"PERCEPCIÓN DE UN GRUPO DE GERENTES SOBRE LOS

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
"PERCEPCIÓN DE UN GRUPO DE GERENTES SOBRE LOS FACTORES QUE AFECTAN O
DETERMINAN EL COMPROMISO LABORAL EN LOS EMPLEADOS."
TESIS DE GRADO
MARÍA JOSÉ LÓPEZ HERNÁNDEZ
CARNET 12175-07
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, MARZO DE 2014
CAMPUS CENTRAL
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
"PERCEPCIÓN DE UN GRUPO DE GERENTES SOBRE LOS FACTORES QUE AFECTAN O
DETERMINAN EL COMPROMISO LABORAL EN LOS EMPLEADOS."
TESIS DE GRADO
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
HUMANIDADES
POR
MARÍA JOSÉ LÓPEZ HERNÁNDEZ
PREVIO A CONFERÍRSELE
EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADA
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, MARZO DE 2014
CAMPUS CENTRAL
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
RECTOR:
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INVESTIGACIÓN Y
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VICEDECANO:
MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO
SECRETARIA:
MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON
DIRECTORA DE CARRERA:
MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
LIC. MAYRA BEATRIZ PEÑA PALACIOS
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
MGTR. RUBEN ESTUARDO CEBALLOS ORTIZ
AGRADECIMIENTOS
A Dios, por darme la vida, la sabiduría, la fortaleza para seguir adelante, por siempre
escuchar mis súplicas y darme la oportunidad de culminar esta meta.
A mi madre, por ser una mujer luchadora y un ejemplo a seguir, por siempre estar a mi
lado, escucharme, ser mi amiga, darme las fuerzas y trasmitirme paz cuando lo necesité,
te admiro y todo lo que soy es gracias a tu esfuerzo y enseñanzas.
A mi padre, por tu amor, porque aunque no estés presente físicamente conmigo, sé que
en todo momento estuviste a mi lado acompañándome y sé que desde el cielo estás
orgulloso de este logro alcanzado.
A mi hermana, por estar conmigo, por ser una mujer luchadora, trabajadora e
inspiradora, te admiro y gracias brindarme tu apoyo cuando lo necesité.
A mi novio, por tu amor y tu paciencia, por estar ahí incondicionalmente, porque estuviste
a mi lado de una u otra manera, siempre apoyándome.
A mis jefes, Juan Carlos y Víctor por creer en mí y darme su apoyo para poder alcanzar
este logro profesional.
A mis catedráticos, por los conocimientos y enseñanzas que me transmitieron para mi
formación profesional, en especial a Manuel Arias y Beatriz Peña por su paciencia,
orientación y apoyo.
A mis amigas, por la amistad que me regalaron, por estar siempre ahí, por ser parte de
mi vida, de cada una de ustedes me llevo algo muy especial.
ÍNDICE
Contenido
Página
RESUMEN
I. INTRODUCCIÓN ...........................................................................................................1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................................26
2.1 Objetivos
........................................................................................................27
2.1.1 Objetivo general ..........................................................................................27
2.2.2 Objetivos específicos ..................................................................................27
2.2 Unidad de análisis .................................................................................................28
2.3 Definición de unidad de análisis ............................................................................28
2.3.1 Definición conceptual ..................................................................................28
2.3.2 Definición operacional .................................................................................28
2.4 Alcances y límites ..................................................................................................29
2.5 Aporte ....................................................................................................................29
III. MÉTODO ..................................................................................................................31
3.1 Sujetos ..................................................................................................................31
3.2 Instrumento ...........................................................................................................32
3.3 Procedimiento .......................................................................................................33
3.4 Tipo, diseño y metodología estadística .................................................................34
IV. PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE RESULTADOS .................................................35
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ................................................................................56
VI. CONCLUSIONES .....................................................................................................64
VII. RECOMENDACIONES ............................................................................................66
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................68
Anexos
RESUMEN
La presente investigación de tipo cualitativa, tuvo como objetivo conocer cuál es la
percepción de los gerentes de distintas empresas sobre los factores que afectan o
determinan el compromiso laboral de los empleados en las organizaciones.
La investigación se realizó con un grupo de cinco gerentes de distintas áreas de
empresas guatemaltecas, con un nivel académico de licenciatura y maestría,
comprendidos en un rango de edad de 35 a 40 años, de ambos géneros.
El instrumento que se utilizó para obtener los resultados fue una entrevista semi
estructurada, elaborada por la investigadora, la cual se aplicó individualmente a cada uno
de los sujetos de estudio.
A través de las diferentes entrevistas se identificaron
indicadores que no estaban contemplados en el estudio, pero, que los gerentes
consideran son importantes mencionar, ya pueden influir sobre los factores que afectan
o determinan el compromiso laboral de los empleados.
Se concluyó que los factores que determinan el compromiso en los empleados son: la
buena comunicación, objetivos y metas claras y definidas, un buen liderazgo, un
agradable clima laboral, motivación e incentivos y oportunidad de desarrollo profesional
y personal; y entre los factores que afectan el compromiso laboral se encontró: el
desconocimiento de la esencia de la organización, los objetivos y la contribución que el
puesto de los empleados otorga para el logro de dichos objetivos.
Finalmente se recomendó fomentar y fortalecer las prácticas que determinan el
compromiso laboral en los empleados, para aumentar la productividad de los mismos y
lograr una identificación de los colaboradores y así en un ambiente en donde se sientan
satisfechos y a gusto para realizar un trabajo con mayor calidad.
I.
INTRODUCCIÓN
El compromiso laboral es aquel que se entiende como el vínculo de lealtad que existe
entre el trabajador y la organización y lo hace permanecer en la misma. Es la
identificación que el empleado siente y conoce cuál es la importancia de su labor y la
utilidad que las funciones que llevan a cabo dentro de la empresa. Un fuerte compromiso
con la organización se caracteriza por: apoyo y aceptación de las metas y los valores de
la organización, y la disposición de ejercer un esfuerzo considerable para bien de la
misma.
En el mundo la mayoría de empleados de distintos niveles son leales a la empresa, y
permanecen en ella porque se sienten comprometidos con la misma.
Actualmente en Guatemala los empleados dicen ser leales con la organización en la que
trabajan, sin embargo ese compromiso muchas veces es afectado por la crisis económica
que se vive y el personal deja sus puestos en la organización buscando mejores
oportunidades. Para evitar esto es importante que la empresa junto con los empleados
genere una cultura donde se promueva el bienestar común y se lleve a cabo la integración
de beneficios que permitan un clima laboral que genere lealtad.
El compromiso con la empresa incluye una contribución activa para alcanzar las metas
de la organización, representa una actitud ante el trabajo más amplia de la satisfacción
laboral, porque se aplica a toda la organización y no solamente al empleado.
La visión de los gerentes es importante, debido a que como líderes conociendo los
factores positivos o negativos que afectan el compromiso laboral pueden desarrollar con
sus empleados relaciones de alta calidad, que influyan en sus colaboradores una actitud
de compromiso con la organización.
Por lo anterior expuesto, la presente investigación tuvo por objeto conocer la percepción
de los gerentes de distintas empresas sobre los factores que afectan o determinan el
1
compromiso laboral de los empleados en las organizaciones, con el fin de identificar cómo
se puede ayudar a los trabajadores de distintas empresas a encontrar un valor y un
sentido en la labor que realizan a diario.
A continuación, se describen brevemente estudios nacionales relacionados con el
compromiso laboral, con el fin de dar sustento y enriquecer la presente investigación
para dejar base de investigaciones previas acerca del tema.
Funes (2013) realizó una investigación de tipo descriptiva en la que buscó conocer el
compromiso laboral en una institución del estado, con el objetivo de determinar si existe
diferencia en el compromiso laboral entre un grupo de colaboradores de nivel
administrativo y un grupo de colaboradores de un nivel técnico de esta misma. Para
alcanzar su objetivo utilizó como instrumento un cuestionario de medición de compromiso
laboral elaborado Gabriela Monzón, estudiante de Psicología Industrial/Organizacional
de la Universidad Rafael Landívar, basado en 24 enunciados con opción múltiple en
modalidad de Likert. El instrumento fue aplicado a 70 trabajadores de ambos géneros
tanto del área administrativa como técnica. Los resultados indicaron que dentro de la
institución del estado los colaboradores se encuentran en su mayoría en un nivel alto de
compromiso laboral y a su vez determinaron un compromiso superior en el área técnica
en cuanto a lo que es compromiso continuo y normativo, mientras que el área
administrativa muestra mayor compromiso afectivo. Entre sus conclusiones estableció
que existe diferencia en el compromiso laboral entre los grupos de colaboradores
evaluados en la presente investigación, y el grupo con mayor nivel es el técnico contra el
grupo de colaboradores que forman parte de la administración de la institución.
Recomendó con base a los resultados hacer un estudio interno de las técnicas utilizadas
con el área técnica y compartirlas con el área administrativa y así lograr nivelar la
institución en cuanto a compromiso.
Por otro lado, Rodas (2013) elaboró una investigación correlacional, no experimental
transaccional, en la que buscó conocer si existe relación entre autoestima y compromiso
organizacional en docentes de una institución educativa. Los sujetos que conformaron la
2
muestra fueron 30 docentes de una institución educativa, en un rango de edad de 19 a
50 años, de género masculino y femenino y un rango de antigüedad en la institución de
1 a 20 años. Como instrumento utilizó un cuestionario de medición de autoestima con 40
preguntas racionales con opción múltiple y modalidad de Likert y un cuestionario de
medición del compromiso organizacional con 24 enunciados con opción múltiple en
modalidad de Likert. Los resultados indicaron que no existe una relación estadísticamente
significativa entre compromiso organizacional y autoestima y la mayoría de sujetos,
cuentan con un nivel de autoestima y compromiso organizacional ubicado dentro de un
nivel alto. Concluyó que no existe correlación estadísticamente significativa al nivel de
0.05 entre autoestima y compromiso organizacional en docentes e una institución
educativa, debido a que la correlación entre estas dos variables es de 0.184, la misma
para ser significativa a un nivel de 0.05, con una muestra de 30 sujetos, debió ser igual o
mayor de 0.361. Recomendó con base en los resultados, a la empresa implementar
talleres de autoestima y cursos de desarrollo humano para sus colaboradores, con la
finalidad de sostener y fortalecer niveles altos de autoestima que les permita desarrollarse
y sentirse satisfechos tanto en el ámbito personal como profesional.
Mijangos (2011) realizó una investigación de tipo descriptiva en la que buscó conocer
cuál es el compromiso laboral de los trabajadores de una institución Gubernamental,
después de un cambio de administración. De una población de 620 empleados, se
conformó el estudio con una muestra de 320 empleados que formaban parte del área
administrativa y gerencial de la institución. Como instrumento utilizó un cuestionario de
24 enunciados con opción múltiple en modalidad de Likert para medir las actitudes y los
sentimientos que presentan los empleados hacia la empresa con respecto a su
compromiso laboral. Los resultados obtenidos indicaron que el grupo de 320 personas se
encuentran en un nivel promedio de compromiso organizacional, con base en lo anterior
recomendó, que el departamento de Recursos Humanos debe procurar brindar a todo el
personal información desde la inducción, para que el trabajador perciba y conozca los
valores, la misión y la visón de la organización, que conozca en qué medida su trabajo
diario repercute en los objetivos organizacionales, esté consciente que tiene un trabajo
seguro y estable, que tenga ciertas facultades para tomar decisiones sobre su trabajo y,
3
además, sienta que su trabajo le llena como persona y finalmente que participe para el
desarrollo de la misma.
Por otra parte, Santos (2011) elaboró una investigación de tipo correlacional en la que
buscó conocer si existe relación entre compromiso organizacional y valor hacia el trabajo
en una empresa de químicos, entre los objetivos buscó conocer que es lo que los
trabajadores valoran en su trabajo para poseer compromiso organizacional. Para el
desarrollo de la investigación trabajó con una muestra de 33 trabajadores entre las
edades de 18 a 45 años de edad, de género masculino y femenino que poseen puestos
operativos y administrativos. Para la recolección de la información utilizó dos
instrumentos, un cuestionario de medición de compromiso laboral de 24 enunciados con
opción múltiple en modalidad de Likert, y un cuestionario sobre aspectos que uno
considera importantes en su trabajo de 15 enunciados con opción múltiple en modalidad
de Likert. Los resultados de la investigación determinaron que para que exista
compromiso organizacional deben existir varios factores que motiven al colaborador a ser
parte de la organización, entre estos están la remuneración, el sentirse parte de un grupo
de trabajo, el poder ayudar a las personas y así existen más factores que ayudan a que
el trabajador se identifique con la empresa. Con base en los resultados, recomendó seguir
fomentando y fortaleciendo el compromiso organizacional en los trabajadores para tener
personas altamente productivas y satisfechas.
En la investigación de Hernández (2010), la cual realizó de forma cuasi experimental, con
un solo grupo utilizando una prueba antes y una después, estudió la eficacia de un
programa de compromiso laboral en una institución educativa con orientación técnica,
con el objetivo de determinar si existe diferencia mayor a un 0.05 si un programa de
compromiso organizacional aumenta el compromiso organizacional de los colaboradores
de esta institución. La población de estudio la conformó un grupo de 36 colaboradores,
perteneciente a la institución educativa técnica. Como instrumento utilizó una encuesta
basada en 36 reactivos, con opción múltiple en modalidad de Likert. Los resultados
obtenidos revelaron la eficacia del programa implementado ya que existe una diferencia
significativa mayor del 0.05 entre el nivel de Compromiso Organizacional que presentan
4
los colaboradores de la institución después de ser aplicado. Entre sus conclusiones
estableció que mediante el programa de compromiso organizacional, los colaboradores
de la institución técnica aumentaron el nivel de compromiso laboral. Recomendó con
base en los resultados realizar una constante capacitación en cuanto a compromiso
organizacional el cual permita reforzar más la actitud de compromiso laboral para que no
se disuelva tan fácilmente en los colaboradores.
Luego de hacer una recopilación de estudios nacionales debido a la importancia del tema,
a continuación se presentan estudios realizados a nivel internacional acerca del
compromiso laboral que ampliaran el conocimiento y aportarán una perspectiva distinta
a la presente investigación.
Triguero, Peña, González y Sánchez (2012) en un estudio de tipo empírico realizado en
la región de Andalucía, España sobre prácticas de la gerencia de recursos humanos
dirigidas a buscar el compromiso de los empleados en el desempeño organizacional
financiero y no-financiero en empresas españolas: una contribución empírica, tienen
como objetivo, evaluar la relación entre las prácticas de la Gerencia de Recursos
Humanos y el desempeño organizacional. Para el desarrollo del estudio utilizaron una
muestra de 102 firmas. Los resultados del análisis estadístico demostraron el rol
fundamental de establecer prácticas Gerencia de Recursos Humanos dirigidas a buscar
el compromiso de los empleados y su influencia positiva en el desempeño organizacional,
así como también indicaron que las medidas subjetivas para el desempeño
organizacional explican mejor este fenómeno en investigación.
Según Carvalho, Alves, de Lemos y Bastos (2011) el modelo de tres dimensiones
del compromiso organizacional presenta problemas conceptuales y empíricos, como el
comportamiento antagónico de la base de continuación en comparación con las demás.
Como parte del esfuerzo para mejorar la validez discriminante del constructo y así,
ampliar su poder de predecir, realizaron un estudio correlacional en Brasil, que examina
la pertinencia de este modelo y en particular, la persistencia de la base de continuación
en el constructo. Para lo anterior, procedieron con el análisis de correlación entre los
5
constructos
de
atrincheramiento
organizacional
y
compromiso
con
diferentes
antecedentes y consecuentes en una muestra de 721 trabajadores, para determinar el
grado en que las bases afectivas y de continuación del compromiso organizacional se
asemejen o difieren del atrincheramiento organizacional. Los resultados obtenidos
indicaron una divergencia de la base de continuación en comparación a la base afectiva,
lo que sugirió que son distintos vínculos. Al mismo tiempo, la convergencia entre el
atrincheramiento organizacional y la base de continuación sugirió que se tratan del mismo
fenómeno.
Por otro lado, Sallan, Simo, Fernández y Enache (2010) realizaron un estudio en España
y tienen como objetivo presentar evidencias empíricas sobre dos cuestiones en la
investigación sobre el compromiso organizativo siendo estas, la existencia de varios tipos
de compromiso de continuidad y la existencia de relaciones no lineales entre
el compromiso, ciertos comportamientos organizativos y algunos indicadores clásicos de
éstos como la intención de abandonar la organización. Para eso tomaron como muestra
241, que permitieron testear las hipótesis mediante el uso de regresión lineal jerárquica.
Los resultados obtenidos confirman las relaciones entre compromiso afectivo e intención
de abandonar previstas en la literatura, así como la existencia de dos componentes
diferenciadas de compromiso de continuidad, y descartan la existencia de relaciones no
lineales entre las dimensiones del compromiso y la intención de abandonar la
organización. De los resultados obtenidos dedujo que para reducir la rotación, los
gestores de recursos humanos deben fomentar el desarrollo de compromiso afectivo y
de continuidad en los empleados.
En Chile, Chiang, Nuñez, Martín y Salazar (2010) realizaron un estudio empírico
transversal sobre el compromiso de los trabajadores y el clima organizacional en el
comportamiento de las personas, analizando la relación entre ambos constructos según
género y edad. Para lo anterior tomaron una muestra de 64 trabajadores a los que les
aplicaron cuestionarios para compromiso del trabajador de Meyer y Allen y clima
organizacional de Chinag. Los resultados obtenidos dieron a conocer que en el
compromiso y clima organizacional, no hay diferencias importantes entre ambos géneros
6
y al igual que si segmentan al grupo por edad. Indicaron también que al comparar mujeres
y hombres, se pudo observar que los hombres presentan más relaciones significativas
entre clima y compromiso pero de menos intensidad y que al segmentarlos por edad se
mantuvo esta característica, sólo en el segmento de menos de 40 años.
Por otra parte en México, Macías y Acosta (2008) realizaron un estudio correlacional,
transaccional y no experimental y un enfoque conceptual-multidimensional, con el
objetivo de identificar las características que presenta el compromiso organizacional de
los docentes de una institución de educación media superior de la ciudad de Durango.
Tomaron como sujetos para el estudio a 60 docentes a los cuales les aplicaron un
cuestionario de 18 ítems, sobre los atributos de la organización, para estudiar el
compromiso con la organización. Los resultados obtenidos mediante el estudio
permitieron afirmar que existe un fuerte compromiso organizacional entre los docentes
de la institución, así como la prevalencia de la dimensión afectiva.
Rojas (2008) en La Habana, Cuba, realizó un estudio de algunos aspectos de la
motivación laboral y su relación con los procesos de implicación y compromiso en el
mundo empresarial, específicamente en una empresa cubana, con el objetivo de obtener
retroalimentación acerca de las consecuencias de la ausencia de motivación y sentido de
pertenencia por parte de los investigadores, como entes individuales, como grupo
distintivo y como núcleo central de la organización, así como también conocer aquellos
cambios que se están generando en las empresas cubanas, que hacen que sus
trabajadores busquen en mayor medida la motivación y la implicación en el ámbito
laboral. Para cumplir con el objetivo del estudio aplicó a 32 investigadores siendo estos
ejecutivos e individuos identificados como influyentes en la organización, un cuestionario
de preguntas abiertas y cerradas. Los resultados obtenidos indicaron que los
investigadores se sienten bien desarrollándose individualmente, obteniendo éxitos en su
trabajo, alcanzando una mayor eficiencia y calidad en el mismo, y que el principal factor
que motiva a los investigadores para asistir a su centro, es el desarrollo y realización de
sus investigaciones y la estimulación monetaria.
7
Por su lado, Omar y Florencia (2008) realizaron una investigación sobre valores
personales y compromiso organizacional. Para el estudio trabajaron con una muestra de
429 empleados argentinos de ambos sexos, de empresas radicadas en las zonas centro
y sur del país. Utilizaron como instrumento una Escala de Individualismo-Colectivismo,
integrada por 32 ítems con formato Likert de cinco puntos para evaluar cada una de las
cuatro dimensiones del individualismo-colectivismo mediante ocho ítems cada una, y
también un escala tridimensional desarrollada por Allen y Meyer (1996), integrada por 18
ítems con formato Likert de cinco puntos, para evaluar cada uno de los tres tipos de
compromiso organizacional a través de seis ítems cada uno. Los resultados mostraron
que los colectivistas desarrollaron mayor nivel de compromiso afectivo; las mujeres y los
empleados con mayor antigüedad exhiben mayores niveles de compromiso afectivo y
normativo; quienes ocupan cargos gerenciales y los empleados de grandes empresas se
sienten unidos, a sus organizaciones a través del compromiso normativo, y el
compromiso calculativo pareciera operar de modo diferente al afectivo y normativo. Con
base en los resultados recomendaron que, si bien el tipo de investigación provee
información preliminar sobre las relaciones entre orientación cultural y compromiso
organizacional, se necesitan nueva verificaciones para entender y explicar mejor el rol de
cada una de las orientaciones axiológicas en la determinación de estos estados
psicológicos particulares dentro de una misma cultura, por lo que se podría emplear un
enfoque cualitativo basado en observaciones en el lugar de trabajo, para una contribución
con mayor importancia.
En la Universidad de Salmanca, España, Sánchez, Lanero, Yurrebaso y Tejero (2007)
señalan que según algunos teóricos han propuesto que la cultura es una determinante
importante del compromiso organizacional, sin embargo muy pocos trabajos han
examinado el papel que la cultura de los equipos de trabajo y sus desfases culturales
tienen sobre el compromiso. Razón por la cual realizaron un estudio para cubrir lo antes
mencionado. Tomaron como muestra 375 equipos de trabajo de diferentes
organizaciones públicas y privadas. Para la obtención de datos utilizaron como
instrumento dos cuestionarios, uno de conductas normativas organizacionales, con 65
ítems agrupados en diez subescalas que tratan de valuar las conductas normativas
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existentes en los equipos de trabajo, y el otro instrumento, un cuestionario de compromiso
organizacional de Mayer y Schoorman que consta de 19 ítems que tratan de evaluar el
compromiso en las dimensiones de compromiso de continuar y compromiso con los
valores. Los resultados obtenidos confirmaron su propuesta, indicando que los desfases
culturales se relacionaron negativamente con el compromiso, la subcultura de los equipos
lo hizo de forma positiva y se relacionó más con el compromiso con los valores que con
el compromiso de continuar y las variables demográficas como: edad, tiempo en el
equipo, tiempo en la empresa, en contra de algunos estudios, no resultaron significativas,
excepto el nivel de educación que se relacionó con el compromiso de continuar.
Mañas, Salvador, Boada, Gonzáles y Agulló (2007) en Bolivia, realizaron un estudio con
el objetivo de analizar minuciosamente el papel de compromiso de los empleados en la
Administración Pública y reflejar qué repercusiones provoca en la Institución. Para dicho
estudio incluyeron una línea de investigación donde un conjunto de variables como
satisfacción laboral, satisfacción por la vida y el bienestar psicológico se utilizaron como
antecedentes del compromiso. La muestra del estudio fue de 697 trabajadores que
forman parte de la Administración Pública, pertenecientes a 36 equipos de trabajo,
conformados por operarios, operarios cualificados, administrativos, profesionales
técnicos y directivos, en un rango de edad de 24 a 68 años de ambos sexos. Como
instrumento utilizaron un cuestionario relacionado con las variables de compromiso
organizacional, satisfacción laboral, satisfacción por la vida y bienestar psicológico que
adopta un formato de respuesta tipo Likert. Los resultados obtenidos reflejaron que la
mayor influencia se produce en la satisfacción laboral, seguido de la satisfacción por la
vida y bienestar psicológico y que aunque cada variable incide en el compromiso, es la
satisfacción laboral la que ocasiona un mayor impacto, así que los empleados decidirán
comprometerse con la organización si se encuentran contentos con la misma.
Finalmente, Peralta, Santofimio y Segura (2007) realizaron un estudio con base en la
investigación cualitativa que tuvo como objetivo analizar los discursos alrededor del
constructo compromiso laboral, en una empresa de telecomunicaciones. Como muestra
seleccionaron a seis personas de dicha empresa, dos de nivel jerárquico directivo en la
9
organización, dos de nivel estratégico y dos de nivel táctico, tres de ellas con menos de
dieciocho meses de antigüedad en la empresa y tres con más de tres años y todas con
contrato laboral a término indefinido. Para indagar el problema y comprenderlo tal como
es conceptualizado por los sujetos, utilizaron como instrumento una entrevista en
profundidad dividida en las categorías de identificación, involucramiento y lealtad
referidas al compromiso laboral.
Concluyeron que los discursos asociados con el
concepto de compromiso laboral, se encuentran estrechamente relacionados con la
productividad de los trabajadores, con el control asociado a no criticar ni cuestionar y, por
último, el ser percibido como no comprometidos se convierte en amenaza que pone en
riesgo la estabilidad laboral. Los resultados obtenidos dieron a conocer que respecto a
la lealtad, la mayoría de los trabajadores se muestran dispuestos a involucrarse en el
proyecto de la empresa y cumplir los compromisos que ésta demanda. Con relación a la
eficiencia, la empresa espera que los empleados manifiesten compromiso cumpliendo
con las tareas y funciones asignadas, mostrando resultados y productividad. En general,
los empresarios mejoran las condiciones de los trabajadores con miras a comprometer al
trabajador en el proyecto de la empresa.
Las diversas investigaciones expuestas demuestran que el compromiso organizacional
es de suma importancia porque además de definir las relaciones con los empleados y
superiores es un factor de motiva a involucrarse con la organización, cumplir los
compromisos, objetivos y metas de ésta, para esto, deben existir varios factores que
motiven al colaborador a ser parte de la organización.
En los siguientes párrafos se presentan puntos y teorías relacionadas acerca del tema
de compromiso laboral para fundamentar y sustentar la investigación con datos y análisis
de teorías, ya expuestas por distintos autores.
Compromiso con la organización
El compromiso con la organización es una actitud hacia el trabajo, Robbins (2004) lo
define como un estado en el que un empleado se identifica con una organización y sus
10
metas y quiere seguir formando parte de ella. Explica que una participación elevada en
el trabajo consiste en identificarse con lo que uno hace, mientras que el compromiso
organizacional elevado consiste en identificarse con la compañía para la que se trabaja.
Menciona que en estudios realizados se demuestra que el grado de compromiso que
tiene un empleado con su organización es el mejor indicador de la rotación.
Hellriegel y Slocum (2009) al igual que Robbins coinciden en que el compromiso laboral
es la forma en que los trabajadores se identifican con la empresa y añade que es la
fortaleza de la participación de un empleado en la organización. Indica que los empleados
que permanecen un período largo en la organización tienden a estar mucho más
comprometidos con ella que aquellos que trabajaron por períodos más cortos. Para los
empleados que han pasado varios años en la empresa el hecho de pensar en empacar
y cambiarse es demasiado. Dice que un fuerte compromiso con la organización se
caracteriza por: apoyo y aceptación de las metas y los valores de la organización,
disposición de ejercer un esfuerzo considerable para bien de la organización y un deseo
por permanecer dentro de la organización. Hellriegel agrega que los empleados que se
sienten muy comprometidos quizá se consideran miembros dedicados de la organización
y hablan de ella en forma personal, no se fijan en fuentes menores de insatisfacción
laboral y tienen mucho tiempo de antigüedad en ella. El compromiso con la organización
va más allá de la lealtad e incluye una contribución activa para alcanzar las metas de la
organización, representa una actitud ante el trabajo más amplia que la satisfacción
laboral, porque se aplica a toda la organización y no sólo al empleo ya que por lo general
es más estable que la satisfacción porque es menos probable que los acontecimientos
diarios lo modifiquen. Por último el autor menciona que el compromiso inicial de los
empleados con una organización se determina en gran medida por sus características
individuales, como valores culturales, personalidad y actitudes, y por la medida en que
sus primeras experiencias laborales se ajustan a sus expectativas.
Cuevas (2012) dice que éxito de una organización radica en el nivel de compromiso que
tiene su capital humano para alcanzar los objetivos y cumplir sus tareas, trabajar en
equipo, utilizar su creatividad y esfuerzo extra, así como en la internalización de los
11
valores de la empresa en el quehacer diario. Mediante una tabla representa la diferencia
entre un empleado comprometido en comparación con uno no comprometido:
EMPLEADO
COMPROMETIDO
EMPLEADO NO
COMPROMETIDO
Habla en forma
positiva
Habla
negativamente de la
empresa
Tiene un deseo
intenso de seguir
trabajando
Genera problemas
entre los
compañeros
Realiza un esfuerzo
extra para alcanzar
el éxito de la
organización
Transmite su
negatividad
Presenta bajos
niveles de estrés
laboral
No colabora con los
objetivos
Tiene una buena
relación con sus
compañeros
Está en contra de
todo
Genera satisfacción
con el cliente
Se ausenta y llega
tarde. Abandono
repentino
12
Cuevas dice que para generar un sentido de pertenencia en los empleados, es necesario
reconocer su valor como personas y el valor de su trabajo.
El autor indica que ésta situación es de mayor importancia en empleados con dificultades
sociales o personales, así como para aquellos que realizan tareas en apariencia “no tan
importantes” para alcanzar los objetivos de la organización, y por eso los trabajadores de
la base de la pirámide organizacional, productores, intendentes, personal de seguridad,
operativos, etc., el sentido de compromiso se presenta en bajos niveles, presentando
niveles altos de rotación, pasividad y actitud negativa en el cumplimiento de los objetivos,
problemas entre compañeros, ausentismo, desconfianza, entre otros.
Por último Cuevas añade que para que una organización genere ganancias y cumpla con
sus objetivos, requiere de la colaboración y compromiso de la totalidad de los empleados
que laboran en ella, y la vía para lograrlo, es tomando en cuenta sus necesidades, ya sea
laborales o personales, valorar su trabajo y fomentar un ambiente y clima laboral positivo,
sobre todo de aquellos que no se les reconoce frecuentemente.
Por su parte, Daft y Marcic (2006) definen el compromiso organizacional como otra
actitud importante en el ámbito laboral, que está representada por la lealtad y una fuente
de responsabilidad para con la organización. Los autores comentan que el compromiso
organizacional es especialmente importante en un mercado de mano de obra reducido,
el cual obliga a los patrones a competir con más energía para atraer y conservar a los
buenos trabajadores, añade que los administradores pueden tomar medidas para
promover el compromiso organizacional al mantener a los empleados informados,
hacerlos participar en las decisiones, proporcionarles la capacitación necesaria, tratarlos
con justicia, al ofrecerles recompensas que ellos valoren y otros recursos que les permita
alcanzar el éxito.
Por otro lado, Rodríguez et al. (2004) mencionan que el compromiso ha sido definido de
diversas maneras, para lo cual los autores citan a Meyer y Allen, quienes definen el
compromiso como un estado psicológico que caracteriza una relación entre una persona
13
y una organización. Para ellos el compromiso se divide en tres componentes
diferenciados:

Compromiso afectivo: es la adhesión emocional del empleado hacia la empresa,
adquirida como consecuencia de la satisfacción por parte de la organización de
las necesidades y expectativas que el trabajador siente.

Compromiso de continuación: es el compromiso que se da como consecuencias
de la inversión de tiempo y esfuerzo que la persona ha logrado por su permanencia
en la empresa y que perdería si abandona el trabajo.

Compromiso normativo: es el deber moral o gratitud que siente el trabajador que
debe responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia de los
beneficios obtenidos.
Rodríguez et al. mencionan que para las organizaciones es importante conocer cuál es
el tipo de compromiso de sus trabajadores y su intensidad, ya que sus consecuencias
son muy distintas. La adquisición del grado o nivel de compromiso organizacional en cada
trabajador suele ocurrir en los primeros meses o incluso semanas tras su incorporación
laboral. Es decir, que esto va de la mano con los procesos de socialización laboral inicial.
En este sentido, dice que los empleados no sólo deben tener un contrato laboral, sino
que se debe implantar un contrato afectivo psicológico entre el nuevo empleado y la
misión y visión de la empresa.
Los autores indican que existen varios antecedentes que modulan el compromiso de los
empleados con la organización y se agrupan por características personales y factores
situacionales. Los personales pueden ser:

El género

La educación

La edad
14
Para ejemplificar los factores situacionales Rodríguez et al. citan a Harrison y Hubbard
quienes señalan como situacionales los siguientes:

Las características del trabajo, que es la satisfacción hacia la tarea y es un
antecedente del compromiso. También la pertenencia a estar insertos dentro de
grupos de personas altamente comprometidas.

Las características de la organización, como la adaptabilidad y la eficiencia
organizacional.

Las experiencias laborales ocurridas durante la vida laboral del trabajador,
que pueden ser las conductas de supervisión de los jefes o la participación en la
toma de decisiones.
Para finalizar los autores mencionan que en cualquier caso, un alto grado de compromiso
puede acarrear consecuencias negativas para la empresa, como inflexibilidad, rechazo a
las innovaciones, inadaptación a los cambios, etc., que pueden frenar el crecimiento y
desarrollo de la organización.
Por otro lado, Newell (2002) menciona que la preocupación por la satisfacción de
empleado ha sido sustituida por otra preocupación que es, el compromiso del empleado.
Indica que este interés en el compromiso surgió porque las organizaciones occidentales
han tratado de comprender el éxito de las empresas japonesas y se dieron cuenta que
su ingrediente mágico era el compromiso de los empleados japoneses. La autora dice
que esto es producto de las prácticas directivas que fomentan la participación a la hora
de tomar decisiones, poniendo en práctica el empowerment, y que suelen velar por el
bienestar de los empleados.
Agrega que el éxito de las empresas japonesas se ha utilizado para demostrar que
preocuparse por los empleados y fomentar el compromiso organizacional mediante la
concesión de responsabilidades puede tener sentido económicamente hablando, si bien
15
se pretende un fuerte compromiso organizacional por parte de los empleados, las
empresas subrayan cada vez más que no pueden ofrecer a los individuos carreras
profesionales a largo plazo, puesto que necesitan ser capaces de responder con
flexibilidad a los mercados dinámicos a los que se enfrentan.
Según Medina (2000), el compromiso organizacional se considera un constructo
relevante en la teoría y práctica organizacional, es cada vez más utilizado en
investigaciones en el ámbito laboral y ha llegado a ser una de las variables de mayor
interés para los teóricos que investigan en el área de la conducta micro-organizacional.
Este mismo autor menciona a
Morrow con la clasificación de diferentes conceptos
relacionados con las actitudes hacia el trabajo, entre las que se encuentra el compromiso
organizacional clasificado en cinco áreas:

Compromiso centrado en valores: Se refiera al valor intrínseco del trabajo como
fin en sí mismo. Es entendido como un valor persona y como una dimensión de
personalidad.

Compromiso centrado en la carrera profesional, en función de la importancia
concedida a la carrera profesional: Aquí se incluye la importancia o relevancia
de la carrera y el compromiso hacia la profesión.

Compromiso centrado en el trabajo, relacionado con el grado de absorción
diaria de la vida laboral y el grado en que el trabajo es un aspecto central en
la vida: Incluye la implicación en el trabajo, el apego o adhesión al trabajo y el
trabajo como interés central en la vida. Las personas comprometidas con el trabajo
mantienen un fuerte sentido del deber hacia su trabajo y sitúan un valor intrínseco
hacia éste como un interés central en la vida.

Compromiso centrado en la organización: Relacionado con la lealtad y
devoción hacia la organización.
16

Compromiso centrado en el sindicato: Es definido por la lealtad, devoción y
participación en el sindicato.
El autor menciona también las dos perspectivas del compromiso, la conductual y la
actitudinal. La perspectiva conductual hace énfasis en los indicadores observables del
compromiso, conductas que exceden las expectativas del rol, y es entendido como el
resultado de la acumulación de beneficios por pertenecer a la empresa en relación a los
costes percibidos por su abandono. En la perspectiva actitudinal se subraya la fuerza de
la implicación y la identificación de una persona con una organización y se centra en
factores relacionados con la interiorización de los valores de la organización y creencia
en las metas, con la disposición a realizar esfuerzos en beneficio de la organización y
con el deseo de permanecer en ésta.
Por otra parte, Jiménez (2007) explica que el compromiso de los trabajadores refleja la
implicación emocional e intelectual de éstos con la organización, y con ello su
contribución personal al éxito de la misma. Los trabajadores comprometidos comparten
una serie de actitudes y creencias que en conjunto reflejan el aspecto clave de la salud
de la empresa. El autor hace énfasis en que el compromiso es un camino de doble vía
entre la empresa y el empleado ya que, a la empresa le conviene el compromiso del
trabajador y a al trabajador que se le retribuya por ello.
El compromiso de los empleados es la llave maestra para puesta en escena de la
estrategia empresarial
El autor dice que diferentes estudios que comparan las 100 mejores empresas ponen de
manifiesto que las empresas con trabajadores muy comprometidos tiene una medida del
29% de mayor beneficio, un 50% más de clientes leales y un 44% más de posibilidades
de dar la vuelta a unos resultados negativos que las empresas con trabajadores menos
involucrados / satisfechos.
17
Añade que el éxito de las empresas depende también del alineamiento estratégico de
audiencias críticas, donde se debe incluir a los clientes, accionistas, proveedores y a los
trabajadores. Es por esto que el compromiso de los empleas es la llave maestra para la
puesta en escena de la estrategia empresarial.
También indica que el compromiso engloba diferentes premisas tales como:

Satisfacción: Es la medida más básica de la opinión del trabajador. Es un estado
pasivo, no necesariamente conectado con conductas productivas.

Implicación: Es la medida de la alineación del empleado con los valores y la
cultura de la empresa y con la consecución de la visión de la misma. Esto es actitud
fuertemente vinculada con la excelencia en el servicio a los clientes y la lealtad
de los trabajadores.

Orgullo de pertenencia: Es una medida de la opinión del trabajador que refleja
satisfacción con el éxito de la organización.

Vinculación: Es una medida que se da cuando los empleados manifiestan en
público un alto concepto sobre su empresa, tanto como la organización para la que
trabajan como hacia sus productos, servicios y marca. Los trabajadores motivados
y satisfechos son el primer eslabón de una cadena que conlleva a una mayor
lealtad de los clientes, y por tanto deriva en un aumento de los beneficios.
Por último, Jiménez (2007) agrega que la satisfacción y el compromiso de los empleados
consigue que éstos se auto motiven más y optimicen su forma de trabajar. El grado de
compromiso laboral hace referencia al enriquecimiento de cada puesto y tarea a realizar.
Es por esto que si en las tareas de trabajo falta el compromiso firme por parte del
empleado, la calidad de su trabajo y el objetivo del mismo acabará disminuyendo y
desembocando en una opinión negativa sobre la empresa y sus mandos.
18
Compromiso e inteligencia emocional
Amorós (2007) citando a Goleman, hace referencia al compromiso relacionándolo con la
inteligencia emocional mencionando que los factores intelectuales no garantizan el éxito
en el trabajo, y explica que toda vez que una persona ingresa a una empresa, para que
realmente pueda entregar todo su mejor esfuerzo con la finalidad de hacer bien su
trabajo, no sólo se debe basar en un sus habilidades, sino que también debe hacerlo con
el debido compromiso y por supuesto con el entusiasmo necesario. Todo esto
conjuntamente con la parte emocional de las personas que conforman el equipo de
trabajo, no sólo a nivel individual sino como equipo, para así lograr una mejor desempeño
y a su vez el cumplimiento de los objetivos tanto del líder, como de los integrantes de
equipo, a través de una motivación netamente emocional con el fin de elevar su índice
de productividad en el tiempo.
Compromiso y rendimiento
Pollit (2009) menciona como los anteriores autores que el compromiso es la fuerza de la
identificación de un individuo y la participación en una organización concreta,
caracterizada por una fuente creencia en la aceptación de los objetivos y valores de la
organización, así como la voluntad de ejercer un considerable esfuerzo por cuenta de la
organización y un claro deseo de seguir siento miembro de la misma. Pollit dice que el
compromiso organizacional ha sido vinculado tanto teóricamente como empíricamente al
rendimiento individual, entendiendo el rendimiento como un concepto múltiple: la
asistencia, el rendimiento en el desempeño del trabajo o el comportamiento ciudadano
en el trabajo. El autor también cita a Meyer y Allen haciendo a referencia a que estos
autores alegaban que tanto el compromiso afectivo como el normativo se vincularían con
el rendimiento, mientras que el compromiso de continuidad estaría no relacionado o
incluso relacionado negativamente.
Por último, Pollit agrega que de manera intuitiva y teórica el compromiso puede ser
fácilmente relacionado con el desempeño, aunque esta relación tiene menos soporte
19
empírico, a pesar de ello no se descarta la relación sino se perfecciona y se introducen
moderadores variables teóricos sustantivos y sus conceptualizaciones, como la
autonomía en el trabajo o la dependencia económica del trabajo.
Compromiso como ventaja competitiva
Ballesta (2013) indica que la gestión del compromiso promueve la expresión de un
esfuerzo discrecional y autónomo de parte de un colaborador en donde el talento,
motivación, compromiso e implicación, son suficientes y relevantes para satisfacer en
forma consistente los objetivos de negocios, estratégicos y operacionales de una
empresa, en donde el centro de gravedad se encuentra en torno a personas cuyas
emociones se gestionan con prácticas de Inteligencia Emocional y Psicología Positiva,
que fomenta el bienestar, tanto individual como colectivo.
El autor menciona también que las empresas que gestionan el compromiso de sus
trabajadores como una ventaja competitiva, tendrán la oportunidad de conservar a los
mejores talentos del mercado y que estas empresas son organizaciones en donde los
profesionales de mayor talento quieren trabajar y desarrollarse.
El valor del compromiso laboral
Villaseñor (2013) menciona que a todos nos gusta recibir, pero sobre todo, nos gusta
recibir tanto como lo que somos capaces de dar, y que el compromiso de los trabajadores
al igual que el respeto, se gana, no se decreta, y tanto el sentido común, como la
experiencia son los que dictan las prácticas que han resultado en una fuerza laboral más
comprometida y colaborativa. Para lo anterior menciona algunos importantes para
generar compromiso:

Cultivar el desarrollo humano y emocional. Si cada miembro de la empresa se
siente protegido y cuidado, seguramente responderá con más energía y
compromiso.
20

Generar estímulos constantes y mantener interesada a la fuerza laboral.

Brindar credibilidad y reciprocidad. El compromiso es mutuo, la empresa tiene que
dar confianza y seguridad al trabajador, pagando a tiempo y cumpliendo con el
contrato y las promesas verbales.

La inversión de una cultura saludable y motivadora. Un programa de salud y
bienestar laboral efectivo puede generar una plataforma sólida y positiva para el
desarrollo de los niveles de satisfacción de los empleados, las relaciones laborales
y la ética empresarial.

Comunicar.
Utilizar
todas
las
herramientas
disponibles
para
compartir
periódicamente los resultados y éxitos de la empresa.

Cambiar el enfoque. Los modelos tradicionales de cascada jerárquica ya no
funcionan. Una de las mejores maneras para aumentar el nivel de compromiso de
los empleados cosiste en permitirles participar en la toma de decisiones.
Villaseñor añade que en las empresas cuyo capital humano está muy comprometido, se
cuadruplica la tasa de crecimiento en comparación con empresas similares con menores
niveles de compromiso.
Por último el autor menciona que el nivel de compromiso de los empleados es vital para
cumplir las metas de la organización y que es sumamente importante alinear
recíprocamente los objetivos de la empresa y del colaborador, para finalmente alcanzar
el éxito de ambos lados.
Jaramillo (2011) relaciona el compromiso con la identificación, indica que hace algunas
décadas, el compromiso de los colaboradores se entendía como la lealtad desinteresada,
generada a partir de un estilo dirección paternalista, en el que las personas se sentían
obligadas a cumplir como respuesta a las muchas oportunidades y beneficios que las
21
empresas les otorgaban, sin considerar necesariamente las reales capacidades y
competencias y respecto de las cuales, las personas se sentían muy privilegiadas y
entregaban gran parte de sus horas, incluyendo las de tiempo real, a la entidad. El autor
menciona que el sentido de compromiso ha cambiado, ya que las nuevas generaciones
de profesionales tienen distintos intereses y la lealtad hacia una empresa no está
necesariamente dentro de los principales valores que rigen su forma de relacionamiento
laboral; Jaramillo afirma que, más allá del cambio generacional que implica una
transformación radical en el entendimiento del compromiso, es que el mundo ha
cambiado y los trabajadores que hoy en día tienen la inquietud de aportar valor a sus
organizaciones, necesitan encontrarle el sentido a lo que hacen, sentirse parte de algo
más allá de una actividad y sentir que sus aportes realmente contribuyen a la empresa
en forma concreta y a partir de ahí, los empleados con compromiso organizacional no
sólo se comprometen, sino que se identifican.
El autor hace ver que generalmente los colaboradores cumplen, pero sólo hasta donde
se les definió. Un colaborador comprometido, conoce y maneja la calidad, pero tiende a
no agregar valor al proceso, salvo que se le exija, pues su tarea consiste llevar a cabo
los requerimientos que le sean solicitados tal como se le piden. No evita el trabajo, pero
tampoco se ofrece a hacerlo. Tiende a hablar en tercera persona cuando se refiere a la
empresa donde trabaja, tratando de no vincularse con ella totalmente. Tiene mucha
capacidad para identificar los errores, especialmente de los demás, es muy capaz, pero
no ofrece soluciones. Generalmente son empleados promedio, destacan por la exactitud
de su labor y su constancia, pero pocas veces por el impulso a los cambios, a las mejoras
y a la proactividad.
Un colaborador identificado dice Jaramillo, está permanentemente buscando como hacer
con más calidad las cosas, entiende su puesto como una posición de valor agregado en
la que es posible mejorar procesos. Se motiva en conocer e involucrarse en todas las
áreas y actividades en donde pueda agregar valor. Sus intereses están puestos en el
presente y en el futuro y se siente responsable de ayudar a construirlo. Cuando habla de
la empresa lo hace con sentido de propiedad, se ve como parte del equipo, fomenta el
22
liderazgo y lo asume de acuerdo al caso. Generalmente destaca porque va más allá de
lo que se le pide, sabe que el éxito de la organización depende de la energía que se
imprima en sus procesos. Los empleados identificados con la empresa quieren
relacionarse con ésta persona, para ellos el trabajo no es una obligación, sino un aporte,
una manera de contribuir al éxito.
Por la anterior comparación el autor estable que, el compromiso organizacional surge
cuando las personas se identifican con los valores de la organización y le encuentran un
sentido a su trabajo. El sentido surge de la motivación de avanzar hacia los logros, sentir
que vale la pena y siendo parte de algo. “El compromiso organizacional es la fuerza
relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con una organización.”
El diamante del compromiso
De Andrés (2003) dice que para poder desarrollar el compromiso en la organización el
primer paso es comprender cuáles son sus componentes, cómo está estructurado y cómo
medirlo. Indica que el compromiso es una variable multidimensional, que se explica bien
con el Modelo del “Diamante del Compromiso” desarrollado por Tatum. El modelo del
diamante se basa en los diferentes vínculos que un profesional puede establecer con un
proyecto, cuya fortaleza y grado de intensidad determinan su nivel de compromiso, y los
cuatro vínculos que conforman el modelo son:

Con la tarea (función): Este vínculo se desarrolla en función del grado de
identificación y disfrute que obtenga el trabajador con la tarea que realiza. La
identificación con la tarea está relacionada con la percepción personal de que uno
es competente en la tarea que debe realizar. Y en cuanto al disfrute, el factor que
diferencia a la persona extraordinaria de la buena, no es el coeficiente intelectual,
ni el nivel socio-económico, ni el lugar en donde están, sino que disfrutan mucho
con lo que hacen.
23

Con la empresa: Este lazo tiene dos grandes componentes: por un lado la oferta
de valor que el colaborador recibe de la organización: su retribución, sus beneficios
sociales, su desarrollo profesional, etc. Y por otro, la cultura de la empresa, que
está formada por un grupo de agentes que inciden de forma positiva y significativa
en el grado de compromiso de las organizaciones: las medidas de conciliación, los
valores de la compañía, la comunicación, la fuerza marca, el impacto social de la
organización, etc.

Con el jefe: La relación que el líder establece con cada colaborador de su equipo
se convierte en uno de los lazos más fuertes para forjar su compromiso; cuando
este vínculo falla se convierte en el primer motivo de cambio de empresa. Para el
autor esto es, los empleados “se van de sus jefes”, no de sus empresas, y esta
situación se produce porque la cercanía del jefe eclipsa las actuaciones realizadas
por una organización, en muchos casos abstracta y lejana.

Con el equipo: Las relaciones que un colaborador establece con sus compañeros
de trabajo son un factor muy importante a la hora de comprometerse con un
proyecto. El buen ambiente favorece el trabajo en equipo y la portación de ideas e
iniciativas, desarrollando un vínculo poderoso. Así mismo, si la persona tiene
interiorizados valores como el espíritu de equipo o la solidaridad, la fortaleza y la
intensidad del vínculo puede aumentar considerablemente, incidiendo de forma
muy positiva en su compromiso.
De Andrés agrega que este modelo de los cuatro ejes permite analizar cuál es el plan de
acción que se debe abordar en una organización en función de la situación y sus propias
características para desarrollar el compromiso de los empleados.
El autor explica que la figura que se muestra abajo, se observan tres gráficas diferentes
atendiendo únicamente al tipo de trabajo. Con los empleados que realizan trabajos
físicos, se pueden desarrollar todos los ejes menos, en la mayoría de los casos, el eje de
la tarea, ya que suelen ser tareas duras y rutinarias, que nos suelen gustar a los
24
empleados que las realizan. Por el contrario, los empleados del conocimiento tienen la
posibilidad de desarrollar todos sus ejes, las limitaciones aparecerán por el lado de la
empresa (presupuesto, coyuntura, convicción de la alta dirección, etc.). Por último los
empleados con un componente artístico muy importante, para ellos el eje más importante
es la tarea, tanto que desmerece al resto.
Para finalizar, De Andrés dice que la utilización de este modelo, para reflexionar sobre la
estrategia a implantar y lograr el compromiso en una determinada organización, es una
herramienta muy útil y visual, que permite establecer con facilidad las prioridades sobre
las que actuar.
Es así como cada uno de los planteamientos de los distintos autores, fundamentan y
presentan un panorama sobre el compromiso laboral, donde se puede observar que este
es un componente de suma importancia en el ámbito laboral y el desarrollo de una
organización haciendo que es trabajo sea placentero y tanto el individuo como la
organización se ven beneficiadas.
25
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la gestión de Recursos Humanos, el compromiso laboral es un factor de suma
importancia ya que define las relaciones entre los empleados y los directivos de la
organización y está orientado al cumplimiento de la misión y la visión organizacional. El
nivel y el tipo de compromiso de los empleados incurre en el esfuerzo que estos están
dispuestos a realizar para aumentar su contribución a la organización.
Según Robbins (2004) el compromiso laboral, define un estado en el que un empleado
se identifica con una organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella. El
compromiso del empleado no se limita a la satisfacción individual con el trabajo, también
tiene relación con el desempeño organizativo. La disposición de permanencia de un
empleado en la empresa y el esfuerzo discrecional que está dispuesto a realizar depende
de la percepción que tiene acerca de lo que recibe en su trabajo.
En Guatemala las empresas necesitan de potencial humano integral que permita el
desarrollo de las organizaciones, para esto es necesario contar con empleados que estén
comprometidos con la organización. Si la organización cuenta con una cultura
organizacional sólida, el compromiso de los empleados se puede potenciar, permitiendo
una identificación con la misión y visión de la misma, cada empleado tendrá clara las
funciones que desempeña y la importancia de su labor para alcanzar los objetivos de
empresa. Estando los empleados identificados con la empresa y sentirse parte
fundamental de la misma, el personal se enfoca en la búsqueda continua del éxito
personal a través del éxito de la organización.
Actualmente aunque el compromiso es un factor importante en el desempeño de las
funciones laborales, muchos profesionales tienen distintos intereses y el compromiso
puede no necesariamente estar dentro de los principales valores que predominan su
forma de desempeñarse dentro de la empresa. Los trabajadores necesitan encontrar un
valor y un sentido a lo que hacen y ser parte de algo más que las labores que realizan a
diario y que realmente su trabajo contribuya a la empresa de forma concreta; a partir de
esto el personal se compromete y se identifica con la organización.
26
Posiblemente la crisis económica del país ha afectado el compromiso laboral del
empleado y no porque estos no se sientan identificados con la empresa sino las personas
tienen necesidad de incrementar sus ingresos y dejan las organizaciones buscando
mejores oportunidades.
Ya que el compromiso laboral está relacionado con lo que los empleados sienten de su
lugar de trabajo, el apego hacia su empleo, compañeros y la organización en general ya
sea positivo o negativo, surge la interrogante de conocer:
¿Cuál es la percepción de los gerentes de distintas empresas sobre los factores que
afectan o determinan el compromiso laboral de los empleados en las organizaciones?
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo General
Establecer la percepción de los gerentes de distintas empresas sobre los factores
que afectan o determinan el compromiso laboral de los empleados en las
organizaciones.
2.2.2 Objetivos específicos
2.1.2.1 Determinar si el compromiso laboral tiene relación con la permanencia
laboral.
2.1.2.2 Determinar si la identificación en cuanto al compromiso laboral parte de la
aceptación de las metas y creencias de la organización.
2.1.2.3 Determinar si el compromiso laboral tiene relación con la lealtad y el
cumplimiento y respeto a la empresa a través de acciones dirigidas a defenderla.
27
2.1.2.4 Determinar si el valor hacia el empleado es un factor importante para
generar compromiso en los trabajadores.
2.2 Unidad de Análisis
Compromiso Laboral
2.3 Definición de Unidad de Análisis
2.3.1 Definición Conceptual
De acuerdo con Amorós (2007) “El compromiso laboral se refiere al grado en que
un empleado se identifica con una organización específica y con sus metas,
además su deseo por quedarse en ella como integrante”. (p. 73)
2.3.2 Definición Operacional
Compromiso Laboral en la presente investigación se entenderá a través de la
percepción de los gerentes mediante los siguientes indicadores:

Permanencia: Querer permanecer como integrante de la organización, El
trabajador tiene un sentido de pertenencia hacia la misma.

Identificación: Existe aceptación de las metas y creencias de la organización,
propósitos, ideas y objetivos, y trabaja de acuerdo a ellas.

Lealtad: Cumplimiento y respeto a la empresa a través de acciones dirigidas a
defenderla.

Valor hacia el empleado: Reconocimiento al empleado y a su labor, participación
al empleado dentro de la organización.
28
2.4 Alcances y límites
El presente estudio abarcó un grupo de gerentes de distintas empresas, en las áreas de
Tecnología, Recursos Humanos, Administración y Finanzas, en el departamento de
Guatemala, sin hacer distinción de género o edad.
El trabajo se limitó a conocer la percepción de los gerentes sobre los factores que afectan
o determinan el compromiso laboral de los trabajadores en la organización. Los
resultados son propios del grupo que se investiga, lo cual no significa que todos los
gerentes entiendan así el compromiso.
Una limitante para realizar el presente trabajo de investigación, fue al momento de
recopilar la información ya que los gerentes a los que se les contactó se excusaron de no
tener tiempo para realizar la entrevista y a los gerentes de las distintas organizaciones
que sí atendieron a la entrevista, durante dicha entrevista se encontraron limitados de
tiempo mientras respondían a la misma por cuestiones laborales y se tuvo que detener
la reunión. Otra limitante que surgió fue el tipo de información que brindó cada uno de
los sujetos entrevistados ya que por cuestiones de tiempo algunas de sus respuestas
eran muy breves y poco profundas para los efectos del estudio.
2.5 Aporte
El presente trabajo será de valiosa ayuda para las distintas organizaciones
guatemaltecas, ya que podrá ser una guía para poder identificar factores que determinan
y afecta el compromiso laboral por medio de la perspectiva de los gerentes. Esto
permitirá a las empresas implantar acciones y herramientas útiles con la intención de
conseguir empleados comprometidos y con un alto grado de rendimiento.
29
Servirá como aporte a los estudiantes como fuente de consulta e información al momento
de realizar una investigación relacionada con la identificación de compromiso laboral de
acuerdo a la perspectiva de los gerentes.
En el área de Psicología Industrial / Organizacional, el estudio aportará en la
determinación de características lo que puede determinar o afectar el compromiso laboral
de acuerdo con la perspectiva de los gerentes.
30
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
El presente estudio de investigación estuvo conformado por un grupo de cinco gerentes
de distintas áreas de empresas guatemaltecas de la ciudad de Guatemala, que cuentan
con una experiencia laboral entre 5 a 10 años, comprendidos en un rango de edad de
35 a 40 años, de ambos géneros, graduados a nivel universitario en diferentes
especializaciones. Como parte de este estudio, el grupo de gerentes fue seleccionado
según Hernández, Fernández y Baptista (2006) por medio de muestras homogéneas,
combinada con la muestra de casos-tipo, la cual “Se fundamenta en la elección de los
sujetos con un perfil similar, pero que se consideran representativos de un segmento de
la población, una comunidad o cultura que se pretende estudiar en la investigación”. (p.
567)
Sujeto No. 1
Código
GIT
Área funcional
Tecnología
Sexo
Masculino
Edad
40
Escolaridad
Maestría
Tiempo de experiencia laboral
10 años
Tipo de empresa
Institución Académica Privada
Sujeto No. 2
Código
GRH
Área funcional
Recursos Humanos
Sexo
Femenino
Edad
35
Escolaridad
Maestría
Tiempo de experiencia laboral
10 años
Tipo de empresa
Publicidad
31
Sujeto No. 3
Código
GAM
Área funcional
Administración
Sexo
Masculino
Edad
35
Escolaridad
Licenciatura
Tiempo de experiencia laboral
05 años
Tipo de empresa
Importadora y Comercial
Sujeto No. 4
Código
GBC
Área funcional
Recursos Humanos
Sexo
Masculino
Edad
36
Escolaridad
Licenciatura
Tiempo de experiencia laboral
05 años
Tipo de empresa
Farmacéutica
Sujeto No. 5
Código
GAF
Área funcional
Financiera
Sexo
Femenino
Edad
37 años
Escolaridad
MBA
Tiempo de experiencia laboral
08 años
Tipo de empresa
Publicidad
3.2 Instrumento
Para obtener la información sobre la percepción por parte de un grupo de gerentes de
distintas áreas con respecto a los factores que afectan o determinan el compromiso
laboral de los empleados, se elaboró una entrevista semi-estructurada conformada por
quince preguntas abiertas (ver Anexo No. 1).
32
Esta entrevista fue elaborada por la autora del presente trabajo, que se aplicó de forma
individual con cada uno de los gerentes. El instrumento está conformado por una serie
de preguntas a abiertas que permiten evaluar las siguientes áreas de investigación:

Permanencia

Identificación

Lealtad

Valor hacia el empleado
A través de estas áreas se podrá conocer la percepción de los gerentes sobre los factores
que afectan o determinan el compromiso laboral de los empleados.
3.3 Procedimiento
Para llevar a cabo la presente investigación, se procedió con los siguientes pasos:

Se realizó la entrega del anteproyecto completo.

Se contactó a los sujetos de las distintas empresas para la aplicación del
instrumento.

Se aplicó el instrumento a los sujetos seleccionados.

Se transcribió la información obtenida de las entrevistas a matrices.

Se interpretaron los resultados obtenidos y fueron clasificados por medio de
indicadores deductivos e indicadores emergentes.

Posteriormente, se elaboró la discusión de resultados confrontando los resultados
obtenidos en la presente investigación con los antecedentes y marco teórico de la
misma

Se redactaron las conclusiones y recomendaciones que sugiera la investigación.

Se finalizó el proyecto de tesis.
33
3.4 Tipo, diseño y metodología estadística
Para esta investigación se eligió un tipo de investigación cualitativa con un enfoque
fenomenológico que según los autores Hernández, Fernández y Baptista (2006) se
enfoca en las experiencias individuales subjetivas de los participantes, para que, por
medio de ella, se pueda describir y entender los fenómenos desde el punto de vista de
cada participante y así poder obtener la información de las personas que han
experimentado el fenómeno que se estudia, en esta caso, la percepción de los gerentes
sobre los factores que afectan o determinan el compromiso laboral en los empleados.
La investigación cualitativa permite entender un fenómeno en todas sus dimensiones,
internas y externas, pasadas y presentes, admite la subjetividad y orienta a aprender de
experiencias y puntos de vista de los sujetos, así como valorar procesos y generar teorías
fundamentadas en las perspectivas de los mismos.
Este tipo de investigación permitirá conocer la percepción y opinión de los sujetos
mediante las entrevistas, y así conocer cuáles son aquellos factores que afectan o
determinan el compromiso laboral de los empleados.
34
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
La presente investigación se desarrolló con la participación de un grupo de gerentes de
diferentes áreas que trabajan en distintas empresas de la ciudad de Guatemala, siendo
un total de cinco personas quienes respondieron a una entrevista semi estructurada (Ver
Anexo No. 2), la cual tuvo como objetivo principal conocer cuál es su percepción sobre
los factores que afectan o determinan el compromiso laboral de los empleados.
A continuación se presentan los resultados de cada participante, a través de una matriz
que explica de manera breve y clara las opiniones de los mismos durante las entrevistas
realizadas. La matriz muestra los siguientes indicadores:

Permanencia

Identificación

Lealtad

Valor hacia el empleado
Adicionalmente algunos indicadores emergentes, que no fueron considerados al inicio de
la investigación pero surgieron de la narración de los sujetos, lo que permite ampliar los
resultados esperados. Dichos indicadores emergentes son:

Liderazgo

Clima laboral

Coaching

Compensaciones

Trabajo en equipo

Ergonomía

Reconocimiento.
Posterior a las matrices se presentan diagramas consolidados con la síntesis de las
opiniones en general obtenidas por los sujetos.
35
Matrices de Resultados
Datos Generales
FACTORES QUE AFECTAN O DETERMINAN EL COMPROMISO LABORAL
INDICADORES
DEDUCTIVOS
Permanencia
Identificación
Lealtad
Valor hacia el
empleado
Código de sujeto: GIT
Sexo: Masculino
Edad: 41 años
Escolaridad: Maestría
Experiencia laboral en el puesto: 10 años
Tipo de empresa: Institución Académica Privada
Respuestas
“…Puede ser que haya carrera profesional o expectativas de
mejora dentro de la empresa, oportunidades de
aprendizaje.” 05
“…Por mejora laboral, salarial, por mejorar status…” 08
“…Porque puede que también les hagan ofertas de todo
tipo…” 09
“…Si tiene desafíos con mayor razón van a venir a laborar
porque un desafío implica que la persona se debe esforzar y
de aprender algo más que no sabe y al final eso pues le va
brindar una recompensa…” 14
“…El sentido de responsabilidad hacia las tareas y
obligaciones y hacia el departamento y la organización con
la que uno trabaja.” 01
“…Se logran los objetivos y metas, se cumple más allá de
las metas, se sobrepasan las metas, hay como creatividad,
innovación.” 15
“…Siempre hay personas muy nobles que se sienten
identificados y parte de la empresa.” 18
“Se involucran en las tareas, asumen responsabilidades,
buscan soluciones...son creativos y tratan de innovar.” 20
“Tienen mucho sentido de la ética porque ya eso hace que
pues de por si no cometan deslealtades, que sean francos, y
sinceros que tengan valores.” 16
“…Manejan la información confidencialmente, reportan
cuando hay anomalías o problema, tratan de ver cómo se
puede arreglar. Se ponen del lado de la empresa no en
contra ni participan en chismes.” 17
“…Que lo tomen en cuenta, la participación, facultarlo es
decir darle responsabilidades y recursos.” 12
36
“…Dándoles participación, escuchando qué problemas
tienen y qué le hace falta para hacer su trabajo y
brindándole recompensas que no son monetarias
necesariamente como reconocer el esfuerzo ante sus demás
compañeros, porque eso los hace sentir que son parte
importante de la empresa al igual que el trabajo que ellos
están realizando.” 19
INDICADORES
EMERGENTES
Liderazgo
Clima Laboral
Coaching
GTI
“…Que la gente no esté comprometida tiene que ver con
una supervisión demasiado estrecha porque no los deja
hacer nada, así como la falta de supervisión…” 02
“…Para mí el determinante es el liderazgo porque se trata
de factores humanos y es importante que una persona diga
"esto es lo que tenemos que hacer y aquí es a donde
tenemos que llegar"…” 03
“…Comunicación y Liderazgo que los jefes se comprometan
con los empleados….si ellos se comprometen es decir los
empleados, el jefe también se tiene que comprometer.” 07
“…Un buen liderazgo, que el jefe saque lo mejor de cada
quien.” 11
“…Viéndolo positivamente sería un buen clima laboral.” 04
…Yo empezaría por el clima eso es muy importante.” 10
“Un buen clima, todos los factores de mantenimiento, ya
sabe, comunicación…todo aquello que son factores
motivacionales, crecimiento, aprendizaje, sentido de logro.”
13
“…Coaching, que ahora está tan de moda para darle apoyo
a la gente para que aprenda y pueda hacerse cargo de sus
obligaciones.” 06
37
Diagrama Consolidado
38
Diagrama Consolidado
Indicadores Emergentes
39
Datos Generales
INDICADORES
DEDUCTIVOS
Permanencia
FACTORES QUE AFECTAN O DETERMINAN EL
COMPROMISO LABORAL
Identificación
Lealtad
Valor hacia el
empleado
Código de sujeto: GRH
Sexo: Femenino
Edad: 35 años
Escolaridad: Maestría
Experiencia laboral en el puesto: 6 años
Tipo de empresa: Agencia de Publicidad
Respuestas
"Por búsqueda de realización personal…" 04
"Llevar a cabo proyectos de desarrollo interno tanto en el
mismo puesto…como plan de carrera…"06
"Cada persona tiene motivos distintos en dependencia de la
situación que esté atravesando en el momento pero
generalmente las razones de retiro se deben a búsqueda de
mejores oportunidades…" 07
"La realización personal y/o profesional que este le permite y
la oportunidad de desarrollo y experiencia profesional." 12
"…Es la disposición, responsabilidad y vocación por el
trabajo. Saber organizarse y priorizar de tal manera que
pueda cumplir con los objetivos en los tiempos
establecidos." 01
"…Conocer los retos de la empresa, celebrar con ella los
logros, así como arremangarse las mangas en tiempos de
crisis…" 11
"...Los desafíos los motivan por sentirse retados…alcanzar
las metas les da satisfacción y sentido de logro." 13
"Una persona leal en la empresa muestra disposición, buena
actitud, ética y determinación para el logro de las metas." 16
"…El desconocimiento de la esencia de la empresa y de la
contribución que su posición tiene para el logro de los
objetivos corporativos, también la falta de reconocimiento,
retroalimentación y formación en el trabajo…" 02
"El ambiente retador, formador y reconocedor, divertido y
con valores; un ambiente así permite a los colaboradores se
sientan valorados como profesionales pero que además
perciban que la empresa se interesa en su desarrollo
personal." 03
"Que al empleado se le dé la oportunidad de ser creativo,
proponer e implementar ideas y ser agradecido por ello y el
hecho de poder desempeñarse en condiciones favorables y
atractivas…" 09
"Ser tomado en cuenta en los resultados corporativos…" 10
40
"…Llevando a cabo actividades de integración y recreación
que le transmita al personal que más que un puesto, son
personas importantes para la empresa…" 18
INDICADORES
GRH
EMERGENTES
Compensaciones "…Por devengar un ingreso económico que le permita
sufragar sus gastos personales y lograr un mejor nivel de
vida." 05
Trabajo en
equipo
Liderazgo
"Yo creo que si las prestaciones con las que han gozado se
les quitaran, muchos continuarían trabajando por necesidad
pero la moral se vendría abajo y eventualmente buscarían
otra oportunidad de empleo que les ofrezca los beneficios
perdidos." 17
"El trabajo fluye mejor pues se trabaja en equipo ya que se
conoce el impacto que cada uno tiene en la cadena de
procesos y de valor de la empresa." 14
"…Es importante resaltar que los programas en sí solos no
funcionan si no vienen acompañados de la gestión de los
líderes o jefes de los distintos departamentos ya que ellos
son los encargados de vender las bondades de los
proyectos, darles seguimientos y velar por el cumplimiento
de los mismos." 20
41
Diagrama Consolidado
42
Diagrama Consolidado
Indicadores Emergentes
43
Datos Generales
FACTORES QUE AFECTAN O DETERMINAN EL COMPROMISO LABORAL
INDICADORES
DEDUCTIVOS
Permanencia
Identificación
Lealtad
Código de sujeto: GAM
Sexo: Masculino
Edad: 35 años
Escolaridad: Licenciatura
Experiencia laboral en el puesto: 5 años
Tipo de empresa: Importadora y Comercial
Respuestas
"…Yo diría que el desempeño en un puesto en el cual uno
se sienta cómodo." 02
"…Los empleados perciben que pueden aspirar a
promociones de puestos y por ende crecer en conocimientos
y experiencia." 04
"…También que no existen oportunidades de crecimiento en
la empresa…" 08
"…La oportunidad de crecimiento dentro de la misma, los
beneficios que la empresa puede otorgar a cada
colaborados adicional a su sueldo…" 13
"…Si el colaborador únicamente labora por necesidad y no
por deseo tomará el camino de la ruptura de la relación
laboral." 16
"…Es el deseo estimulado por la voluntad de querer
pertenecer e identificarse con una entidad…" 01
"El compromiso, no sólo en su puesto de trabajo, sino en
general de toda una organización." 15
"Lo que estas personas demuestran a diferencia de otras es
el deseo de mejorar en todo aspecto, proponen mejoras a la
empresa en sus respectivas áreas de trabajo, como también
en áreas en las que ellos no participen, realizan actividades
antes que uno les indique, se ofrecen a colaborar fuera de
su horario de trabajo..." 19
"…Las personales leales en la empresa reflejan por
sobretodo la ética profesional, las discreción dentro y fuera
de la empresa, madurez para tomar decisiones correctas."
14
"La pro actividad e iniciativa son fundamentales en la
demostración de lealtad y compromiso con una empresa, la
honestidad ante cualquier situación o vicisitud y la
transparencia que demuestre en los documentos, archivos,
dinero, etc., que tenga bajo su responsabilidad." 15
44
Valor hacia el
empleado
"…Es importante la atención al colaborador ya que ellos son
el recurso más valioso que tiene una empresa debido a que
los mismos muchas veces representan a la empresa…." 05
"…Compartir con ellos los triunfos de la empresa,
compensar justamente su esfuerzo, dependiendo del rol que
tenga dentro de una empresa…" 06
"Definitivo la inclusión, o sea hacerlo partícipe, pidiéndole
opiniones o sugerencias." 10
"…El compromiso que los colaboradores generan hacia la
empresa, es cuando ellos sienten la importancia que un
gerente o jefe les demuestra…involucrándolos en el
mejoramiento continuo de la empresa, motivarlos en cuanto
al clima laboral, beneficios en las políticas de la empresa, la
compensación justa y puntual reconocerles su esfuerzo y
dedicación a lo que hacen..." 18
INDICADORES
EMERGENTES
Compensaciones
Trabajo en equipo
Ergonomía
GAM
"Si tuviera que enlistarlos diría que sueldos, razonable
administración de compensaciones, motivación con diversos
tipos de incentivos y puntualidad de remuneraciones." 03
"…Las principales causas que generan estas situaciones es
la impuntualidad en el pago de sueldos y demás
prestaciones…" 07
"…La estabilidad laboral en cuanto a la puntualidad en los
pagos…" 12
"…Creo que si una empresa vela por el bienestar de un
colaborador en diversos aspectos, proporcionando un sueldo
justo ese colaborador no debería negar tiempo extra a su
horario laboral." 17
"…Según departamentos es importante el formar equipos de
trabajo que todos incluidos formar parte de una organización
que los conlleve al cumplimiento de metas y objetivos." 11
"El lugar de trabajo es muy importante para cualquier
colaborador ya que es su entorno en donde se
mantiene…es el lugar en donde pasa de 7 a 8 horas diarias;
por lo que la comodidad engloba muchos aspectos
inherentes al alto desempeño que pueda tener un
colaborador, entre los cuales cabe mencionar el espacio
amplio para poder moverse 360 grados...que su área de
trabajo le brinde buena comodidad corporal y la ventilación
apropiada según el clima estacional..." 09
45
Diagrama Consolidado
46
Diagrama Consolidado
Indicadores Emergentes
47
Datos Generales
INDICADORES
DEDUCTIVOS
Permanencia
FACTORES QUE AFECTAN O DETERMINAN EL
COMPROMISO LABORAL
Identificación
Lealtad
GBC
Sexo: Masculino
Edad: 36 años
Escolaridad: Licenciatura
Experiencia laboral en el puesto: 5 años
Tipo de empresa: Farmacéutica
Respuestas
"…Hablando de estabilidad…no puede sentir que un día
esta y el otro ya no, eso los hace inseguros y afecta su
compromiso." 02
"…Que la empresa les dé una oportunidad de desarrollo
personal y profesional, planes de carrera, motivación…" 03
"Yo creo que las principales causas son mejores ofertas de
empleo y desmotivación, si un empleado no está feliz en su
lugar de trabajo no va rendir y no va poder cumplir los
objetivos y metas de la empresa." 07
"...Es la implicación intelectual y emocional que una persona
tiene hacia la empresa donde labora y su contribución para
lograr el éxito de la misma." 01
"…Porque sienten orgullo por la empresa y ven que en ella
pueden alcanzar sus metas." 05
"Si el empleado tiene un sentido de pertenencia y sabe que
es un recurso importante para la misma se involucra en las
metas de la compañía como parte de ella." 12
"…Otro factor es que la empresa será una empresa de
renombre o reconocida." 15
"…Si el empleado está comprometido a la empresa, hacia
los logros y resultados de la misma dará lo que sea
necesario para alcanzar el logro y es que no se trata de lo
personal sino de la compañía." 19
"…Haciendo conciencia que las dos cosas van de la mano,
el logro de la compañía y el logro personal." 21
"…Se crea una sinergia en donde todos están
comprometidos, se interesan por el resultado de la
compañía o departamento en lugar del "yo"…"22
"…Trata de aportar a la empresa y no solamente obtener el
salario de ella…" 11
"…Son personas honestas que cumplen y hacen cumplir las
normas, no toman ventaja sobre otros sólo por avanzar más
rápido, viven los principios y valores morales en el día a día,
utiliza los recursos de la compañía con prudencia…" 17
48
Valor hacia el
empleado
"…Talleres de motivación y creatividad porque permite
expresar a los colaboradores sus ideas, y eso es un factor
importante porque les demuestra que son tomados en
cuenta y sobre todo reconocimiento." 06
"…Respeto es algo que todas las personas merecen, así
como valoración hacia su trabajo y su persona y
reconocimiento por sus logros." 09
"Que sus opiniones o ideas sean tomadas en cuenta, que lo
involucren en proyectos importantes, esto lo lleva a exigirse
más a él mismo y trata de hacer las cosas mejor…" 10
"…Motivando y sobre todo reconociendo el buen trabajo que
hacen..." 20
INDICADORES
GBC
EMERGENTES
Compensaciones "…Pues una buena compensación que no debería ser algo
determinante, porque uno no debería trabajar por el dinero,
pero es indispensable para sufragar los gastos que cada
persona tenemos." 04
"…Creo que las prestaciones hacen una parte importante
del atractivo de una empresa…es algo necesario para cubrir
sus necesidades." 18
Trabajo en
"…Todos trabajan en conjunto por las metas de la empresa
equipo
y no por las metas propias, se deja de lado la burocracia y
todos empujan desde donde están, existe solidaridad,
respeto y confianza." 16
Clima laboral
"…Un buen clima organizacional es esencial…" 08
"…Como lo he mencionado antes, buen clima porque es
algo básico para generar un sentido de pertenencia…" 14
Reconocimiento "...Otra cosa que hace permanecer a los empleados en la
organización son los programas de capacitación, premios o
reconocimientos…" 13
49
Diagrama Consolidado
50
Diagrama Consolidado
Indicadores Emergentes
51
Datos Generales
FACTORES QUE AFECTAN O DETERMINAN EL COMPROMISO LABORAL
INDICADORES
DEDUCTIVOS
Permanencia
Identificación
Lealtad
Valor hacia el
empleado
GAF
Sexo: Femenino
Edad: 37 años
Escolaridad: Maestría
Experiencia laboral en el puesto: 8 años
Tipo de empresa: Agencia de Publicidad
Respuestas
"…Diría que por crecimiento y desarrollo porque es un lugar
donde puede crecer profesionalmente y además recibe
capacitación técnica constantemente." 03
"…Una compañía con quien pueda crecer." 10
"…Es la identidad o el sentido de pertenencia que poseen
los empleados para realizar la gestión de su puesto de
trabajo…" 01
"...El empleado va estar contento, identificado y
comprometido en un lugar en el que además de hacer lo que
le gusta tiene distintas oportunidades para desarrollarse."
06
"…Les debe de gustar lo que hacen de lo contrario si un
colaborador está haciendo algo que no le gusta, su gestión
no es satisfactoria ni para él ni para la compañía." 15
"…Creo que en la mayoría de lugares siempre hay
empleados que dedican más tiempo del pactado…se sienten
comprometidos e identificados y están conscientes que su
responsabilidad es hacer un buen trabajo." 20
"…La persona leal es la que siempre ayuda a sus
colaboradores, pares, jefes, etc." 17
"…Una persona que aparte de las funciones dadas hace
más sin esperar algo a cambio. Es una persona que siempre
busca sumar al equipo." 18
"Yo creo que lo son reconocimiento, motivación y
confianza…" 02
"Que tomen en cuenta sus opiniones, que se le felicite por
un buen trabajo…" 09
"…Es la validez de sus opiniones y comentarios, el
reconocimiento por el buen desempeño…" 11
"…No importa de quien venga, el trabajo que realiza es igual
de importante y no necesariamente debe de ser un gerente,
director o el guardián de la compañía…"la cadena de valor
se rompe por el eslabón más pequeño"…" 16
52
"Para contribuir a generar compromiso se debe reconocer
sus logros." 22
"He tenido personal…que se ha superado por solo el hecho
de sentir que la empresa los ayuda y está pendiente de sus
necesidades laborales y familiares." 23
INDICADORES
EMERGENTES
Compensaciones
GAF
"…Por estabilidad económica ya que en la empresa además
de hacer lo que le gusta, está satisfecho con el tema
económico." 04
"…Beneficios adicionales…pago de parqueo, celular, etc."
14
"…El salario y prestaciones para los empleados representa
una obligación del empleador y si el empleador no
proporciona las mismas no hay un sentido de seguir
formando parte de la empresa." 19
Capacitación
Liderazgo
Clima laboral
"Se debe identificar a las personas que quieren y que
pueden, es decir que tengan conocimiento y actitud para
hacer las cosas, y en ese talento se debe de trabajar
capacitándolos…" 08
"La capacitación constante es esencial." 13
"Que tenga un jefe de quien aprender y una compañía con
quien pueda crecer." 10
"…Un jefe que sea abierto, que escuche a los empleados,
alguien a quien uno se pueda abocar con confianza, no una
persona a la que se le tenga miedo…" 12
"…Es un compromiso que ambas partes adquirimos, es a lo
que el empleado se compromete y a lo yo como jefe me
comprometo a ayudarlo." 21
“…Por el clima laboral porque la empresa le brinda al
empleado un lugar agradable para trabajar en donde existe
una buena relación con sus jefes y con sus colaboradores.”
05
“Un ambiente agradable de trabajo porque una persona que
se siente bien donde esta trabaja mejor.” 07
53
Diagrama Consolidado
54
Diagrama Consolidado
Indicadores Emergentes
55
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Con base en los resultados obtenidos en las entrevistas realizadas durante el trabajo de
campo de la presente investigación, cuyo objetivo era conocer la percepción de un grupo
de gerentes de distintas áreas de empresas guatemaltecas, sobre los factores que
afectan o determinan el compromiso laboral de los empleados y con la finalidad de
enriquecer los resultados encontrados, se procedió a realizar un análisis comparativo con
los estudios previos y las principales teorías sobre el tema.
La investigación permitió conocer cuatro indicadores diferentes, siendo estos:
permanencia, identificación, lealtad y valor hacia el empleado, adicionalmente se
establecieron siete indicadores emergentes, los cuales fueron: liderazgo, clima laboral,
coaching,
compensaciones,
trabajo
en
equipo,
capacitación,
ergonomía
y
reconocimiento.
Para poder proporcionar una relación entre los resultados, la teoría y los objetivos de la
investigación es importante refrescar el concepto de compromiso laboral que de acuerdo
con Amorós (2007) se define como el grado en que un empleado se identifica con una
organización específica y con sus metas, además su deseo por quedarse en ella como
integrante.
Robbins (2004) coincide con el autor anterior ya que lo define como un estado en el que
un empleado se identifica con una organización y sus metas y quiere seguir formando
parte de ella.
Las definiciones anteriores coinciden con el presente estudio ya que se logró establecer
aquello que los sujetos entienden por compromiso laboral y en su mayoría concuerdan
en que es el sentido de pertenencia de los colaboradores y la responsabilidad hacia sus
obligaciones para cumplir con los objetivos de la organización.
Con respecto a la permanencia, Hellriegel y Slocum (2009) indican que los empleados
que permanecen un período largo en la organización tienden a estar mucho más
comprometidos con ella, que aquellos que trabajaron por períodos más cortos; esto
coincide con los resultados y demuestra la relación del compromiso y la permanencia, ya
que el promedio de años que tienen de laborar los sujetos en el puesto es de 6 años.
56
Hablando siempre de permanencia y compromiso laboral, Rodríguez et al. citan a Meyer
y Allen, haciendo referencia a que ellos dividen el compromiso en tres componentes
diferenciados, uno de estos componentes es el compromiso afectivo, el cual lo definen
como la adhesión emocional del empleado hacia la empresa, adquirida como
consecuencia de la satisfacción por parte de la organización de las necesidades y
expectativas que el trabajador siente. En la presente investigación los sujetos hacen ver
que permanecen en la organización porque la empresa satisface sus necesidades, están
de acuerdo con los objetivos de la misma y saben que tienen la oportunidad de cumplir
sus expectativas:
GIT: “…puede ser que haya carrera profesional o expectativas de mejora dentro de la
empresa, oportunidades de aprendizaje.” 05
GRH: “Llevar a cabo proyectos de desarrollo interno tanto en el mi puesto…como plan
de carrera…” 06
GAM: “…los empleados perciben que pueden aspirar a promociones de puestos y por
ende crecer en conocimientos y experiencia” 04
En contraparte, es importante destacar que el sujeto GBC hace ver que aun cuando los
empleados teniendo oportunidades de crecimiento personal y profesional y pueden
cumplir sus expectativas dentro de la empresa, si el ambiente es desmotivador no
encuentran mayores razones para permanecer en la organización, así como trabajar para
lograr los objetivos de la misma y buscarán mejores ofertas de empleo, describiéndolo
de la siguiente manera:
“Yo creo que las principales causas son mejores ofertas de empleo y desmotivación, si
un empleado no está feliz en su lugar de trabajo no va rendir y no va poder cumplir los
objetivos y metas de la empresa.” 07
57
El que un empleado pueda identificarse con la organización va a permitir que éste se
sienta comprometido con la misma, acepte las metas y creencias de la organización. Al
respecto, estudios como el de Rojas (2008) concluye que los empleados se sienten bien
obteniendo éxitos en su trabajo, alcanzando una mayor eficiencia y calidad en el mismo.
La presente investigación encontró que los sujetos concuerdan con lo dicho
anteriormente, ya que si bien saben que dentro de la organización se encuentran con
distintos desafíos, el alcanzar los mismos, lograr los objetivos y las metas de la empresa
les genera satisfacción y sentido del logro, además que se esfuerzan en mayor grado al
realizar su trabajo. Algunos puntos de vista de los sujetos entrevistados son:
GIT: “…se logran los objetivos y metas, se cumple más allá de las metas, se
sobrepasan las metas…” 15
GRH: “…los desafíos los motivan por sentirse retados…alcanzar las metas les da
satisfacción y sentido de logro.” 13
GBC: “…si el empleado está comprometido con la empresa, hacia los logros y
resultados de la misma, dará lo que sea necesario para alcanzar el logro y es que no se
trata de lo personal sino de la compañía.” 19
Es la satisfacción laboral la que ocasiona un mayor impacto, así que los empleados
decidirán a comprometerse con la organización si se encuentran contentos con la misma,
dice Mañas et al. (2007). El sujeto GAF opina:
“…el empleado va estar contento, identificado y comprometido en un lugar en el que
además de hacer los que gusta tiene distintas oportunidades para desarrollarse.” 06
Respecto al indicador Lealtad, esta es una característica muy importante dentro del
compromiso laboral ya que esta se ve reflejada en el actuar de los trabajadores y el
58
compromiso que adquieren con la organización. Peralta, Santofimio y Segura (2007)
indican que respecto a la lealtad, la mayoría de los trabajadores se muestran dispuestos
a involucrarse en el proyecto de la empresa y cumplir los compromisos que está
demanda. Asimismo, Daft y Marcic (2006) dicen que el compromiso organizacional como
otra actitud importante en el ámbito laboral, está representado por la lealtad y una fuente
de responsabilidad para con la organización, en la presente investigación se pudo reflejar
lo expuesto en cuanto a esta actitud, según la percepción de los sujetos y el
comportamiento de los empleados leales dentro de la organización y el compromiso que
tienen con la misma, representado no sólo por la responsabilidad con la organización,
sino por el logro de las metas de la misma, la transparencia y el apoyo a los demás
miembros de la organización:
GIT: “…manejan la información confidencialmente, reportan cuando hay anomalías o
problemas, tratan de ver cómo se puede arreglar. Se ponen del lado de la empresa no
en contra ni participan en chismes.” 17
GRH: “Una persona leal en la empresa muestra disposición, buena actitud, ética y
determinación para el logro de las metas.” 16
GBC: “…son personas honestas que cumplen y hacen cumplir las normas, no toman
ventaja sobre otros sólo por avanzar más rápido, viven los principios y valores morales
en el día a día, utilizan los recursos de la compañía con prudencia…” 17
GAF: “…la persona leal es la que siempre ayuda sus colaboradores, pares, jefes, etc.”
17
Sin embargo, a pesar que hay colaboradores muy comprometidos y que se han
mantenido leales a la empresa, muchas veces en busca de mejores oportunidades,
quebrantan esta lealtad y dejan sus puestos en la organización, ya que si bien la
remuneración no es lo más importante al laborar, las personas tienen necesidades que
deben satisfacer y buscan incrementar sus ingresos.
59
El presente estudio encontró algunos indicadores emergentes, estructurando los mismos
de
la
siguiente
manera:
Compensaciones,
liderazgo,
coaching,
capacitación,
reconocimiento, clima laboral, trabajo en equipo y ergonomía
En cuanto a las compensaciones y lo anterior expuesto sobre las remuneraciones y las
necesidades de los empleados, Santos (2011) en su estudio, indica que para que exista
compromiso organizacional deben existir varios factores que motiven al colaborador a ser
parte de la organización, entre estos están la remuneración. En la presente investigación
surgió como indicador la compensación que refleja lo anterior mencionado y la
importancia de la remuneración, que esta sea justa y puntal y el valor atractivo que esta
tiene que en ocasiones motiva a los empleados a moverse a otro lugar. Ante esto los
sujetos mencionaron lo siguiente:
GRH: “…por devengar un ingreso económico que le permita sufragar sus gastos
personales y lograr un mejor nivel de vida.” 05
GBC: “…pues una buena compensación que no debería ser algo determinante, porque
uno no debería trabajar por el dinero, pero es indispensable para sufragar los gatos que
cada persona tenemos.” 04
GAF: “…el salario y prestaciones para los empleados representa una obligación del
empleador y si el empleador no proporciona las mismas no hay sentido de seguir
formando parte de la empresa.” 19
A pesar la importancia que tiene el factor económico dentro la organización siempre habrá
empleados que permanecen en la empresa sin importar que y se apegan a la
organización en las buenas y malas.
En relación al liderazgo, De Andrés (2003) indica que la relación que el líder establece
con cada colaborador de su equipo se convierte en uno de los lazos más fuertes para
forjar su compromiso. El liderazgo demuestra ser un factor importante para generar
60
compromiso en los empleados, ya que según la percepción de la autora de la presente
investigación los empleados necesitan ser orientados para alcanzar objetivos y los
resultados deseados y el líder es quien debe brindar el ejemplo, liderar las buenas
prácticas dentro de la empresa y comprometerse con los empleados, para que así ellos
se comprometen con sus líderes y la organización. Esto concuerda con las opiniones de
los sujetos:
GRH: “…es importante resaltar que los programas en sí solos no funcionan si no vienen
acompañados de la gestión de los líderes o jefes de los distintos departamentos ya que
ellos son los encargados de vender las bondades de los proyectos, darles seguimiento
y velar por el cumplimiento de los mismos.” 20
GIT: “…que la gente no esté comprometida tiene que ver con una supervisión
demasiado estrecha porque no los deja hacer nada, así como la falta de supervisión…”
02
GAF: “Que tenga un jefe de quien aprender y una compañía con quien pueda crecer.”
10
GAF: “…es un compromiso que ambas partes adquirimos, es a lo que el empleado se
compromete y a lo que yo como jefe me comprometo a ayudarlo.” 21
Indicadores que surgieron y van de la mano del liderazgo, ya que son parte del rol del
líder es el coaching y la capacitación, para lo que se clasificó las siguientes opiniones:
GIT: “…coaching, que ahora está tan de moda para darle apoyo a la gente para que
aprenda y pueda hacerse cargo de sus obligaciones.” 06
GAF: “Se debe identificar a las personas que quieren y que puede, es decir que tengan
conocimiento y actitud para hacer las cosas, y en ese talento se debe de trabajar
capacitándolos…” 08
61
Hoy en día es importante entre las gestiones del líder la valoración al capital humano es
decir los empleados, ya que son ellos las personas que le dan vida a una organización
mediante su labor y las acciones que realizan en el día a día, no sólo para cumplir con
sus metas, sino con los objetivos de la organización, lo anterior coincide con lo expuesto
por Villaseñor (2013) quien indica que hay que cultivar el desarrollo humano y emocional,
y que si cada miembro de la compañía se siente cuidado y protegido, seguramente
responderá con mucha más energía y compromiso.
El que se les tome en cuenta, se les reconozca su trabajo y se preste atención a sus
necesidades incrementa el compromiso laboral. En relación a ellos los sujetos comentan:
GAM: “El compromiso que los colaboradores generan hacia la empresa, es cuando
ellos sienten la importancia que un gerente o jefe les demuestra…involucrándolos en el
mejoramiento continuo de la empresa, motivarlos en cuanto al clima laboral, beneficios
en las políticas de la empresa, la compensación justa y puntal, reconocerles su
esfuerzo y dedicación a lo que hace…” 18
GBC: “…otra cosa que hace permanecer a los empleados en la organización son los
programas de capacitación, premios o reconocimientos…” 13
GAF: “Para contribuir a generar compromiso se debe reconocer sus logros.” 22
Cuevas (2012) coincide con lo expuesto en los resultados ya que el menciona que para
generar un sentido de compromiso en los empleados, es necesario reconocer su valor
como personas y el valor de su trabajo.
Por último se clasificaron las siguientes opiniones respecto al clima laboral y el trabajo en
equipo que tienen relación entre sí, ya que el clima no sólo está conformado por el
ambiente que es el factor físico, sino con los equipos de trabajo y la motivación, ya que
62
los objetivos de la empresa no se logran a través del trabajo de un empleado sino del
trabajo colectivo de todos los miembros de la organización. Si hay trabajo en equipo
existirá un buen clima, apoyo mutuo y un ambiente sano de conflictos:
GRH: “El trabajo fluye mejor pues se trabaja en equipo ya que se conoce el impacto
que cada uno tiene en la cadena de procesos y de valor de la empresa.” 18
GAM: “…según departamentos es importante el formar equipos de trabajo que todos
incluidos forman parte de una organización que los conlleve al cumplimiento de metas y
objetivos.” 11
GBC: “…como lo he mencionado antes, buen clima porque es algo básico para generar
sentido de pertenencia…”14
GAF: “…por el clima laboral porque la empresa le brinda al empleado un lugar
agradable para trabajar en donde existe una buena relación con sus jefes y con sus
colaborados.” 05
Existen varios factores que afectan y determinan el compromiso laboral, pero en general
los empleados según la percepción de los sujetos entrevistados están dispuestos a
acompañar a la organización en sus momentos de crisis, así como en los buenos
momentos.
63
VI. CONCLUSIONES
Con base al análisis de resultados obtenidos, se llegó a las siguientes conclusiones:
1. Los principales factores que afectan el compromiso laboral son en su mayoría un
liderazgo negativo, un mal clima organizacional, el desconocimiento de la esencia
de la organización, los objetivos y la contribución que su puesto otorga para el
logro de los mismos.
2. Los factores principales que determinan el compromiso laboral son en su mayoría
buena comunicación, objetivos y metas claras y definidas, un buen liderazgo, una
estructura organizacional clara, un agradable clima laboral, motivación e
incentivos, una remuneración justa y puntual, y la oportunidad desarrollo personal
y profesional.
3. La permanencia y el compromiso laboral están relacionados entre sí ya que el
promedio de años que tienen de laborar los sujetos en el puesto es de 6 años y
el motivo por el que los empleados permanecen en la organización es porque la
empresa satisface sus necesidades, están de acuerdo con los objetivos de la
misma y saben que tienen la oportunidad de cumplir sus expectativas.
4. La identificación en cuanto compromiso laboral parte del logro de los objetivos y
metas, el orgullo por la organización, el sentido de responsabilidad, la satisfacción
y sentido del logro.
5. El compromiso laboral tiene relación con la lealtad y se refleja en responsabilidad
con la organización y las acciones que tiene alguna implicación con la misma, el
logro de las metas, la transparencia y el apoyo a los demás miembros de la
organización.
6. El valorar al empleado y la labor que realiza dentro de la organización es un factor
de suma importancia para generar compromiso ya que esto estimula
positivamente a los colaboradores y los hace sentir parte de empresa, lo que
genera un sentido de pertenencia e identificación.
64
7. Un buen liderazgo es esencial para generar compromiso en los colaboradores, ya
que los empleados necesitan ser orientados para alcanzar objetivos y metas de la
organización y un líder será la persona quien les brinde el ejemplo hacia las
buenas prácticas dentro de la empresa.
8. Las compensaciones y la buena remuneración es un atractivo que motiva a los
empleados dentro de una empresa ya que devengar un ingreso económico le
permite sufragar sus gastos personales y lograr un mejor nivel de vida.
9. El clima laboral y el trabajo en equipo tienen relación entre sí ya que el clima no
sólo es el ambiente, sino los equipos de trabajo y la motivación, ya que los
objetivos de la empresa no se logran a través del trabajo de un empleado sino del
trabajo colectivo de todos los miembros de la organización.
65
VII. RECOMENDACIONES
Tomando en consideración los resultados y las conclusiones a las que se llegó, se
recomienda:
1. Fomentar y fortalecer las prácticas como: establecer una buena comunicación,
objetivos y metas claras y definidas, un liderazgo positivo, etc., que determinan el
compromiso laboral en los empleados, para aumentar la productividad de los
mismos y lograr una identificación de los colaboradores y así en un ambiente en
donde se sientan satisfechos y a gusto para realizar un trabajo con mayor calidad.
2. Después de conocer los factores que afectan el compromiso laboral, para evitar
esto desde que el empleado se integra a la organización, es importante dar a
conocer la misión y visión de la misma y el impacto que tiene su puesto para
alcanzar los objetivos y metas de la misma, así como brindarle acompañamiento
para que éste encuentre un sentido e importancia a lo que hace y se comprometa
con la organización y su trabajo.
3. Estimular positivamente a los colaboradores para fomentar el compromiso,
gratificándolos, reconociendo su esfuerzo, trabajar con base en objetivos
retadores pero realistas y que la consecución de los mismos sea recompensado.
4. Realizar actividades recreativas con regularidad para mantener el ánimo elevado
y fortalecer la integración de los miembros de la organización y fomentar el trabajo
en equipo.
5. Realizar reuniones periódicas entre jefe y empleado para darle apoyo al personal
para que aprenda y pueda hacerse cargo de sus obligaciones, así como darles
seguimiento y velar por el cumplimento de las mismas.
6. Desarrollar políticas aplicables a todo el personal para generar sentido de equidad,
velando por la nivelación salarial entre puestos.
66
7. Ya que entre los factores que afectan el compromiso laboral se encuentran el
desconocimiento de los empleados sobre la esencia de la organización, los
objetivos, sus funciones y la contribución que su puesto otorga a empresa, se
recomienda realizar programas de inducción a la empresa para que los empleados
conozcan la misma y se identifiquen con ella, además de transmitirles que ellos
más que un puesto, son personas importantes para la empresa.
67
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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72
ANEXOS
Anexo No.1
Ficha Técnica
Nombre del instrumento:
Entrevista semi-estructurada sobre los
factores que afectan o determinan el
compromiso laboral.
Autor:
María José López Hernández
Año:
2013
Objetivo:
Conocer la percepción de los gerentes
sobre los factores que afectan o
determinan el compromiso laboral de los
empleados.
Indicadores que mide:

Lealtad

Permanencia

Identificación

Valor hacia el empleado
Forma de aplicación:
Individual
Tiempo de aplicación:
25 minutos
Juicio de expertos:
Mgtr. María de la Luz de León
Licda. Mayra Beatriz Peña
M.A. Manuel de Jesús Arias Guzmán
Anexo No. 2
Guía de Entrevista Semi-Estructurada
Sujeto No.
Código
Sexo
Edad
Escolaridad
Tiempo de experiencia laboral
Área funcional
Tipo de empresa
1. ¿Qué entiende por compromiso laboral?
2. Desde su percepción, ¿Cuáles son los factores que afectan el compromiso laboral de los
empleados?
3. Desde su percepción, ¿Cuáles son los factores que determinan el compromiso laboral de los
empleados?
4. ¿Cuál cree que es la causa por la que los empleados permanecen en la organización?
5. ¿Qué prácticas cree que ayudan a fomentar el compromiso laboral de los empleados?
6. ¿Por qué cree que los empleados se retiran de la empresa?
7. Según su percepción, ¿Cuáles cree que son los factores que hacen que un empleado se
sienta cómodo en su ambiente de trabajo?
8. ¿Qué cree hace a un empleado sentirse parte de una empresa?
9. Aparte del salario que el empleado recibe por su trabajo ¿Qué otras cosas cree lo hacen
permanecer en la organización?
10. Según su percepción, ¿Cree que los empleados conocen los desafíos de su empleo y, aun
así, disfrutan venir a laborar? Explique
11. Describa, ¿Cómo es el ambiente de trabajo cuando existe compromiso de los colaboradores’
12. Describa desde su percepción las características que reflejan las personas leales en las
empresas.
13. ¿Qué cree que pasaría si los empleados dejaran de recibir las prestaciones que les otorgan?
¿Continuarían laborando para la empresa? ¿Por qué?
14. Según su percepción ¿Los trabajadores de la organización dedican tiempo extra de su
jornada laboral? ¿Por qué?
15. En su función de jefe, ¿De qué manera contribuye a generar compromiso con los
colaboradores?
16. Comente sobre la experiencia que ha tenido de trabajar con empleados que se identifican con
la empresa.
Anexo 3
Entrevistas de los sujetos
Permanencia
Clima laboral
Identificación
Coaching
Lealtad
Compensaciones
Valor hacia el empleado
Trabajo en equipo
Liderazgo
Ergonomía
Reconocimiento
Capacitación
Datos Generales
Preguntas
1. ¿Qué entiende por
compromiso laboral?
2. Desde su percepción,
¿Cuáles son los factores
que afectan el
compromiso laboral de
los empleados?
Código de Sujeto: GIT
Sexo: Masculino
Edad: 41 años
Escolaridad: Maestría
Experiencia laboral en el puesto: 10 años
Área funcional: Tecnología
Tipo de empresa: Institución Académica Privada
Respuestas
"Compromiso laboral…ehh para mi compromiso laboral es el
sentido de responsabilidad hacia las tareas y obligaciones hacia el
departamento y la organización con la que uno trabaja. 01 Sentido
de cumplimiento y responsabilidad se trata de cumplir."
"El mal liderazgo, que la gente no esté comprometida tiene que
ver con una supervisión demasiado estrecha porque no lo deja
hacer nada, así como la falta de supervisión, 02 no pedir
resultados o no saber rendir cuentas, una mala comunicación que
no fluye que no sabe uno ni para donde va. Las deslealtades
cuando se traicionan entre sí."
3. Desde su percepción,
¿Cuáles son los factores
que determinan el
compromiso laboral de
los empleados?
4. ¿Cuál cree que es la
causa por la que los
empleados permanecen
en la organización?
5. ¿Qué prácticas cree
que ayudan a fomentar
el compromiso laboral
de los empleados?
6. ¿Por qué cree que los
empleados se retiran de
la empresa?
7. Según su percepción,
¿Cuáles cree que son los
factores que hacen que
un empleado se sienta
cómodo en su ambiente
de trabajo?
"Mmm…sería una buena comunicación es decir, explicar bien los
objetivos de sus puestos y del departamento, un buen liderazgo.
Para mí el determinante es el liderazgo porque se trata de
factores humanos y es importante que una persona diga, esto es
lo que tenemos que hacer y aquí es a donde tenemos que llegar.
03 Motivación que es parte del liderazgo. Metas claras y definidas.
Una buena estructura organizacional, definir papel, asignar
responsabilidades, exigir el cumplimiento de obligaciones."
"La seguridad del puesto, porque si no hay estabilidad laboral es
horrible. Pero viéndolo positivamente sería un buen clima laboral
04, también puede ser que haya carrera profesional o
expectativas de mejora dentro de la empresa, oportunidades de
aprendizaje. 05"
"Yo diría que hacer reuniones periódicas para coaching que ahora
esta tan de moda para darle apoyo a la gente para que aprenda y
pueda hacerse cargo de sus obligaciones, 06 es decir orientarlos
para que puedan cumplir con los retos de su trabajo, y eso
compromete a las personas. Lo que falta a veces es tiempo.
Reuniones de seguimiento que es parecido pero más que todo
para ver cómo van las metas. Comunicación y Liderazgo que los
jefes se comprometan con los empleados que es como el
liderazgo pero enfocado a que si ellos se comprometen, es decir
los empleados, el jefe también se tiene que comprometer. 07"
"Puede ser por muchas razones, por mejora laboral, salarial, por
mejora de status, 08 porque tienen expectativas que en otro
lugar van a tener mayor crecimiento en todo sentido. Del lado
negativo porque en la empresa donde están no tienen una
expectativa ya de nada y el clima es realmente malo. Porque
puede que también les hagan ofertas de todo tipo 09 que no se
cumplen."
“Yo empezaría por el clima, eso es muy importante. 10 Un buen
liderazgo, que el jefe saque lo mejor de cada quien. 11 Una buena
organización de trabajo porque sino se genera mucho desorden."
8. ¿Qué cree hace a un
empleado sentirse parte "Mmm…Que lo tomen en cuenta. La participación, facultarlo es
decir darle, responsabilidades y recursos." 12
de una empresa?
9. Aparte del salario que
el empleado recibe por
"Un buen clima, todos los factores de mantenimiento, ya sabe,
su trabajo, ¿Qué otras
comunicación, todo aquello que son factores de motivacionales,
cosas cree lo hacen
crecimiento, aprendizaje, sentido de logro." 13
permanecer en la
organización?
10. Según su percepción,
¿Cree que los empleados
conocen los desafíos de
su empleo y, aun así,
disfrutan de venir a
laborar?
11. Describa, ¿Cómo es
el ambiente de trabajo
cuando existe
compromiso en los
colaboradores?
12. Describa desde su
percepción las
características que
reflejan las personas en
las empresas.
13. ¿Qué cree que
pasaría si los empleados
dejaran de recibir las
prestaciones que les
otorgan? ¿Continuarían
laborando para la
empresa? ¿Por qué?
14. Según su percepción
¿Los trabajadores de la
organización dedican
tiempo extra de su
jornada laboral? ¿Por
qué?
"Sí, porque si tiene desafíos con mayor razón van a venir a laborar
porque un desafío implica que la persona se debe esforzar y debe
aprender algo más que no sabe y al final eso pues le va brindar
una recompensa, 14 ya sea económica o psicológica, me refiero a
satisfacción, pero todo eso va depender que tenga los recursos
para logarlos pero si los desafíos son demasiado grandes se
pueden dar por vencidos."
"Efectivo, se logran los objetivos y metas, se cumple más allá de
las metas, se sobrepasan las metas, hay como creatividad,
innovación. 15 No se necesita supervisión."
"Tienen mucho sentido de la ética porque ya eso hace que pues
de por si no comentan deslealtades, que sean francos y sinceros
que tengan valores. 16 Que si cometen un error lo reconozcan.
Ahora por sus características podría decir que manejan la
información confidencialmente, reportan cuando hay anomalías o
problemas, tratan de ver cómo se pueden arreglar. Se ponen del
lado de la empresa y no en contra ni participan en chismes 17."
"Depende de si se sienten comprometidos a la empresa o no y si
creen que vale la pena sacrificarse un tiempo por la empresa para
sacarla adelante. Aunque siempre hay personas muy nobles que
se sienten identificados y parte de la empresa. 18"
"Pues a veces porque tienen un deadline y tienen que quedarse
más tiempo para cumplirlo, puede ser también porque no
organizan bien su tiempo y no lo aprovechan bien o muchas veces
los empleados se ven sobrecargados de trabajo porque no hay
una buena distribución, muchos tienen un montón de trabajo y
otros menos."
15. En su función de jefe,
¿De qué manera
contribuye a generar
compromiso en los
colaboradores?
16. Comente sobre la
experiencia que ha
tenido de trabajar con
empleados que se
identifican con la
empresa
"Explicando los objetivos, dándoles coaching, dándoles
participación, escuchando que problemas tienen y que le hace
falta para hacer su trabajo y brindándole recompensas que no son
monetarias necesariamente como reconocer el esfuerzo antes sus
demás compañeros, porque eso los hace sentir que son parte
importante de la empresa al igual que el trabajo que ellos están
realizando. 19"
"Se involucran en las tareas, asumen responsabilidades, buscan
soluciones, son creativos y tratan de innovar. 20"
Permanencia
Clima laboral
Identificación
Coaching
Lealtad
Compensaciones
Valor hacia el empleado
Trabajo en equipo
Liderazgo
Ergonomía
Reconocimiento
Capacitación
Datos Generales
Preguntas
1. ¿Qué entiende por
compromiso laboral?
Código de sujeto: GRH
Sexo: Femenino
Edad: 35 años
Escolaridad: Maestría
Experiencia laboral en el puesto: 6 años
Área funcional: Recursos Humanos
Tipo de empresa: Agencia de Publicidad
Respuestas
"Para mi compromiso laboral es la disposición, responsabilidad y
vocación por el trabajo. Saber organizarse y priorizar de tal
manera que pueda cumplir con los objetivos en los tiempos
establecidos. 01"
2. Desde su percepción,
¿Cuáles son los factores que "Yo creo el desconocimiento de la esencia de la empresa y de la
afectan el compromiso
contribución que su posición tiene para el logro de los objetivos
laboral de los empleados?
corporativos, también la falta de reconocimiento,
retroalimentación y formación en el trabajo 02 y por último el
bajo o mínimo equilibrio de vida laboral y personal por excesiva
carga laboral."
3. Desde su percepción,
¿Cuáles son los factores que "La delimitación clara de las funciones que cada departamento y
determinan el compromiso puesto de trabajo, sabiéndose todos partes importantes de una
laboral de los empleados?
sola empresa. El ambiente retador, formador, reconocedor,
divertido y con valores; un ambiente así permite a los
colaboradores se sientan valorados como profesionales pero que
además perciban que la empresa se interesa en su desarrollo
personal 03.
4. ¿Cuál cree que es la causa
por la que los empleados
"Por búsqueda de realización personal 04, así como por devengar
permanecen en la
un ingreso económico que le permita sufragar sus gastos
organización?
personales y lograr un mejor nivel de vida. 05"
5. ¿Qué prácticas cree que
ayudan a fomentar el
"Focus groups para conocer sus inquietudes y dar respuestas a
compromiso laboral de los ellas. Realizar actividades recreativas con regularidad para
empleados?
mantener el ánimo elevado y fortalecer la integración. Llevar a
cabo proyectos de desarrollo interno tanto en el mismo puesto
por ejemplo formación, nuevos proyectos, etc., como plan de
carrera. 06 Trabajar en case a objetivos retadores pero realistas y
que la consecución de los mismos sea recompensado, por
ejemplo, reconocimientos, bonificación por metas, viajes, etc.,
trabajar en equipo."
6. ¿Por qué cree que los
empleados se retiran de la "Cada persona tiene motivos distintos en dependencia de la
situación que esté atravesando en el momento pero
empresa?
generalmente las razones de retiro se deben a búsqueda de
mejores oportunidades, 07 relacionado a estudios, posición de
mayor envergadura, mayor salario. Por conflicto de horario por
estudios y descontento con el ambiente, con el jefe o con las
condiciones de trabajo 08."
7. Según su percepción,
¿Cuáles cree que son los
"Que un empleado se sienta cómodo en su ambiente de trabajo
factores que hacen que un tiene que ver con sentirse parte importante de la empresa y del
empleado se sienta cómodo equipo de trabajo, contar con las herramientas de trabajo
en su ambiente de trabajo? necesarias para llevar a cabo lo que se le requiera. Que al
empleado se le dé la oportunidad de ser creativo, proponer e
implementar ideas y ser agradecido por ello y el hecho de poder
desempeñarse en condiciones favorables y atractivas 09,
instalaciones, ventilación, ubicación, nivel de riesgo controlado,
etc."
8. ¿Qué cree hace a un
"Ser tomado en cuenta en los resultados corporativos. 10 Conocer
empleado sentirse parte de los retos de la empresa, celebrar con ella los logros, así como
una empresa?
arremangarse las mangas en tiempos de crisis 11 para sacarla
adelante. "
9. Aparte del salario que el
empleado recibe por su
trabajo, ¿Qué otras cosas
cree lo hacen permanecer
en la organización?
10. Según su percepción,
¿Cree que los empleados
conocen los desafíos de su
empleo y, aun así, disfrutan
de venir a laborar?
"La realización personal y/o que este le permite y la oportunidad
de desarrollo y experiencia profesional. 12"
"Claro, los conocen y los desafíos los motiva por sentirse retados,
así que alcanzar las metas les da satisfacción y sentido de logro. 13
El apoyo, acompañamientos y reconocimiento del jefe inmediato
es vital."
11. Describa, ¿Cómo es el
ambiente de trabajo cuando "El trabajo fluye mejor pues se trabaja en equipo ya que se conoce
el impacto que cada uno tiene en la cadena de procesos y de valor
existe compromiso en los
de la empresa. 14 Cuando en la empresa hay colaboradores
colaboradores?
comprometidos hay más receptividad y buena actitud por lo que
el ambiente laboral se torna bastante agradable. 15"
12. Describa desde su
percepción las
características que reflejan
las personas en las
empresas.
13. ¿Qué cree que pasaría si
los empleados dejaran de
recibir las prestaciones que
les otorgan? ¿Continuarían
laborando para la empresa?
¿Por qué?
14. Según su percepción
¿Los trabajadores de la
organización dedican
tiempo extra de su jornada
laboral? ¿Por qué?
Una persona leal en la empresa muestra disposición, buena
actitud, ética y determinación para el logro de las metas. 16 En el
trabajo antepone el bienestar empresarial antes que los
personales, por ejemplo, si considera necesario implementar una
política para beneficio de la empresa, la implementa aunque así le
toque a esa misma persona hacer ajustes en sus propios hábitos."
"Yo creo que si las prestaciones con las que han gozado se les
quitaran, muchos continuarían trabajando por necesidad pero la
moral se vendría abajo y eventualmente buscarían otra
oportunidad de empleo que les ofrezca los beneficios perdidos.
17"
"Los trabajadores dedican tiempo extra por responsabilidad, por
altas cargas de trabajo y en otras ocasiones por mala organización
de tiempo."
15. En su función de jefe,
¿De qué manera contribuye "Desarrollando políticas aplicables a todo el personal para generar
sentido de equidad, velando por la nivelación salarial entre
a generar compromiso en
puestos y con el mercado, implementando proyectos de
los colaboradores?
desarrollo profesional y personal, llevando a cabo actividades de
integración y recreación que le transmita al personal que más que
un puesto, son personas importantes para la empresa, mediante
programas de inducción a la empresa 18 para que la conozcan y se
identifiquen con ella."
16. Comente sobre la
experiencia que ha tenido
de trabajar con empleados
que se identifican con la
empresa
"El proceso de identificar a colaboradores es difícil y retador, al
inicio existe mucha resistencia pero con perseverancia, constancia
y un buen programa de actividades que se complementen, se
logra generar identificación. Sin embargo es importante resaltar
que los programas en sí solos no funcionan si no vienen
acompañados de la gestión de los líderes o jefes de los distintos
departamentos ya que ellos son los encargados de vender las
bondades de los proyectos, darles seguimiento y velar por el
cumplimiento de los mismos. 20 "
Permanencia
Clima laboral
Identificación
Coaching
Lealtad
Compensaciones
Valor hacia el empleado
Trabajo en equipo
Liderazgo
Ergonomía
Reconocimiento
Capacitación
Datos Generales
Preguntas
1. ¿Qué entiende por
compromiso laboral?
2. Desde su percepción,
¿Cuáles son los factores
que afectan el
compromiso laboral de
los empleados?
3. Desde su percepción,
¿Cuáles son los factores
que determinan el
compromiso laboral de
los empleados?
4. ¿Cuál cree que es la
causa por la que los
empleados permanecen
en la organización?
Código de sujeto: GAM
Sexo: Masculino
Edad: 35 años
Escolaridad: Licenciatura
Experiencia laboral en el puesto: 5 años
Área funcional: Administración
Tipo de empresa: Importadora y Comercial
Respuestas
"Yo creo que es el deseo estimulado por la voluntad de querer
pertenecer e identificarse con una entidad 01 para cumplir
objetivos colectivos e individuales para la superación personal en
todos los aspectos."
"Yo diría que dependencia de una entidad, políticas de una
empresa, sueldos, escasa inclusión de la empresa hacia los
colaboradores, el desempeño en un puesto en el cual uno se
sienta cómodo. 02"
"Si tuviera que enlistarlos pues diría que razonable administración
de compensaciones, motivación con diversos tipos de incentivos,
identificación con la empresa, puntualidad de remuneraciones.
03"
"Para mí la causa principal es cuando los colaboradores ven una
amplia visión de la empresa, los empleados perciben que pueden
aspirar a promociones de puesto y por ende crecer en
conocimientos y experiencia. 04"
5. ¿Qué prácticas cree
que ayudan a fomentar
el compromiso laboral
de los empleados?
6. ¿Por qué cree que los
empleados se retiran de
la empresa?
7. Según su percepción,
¿Cuáles cree que son los
factores que hacen que
un empleado se sienta
cómodo en su ambiente
de trabajo?
"Primero pienso que no es indispensable que exista un
departamento o área de Recursos Humanos como tal, sin
embargo es importante la atención al colaborador ya que ellos
son el recurso más valioso que tiene una empresa debido a que
los mismos muchas veces representan a la empresa 05 en ventas,
en atención al cliente, en elaboración de cotizaciones y muchas
actividades y responsabilidades que maximizan la eficiencia en
una organización. Por eso diría que entre las prácticas más
importantes se enlistan las capacitaciones generales y
capacitaciones al puesto, compartir con ellos los triunfos de la
empresa, compensar justamente su esfuerzo dependiendo del rol
que tenga dentro de la empresa, compensar justamente su
esfuerzo dependiendo el rol que tenga dentro de una empresa, 06
la determinación de políticas que beneficien tanto a la empresa
como al colaborador."
"Dentro de las principales causas que generan estas situaciones es
la impuntualidad en el pago de sueldos y demás prestaciones, 07
la marginación y discriminación, también que no existen
oportunidades de crecimiento en la empresa, 08 el trato al
personal es como trabajadores y no como colaboradores; entre
ambas palabras, por sinónimos que puedan ser, hay mucha
diferencia."
"El lugar de trabajo es importante para cualquier colaborador ya
que es su entorno en donde se mantiene, en donde desempeña
sus labores y por sobre todo, en la mayoría de los casos, es el
lugar donde pasa de 7 a 8 horas diarias; por lo que la comodidad
engloba muchos aspectos inherentes al alto desempeño que
pueda tener un colaborador, entre los cuales cabe mencionar el
espacio amplio para moverse 360 grados, suficientes suministros y
recursos para ejecutar sus actividades, que su área de trabajo le
brinde una buena comodidad corporal y ventilación apropiada
según el clima estacional, 09 me refiero que si uno tiene a un
empleado y su área de trabajo es incomoda desde ahí empezamos
mal y por último pero muy importante un buen clima laboral, eso
es fundamental."
8. ¿Qué cree hace a un
"Definitivo la inclusión, o sea hacerlo participe, pidiéndole
empleado sentirse parte
opiniones y/o sugerencias. 10 Muchos jefes o gerentes caen en el
de una empresa?
error de por sentirse superiores a sus subordinados creen que lo
saben todo y es todo lo contrario, según departamentos es
importante formar equipos de trabajo para que todos incluidos
formar parte de una organización que los conlleve al
cumplimiento de metas y objetivos. 11"
9. Aparte del salario que
el empleado recibe por
su trabajo, ¿Qué otras
cosas cree lo hacen
permanecer en la
organización?
10. Según su percepción,
¿Cree que los empleados
conocen los desafíos de
su empleo y, aun así,
disfrutan de venir a
laborar?
11. Describa, ¿Cómo es
el ambiente de trabajo
cuando existe
compromiso en los
colaboradores?
12. Describa desde su
percepción las
características que
reflejan las personas en
las empresas.
13. ¿Qué cree que
pasaría si los empleados
dejaran de recibir las
prestaciones que les
otorgan? ¿Continuarían
laborando para la
empresa? ¿Por qué?
"Como mencionaba anteriormente, la estabilidad laboral en
cuanto a la puntualidad de los pagos 12, la oportunidad de
crecimiento dentro de la misma, los beneficios que la empresa
puede otorgar a cada colaborador adicional a su sueldo 13 o sea
las ventajas económicas."
"Precisamente es importante tener un área o aunque sea un poco
de conocimiento de recursos humanos porque los descriptores de
puestos indican las actividades que deben desempeñar, y aunque
algunas sean genéricas, hay ciertas actividades que puedan ser
nuevas para el colaborador; pero si el jefe explica al colaborador,
de la mano del descriptor, el colaborador entenderá toda la clase
de desafíos que le esperan y de esta manera su misma mente le
indicará si es capaz de comprometerse e identificarse y así poder
desempeñar el puesto al que esté aspirando de una manera
correcta y motivada; y englobando todo esto el colaborador se
identificará y disfrutará lo que realizará, una vez se sienta capaz y
tenga una actitud perseverante."
"Agradable, cómodo, el orden y la limpieza prevalecen sin falta,
minimización de tiempo en faltas de cualquier tipo, todo se facilita
dentro de los equipos de trabajo, comunicación asertiva y
efectiva, motivación"
"Las personas leales en la empresa reflejan por sobretodo la ética
profesional, la discreción dentro y fuera de la empresa, la madurez
para tomar decisiones correctas. 14 La pro actividad e iniciativa
son fundamentales en la demostración de lealtad y compromiso
con una empresa, la honestidad ante cualquier situación o
vicisitud, la transparencia que demuestre en los documentos,
archivos, dinero, etc., que tenga bajo su responsabilidad. 15"
"Todo depende que tan identificado y comprometido esté un
colaborador con una empresa, puesto que si una empresa
atraviesa un mal momento debido a un riesgo no diversificable el
colaborador por su profesionalismo, conciencia, lealtad, ética y
madurez comprenderá la situación actual de dicha empresa.
Ahora, si el colaborador únicamente labora por necesidad y no por
deseo tomará el camino de la ruptura de la relación laboral. 16
14. Según su percepción
¿Los trabajadores de la
organización dedican
tiempo extra de su
jornada laboral? ¿Por
qué?
15. En su función de jefe,
¿De qué manera
contribuye a generar
compromiso en los
colaboradores?
16. Comente sobre la
experiencia que ha
tenido de trabajar con
empleados que se
identifican con la
empresa
"En la mayoría de casos, en empresas no fabriles o
manufactureras, los que dedican tiempo extra a las empresas son
los mandos medios o sea los gerentes de línea sin exigir el pago
extra por el concepto de lo mismo, esto también porque son los
famosos puestos de confianza. Sin embargo, creo que si una
empresa vela por el bienestar de un colaborador en diversos
aspectos, proporcionando un sueldo justo ese colaborador no
debería negar tiempo extra a su horario laboral. 17"
"En mi función y experiencia, el compromiso que los
colaboradores generan hacia la empresa, es cuando ellos sienten
la importancia que un gerente o jefe les demuestra, es decir, no
menospreciarlos, no hacerlos de menos, exigirles que den lo
mejor de ellos según sus responsabilidades, involucrarlos en el
mejoramiento continuo de la empresa, motivarlos en cuanto al
clima laboral, beneficios en las políticas de la empresa, la
compensación justa y puntual, reconocerles su esfuerzo y
dedicación a lo que hacen. 18 También, además de llamar la
atención, corregir e indicarles el porqué del llamado de atención,
hacerles críticas constructivas, como pueden mejorar su
desempeño aunado a dedicarles un momento para conversar con
ellos creando una conexión entendible recíproca."
"Es muy satisfactorio ya que siempre velan por el bienestar
empresarial en todos los aspectos, tengo tres colaboradores que
me han enseñado, a través de sus actitudes, lo que es el
compromiso y lealtad laboral. Lo que estas personas demuestran
a diferencia de otras es el deseo de mejorar en todo aspecto,
proponen mejoras a la empresa en sus respectivas áreas de
trabajo como también en otras áreas en las que ellos no
participan, realizan actividades antes que uno les indique, se
ofrecen a colaborar fuera de su horario de trabajo 19 sin
compensación extra, demuestran humildad ante cualquier
situación sin humillarse, entre muchas más otras. Cabe mencionar
que este tipo de personas es a quien más un gerente o jefe les
puede ofrecer mejores oportunidades de crecimiento dentro de la
empresa, ante cualquier situación personal de ellos uno no duda
en darle suma importancia y apoyarlos en cualquier aspecto que
necesiten."
Permanencia
Clima laboral
Identificación
Coaching
Lealtad
Compensaciones
Valor hacia el empleado
Trabajo en equipo
Liderazgo
Ergonomía
Reconocimiento
Capacitación
Datos Generales
Preguntas
1. ¿Qué entiende por
compromiso laboral?
2. Desde su percepción,
¿Cuáles son los factores
que afectan el
compromiso laboral de
los empleados?
3. Desde su percepción,
¿Cuáles son los factores
que determinan el
compromiso laboral de
los empleados?
Código de sujeto: GBC
Sexo: Masculino
Edad: 36 años
Escolaridad: Licenciatura
Experiencia laboral en el puesto: 5 años
Área funcional: Recursos Humanos
Tipo de empresa: Farmacéutica
Respuestas
"Yo creo que es la implicación intelectual y emocional que una
persona tiene hacia la empresa donde labora y su contribución
para lograr el éxito de la misma. 01"
"Definitivamente un clima organizacional malo, falta de sentido de
pertenencia, que la empresa no les brinde seguridad profesional a
los empleados, esto hablando de estabilidad porque a veces uno
puede sentir que un día esta y el otro ya no eso los hace inseguros
y afecta su compromiso. 02"
"Mmm, que la empresa les dé una oportunidad de desarrollo
personal y profesional, planes de carrera, motivación 03 y pues
una buena compensación que no debería ser algo determinante
porque uno no debería trabajar por dinero, pero es indispensable
para sufragar los gastos que cada persona tenemos. 04"
4. ¿Cuál cree que es la
causa por la que los
empleados permanecen
en la organización?
5. ¿Qué prácticas cree
que ayudan a fomentar
el compromiso laboral
de los empleados?
6. ¿Por qué cree que los
empleados se retiran de
la empresa?
7. Según su percepción,
¿Cuáles cree que son los
factores que hacen que
un empleado se sienta
cómodo en su ambiente
de trabajo?
"Pues, porque sienten orgullo por la empresa y ven que en ella
pueden alcanzar sus metas. 05"
"Motivación a los empleados, talleres de innovación y creatividad
porque permite expresar a los colaboradores sus ideas, y eso es
un factor importante porque les demuestra que son tomados en
cuenta y sobre todo reconocimiento. 06"
"Yo creo que las principales causas son mejores ofertas de empleo
y desmotivación, si un empleado no está feliz en su lugar de
trabajo no va rendir y no va poder cumplir los objetivos y metas
de la empresa. 07"
"Pues, un buen clima organizacional es esencial, 08 respeto que es
algo que todas las personas merecen así como valoración hacia su
trabajo y su persona y reconocimiento por sus logros. 09"
8. ¿Qué cree hace a un
"Que sus opiniones o ideas sean tomadas en cuanta, que lo
empleado sentirse parte
involucren en proyectos importantes, esto lo lleva exigirse más a
de una empresa?
él mismo y trata de hacer las cosas mejor, 10 trata de aportar a la
empresa y no solamente obtener un salario de ella. 11 Si el
empleado tiene un sentido de pertenencia y sabe que es un
recurso importante para la misma se involucra en las metas de la
compañía como parte de ella. 12"
9. Aparte del salario que
el empleado recibe por
su trabajo, ¿Qué otras
cosas cree lo hacen
permanecer en la
organización?
"Otra cosa que hace permanecer a los empleados en la
organización son los programas de capacitación, premios o
reconocimientos, 13 como lo he mencionado antes buen clima
porque es algo básico para generar un sentido de pertenencia, 14
el empleado debe de estar cómodo tanto física como
emocionalmente dentro de la empresa sino no va rendir como se
espera y otro factor es que la empresa sea una empresa de
renombre o reconocida. 15"
10. Según su percepción,
¿Cree que los empleados
conocen los desafíos de "Definitivamente, en la mayoría de casos sí, ya que las personas al
enfrentar retos se ponen a prueba ellas mismas y el resultado es
su empleo y, aun así,
la satisfacción de haberlo resuelto o simplemente aprendizaje."
disfrutan de venir a
laborar?
11. Describa, ¿Cómo es
el ambiente de trabajo
cuando existe
compromiso en los
colaboradores?
"Es un ambiente de mutuo apoyo, donde todos trabajan en
conjunto por las metas de la empresa y no por las metas propias,
se deja de lado la burocracia y todos empujan desde donde están
existe solidaridad, respeto y confianza. 16"
12. Describa desde su
percepción las
características que
reflejan las personas en
las empresas.
"Son personas honestas que cumplen y hacen cumplir las normas,
no toman ventaja sobre otros solo por avanzar más rápido, viven
los principios y valores morales en el día a día, utilizan los recursos
de la compañía con prudencia 17 y está conscientes de resultado
de la compañía."
13. ¿Qué cree que
pasaría si los empleados
dejaran de recibir las
prestaciones que les
otorgan? ¿Continuarían
laborando para la
empresa? ¿Por qué?
No a menos que el empleado esté muy comprometido pero es
raro, creo que las prestaciones hacen una parte importante del
atractivo de una empresa, si el empleado deja de recibir esto,
simplemente no está encontrado una parte fundamental de su
vida, es algo necesario para cubrir sus necesidades. 18"
14. Según su percepción
¿Los trabajadores de la
organización dedican
tiempo extra de su
jornada laboral? ¿Por
qué?
"En la mayoría de casos sí. Si el empleado está comprometido a la
empresa, hacia los logros y resultados de la misma dará lo que sea
necesario para alcanzar el logro y es que no se trata de lo personal
sino de la compañía. 19"
15. En su función de jefe,
¿De qué manera
contribuye a generar
compromiso en los
colaboradores?
"Pues delegando funciones y responsabilidades, capacitando y
motivando y sobre todo reconociendo el buen trabajo que hacen.
20 Haciendo conciencia que las dos cosas van de la mano, el logro
de la compañía y el logro personal. 21"
16. Comente sobre la
experiencia que ha
tenido de trabajar con
empleados que se
identifican con la
empresa
"Es algo muy satisfactorio porque se crea una sinergia en donde
todos están comprometidos, se interesan por el resultado de la
compañía o departamento en lugar de "yo", 22 existe
colaboración, se disminuyen los problemas entre personal y las
tareas se logran de manera rápida, eficaz y eficiente."
Permanencia
Clima laboral
Identificación
Coaching
Lealtad
Compensaciones
Valor hacia el empleado
Trabajo en equipo
Liderazgo
Ergonomía
Reconocimiento
Capacitación
Datos Generales
Preguntas
1. ¿Qué entiende por
compromiso laboral?
2. Desde su percepción,
¿Cuáles son los factores
que afectan el
compromiso laboral de
los empleados?
3. Desde su percepción,
¿Cuáles son los factores
que determinan el
compromiso laboral de
los empleados?
Código de sujeto: GAF
Sexo: Femenino
Edad: 37 años
Escolaridad: Maestría
Experiencia laboral en el puesto: 8 años
Área funcional: Financiera
Tipo de empresa: Agencia de Publicidad
Respuestas
"Compromiso laboral es la identidad o el sentido de pertenencia
que poseen los empleados para realizar la gestión de su puesto de
trabajo 01 y el extra mile que en todas las posiciones siempre
debe existir, al no existir compromiso de los colaboradores se
limitan a realizar las tareas."
"Pues no tener objetivos amarre, analizados, alcanzables,
medibles, realizables, retadores y específicos, para que sepa el
colaborador que se espera de él y en que contribuye su función."
"Yo creo que lo son reconocimiento, motivación y confianza, 02
entrega de funciones claras y seguimiento, ya que estos factores
influyen directamente en un colaborador al realizar las tareas con
mayor energía."
4. ¿Cuál cree que es la
causa por la que los
empleados permanecen
en la organización?
5. ¿Qué prácticas cree
que ayudan a fomentar
el compromiso laboral
de los empleados?
6. ¿Por qué cree que los
empleados se retiran de
la empresa?
7. Según su percepción,
¿Cuáles cree que son los
factores que hacen que
un empleado se sienta
cómodo en su ambiente
de trabajo?
"Primero diría que por crecimiento y desarrollo porque es un lugar
donde puede crecer profesionalmente y además recibe
capacitación técnica constantemente. 03 Segundo por estabilidad
económica ya que en la empresa además de hacer lo que le gusta,
está satisfecho con el tema económico. 04 Y por último por el
clima laboral porque la empresa le brinda al empleado un lugar
agradable para trabajar en donde existe una buena relación con
sus jefes y con sus colaboradores. 05"
"Crecimiento y desarrollo, el empleado va estar contento,
identificado y comprometido en un lugar en el que además de
hacer lo que le gusta tiene distintas oportunidades para
desarrollarse. 06 Un ambiente agradable de trabajo porque una
persona que se siente bien donde está, trabaja mejor. 07"
"Se debe identificar a las personas que quieren y que pueden, es
decir que tengan conocimiento y actitud para hacer las cosas, y en
ese talento se debe de trabajar capacitándolos, 08 dándoles
oportunidades de crecimiento, etc. El pasivo de una compañía y
más dañino son los colaboradores que no le aportan a la
compañía o que simplemente están allí porque se les paga un
salario, el retiro del personal, puede ser una combinación de
ambas cosas."
"Que tomen en cuenta sus opiniones, que se le felicite por un
buen trabajo, 09 que tenga un jefe de quien aprender y una
compañía con quien pueda crecer. 10"
8. ¿Qué cree hace a un
"Yo creo que sería lo mismo que la pregunta anterior, es la validez
empleado sentirse parte de sus opiniones y comentarios, el reconocimiento por el buen
de una empresa?
desempeño, 11 un jefe que sea abierto, que escuche a los
empleados, alguien a quien uno se pueda abocar con confianza no
una persona a la que se le tenga miedo 12 y el crecimiento que le
puede brindar la empresa."
9. Aparte del salario que
el empleado recibe por
su trabajo, ¿Qué otras
"La capacitación constante es esencial, 13 beneficios adiciones, no
cosas cree lo hacen
sé, pago de parqueo, celular, etc. 14“
permanecer en la
organización?
10. Según su percepción,
¿Cree que los empleados
conocen los desafíos de "Sí, pero les debe de gustar lo que hacen de lo contrario si un
colaborador está haciendo algo que no le gusta, su gestión no es
su empleo y, aun así,
satisfactoria, ni para él ni para la compañía. 15"
disfrutan de venir a
laborar?
11. Describa, ¿Cómo es
el ambiente de trabajo
cuando existe
compromiso en los
colaboradores?
"Pues es un ambiente donde se sabe que no importa de quien
venga el trabajo que realiza es igual de importante y no
necesariamente debe ser un gerente, director o el guardián de la
compañía, para ello aplica, la cadena de valor se rompe por el
eslabón más pequeño, 16 todos deben de trabajar
sinérgicamente."
12. Describa desde su
percepción las
características que
reflejan las personas en
las empresas.
"Mmm, la persona leal es la que siempre ayuda a sus
colaboradores, pares, jefes, etc., 17 es una persona que aparte de
las funciones dadas hace más sin esperar algo a cambio. Es una
persona que siempre busca sumar al equipo. 18"
13. ¿Qué cree que
pasaría si los empleados
dejaran de recibir las
prestaciones que les
otorgan? ¿Continuarían
laborando para la
empresa? ¿Por qué?
"No, porque el salario y prestaciones para los empleados
representa una obligación del empleador y si el empleador no
proporciona las mismas no hay un sentido de seguir formando
parte de la empresa. 19"
14. Según su percepción
¿Los trabajadores de la
organización dedican
tiempo extra de su
jornada laboral? ¿Por
qué?
15. En su función de jefe,
¿De qué manera
contribuye a generar
compromiso en los
colaboradores?
"Sí, en el caso de esta empresa porque en el negocio de publicidad
no existe un horario, pero creería que en las empresas de servicios
hay que estar atento los 365 días del año y creo que en la mayoría
de lugares siempre hay empleados que dedican más tiempo del
pactado a la misma, se sienten comprometidos e identificados y
están conscientes que su responsabilidad es hacer un buen
trabajo. 20"
"Otorgándoles más responsabilidades, dando retroalimentación a
su desempeño y estableciendo planes de acción para el
mejoramiento del mismo pero no dejando al empleado solo sino
dándole un acompañamiento, es un compromiso que ambas
partes adquirimos, es a lo que empleado se compromete y a lo
que yo como jefe me comprometo para ayudarlo. 21 Para
contribuir a generar compromiso se debe reconocer sus logros.
22"
16. Comente sobre la
experiencia que ha
tenido de trabajar con
empleados que se
identifican con la
empresa
"He tenido personal operativo, perfil muy bajo, que se ha
superado por solo el hecho de sentir que la empresa los ayuda y
está pendiente de sus necesidades laborales y familiares. 23 Pero
depende de los motivadores que muevan a las personas, ya que
todos somos diferentes y por lo tanto tenemos diferentes
objetivos personales, por lo tanto uno tiene que interesarse en lo
que les gusta o lo que los apasiona, para saber cómo puede uno
aportar o ayudar."