Repensando el trabajo - Más allá del salario

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Re-pensando el trabajo, más allá del salario.
Durante la Gran Depresión, el Movimiento de las Relaciones Humanas tomó
forma por medio del Harvard Business School
Diciembre 15, 2011 | Selección del Editor
Por Katie Koch, Harvard Staff Writer
Harvard celebra su 375° aniversario, y la Gazette está investigando sobre los momentos clave y
los acontecimientos de la extensa e indiscutible historia de la Universidad.
Si es verdad el dicho popular de que “no solo de pan vive el hombre”, tal vez el “credo”
más adecuado para un trabajador podría ser el siguiente: “Un hombre (o una mujer) no
trabaja solo por su salario”.
En muchos casos, cierto tipo de gratificación (tangible o intangible) puede despertar la
valía del trabajo para sus operadores. La sensación de logro o de éxito; el orgullo por
integrar una organización y/o tal vez las semanas de licencia anual pagas, construyen
el largo camino orientado a convertir a los trabajadores en más productivos.
Selección, traducción y adaptación del texto Prof. CP Felipe R Mangani
Esto parece comprensible en la actualidad. Pero hace 80 años atrás, la idea de que los
trabajadores eran seres puramente racionales, y motivados solamente por el dinero,
era dominante en las escuelas de negocios y en los despachos de los empresarios a lo
largo de toda América (EEUU). Si no fuera por el famoso estudio conocido como El
Experimento Hawthorne, y por los dos hombres del Harvard Business School quienes
lo dirigieron, los trabajadores todavía hoy podrían seguir siendo vistos como engranajes
de una máquina.
Desde 1928 hasta 1933, Elton Mayo, un profesor de gerenciamiento industrial en HBS,
y su protegido, Fritz J. Roethlisberger, emprendieron una serie de experimentos
fundamentales en una fábrica ubicada en las afueras de la ciudad de Chicago, que
reformaron la investigación administrativa, re-estructuraron la educación y la formación
gerencial, y re-escribieron los “evangelios” del trabajo.
Su novedoso abordaje hacia el tratamiento de los trabajadores como “individuos
complicados o complejos”, y a cada una de las organizaciones como “sistemas sociales
complejos”, consistió en uno de los pasos preliminares de lo que luego se denominó la
Teoría de las Relaciones Humanas.
Elton Mayo (left) with Fritz J Roethlisberger, ca. 1940.
El Experimento Hawthorne representó un “enorme cambio paradigmático” en el
emergente campo del comportamiento organizacional, según lo explicó Jay Lorch
(profesor de Relaciones Humanas en HBS, quien estudió como discípulo de
Roethlisberger). En medio de la desbastadora realidad de la Gran Depresión, el estudio
se valió de la investigación empírica para construir un caso convincente, en el que “un
trabajador feliz se encuentraba preparado para ser un trabajador efectivo”, y a su vez
para convertir a la organización en más exitosa.
Selección, traducción y adaptación del texto Prof. CP Felipe R Mangani
Todo ello comenzó en la planta de la Western Electric en Hawthorne, un complejo
ubicado en Chicago que servía de brazo fabril para la A. T. & T (American Telephone
and Telegraph Company). La fábrica albergaba a más de 40.000 trabajadores
quienes ensamblaban e inspeccionaban incontables cantidades de aparatos
telefónicos, cableados y otros equipamientos para ese tipo de comunicaciones.
Desde 1924, la Western Electric venía emprendiendo una serie de experimentos para
probar distintas maneras de incrementar la productividad de sus trabajadores.
¿Unas luces más brillantes en el sitio de trabajo podrían aumentar la producción? Las
pruebas indicaron que no.
¿Podrían los períodos de descanso, recorte de horas, o premios por alcanzar
determinados cupos conducir hacia producciones superiores? Nuevamente, la
compañía no logró resultados concluyentes.
Dispuestos a continuar en este sentido, los propietarios de la Western Electric
acudieron a Mayo, quien ya en esos tiempos gozaba de prestigio en la HBS.
Carismático australiano, Mayo representó la llegada de una nueva manera de
pensamiento acerca de la industria.
En esa época, la teoría de la “administración científica” era la que predominaba en las
escuelas de administración y negocios. Muchos de sus defensores eran ingenieros
industriales o antiguos militares, todos entrenados para pensar en términos de estricta
eficiencia. Una organización – argumentaban estos pensadores – puede ser dispuesta
y estudiada tan racionalmente como el plano de una maquinaria o un plan de combate.
Mayo, en el otro sentido, estaba muy persuadido por Freud y Jung, y simpatizaba con
las ciencias humanísticas, desde la antropología y la psicología hasta la medicina. De
hecho, Roethlisberger, graduado más tarde en Filosofía en Harvard, fue el primero que
acompañó a Mayo, no solo para trabajar sino para recibir sus consejos, de acuerdo lo
explica Lorch. Luego, ambos se convirtieron en colaboradores en un estudio sobre la
fatiga de los trabajadores.
Cuando Mayo arribó a Chicago en 1928, dedujo rápidamente que los experimentos que
realizaba la Western Electric sobre las condiciones de iluminación habían llegado a su
fin. Confiaba que existía mucha mejor información guardada en los propios
colaboradores. Pronto, Mayo y Roethlisberger cambiaron el foco principal de los
experimentos hacia un grupo de seis mujeres que trabajaban en un sitio denominado
“el cuarto de ensayo de ensamblado de los relays (o relevadores)” dentro de la
planta fabril.
Mayo y Roethlisberger “recorrían el interior de la planta diciendo ‘en realidad sabemos
muy poco y nada, y por ello necesitamos registrarlo todo’” decía Michael Anteby,
profesor asociado de Administración de los Negocios y miembro de HBS, quien coescribió un ensayo sobre el trabajo de Mayo y Roethlisberger, y los Experimentos de
Hawthorne en 2007. “Sus trabajos podrían denominarse sistemáticos, pero casi
parecían compulsivos.”
Y algo de eso hubo. Mayo y Roethlisberger llegaron a supervisar personalmente más
de 12,000 entrevistas con los distintos sujetos participantes de esta práctica entre los
Selección, traducción y adaptación del texto Prof. CP Felipe R Mangani
años 1928 y 1930. Como era habitual en la población de trabajadores de Chicago de
esa época, comprobaron la existencia de una mayoría de jóvenes mujeres que
pertenecía a familias de inmigrantes procedentes del Este de Europa.
“Ella es la que ‘gana el pan’ en la familia, la ama de casa para su padre y
hermanos, tiene pelo castaño, es vital” leemos de entrada en sus anotaciones.
Biblioteca Barker posee entre sus colecciones los registros generados por
Experimentos Hawthorne). “Se ha sabido que va directamente desde el baile
sábado por la noche a la Misa del Domingo a la mañana…”
sus
(La
los
del
En 1924 la Western Electric inició experimentos conducentes a probar distintas maneras de
incrementar la productividad de los trabajadores. Esta foto muestra mujeres trabajando en el
cuarto de ensayo de montajes de relevos, circa 1930. El experimento finalmente revolucionó los
lugares de trabajo.
A partir de la cantidad de entrevistas realizadas, y del abanico de datos resultantes,
Mayo y Roethlisberger concluyeron que esas mujeres estaban motivadas por una
diversidad de factores, desde el deseo (o necesidad) de sostener a sus familias, hasta
el sentido de camaradería que cada una de ellas sentía hacia sus colegas. Los
empleados encontraron a su relación personal de unos con otros, “tan grata, que a
menudo realizaban toda clase de cosas no lógicas…con el propósito de mantener la
pertenencia” – escribió Roethlisberger.
En 1933, en medio de la agitación económica y de la inquietud social, Mayo publicó
“Los problemas humanos de una Civilización Industrial”, pero su manifiesto no fue
comprendido. Seis años después, Roethlisberger y William Dickson, otro investigador
del proyecto Hawthorne, escribieron un resumen sobre los experimentos, “Dirección y
los trabajadores” que tuvo mayor suceso comercial.
Aún a los principios de los 1950s., Lorch, recordaba, en referencia a su propia
formación, muchas escuelas de negocios todavía enseñaban a sus estudiantes “que la
motivación es alrededor del dinero, (y las ideas clásicas de comando y control)”. Pero
Selección, traducción y adaptación del texto Prof. CP Felipe R Mangani
ya en los 50’s y 60’s otros educadores tomaron la causa de Mayo y Roethlisberger, y
alcanzaron el éxito al popularizar sus ideas.
“Lo intenso y común en todo esto fue que las personas necesitaban estar motivadas”,
dijo Lorch. “Ellas no trabajaban solo por el dinero”
Gracias al superior nivel metodológico aplicado por Mayo y Roethlisberger (inusuales
en esos momentos en la investigación administrativa), sus experimentos provocaron un
alto impacto en las ciencias sociales.
El “efecto Hawthorne” – término acuñado en los 50’s – describe el fenómeno de cómo
un grupo de sujetos sometidos a una prueba cambian su rendimiento en la misma
como respuesta ante el hecho de saberse observados, igual que hicieron algunos de
los empleados de Hawthorne cuando supieron que ellos eran parte de un estudio. Los
investigadores ahora usan ensayos clínicos aleatorios, grupos de control en
experimentos, y otras medidas de seguridad para intentar erradicar la parcialidad en los
estudios.
El experimento de Hawthorne en gran medida sentó las bases para el moderno
puesto de trabajo. Los Departamentos de Relaciones Humanas, las encuestas sobre el
compromiso de los empleados, y cientos de libros populares sobre psicología laboral
parafrasean el llamado de Mayo y Roethlisberger a enfocarse en el lado humano de la
industria.
“Toda investigación sobre el equilibrio trabajo-vida persigue este entendimiento” dice
Antebi. “Usted no puede forjar un puesto de trabajo como un ambiente especial de 9 a
17, como si eso estuviera desconectado del resto de su vida”. En particular el
Experimento Hawthorne puede servir de inspiración a todos los que aspiran estudiar el
comportamiento organizacional.
Casi
80
años
después,
podemos
recurrir
a
la
Biblioteca
Barker
http://www.library.hbs.edu/hc/hawthorne/ y obtener una extensa descripción acerca del
experimento y hasta la transcripción de algunas de aquellas conversaciones con las
trabajadoras sobre sus esperanzas, su vida, su llegada a América (EEUU) y cómo
trataba de mantener a sus familias. Todo esto materializó de algún modo la historia
acerca del trabajo y su significado.
Selección, traducción y adaptación del texto Prof. CP Felipe R Mangani