EL CONTRATO DE TRABAJO (I)

EL CONTRATO DE TRABAJO (I)
I LA FUNCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
La función esencial del contrato de trabajo es constituir una relación jurídica
entre quienes lo conciertan. Otra función esencial pero no indispensable es la
de regular la relación establecida.
Función constitutiva: Cuando una persona presta servicios subordinados y
por cuenta ajena, se presume que esa relación laboral ha tenido su origen en
un contrato de trabajo y queda dentro del ámbito de aplicación del Estatuto de
los Trabajadores.
Función reguladora: El contrato de trabajo tiene una función reguladora
respecto de la relación de trabajo sólo a título complementario y
fundamentalmente para establecer condiciones de trabajo que mejoren las
establecidas por disposición estatal o negociación colectiva. La fijación de
condiciones inferiores a las legales o convencionales constituye para el
empresario una infracción administrativa grave.
II SOMETIMIENTO DEL TRABAJADOR A UN PERIODO DE PRUEBA
1. El periodo de prueba es la fase inicial de la relación de trabajo en la que se
predisponen los mecanismos necesarios para que los sujetos de dicha relación
conozcan sus características, así como las aptitudes del otro contratante, y
puedan por tanto decidir acerca de la continuidad o no de la relación.
Las finalidades del periodo de prueba son:
- Conocimiento recíproco de los contratantes y valoración por parte de los
mismos de las aptitudes del otro y de las características e implicaciones de
la relación establecida entre ellos para decidir definitivamente el
mantenimiento de la misma.
- Consolidación de la confianza recíproca entre las partes del contrato. En los
casos de alta dirección o servicio del hogar familiar el periodo de prueba se
flexibiliza.
La naturaleza del periodo de prueba se configura de manera diferenciada
según los ordenamientos. En nuestro país el periodo de prueba se configura
como una fase inicial del contrato de trabajo, en la que quedan en suspenso las
normas reguladoras de la extinción del propio contrato.
2. El periodo de prueba es facultativo para las partes, pudiendo renunciar a su
utilización. La forma del periodo de prueba habrá de ser escrita. La duración
del periodo de prueba, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa, no
podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados y de 2 meses para los
demás trabajadores. En los contratos en prácticas el periodo de prueba no
podrá ser superior a 1 mes para los de grado medio, ni a 2 meses para los de
grado superior.
Mientras dura el periodo de prueba, los derechos y obligaciones laborales y de
seguridad social serán los correspondientes al puesto que desempeña.
La extinción del contrato durante el periodo de prueba no equivale al despido
sino a su terminación por causa válidamente consignada en el contrato. Es
válida la rescisión verbal.
Durante el periodo de prueba no existe el despido libre, sino que a las causas
legalmente establecidas para fundamentar el despido se añadiría una nueva: el
resultado negativo de la prueba y la consiguiente falta de aptitud del trabajador
para el trabajo.
El período de prácticas o formación computan como periodo de prueba si el
trabajador se incorpora sin solución de continuidad a la empresa.
Si el periodo de prueba se supera, el contrato producirá plenos efectos. Las
consecuencias de la superación del periodo son 3:
- Desaparición de la provisionalidad.
- Cómputo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la
empresa.
- Imposibilidad de que el empresario despida al trabajador por la causa del
artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores.
III MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. La contratación temporal estructural.
Este contrato viene caracterizado por la incorporación al contenido del contrato
de un pacto de extinción a la llegada de un término, que puede estar
determinado con exactitud, o remitido en su vencimiento a un suceso de
acaecimiento en fecha no enteramente precisada.
Pueden ser agrupados en 3 categorías:
- Contratos temporales clásicos.
1. Contrato de obra o servicio determinado.
2. Contrato eventual.
3. Contrato interino.
- Contratos temporales específicos del empleo juvenil o formativos: Permiten
una más fácil incorporación al mercado de trabajo de este colectivo.
- Contratos temporales de carácter coyuntural o como medida de fomento de
empleo.
Contrato para obra o servicio determinado.
Es la fórmula mayoritaria de toda la contratación temporal. Su objeto ha de
referirse a “obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de
la actividad de la empresa”; obras “cuya ejecución, aunque limitada en el
tiempo, es en principio de duración incierta”. El contrato deberá especificar con
precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la
obra o el servicio que constituya su objeto.
La duración de este contrato será la necesaria para la realización de la obra o
servicio contratado. Su régimen jurídico exige que se formalice por escrito y en
el modo facilitado por las Oficinas de Empleo y se registre en un plazo de 10
días.
Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Este contrato tiene lugar cuando las circunstancias del mercado, acumulación
de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aún tratándose de la actividad
normal de la empresa. Estos contratos pueden tener una duración de hasta 6
meses, con posibilidad de una sola prórroga hasta ese límite si se pacta
inicialmente una duración inferior y con la particularidad de que tal duración ha
de estar comprendida en todo caso dentro de un periodo de 12 meses
contados desde el momento en que se produzca la causa o circunstancia que
justifique su utilización. El citado plazo actúa como límite total y absoluto tanto
para la duración del contrato como para la celebración de nuevos contratos con
base a esas mismas circunstancias.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal, o de ámbito inferior
podrán modificar: duración, periodo o ambas. Esta posibilidad observa unas
limitaciones que hacen que un contrato no podrá rebasar un total de trece
meses y medio de duración.
Contrato de interinidad.
Este contrato tiene lugar cuando se trate de sustituir a trabajadores con
derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo
se especifiquen el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.
Se considera contrato de interinidad el celebrado para sustituir a un trabajador
de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo en virtud de norma,
convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto
de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura
definitiva.
Se admiten dos modalidades:
- De sustitución.
- De vacante.
Causas de extinción:
1. Por reincorporación del trabajador sustituido.
2. Por vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la
reincorporación.
3. Por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva de puesto de trabajo.
4. Por el transcurso del plazo de 3 meses establecido para los procesos de
selección encaminados a la provisión definitiva de tales puestos o del que
resulte de aplicación a tales procesos si se desarrolla en el ámbito de las
Administraciones Públicas.
2. Contratos de finalidad formativa.
Contrato en prácticas
Este contrato sirve para allanar el tránsito entre el sistema educativo y el
laboral, corrigiendo los desajustes existentes entre las instituciones educativas
y los requerimientos productivos.
El objeto del contrato en prácticas es doble:
- La prestación de unos servicios a la empresa.
- Poner en práctica, en la realización del trabajo, unos conocimientos que
previamente se han adquirido, todo ello a cambio de una remuneración.
Los sujetos de esta modalidad pueden ser los titulados universitarios o
formación profesional de grado medio o superior, contratados en los 4 años
siguientes al momento de obtención de la titulación.
El contrato en prácticas no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años. Es
posible someter el contrato a un periodo de prueba de 1 mes para los grados
medios y 2 meses para los superiores. Si al término del contrato el trabajador
se incorpora a la empresa, no podrá concertarse otro periodo de prueba y se
computará la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
La retribución será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en
prácticas. No puede ser inferior al 60 ó 75 % durante el 1º ó 2º año
respectivamente del salario fijado para un trabajador que desempeñe el mismo
o equivalente puesto de trabajo.
El contrato debe ser escrito y debe constar expresamente: la duración del
contrato, la jornada laboral, la retribución, la titulación del trabajador, el objeto
de las prácticas y el periodo de prueba cuando se prevea.
Contrato para la formación
La finalidad que se pretende con el contrato de aprendizaje no es otra que la
inserción de jóvenes sin la adecuada formación profesional en el mercado de
trabajo. El objeto consiste en la adquisición por los jóvenes de la formación
teórico-práctica necesaria para desempeñar adecuadamente un oficio o puesto
de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.
Los sujetos serán trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 que
carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.
Cuando se trate de minusválidos no existe límite de edad.
La duración del contrato para la formación será como mínimo de 6 meses y
como máximo de 2 años, aunque los convenios de ámbito sectorial o estatal
pueden fijar otras duraciones en ningún caso será inferior a 6 meses ni superior
a 3 años. Se pueden realizar hasta 2 prórrogas, sin superar el máximo legal.
No podrán ser contratados para la formación aquellos trabajadores que ya
venían desempeñando un puesto de trabajo en la empresa con anterioridad y
por tiempo superior a 12 meses.
La retribución no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo (no se remunera el tiempo de
formación). El tiempo de formación no puede ser inferior al 15% de la jornada.
La formación podrá impartirse:
- En la empresa, siempre que cuente con aulas o espacios y medios
adecuados
- En los centros de formación creados por las empresas, o sindicatos.
- En los centros públicos de formación o centros privados acreditados por las
Administraciones Laborales o Educativas competentes.
- A través de centros de enseñanza a distancia acreditados por la
Administración, cuando en la localidad donde radique el centro de trabajo
no exista ninguno de los anteriores.
Son obligaciones básicas del empresario:
1. Proporcionar el trabajo efectivo adecuado al trabajador en formación.
2. Conceder los permisos necesarios para asistir a la formación teórica.
3. Designar un tutor que dirija el proceso de aprendizaje, sin que pueda tener
más de 3 trabajadores en formación. Pueden ser tutores: el empresario o la
persona que este designe.
4. Entregar un certificado de formación acreditativo de la duración y del nivel
de formación práctica adquirida.
Son obligaciones del trabajador:
1. Prestar trabajo efectivo.
2. Recibir formación.
3. La puntualidad y asistencia a las enseñanzas teóricas.
Para evitar fraudes adquirirán la condición de fijos los trabajadores cuando:
a) El contrato no reúna los requisitos legalmente establecidos para su
celebración.
b) El empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de
formación teórica.
c) No hayan sido dados de alta en la Seguridad Social.
d) No se observe la exigencia de formalización escrita, siempre que hubiese
transcurrido un plazo igual o superior al del periodo de prueba.
3. Contrato a tiempo parcial, discontinuo y de relevo.
Se califica como contrato a tiempo parcial la prestación de trabajo de hasta un
77% de la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de
aplicación o en su defecto, de la jornada máxima legal.
El contrato debe ser formalizado necesariamente por escrito, en el modelo que
se establezca.
Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los
supuestos en los que legalmente se permite la utilización de esta modalidad de
contratación, excepto en el contrato para la formación.
Los trabajadores contratados en esta modalidad tienen los mismos derechos
que los contratados a tiempo completo. Se establece que cuando corresponda
en atención a su naturaleza, tales derechos deben ser reconocidos de manera
proporcional, en función del tiempo trabajado.
La normativa vigente efectúa una absoluta prohibición del uso de horas extras,
salvo cuando las mismas sean precisas para prevenir o reparar siniestros y
otros daños extraordinarios y urgentes.
La nueva reglamentación introduce las horas complementarias. Son aquéllas
cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato, conforme al régimen jurídico que se fija en
la propia norma y en su caso en los convenios colectivos. El empresario sólo
puede exigir su realización cuando así lo hubiera pactado expresamente con el
trabajador. Sólo se puede formalizar un pacto que admita las horas
complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración
indefinida.
Contrato fijo y periódico.
Se refiere a trabajos que se prolongan a lo largo del tiempo, con carácter fijo o
permanente, pero que se realizan de forma intermitente, discontinua, periódica
o cíclica, pues no exigen una prestación de servicios todos los días que tienen
la consideración de laborables. Los más característicos son los de carácter
estacional, de temporada o de campaña.
El contrato fijo discontinuo puede confundirse con el contrato de eventualidad.
Sus diferencias son:
- Si supone un incremento coyuntural de actividad de la empresa podrá ser
realizado mediante contrato eventual
- Si muestra cadencia y reiteración cíclica en el tiempo,
con las
correspondientes interrupciones, habrá de ser regulada mediante contrato
para fijo y periódicos.
Contrato a tiempo parcial.
Es el que concierte un trabajador con su empresa, reduciendo la jornada de
trabajo y el salario entre un mínimo del 30% y un máximo del 77%, cuando
reúna las condiciones exigidas para tener derecho a una pensión contributiva
de jubilación de la Seguridad Social, con excepción de la edad, que habrá de
ser inferior en, cinco años a la exigida.
La regulación legal define como jubilación parcial, la que iniciada después del
cumplimiento de los 60 años y hasta los 65 simultánea con un contrato de
trabajo a tiempo parcial y vinculada a un contrato de relevo concertado con un
trabajador en situación de desempleo.
Para acceder a la jubilación parcial se deben reunir todos los requisitos para la
jubilación excepto el de la edad. Debe ser voluntaria. Debe concertarse
simultáneamente con otro trabajador en situación de desempleo un contrato de
relevo “cuya duración será igual a la del tiempo que le falte al trabajador
sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Alcanzada esa edad, el contrato
de relevo quedará extinguido.
Hasta la fecha de jubilación, la empresa quedará obligada a mantener cubierta,
como mínimo, una duración de la jornada del trabajador relevista igual a la
reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido, en el mismo
puesto de trabajo o uno similar, entendiendo por tal, excepto en el caso del
personal directivo, el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo
profesional o categoría equivalente.
4. Contrato de fomento de la contratación indefinida.
Se firma el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo (AIEE)
con vigencia de 4 años a partir de 1.997.
En dicho acuerdo en cuanto a la forma se limitaba a señalar la necesidad de
su celebración por escrito.
En cuanto al ámbito subjetivo puede concertarse:
- Desempleados.
a) Jóvenes desde 18 hasta 29 años.
b) Parados de larga duración. Un año en la oficina de empleo.
c) Mayores de 45 años de edad.
d) Minusválidos.
- Situación de inestabilidad laboral.
Aquellos que en la fecha de celebración estuvieran empleados en la misma
empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos
los contratos formativos, existente en la fecha de entrada en vigor de esta
disposición o que se suscribe transcurrido un año desde la misma.
En cuanto a la extinción del contrato:
Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada
improcedente, la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por
año de servicio prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferior a un
año y hasta un máximo de 24 mensualidades.
IV INCENTIVOS A LA CONTRATACION INDEFINIDA.
La finalidad es el abaratamiento del factor trabajo. El cuadro de beneficios que
se establece por la Ley 55/1999 para el año 2000 es el siguiente:
a) Contratación inicial indefinida.
1. Las empresas que contraten a tiempo completo o parcial, incluidos los fijos
discontinuos, a trabajadores desempleados, inscritos en el INEM, incluidos
en uno de los siguientes colectivos:
a) Jóvenes menores de 30 años. Bonificación a la Seguridad Social por
contingencias comunes del 20% durante los 24 meses siguientes al inicio
de la vigencia del contrato. Si se realizan a tiempo completo con mujeres
desempleadas las bonificaciones se incrementan en 5 puntos.
b) Desempleados inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo
durante 12 meses o más. Bonificación 50 % durante el primer año de
contrato y 45% durante el segundo año. Si se realizan a tiempo completo
con mujeres desempleadas las bonificaciones se incrementan en 10 puntos.
c) Desempleados mayores de 45 años. Igual que el punto b).
d) Mujeres desempleadas en profesiones y ocupaciones con menos índice de
empleo femenino que permanezcan inscritas ininterrumpidamente en la
oficina de empleo por un periodo de 12 meses o bien sean mayores de 45
años. Bonificación del 60 % durante el primer año y 55% durante el
segundo. Si no reunieran alguno de los requisitos anteriores: 35 % durante
el primer año y 30% durante el segundo.
e) Desempleados perceptores del subsidio por desempleo a favor de
trabajadores incluidos en el régimen especial agrario y que estén incluidos
en alguno de los colectivos anteriores. Bonificación del 90% durante el
primer año y 85% durante el segundo.
2. Los autónomos dados de alta desde Enero de 1999 que no hayan tenido
asalariados en los 12 meses anteriores a la contratación y contraten
indefinidamente, a tiempo completo
o parcial, incluidos los fijos
discontinuos, su primer trabajador y éste se encuentre en alguno de los
colectivos anteriores tendrá las siguientes bonificaciones:
a) Desempleado mayor de 45 años o inscrito en el INEM durante 12 meses o
más: 60 % durante el primer año y 55% durante el segundo.
b) Desempleado menor de 30 años o mujer en profesión u ocupación con
menor índice de empleo femenino y no incluida en la letra anterior: 35%
durante el primer año y 30% durante el segundo.
3. Las empresas sin ánimo de lucro que contraten trabajadores indefinida o
temporalmente, a tiempo parcial o completo, trabajadores desempleados en
situación de exclusión social son:
a) Perceptores de renta mínimas de inserción o de naturaleza similar, según
cada Comunidad Autónoma.
b) Personas que no pueden acceder a las citadas prestaciones de rentas
mínimas por: falta de periodo exigido de residencia, o haber agotado el
periodo máximo legalmente establecido.
c) Jóvenes mayores de 18 años y menores de 30, procedentes de
instituciones de protección de menores.
d) Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo, en procesos de
rehabilitación o reinserción social.
e) Internos de centros penitenciarios, cuya situación les permita acceder a un
empleo, y los liberados condicionales y ex reclusos.
Pueden gozar de bonificación del 65% durante el resto del contrato con un
máximo de 24 meses desde la fecha inicial del contrato.
b) Transformación en indefinidos.
La transformación en indefinidos de contratos de aprendizaje, prácticas,
formación, de relevo, se bonificarán con el 20% durante los 24 meses
siguientes al inicio de la vigencia del nuevo contrato. La misma bonificación
tendrán las transformaciones en indefinido de los contratos a tiempo parcial,
incluidos los fijos discontinuos, de prácticas o de relevo.
c) Trabajadores discapacitados.
Durante el año 2000 continúa siendo de aplicación la normativa especial de
fomento de la contratación de trabajadores discapacitados.