dinamarca y
Francia, el índice de cobertura está por encima del 80%.
9
Consulta IDEA 2010: Les travailleurs intérimaires en 2009: Etude de profils et de satisfaction.
10
Observatoire des métiers et de l’emploi, Regards croisés sur l’intérim, 2011.
-8/18-
Como consecuencia de la relación triangular del empleo a través
de empresas de trabajo temporal, la principal particularidad de
las condiciones de trabajo de los trabajadores cedidos es que el
empleador y el lugar de trabajo no coincide, el primero
corresponde a la empresa de trabajo temporal y el segundo a la
empresa usuaria. Esta “dualidad” en la relación laboral puede
resultar en dificultad para definir los estándares de referencia en
lo tocante a las condiciones de trabajo, esto es, los de la
ETT/sector (incluyendo los respectivos convenios colectivos) y/o
los de la empresa usuaria/sector (incluyendo los respectivos
convenios colectivos).
La aplicación de la Directiva
UE relativa al trabajo a
través de Empresas de
Trabajo Temporal ha
ampliado el principio de
igualdad de trato a EU-27 –
aún queda alguna dualidad
con respecto a prestaciones y
salario vinculadas
La Directiva UE relativa al trabajo a través de Empresas de
generalmente a la
Trabajo Temporal, adoptada en 2008, fue un gran hito en este
contexto ya que estipula que el principio de igualdad de trato debe basarse en la empresa usuaria, es
decir, que los trabajadores cedidos deberían disfrutar de un salario, y otras condiciones de empleo
básicas, iguales a las que recibiría un trabajador fijo de la empresa que efectúa tareas idénticas o
similares.
Sin embargo, teniendo en cuenta otras ventajas adicionales que ofrecen las empresas usuarias a sus
trabajadores en cuanto a posibilidades de formación, pagas extras y otras prestaciones sociales,
generalmente vinculadas a la antigüedad, es posible entonces que sí existan diferencias entre las
condiciones de trabajo de los trabajadores cedidos y los trabajadores fijos de la empresa usuaria a este
respecto.
Los interlocutores sociales en el sector de las ETT’s han sido capaces de establecer soluciones beneficiosas
en respuesta esta dualidad. El establecimiento de fondos bipartitos sociales y de formación, el uso de
convenios colectivos sectoriales con sistemas de fases, períodos de cualificación para obtener ciertos
derechos laborales (formación, prestaciones sociales, contrato indefinido, etc.) o primas salariales para
los trabajadores cedidos, son ejemplos que muestran el compromiso del sector para subsanar el
problema.
II EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Y TRANSICIONES ENTRE EMPLEOS EN EL MERCADO DE
TRABAJO
No es una tarea fácil el determinar empíricamente si una empresa funciona como ‘puente’ o ‘trampolín’
hacia la integración e inclusión en el mercado de trabajo. La primera dificultad es que no existe una
medición única y sencilla para evaluar las transiciones de un empleo a otro. Es más, existen efectos o
factores de ‘composición’ que son muy difíciles de controlar, por ejemplo, las personas que optan por el
empleo a través de ETT’s no son iguales que las que no. Desde un punto de vista estadístico, además, no
se trata sólo del paso hacia un contrato laboral específico como un contrato de una empresa de trabajo
temporal lo que cuenta, sino que hay que considerar su duración y su frecuencia. Finalmente, si algunas
características individuales pueden observarse y controlarse (como el sexo, la edad, el nivel de
-9/18-
cualificación, etc.), otras son mucho más difíciles de controlar (experiencia profesional), o no pueden
medirse (esfuerzo individual); y, sin embargo, son factores clave en las trayectorias profesionales de los
individuos en el mercado de trabajo. Estos factores ilustran que, incluso los resultados de estudios que
han incluido grupos de control deben interpretarse con mucha cautela.
Sin embargo, la revisión de los resultados de estudios disponibles en relación al trabajo a través de
empresas de trabajo temporal y transiciones entre empleos en el mercado de trabajo ha identificado una
amplia literatura de investigación que se ha llevado a cabo en la última década desde diferentes ángulos
analíticos y metodológicos. Esta revisión muestra que, en transiciones particulares, como la del
desempleo al empleo y del trabajo temporal al indefinido, ha habido una gran labor de documentación,
mientras que existe poco material de investigación en lo referente a otro tipo de transiciones entre
empleos.
Esta sección examinará los distintos tipos de transiciones entre empleos en el mercado de trabajo (entre
el desempleo y el empleo, entre un puesto de trabajo temporal y uno permanente, entre la enseñanza y
el trabajo, transiciones para colectivos y grupos específicos) y revisará el papel de los interlocutores
sociales tanto en el reciclaje y formación de los trabajadores temporales como en la ayuda a las
transiciones entre empleos.
1. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Y TRANSICIONES ENTRE EL DESEMPLEO Y EL EMPLEO
La función de pasarela de las empresas de trabajo temporal entre el desempleo y el empleo ya se ha
mencionado en la revisión comparativa del perfil y la procedencia de los trabajadores de ETT’s, y se
confirma en una parte específica del estudio. En países como Francia e Italia encontramos datos que
muestran que más del 40% de los trabajadores de las ETT’s estaban desempleados antes de comenzar a
trabajar a través de empresas de trabajo temporal; en Alemania, más del 60% de las personas que
comenzaron a trabajar a través de empresas de colocación temporal en 2011 estaban o bien
desempleadas o bien no habían trabajado con anterioridad. También en Países Bajos y Bélgica, el
porcentaje de personas desempleadas con anterioridad al trabajo temporal era del 30%. Estas cifras y
numerosas y amplias investigaciones estadísticas en todos los países del estudio confirman el notable
efecto de puente que ejerce el trabajo temporal entre desempleo y empleo11. En Países Bajos, los datos
de una gran muestra del Centro para el Trabajo y la Renta (CWI) reflejan que, durante los últimos años,
una proporción bastante estable, en torno al 33%, de personas desempleadas volvían al empleo a través
del trabajo temporal.
Además, estos estudios ilustran claramente el efecto a largo plazo del trabajo temporal sobre el empleo:
después de un año, un alto porcentaje de personas anteriormente desempleadas permanecería en activo,
ya sea a través de empresas de colocación temporal o con empleo directo, con contrato a tiempo
determinado o indeterminado. En Francia, por ejemplo, alrededor del 55% de los que comenzaron a
11
En la mayoría de los casos, son datos obtenidos sobre la base de una investigación descriptiva y estudios
realizados mediante del enfoque "calendario de eventos", es decir, la comparación de la situación laboral
antes de iniciar el trabajo temporal y después de un cierto período de tiempo.
-10/18-
trabajar en ETT’s estaban desempleados o inactivos. Después de un año de trabajar a través de empresas
de colocación, el porcentaje de desempleados había bajado al 21%12.
Los pocos estudios que, hasta ahora, han comparado la “la ruta del empleo a través de empresas de
trabajo temporal” con otras vías de reinserción en el mercado laboral, han mostrado que la probabilidad
de que una persona, proveniente del desempleo, siga trabajando después de un cierto periodo de tiempo
es más alta para los trabajadores de ETT’s que para personas pertenecientes a un grupo de control similar
que haya accedido al mercado de trabajo por otra vía.
Principales hechos y conclusiones:
1. El estudio confirma que el papel de las empresas de trabajo temporal en la transición entre
desempleo y empleo está ampliamente aceptado
2. Una gran proporción de trabajadores de ETT’s estaban desempleados antes de comenzar a
trabajar para las empresas de colocación, es decir, más del 60% en Alemania y más del 40%
en países como Francia e Italia
3. En Países Bajos, el 33% de los demandantes de empleo volvieron al empleo a través del
trabajo temporal, lo que finalmente conduce a un retorno permanente al empleo
comparable con las tasas de demandantes de empleo que regresan a través del empleo
directo
2. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPRORAL Y TRANSICIONES ENTRE PUESTOS DE TRABAJO TEMPORALES Y
PERMANENTES
El papel y función de las ETT’s como trampolín hacia un empleo permanente es objeto de debate.
Numerosos estudios confirman el efecto ‘adhesivo’ del trabajo a través de empresas de colocación
temporal, es decir, existe una alta probabilidad de que un notable número de trabajadores cedidos
reciban una oferta de empleo directo por parte de la empresa usuaria después de un año. Basados en
diferencias en la medición del efecto adhesivo, estudios de amplias muestras de datos de mercado
laboral en Alemania han estimado este efecto adhesivo entre un 5-20%.
En Países Bajos, en 2009, el 56% de los trabajadores de ETT’s declararon que buscaban un trabajo
permanente a través de las empresas de colocación temporal, y el 29% de los trabajadores de ETT’s
consiguieron un trabajo fijo en un año, ya fuera en la empresa usuaria (12%) o en otro lugar (17%).
Además, los interlocutores sociales del sector de las ETT’s han establecido un sistema de fases en sus
convenios colectivos, en virtud del cual, con el tiempo, los trabajadores realizan una transición hacia
contratos indefinidos con la empresa de colocación.
12
Observatorio de Ocupaciones y Empleos, 2010
-11/18-
En Francia, el último estudio del Observatorio de Ocupaciones y Empleos bipartito muestra que el 16% de
los trabajadores, que hubiera sido cedido al menos una vez, obtuvo un contrato indefinido en el plazo de
un año.
En Bélgica, un estudio ha hecho seguimiento de las trayectorias de una amplia muestra de personas, que
han trabajado para empresas de trabajo temporal durante tres años, desde 2005 hasta 2008, y las ha
comparado con las de un grupo de control, de personas que no han trabajado para ETT’s. Los resultados
muestran lo siguiente:

comparados con el grupo de control de desempleados en 2005, los trabajadores de ETT’s tienen
mayor probabilidad de conseguir contratos indefinidos: los índices de inserción después de un
año alcanzan casi el 30% (comparado con un 22% del grupo de control), 41% después de dos años
(grupo de control: 31,6%) y 55% después de tres años (grupo de control: 43%);

El riesgo de caer/mantenerse en el desempleo para trabajadores de ETT’s es notablemente
menor que para los miembros del grupo de control. Después de un año, el 32,6% de los
trabajadores de ETT’s no tienen empleo (comparado con el 56% del grupo de control), el 30,2%
después de dos años (grupo de control: 49,9%), y el 31,3% después de tres años (grupo de
control: 48,2%)13.
En Italia, según el estudio "Panel de Historias del Trabajo en Italia (1998‐2003)", el 66,5% de los
trabajadores de entre 16-35 años que abandonaron el trabajo a través de ETT’s en el período 1998‐1999
pasaron a un puesto de trabajo fijo.
Otros estudios presentan una perspectiva diferente al efecto adhesivo; sin embargo el alcance
cuantitativo de este efecto varía en función de la metodología específica del estudio. Al mismo tiempo, el
estudio descriptivo y cualitativo ha puesto de manifiesto que es probable que una parte importante de los
trabajadores de ETT’s permanezcan trabajando para la empresa de colocación: en particular las personas
pertenecientes a grupos específicos, tienen mayores dificultades para realizar transiciones hacia empleos
fijos, lo cual no sorprende en épocas de altas tasas de desempleo.
13
IDEA Consult 2009: Uitzendarbeid: opstap naar duurzaam werk, ook voor kansengroepen?, Bruselas.
-12/18-
Principales hechos y conclusiones:
1. Las ETT’s facilitan las transiciones entre empleo temporal y permanente, bajo ciertas
condiciones
2. En Países Bajos, in 2009, el 56% de los trabajadores de ETT’s declararon que buscaban un
trabajo permanente a través de las empresas de colocación temporal, y el 29% de los
trabajadores de ETT’s consiguieron un trabajo fijo en un año
3. En Francia, el 16% de los trabajadores, que hubiera sido cedido al menos una vez en 2010,
obtuvo un contrato indefinido en el plazo de un año.
4. En Italia, el 66,5% de los trabajadores de entre 16-35 años que abandonaron el trabajo a
través de ETT’s en el período 1998‐1999 pasaron a un puesto de trabajo fijo
5. Los resultados en el estudio de la función trampolín varían según la metodología y los
perfiles de trabajadores de ETT’s (empleabilidad individual)
3. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Y TRANSICIONES ENTRE LA ENSEÑANZA Y EL TRABAJO
Los datos y cifras estadísticas muestran que los jóvenes (incluyendo a aquellos en formación) son un
grupo de edad muy importante y, a veces, el más importante dentro del personal de las ETT’s. Por otra
parte, diversas comparativas así como estudios específicos por país muestran que las empresas de trabajo
temporal se han revelado como un importante canal para que los jóvenes ingresen al mercado laboral por
primera vez, funcionando así como un puente hacia el empleo para los jóvenes.
En Alemania, el 49,5% de los trabajadores de ETT’s tienen menos de 35 años, lo que comparado con el
empleo total indica que el trabajo a través de empresas de colocación temporal es de gran importancia
para la transición entre la enseñanza y el empleo. Esta misma correlación positiva se puede observar en
Italia, donde, de acuerdo con los últimos datos disponibles proporcionados por el organismo bilateral
Ebitemp, el 44% de los trabajadores temporales tiene menos de 30 años y, aproximadamente, un cuarto
(23%) es menor de 25 años. En Países Bajos, el 46% de la población que trabaja para ETT’s es menor de 25
años14.
En Francia, un estudio15 de 2011 muestra el efecto trampolín de las empresas de trabajo temporal para
los jóvenes. El 84% de los trabajadores menores de 25, no habían trabajado antes de llegar a las empresas
de colocación en 2010; el 30% de estos, son estudiantes. Después de un año, el 62% tienen un puesto de
trabajo: el 30% a través de ETT’s, el 17% con contratos indefinidos y el 15% con contratos de duración
determinada.
Las empresas de trabajo temporal también pueden contribuir a crear un puente entre la enseñanza y el
trabajo ofreciendo programas de aprendizaje duales y contratos en prácticas. Estos programas
generalmente combinan la enseñanza formal y el aprendizaje dentro de la empresa. La industria puede
14
15
Ecorys 2009: Temporary agency workers on the move, pág. 10
Observatoire des Métiers et de l’emploi, Regards croisés sur l’intérim, 2011.
-13/18-
ofrecer actualmente programas y contratos en prácticas en Dinamarca, Francia, Alemania, Italia, Países
Bajos, España y Reino Unido.
Al mismo tiempo, estudios de diferentes procedencias nacionales indican que ciertos grupos de jóvenes
dependen más del trabajo a través de empresas de colocación temporal como canal de entrada al empleo
que otros y encuentran más fácil, o más difícil, la realización de transiciones posteriores (hacia empleo
directo). Existen diferencias sobre todo en cuanto a perfil educativo y al nivel de cualificación (mayor
participación de personas con bajo nivel educativo), pero también en cuanto a otras características
(género, origen étnico, etc.).
Principales hechos y conclusiones:
1. El empleo a través de empresas de trabajo temporal es un importante canal de entrada de
2.
3.
4.
5.
los jóvenes en el mercado laboral
En Alemania, el 49,5% de los trabajadores de ETT’s son menores de 35 años; en Italia, el
44% son menores de 30; y en Países Bajos, el 46% menores de 25; los altos porcentajes de
jóvenes indican el trabajo a través de empresas de colocación temporal es de gran
importancia para la transición entre la enseñanza y el empleo
En Francia, el 84% de los trabajadores menores de 25 años, por provenir de la enseñanza o
del desempleo. Después de un año de trabajo a través de empresas de colocación, el 62%
tenían un puesto de trabajo
La procedencia nacional, el nivel de educación y de cualificación y los antecedentes
personales tienen gran influencia en el resultado de las transiciones entre la enseñanza y
el trabajo
Debe profundizarse en el estudio de este tipo de transición
4. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL E INCORPORACIÓN AL MERCADO LABORAL DE GRUPOS ESPECÍFICOS
Para ciertos grupos específicos, como trabajadores mayores, personas con perfil educativo y/o
cualificaciones que no se ajustan a las necesidades del mercado laboral u otros grupos, como minorías
étnicas que se enfrentan a la discriminación, las empresas de trabajo temporal ofrecen un puente
importante para su inserción en el mercado de trabajo.
Esto lo ilustra el alto porcentaje de trabajadores pertenecientes a estos grupos y colectivos específicos
que forman parte de las plantillas de ETT’s nacionales, tal y como confirman los datos recogidos en los
seis países donde se ha realizado este estudio. En Alemania, los trabajadores extranjeros en ETT’s
suponían un 17,4% en 2011, más del doble que en el empleo total; En Países Bajos, el 31%, de media, de
todos los trabajadores de empresas de trabajo temporal en 2008 pertenecían a colectivos especiales de
los grupos específicos. En Bélgica, el porcentaje de trabajadores de baja cualificación y personas de origen
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inmigrante se ha estimado, para 2007, en un 12%; y en un 5% el de los trabajadores de ETT’s
discapacitados o mayores.
Aunque el estudio no ha sido capaz de identificar investigaciones que comparasen o contrastasen
percepciones, motivaciones y experiencias de trabajadores pertenecientes a grupos específicos con otros
colectivos, parece evidente que, a veces, las empresas de colocación temporal son la única oportunidad
de encontrar un empleo en el mercado laboral.
El importante papel, en cuanto a la integración en el mercado laboral de colectivos especiales de grupos
específicos también se muestra en numerosas iniciativas que la industria de las ETT’s han desarrollado de
modo unilateral o en un contexto de programas o proyectos público-privados. Especialmente con
referencia a grupos como desempleados de larga duración, personas mayores en el mercado laboral, así
como - aunque en menor medida - personas de origen inmigrante, las empresas de trabajo temporal
parecen desempeñar un papel cada vez más relevante con vistas a ofrecer oportunidades de trabajo y
experiencia, desarrollo de competencias y búsqueda de colocaciones.
Iniciativas publico-privadas y de empresas para trabajadores de ETT’s pertenecientes a diferentes grupos específicos
País
Iniciativa
Objetivos, carácter
FR
Proyecto conjunto de la agencia
de empleo privada y Force
Femmes
- Fomentar las oportunidades de negocio para las mujeres
mayores de 45 años
Empresa
NL
Proyecto de la agencia de empleo
privada holandesa
- Ayudar a las mujeres mayores a reincorporarse al mercado
laboral, ofreciendo cuidado de niños, servicios y posibilidades
de capacitación, horarios de trabajo flexibles; centrándose en
sectores específicos
Empresa
DE
Proyecto de la agencia de empleo
privada para apoyar la
integración de las personas
mayores en el mercado laboral
- Personas de 50+; medidas de apoyo: selección y formación,
períodos en prácticas; contratos de 18 meses; 321
desempleados reintegrados
Empresa
NL
Proyectos de agencias de empleo
privadas, centrándose en los
desempleados de mayor edad
(50+ y 45+)
– Prestación de apoyo para la reinserción al mercado laboral
Público-privado
- Venture opera en estrecha colaboración con los servicios
públicos de empleo
Enfoque/compromiso conjunto
de REC y Jobcentre Plus para
“Promesa de Diversidad”
– En colaboración con una herramienta online de diagnóstico de
diversidad y de un programa de cualificaciones “EQality Assured”
(EQA) lanzado en 2006
UK
Tipo
Público-privado
- Memorandum de entendimiento sobre colaboración en 2011
DE
Programa piloto dirigido a los
jóvenes desempleados de bajo
nivel de cualificaciones
– Proyecto piloto conjunto llevado a cabo por el servicio de
empleo público y una empresa privada de trabajo temporal;
Público-privado
- Apoyar a los jóvenes desempleados a través de asesoría
individualizada; formación en el aula y trabajo temporal
Fuente: investigación y entrevistas propias, 2012.
En los estudios de programas específicos dirigidos a grupos vulnerables, el resultado muestra que los
efectos positivos sobre las perspectivas de empleo sostenible en las agencias de trabajo temporal o hacia
el empleo directo mejoran cuando los programas e iniciativas se caracterizan por medidas de
acompañamiento, como la mejora de los niveles educativos, de la formación profesional, así como de
otras formas de apoyo individualizado.
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Principales hechos y conclusiones:
1. El empleo a través de las empresas de trabajo temporal es clave en la facilitación de
transiciones para personas pertenecientes a grupos específicos
2. Se confirma la existencia en las ETT’s de un gran porcentaje de trabajadores
pertenecientes a grupos específicos en los 6 países estudiados
3. En Países Bajos, una media del 31% de todos los trabajadores de ETT’s en 2008,
pertenecían a grupos y colectivos específicos
4. En Alemania, los trabajadores extranjeros trabajando para ETT’s en 2011 alcanzaban el
17.4%, más del doble de trabajadores extranjeros en trabajo total
5. Este importante papel de las empresas de colocación para la integración de grupos
específicos en el mercado de trabajo también se ve confirmada por las numerosas
iniciativas desarrolladas por la industria de las ETT’s ya sea de modo unilateral o en el
contexto de proyectos modelo público-privados
5. EL PAPEL DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALES EN EL FOMENTO DE LAS TRANSICIONES ENTRE
EMPLEOS
El estudio confirma que con referencia al objetivo dual del trabajo a través de las empresas de trabajo
temporal en Europa – proporcionar flexibilidad externa a las empresas y apoyar la inclusión en el mercado
laboral y “transiciones rentables” (EMCO) – los interlocutores sociales y el diálogo social desempeñan una
función esencial.
Esto queda ilustrado en la mayoría de los países estudiados, donde los interlocutores sociales tienen un
papel muy importante en la regulación del trabajo a través de ETT’s, y en el desarrollo de actividades y
acciones específicas para fomentar las transiciones entre empleos en el mercado de trabajo a través de
convenios colectivos, iniciativas programas o instituciones conjuntos.
Los casos nacionales de Países Bajos, Francia, Bélgica e Italia demuestran que el diálogo social en las
empresas de trabajo temporal en Europa no debe considerarse sólo como un instrumento que sustituye o
refuerza los marcos legales y regulatorios. Los fondos bilaterales que prestan apoyo social, formación y
otras medidas de apoyo van claramente más allá de la regulación, ya que tienen por objeto la mejora del
empleo, el empleo y la seguridad social de los trabajadores de ETT’s.
En particular, las conclusiones del estudio y los resultados empíricos sobre los efectos de las actividades
de formación y reciclaje de trabajadores, iniciadas por los interlocutores sociales, por ejemplo, en Francia
y en Países Bajos muestran la importancia de tales prácticas en el apoyo a las transiciones entre empleos
en el mercado de trabajo. En Francia, una encuesta reciente sobre el impacto del "contrato de
profesionalización" o el Contrato de ETT’s de desarrollo profesional (CDPI), indica que los programas de
formación y cualificación no sólo han contribuido a una reducción notable de la proporción de
trabajadores no cualificados en las plantillas de las ETT’s, sino que también tienen un impacto positivo en
el desarrollo profesional. Según esta encuesta, cerca del 70% de los participantes estiman que su trabajo
-16/18-
actual es acorde con el del nivel de cualificación que obtuvieron gracias a los programas de trabajo en
prácticas y casi el 80% declara que las medidas de formación fueron útiles para ayudarles a encontrar su
puesto de trabajo actual16. También las encuestas entre los trabajadores de ETT’s en Países Bajos
muestran que la formación tal como se lleva a cabo por el fondo bilateral de formación tiene un impacto
significativo sobre el "fortalecimiento" o "consolidación" de los contractos laborales17.
Estos ejemplos demuestran que el diálogo social y la negociación colectiva proporcionan, claramente, un
valor añadido hacia la mejora de la situación. Aportan apoyo adicional a los trabajadores de ETT’s en lo
que respecta a la empleabilidad y las competencias; la igualdad de trato y el acceso a derechos y recursos
en las compañías usuarias; proporcionan apoyo social y de otros tipos a fin de compensar los efectos de
los cambios frecuentes de puesto de trabajo, y contribuir al avance en sus carreras y el desarrollo de su
empleabilidad.
Reino Unido difiere de los países antes mencionados, ya que su sistema de relaciones laborales e
industriales se caracteriza, en general, por una débil influencia del diálogo social y la negociación colectiva
por encima del nivel de la empresa.
El diálogo social en Alemania para el sector de las agencias de trabajo temporal se ha centrado
principalmente en la fijación de los sueldos y salarios. Las primas negociadas recientemente entre la
organización patronal de ETT’s y los sindicatos en sectores específicos18, son un ejemplo del compromiso
de los interlocutores sociales a desarrollar marcos específicos y acordados colectivamente, en materia de
condiciones de trabajo y remuneración.
Principales hechos y conclusiones:
1. El papel de los interlocutores sociales es primordial para facilitar las transiciones, ya que
complementan el marco normativo sobre trabajo temporal y desarrollan iniciativas que
mejoran las transiciones
2. Los fondos bipartitos son clave para reciclar y formar a los trabajadores cedidos y aumentar
su empleabilidad
3. En Francia, el 80% de los trabajadores cedidos declaran que las medidas de formación
adoptadas fueron útiles para encontrar su puesto de trabajo actual.
4. Las iniciativas bipartitas también son importantes para mejorar las condiciones de
empleabilidad de los trabajadores temporales en aras de apoyar su ascensión en el
mercado laboral.
16
FAF.TT, Les effets de la formation sur l’insertion professionnelle des intérimaires, June 2010.
STOOF, Annual report, 2010.
18
Estas primas se negociaron para la industria del metal y eléctrica, sector químico, Sinestético/plástico y la
industria del “caucho”
17
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¿CÓMO REFORZAR EL PAPEL DE TRANSICIÓN DEL EMPLEO A TRAVÉS DE EMPRESAS DE TRABAJO
TEMPORAL?
El estudio confirma que el empleo a través de las agencias de trabajo temporal es una forma de empleo
que no sólo contribuye a la fluidez del mercado laboral, sino que también ofrece oportunidades, en
particular para los desempleados y los grupos específicamente vulnerables al funcionar como puente
hacia el empleo.
Al mismo tiempo, la cuestión de "las transiciones de calidad" es más difícil de evaluar, ya que depende de
muchos factores, incluido el marco regulador de las empresas de trabajo temporal, el clima económico
general, y los perfiles y motivaciones de los trabajadores de ETT’s.
Sin embargo, una conclusión importante del estudio es que el diálogo social y la práctica de los
interlocutores sociales (en particular, la práctica conjunta) parece ser la clave para transformar las
transiciones numéricas en "transiciones de calidad", es decir, creando situaciones y entornos propicios en
los que las empresas de trabajo temporal no actúan sólo como puentes hacia el empleo, sino también con
efecto “trampolín” y en las que las transiciones hacia arriba o progresivas se apoyan y fomentan. Esta
lógica se manifiesta en particular en el desarrollo de las instituciones y fondos bipartitos para el apoyo a la
oferta de formación y desarrollo de competencias de los trabajadores de ETT’s, así como para la mejora
de la protección social de estos trabajadores.
Con el fin de maximizar el papel de las agencias de trabajo temporal en la facilitación de las transiciones
entre empleos en el mercado laboral, Eurociett y UNI Europa, los interlocutores sociales europeos en el
sector de las empresas de trabajo temporal (ETT’s), han elaborado unas recomendaciones conjuntas para
políticos nacionales y europeos.
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