Area de RRHH (Recursos Humanos)

TEMA 1: EL AREA DE GESTION DE LOS RRHH
1. 1. Concepto de RRHH
Los individuos se consideran un factor de producción. Son considerados como un recurso, y como todo
recurso requieren ser gestionados.
Recurso: Es una fuerza que conviene optimizar
1. 2. Evolución de la gestión de los RRHH
Contratar, enseñar...
Estas funciones en un primer momento nacieron como secundarias, con el tiempo se han ido especializando.
El concepto de individuo ha evolucionado. Hoy se considera el capital activo de los individuos, como el
principal activo de las empresas.
En las empresas de servicios los individuos están muy en contacto con los clientes.
Escuelas clásicas de administración:
El sueldo estaba en relación con la oferta y la demanda (hoy en día esto no esta muy superado).
Desde el punto de vista jurídico solo se conocen los contratos individuales. No hay negociación colectiva (esta
seria mejor).
La negociación individual genera desconfianzas entre los empleados de una empresa, el empresario es el que
tiene el poder, el trabajador esta en una situación de inferioridad.
La motivación del empleado es solo de carácter económico (hoy sabemos que hay otros tipos de
motivaciones).
Con el tiempo la motivación económica deja de ser motivable.
La organización del trabajo se basa en una supervisión directa y un control de las tareas.
Mucho control es malo porque limita la autonomía de los individuos. Poco control también es malo porque la
persona se siente poco apreciada, poco valorada, por lo que existe una baja de rendimiento.
Quienes se encargaban de la dirección de personal provenían de la área de administración o de producción no
había un departamento especifico de RRHH.
Habían funciones de seguridad (Proteger) y de administración (Solventar necesidades, coordinar y controlar).
Derecho social:
El estado tubo que intervenir para:
• Establecer reglas de funcionamiento: Reglas para equilibrar las condiciones del mercado e impedir la
competencia salvaje entre los asalariados.
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• Dar un cierto equilibrio de poderes: Mínimo de democracia en las organizaciones.
Llegaron los convenios colectivos (primero por sectores), mas tarde también se hicieron por empresas. En este
periodo las personas responsables del personal solían tener una formación jurídica.
Enfoque psicosocial:
Punto de partida: Los individuos desarrollan unas conductas dependiendo de los estímulos que reciben. Será
necesario que los empleados se sienten comprendidos y respetados, que dentro la empresa puedan desarrollar
sus expectativas laborales.
Movimientos que influyeron:
Movimientos humanistas: centran la atención en los individuos. Obras sanitarias, funciones sociales.
Teorías de las relaciones humanas: Estudian a la persona en la vertiente trabajador y en su vertiente personal
(informal) y sus emociones (necesidades emocionales).
En este momento se concede mucha importancia las relaciones dentro del grupo. Se incentiva al trabajador
que tenga relación con miembros de la empresa pero fuera del horario laboral.
Psicología de empresa: Introdujo su influencia en la contratación del personal. Ergonomía: Adaptación del
trabajo a la persona.
Escuela de dinamización social: Ha aportado el termino de RRHH. Persona es igual a potencial a movilizar
mediante el contenido del trabajo y la gestión participativa, dejar que la persona participe en la manera de
hacer el trabajo.
Los RRHH se mueven a dos niveles:
• Aumentan su amplitud / importancia. (aumentan sus competencias).
• No se conforma con modificaciones a corto plazo sino empieza a intervenir a largo plazo.
1. 3. Funciones desempeñadas por el departamento de RRHH
El departamento entendido de 2 maneras:
• Debe estar presente en todos los departamentos de la empresa.
• El departamento de RRHH tiene entidad como tal.
Funciones:
• Función de empleo: Proporcionar a la empresa el personal necesario tanto en numero como en perfil.
• Selección.
• Reclutamiento.
• Estudio mercado laboral.
• Procesos de acogida.
• Estudios relacionados con la reducción de plantillas.
• Función de administración: Asuntos burocráticos relativos al personal.
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• Confección nominas.
• Redacción contratos.
• Estadísticas de personal.
• Función de retribución: Establece una estructura salarial e intentar repartir de manera equitativa y
motivadora los recursos del salario.
• Estudios saláriales.
• Estudios sistemas de incentivos.
• Medición de resultados de los empleados.
• Función dirección y desarrollo de RRHH: Necesidad de que las personas se desarrollen dentro de la
empresa y que sean capaces de trabajar más y mejor y asumir mayores responsabilidades.
♦ Aspectos de comunicación.
♦ Maneras de promoción.
♦ Planes de carrera.
♦ Cuestiones relacionadas con el clima laboral.
♦ Función de relaciones laborales: Tratamiento de conflictos individuales y colectivos.
◊ Sanciones.
◊ Despidos.
◊ Atender quejas y reclamaciones.
◊ Relaciones con el comité de Empresa.
◊ Representar a la empresa ante la jefatura.
♦ Función de servicios sociales: Establecer y gestionar aquellas medidas voluntarias que la
empresa proponga para mejorar el clima laboral.
1. 4. Ámbito y dimensiones de aplicación de la gestión de los RRHH
♦ Ámbito corporativo: Legitima a la empresa en su entorno, viene determinada por:
◊ Filosofía empresarial.
◊ Cultura empresarial.
◊ Estrategia empresarial.
♦ Ámbito organizativo: Asignación de procesos y recursos para poder desempeñar las
funciones.
♦ Ámbito económico: Estos recursos se deben organizar para poder desempeñar las funciones.
1. 5. Condicionantes y características de la gestión de RRHH
♦ Exigencias del entorno (fuerzas externas a la empresa): Influyen en los resultados de la
empresa pero son de difícil control.
◊ Cambios rápidos: Hay que adaptarse a ellos rápidamente.
◊ Diversidad de las fuerzas de trabajo: Personas de diferentes culturas, edades y sexo.
◊ Globalización: Hay que tener una visión internacional y una visión de adaptación a
cada contexto.
◊ Legislación.
◊ Evolución de las funciones familiares.
◊ Carencia de formación: Muchas veces es la empresa quien tiene que formar a las
personas según sus necesidades.
♦ Exigencias organizativas: Asuntos internos de la empresa.
◊ Posición competitiva: Hay que saber utilizar y gestionar los RRHH, serán quienes
detectaran las oportunidades y las amenazas del entorno.
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◊ La empresa debe ser flexible: La organización tradicional de arriba abajo se esta
quedando obsoleta. Si una empresa no se adapta, muere.
◊ Los equipos de trabajo: Ahora es el equipo el que realiza el trabajo, entre sus
miembros debe existir la responsabilidad compartida.
◊ Cultura de la empresa (manera de ser y hacer): Condiciona la gestión de los RRHH.
◊ Tecnología (TIC).
◊ Sindicatos: Representan los intereses de los trabajadores, aunque van perdiendo
importancia hay que tenerlos en cuenta.
♦ Harmonización entre empleados y empresa: Hay que saber fidelizar aquellos trabajadores que
encajen más con la empresa, con su cultura y sus objetivos (esto tiene que hacerlo el
departamento de RRHH).
◊ Responsabilidad ética y social: Los trabajadores esperan que la empresa se comporte
con ellos de acuerdo con un codigo etico, que tenga unos principios y unas normas de
conducta. Generalmente estos códigos no satisfacen a los trabajadores en el momento
de pedir responsabilidades o en el momento de reducir la plantilla.
◊ Productividad: Cantidad de valor que un empleado añade a los bienes o servicios
producidos por la empresa. Que un empleado rinda, depende de su capacidad, de si se
encuentra bien ubicado en el puesto, que se encuentre motivado, etc. La calidad de
vida en el trabajo también afecta a la productividad.
◊ Delegación de responsabilidades: Rompe la dependencia respecto a los superiores.
Da más importancia a la responsabilidad individual.
◊ Fuga de cerebros: Perdida de personal altamente cualificado (sobretodo cuando se va
a la competencia).
1. 6. Objetivos
Fijar objetivos relacionados con los individuos, ejecutarlos y controlarlos desde la perspectiva
de toda la empresa.
La gestión de los RRHH es una tarea de todos para todos: La gestión de RRHH afecta a todos
los asalariados como sujetos pasivos y activos a la vez. Existen 3 partes de la gestión:
♦ Depende de la dirección general y consiste en las tareas de mando.
♦ Esta relacionada con los asalariados (contrato, participación activa, etc.)
♦ Bajo control de los representantes del personal (sindicatos).
La gestión de RRHH tiene componentes logísticos operativos y estratégicos:
◊ Componentes estratégicos: Corresponden a la definición de políticas de personal.
◊ Componentes operativos: Métodos que utiliza la organización para atraer, conservar y
desarrollar sus RRHH.
◊ Componentes logísticos: Tareas administrativas derivadas de los aspectos anteriores.
Finalidades complementarias:
♦ Seleccionar, conservar y cualificar a los individuos que la organización necesita.
◊ Abrir la puerta de la organización a nuevos trabajadores bajo proceso de contratación
y selección.
◊ Evaluar la actividad de los individuos (medir sus resultados).
◊ Formación de los individuos: Para optimizar el presente y para adaptarse para el
futuro (para nuevas situaciones).
◊ Estimular la movilidad interna: Promocionar, cambiar a los individuos de lugar para
que no se caigan en la monotonia, proceder los despidos.
♦ Potenciar el trabajo colectivo, eficaz y creador:
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◊ Ayudar a los individuos a alcanzar sus objetivos profesionales.
◊ Dotar a la organización de una estructura y un funcionamiento adecuado, velando que
exista una buena comunicación entre los individuos, los equipos de trabajo y con el
exterior.
♦ Contribuir a que cada individuo alcance sus objetivos y desarrolle su personalidad y
profesionalidad.
Planificación a corto plazo: Suele ser una previsión cuantitativa, solo el numero de empleados
que va a necesitar para alcanzar los objetivos.
Planificación a medio plazo: Se empiezan a tratar los métodos cuantitativos y cualitativos
(análisis de los puestos de trabajo, para saber las características que van a tener dichos
puestos.
Planificación a largo plazo: Difícil, ya que todo evoluciona muy rápidamente. Deberá incluir
aspectos tanto cuantitativos como cualitativos.
Cualitativos: Se suelen apoyar mas en la experiencia que no en una serie de cálculos (la
experiencia de los individuos es algo muy subjetivo).
◊ Estimaciones unipersonales: Estimaciones que las ha realizado una persona.
◊ Estimaciones pluripersonales: Su objetivo es obtener de forma sistematica
información en referencia a los factores que quieren analizar. Se interroga a un grupo
de especialistas utilizando una serie secuencial de cuestionario, las respuestas
obtenidas en el cuestionario A se utilizan para elaborar el cuestionario B. Es un
proceso reiterativo (permite eliminar las preguntas incorrectas). No más de 3 o 4
cuestionarios. El método mas utilizado es el DELPHI, que es una técnica grupal de
investigación cualitativa a distancia. Hay que seguir diferentes etapas para conseguir
el perfil deseado:
♦ Definición del problema, objetivos.
♦ Diseño de las preguntas a formular.
♦ Seleccionar participantes: Representación de toda la población que se va a estudiar (entre 10 y
40 personas).
♦ Pasar el cuestionario.
♦ Resultados.
♦ Elaborar otro documento (se envían todas las opciones que han surgido).
La estimación unipersonal da muchas pistas, pero es muy subjetivo.
Técnica de grupo nominativo: Consiste en reunir un determinado numero de personas para
que generen ideas para una estimación de la oferta y la demanda futura de personal.
Luego se le pide a cada persona que ordene las ideas de mas a menos. El grupo acepta la idea
que haya tenido más éxito.
Cuantitativas:
◊ Método universal: relación entre las horas necesarias para realizar una actividad y las
horas disponibles por el trabajador.
◊ Análisis de tendencias: Lo que ha ocurrido en el pasado seguirá pasando en el
presente y en el futuro.
TEMA 2: ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE
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TRABAJO
2. 1. Análisis de los puestos de trabajo
Es el proceso que consiste en recopilar y organizar toda la información respecto a los puestos
de trabajo. Se identifican las tareas, los objetivos y las responsabilidades que tiene ese puesto
de trabajo. Quien se ocupa de recoger esta información es un técnico de RRHH, la persona
que ocupa el puesto y su superior.
Fases del análisis:
♦ Establecer objetivos: Han de tener relación con:
◊ Creación de puestos.
◊ Determinación características de los puestos existentes.
◊ Diseño de puestos
◊ Optimizar, rectificar y reestructurar (rediseño de puestos de trabajo).
◊ Definir destrezas, características de los candidatos a ocupar un puesto.
◊ Detectar necesidades de formación.
◊ Detectar cuando se utilizan procesos poco seguros (cuando existen riesgos).
♦ Obtención de la información: Métodos:
♦ Observación: Observar al individuo cuando realiza el trabajo, tomar notas. Solo útil para tipos
de trabajo repetitivos y de ciclo corto (cadena de montaje, etc.):
• Observación participante: El observador puede interferir en los
procesos de trabajo (la información se distorsiona).
• Observación no participante: El observador se limita a observar y a
apuntar.
• Observación abierta: La persona es consciente de que esta siendo
observada.
• Observación incubierta: Aquella que el observador ha informado
previamente al observado pero no sabe ni cuando, como, donde ni de
que manera.
• Observación sistemática: Cuando se utiliza una codificación previo.
• Observación asistemática: Se registra la información tal como va
viniendo, sin codificación, se pierden datos.
• Entrevista: Se mantiene con la persona que ocupa el puesto
generalmente en el lugar donde se realiza dicho trabajo. Hay dos
tipos de entrevistas, formal e informal.
• Encuesta: Debe ser contestada por el trabajador y el superior de este.
El cuestionario puede ser abierto o cerrado (el mas recomendable es
el cerrado).
• Análisis del puesto de trabajo:
• Análisis inventario de tareas: Procedimiento analítico que describe el
trabajo que realizan los individuos en su puesto de trabajo. Hacer una
lista de todas las tareas que hemos detectado, clasificarlas y
ordenarlas jerárquicamente (de mayor importancia a menor).
• Incidente critico: Descripción detallada de conductas,
comportamientos, etc. en el puesto de trabajo. A partir de ellos se
elaboran situaciones en los que se tendrán que poner en practica
dichas conductas.
2. 2. Descripción del puesto de trabajo
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Una vez realizado el análisis, y a partir de la información recogida, se
tiene que saber que hacer y que se debe hacer. Las funciones tienen
que quedar delimitadas, las actividades para realizar estas funciones,
conocimientos, habilidades, requisitos para desempeñar dicho puesto.
Se deben determinar los siguientes aspectos:
♦ Misión del puesto.
♦ Finalidades: resultados que se esperan obtener del puesto.
♦ Funciones.
♦ Relaciones jerárquicas.
♦ Relaciones con compañeros.
♦ Si tendrá o no relación con el exterior.
♦ Elementos técnicos, monetarios, que se requieren.
♦ Condicionantes del entorno: De que manera afectan a la
ejecución de la tarea.
Perfiles profesigraficos: Se determinan características personales y
profesionales del individuo que va a ocupar dicho puesto de trabajo.
♦ Ubicar el puesto dentro de la empresa.
♦ Explicar brevemente las funciones que va a desempeñar, las
relaciones de las personas y la responsabilidad.
♦ Condiciones de trabajo y del ambiente, horarios, niveles.
♦ Explicar los conocimientos que deberá tener dicha persona
para desempeñar el puesto de trabajo.
♦ Actitudes, experiencia e aptitudes que se necesitan.
El conjunto de todas las fichas de los puestos de trabajo constituye el
manual de funcionamiento.
2. 3. Valoración de puestos de trabajo
Hay que valorar la importancia de un determinado puesto dentro del
organigrama. Tiene complejidad cuando aumenta el tamaño de la
empresa. Un puesto puede tener un rendimiento u otro dependiendo
de la persona que lo ocupa pero aquí lo que se valora es el puesto de
trabajo y no la persona.
Es un procedimiento sistemático de evaluación en función de la
importancia, dificultad y contenido del puesto con el fin de
determinar con precisión el valor relativo de un puesto en relación
con los restantes.
La valoración permite aplicar las bases de retribución de una manera
justa en función de la responsabilidad, de la profesionalidad, de su
perfil, etc.
Necesidades que cubre la valoración del puesto de trabajo:
• Aspectos económicos:
♦ Adecuación salarial.
♦ Control de costes de personal.
♦ Sirve para negociar con sindicatos al establecer el convenio
colectivo.
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♦ Para crear política de retribuciones/gratificaciones.
♦ Para evitar disfunciones jerárquicas.
• Aspectos personales:
♦ Permite un mayor ajuste de la persona con el trabajo.
♦ Permito la rotación interna.
♦ Mejora el clima laboral.
♦ Ayuda a que las personas puedan mantener la motivación.
• Aspectos organizativos:
♦ Aclara y delimita áreas de responsabilidad.
♦ Establece políticas de desarrollo de los RRHH.
♦ Procesos de fusión y en compra de empresas.
Difícilmente este proceso es aceptado por todos los miembros de una
empresa. Muchas personas lo viven como una amenaza, por lo que
dificulta obtener información y esta queda distorsionada.
♦ Hay que informar a los trabajadores que se va a realizar
dicha valoración.
♦ Hay que hacer hincapié en que se va a valorar el puesto y no
la persona.
♦ Informar de los objetivos y de lo que se pretende.
Ventajas:
• Hace que desaparezcan los desequilibrios saláriales. Se rebajan las
reclamaciones y mejora el clima laboral.
• Proporciona información que luego se puede facilitar a los
trabajadores.
• Rebela deficiencia en la organización y en los métodos de trabajo
utilizados.
• Ayuda a mejorar las condiciones de trabajo y a evitar riesgos.
Desventajas:
• Algunos puestos necesitan un tratamiento diferencial.
• El coste de la valoración hace que pueda dificultar el proceso.
• El resultado de la valoración puede hacer replantear importantes
modificaciones saláriales.
Procedimiento de valoración:
• Fase inicial:
• Se establecen las bases de valoración. Es necesario partir del análisis
del puesto, si no se tiene que realizar.
• Definir objetivos.
• Deberá constituirse el comité de valoración: Supervisara todo el
proceso y dará el visto bueno. Habrá de estar representado por los
estamentos de la empresa. Deberá estar constituido por personas que
conozcan muy bien la organización. tendrá funciones de facilitador
social, porque rebajara la resistencia que puedan presentar algunos
trabajadores.
• El comité informara de los resultados obtenidos.
• Fase de ejecución: Existen dos clases de métodos, los cualitativos y
los cuantitativos, que tienen en común que quieren eliminar las
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influencias personales e introducir procedimientos que permitan
hacer una valoración lo mas objetiva posible.
• Métodos cualitativos: Ordenan los puestos según su dificultad pero
no dicen cual es el más importante. Se fijan en la globalidad del
puesto. Son más fáciles de aplicar que los cuantitativos.
• Método de ordenación, gradación y jerarquizacion: Este metodo solo
es útil para pequeñas empresas con pocos puestos.
Finalidad: Ordenar jerárquicamente en función de su importancia los
diferentes puestos. La jerarquizacion primero se aplica a cada sección
y luego a la totalidad de la organización.
Objetivos: Averiguar si un puesto de trabajo es igual, superior o
inferior a otro pero no da mas información que esta.
Aplicación:
◊ Necesitamos el análisis de los puestos.
◊ La comisión habrá de estar entrenada en este método
de valoración.
◊ Se habrán de identificar y definir los criterios que se
van a utilizar.
◊ Diseñar hojas en las cuales se van a plasmar los
resultados.
◊ Planificar cuanto tiempo vamos a emplear
(calendario de trabajo) y dar normas para el
funcionamiento.
◊ Cada miembro de la comisión intenta ordenar los
puestos según su criterio. Finalmente se consensua
un ordenamiento final.
La ventaja de este método fácil de aplicar y poco costoso
económicamente, no tiene normas definidas.
La desventaja es que es difícil de argumentarlo delante de los
trabajadores
• Método de clasificación: método muy parecido al anterior pero es un
poco inverso. Hay que determinar el numero de niveles (dependerá
de si se estudia una sección o toda la organización) que se van a
poner. Una vez determinados los niveles se va clasificando cada
puesto de trabajo en su nivel correspondiente.
La ventaja es que es un método muy fácil de aplicar.
La desventaja es su alto grado de subjetividad.
• Métodos cuantitativos:
• Método Hay: Se basa en que todos los puestos existen para obtener
resultados que haran más eficaz a la empresa. Para lograrlos, cada
puesto ejerce unas competencias distintas y soluciona problemas
distintos, por lo que hay distintos niveles de responsabilidad.
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Factores que se valoran:
♦ La competencia: Conjunto de conocimientos, experiencias y
habilidades requeridas para un determinado puesto sin tener
en cuenta la manera como se hayan adquirido.
◊ Competencia técnica: Conocimiento, experiencia y
habilidades de tipo técnico.
◊ Competencia directa: Capacidad para integrar,
armonizar, coordinar actividades y recursos.
◊ Competencia de interacción humana: Capacidad de
entender, comprender y motivar las personas.
♦ La solución de problemas: Activad mental requerida para
identificar y encontrar la solucion a los problemas que se
presente en el puesto.
Subfactores:
♦ Marco de referencia en el que se piensa.
♦ Exigencia de los problemas: Tipos y características de los
problemas.
♦ Procesos mentales para solucionar problemas.
♦ La responsabilidad: Acciones y decisiones que se toman para
conseguir los objetivos.
Subfactores:
♦ Libertad para actuar.
♦ Impacto en el resultado.
♦ Magnitud de los resultados.
Controles que incorpora:
♦ Equilibrio entre factores.
♦ Equilibrio cuantitativo y cualitativo entre factores.
♦ Relación entre solución de problemas y responsabilidad
interna de cada puesto.
♦ Relación de los factores entre los diferentes puestos mediante
comparaciones porcentuales en cada uno de los factores.
• Fase de elaboración del manual de la valoración: Manual donde se
concentran todos los pasos y decisiones que se han tomado. Servirá
para próximas y futuras valoraciones.
TEMA 3: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Proceso de contratación: Proceso por el cual se cubren las
necesidades de personal de la empresa.
Fases:
♦ Reclutamiento: Proceso que tiene por objeto atraer hacia la
empresa en numero y calidad los candidatos necesarios.
♦ Selección: Proceso por el cual se decide a quien se va a
contratar.
♦ Socialización: Proceso que incluye la integración del nuevo
empleado a la empresa y al puesto de trabajo (que el
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empleado se sienta parte de la empresa).
Reclutamiento de personal: Es importante reclutar el numero
suficiente de candidatos, así podremos escoger el mejor. Previamente
hay que preguntarse si es necesario cubrir ese puesto de trabajo en
cuestión.
¿El puesto tendrá la ocupación permanente durante todo el año o solo
se presenta en momentos determinados?
¿El personal de la empresa esta trabajando al 100% o se pueden
hacer reestructuraciones?
¿Existen personas en otros departamentos que podrían cubrir la
vacante?
¿Dónde encontrar el candidato que necesito?
3. 1. Fuentes de reclutamiento
Fuentes internas: La empresa recurre al personal que ya trabaja en la
empresa para cubrir la vacante. Motiva al personal de la empresa. Es
una forma de traslado, rotación (mismo trabajo en otra categoría) o
promoción (subida en la escala jerárquica).
Ventajas:
♦ Los candidatos son detectados muy rápidamente.
♦ En RRHH se dispone de mucha información sobre el
candidato.
♦ El candidato ya tiene la cultura de la empresa.
♦ Motiva mucho al personal de la empresa.
♦ Tiene un coste económico bajo.
Inconvenientes:
♦ No se puede estar continuamente usando esta fuente de
reclutamiento, la empresa debe ir renovándose.
♦ Se debe tener una base de datos de personal al día.
Fuentes externas: Se busca en el mercado de trabajo ya que en la
propia empresa no existe personal adecuado para el reclutamiento.
♦ INEM
♦ Servei Catala de colocació.
♦ Empresas externas de RRHH.
♦ Empresas de trabajo temporal.
♦ Bolsas de trabajo de centros educativos.
♦ Contactos sociales.
♦ Ofertas de trabajo en prensa, televisión, etc.
♦ Ofertas de trabajo por Internet.
♦ La competencia.
Inconvenientes:
♦ Nos pueden llegar muchas ofertas de trabajo.
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♦ Son más inexactas que las fuentes internas.
3. 2. Técnicas de reclutamiento.
La elección de una u otra dependerá de:
♦ El puesto a cubrir.
♦ Perfil buscado.
Métodos:
• Presentaciones: Poco utilizado en España especialmente para reclutar
personas recién licenciadas.
• Folletos informativos: Explican como es la empresa, sus objetivos, su
manera de trabajas.
• Solicitud: Para trabajar en una determinada empresa.
• Redes informales: Comunicar a personas relacionadas a la empresa
que hay una plaza. Bueno para zonas geográficas pequeñas.
• Tablón de anuncios: Para la propia empresa, también en centros
educativos.
• Anuncios publicitarios.
Preselección y selección
Preselección: Es antes de empezar las pruebas, una vez se tengan
escogidos los curriculums de los candidatos se agrupan en tres
categorías:
• Los que interesan y los que van a parar a la fase de selección porque
cumplen todos los requisitos que se buscan.
• Algunos que no se ajustan plenamente o faltan datos en su currículo.
• No se ajustan y no van a ser considerados.
Selección: vamos a trabajar solo con el primer grupo, convocamos a
las personas para hacer una serie de pruebas, se les comunica
llamando o enviando una carta y si están dispuestos a pasar las
pruebas.
Tipo de pruebas:
• Pruebas profesionales: Hace una simulación del lugar de trabajo y
que el candidato tenga que responder a las mismas tareas que habrá
de realizar. Es útil cuando el puesto no es complicado.
• Pruebas psicometricas: Facilitan al sujeto situaciones problemáticas,
dispuestas y ordenadas de una cierta manera, y el sujeto ha de seguir
unas determinadas situaciones y de las respuestas en comparación a
otros.
Tipos de test:
♦ Test de inteligencia: Tienen un problema, medir y comparar
la inteligencia:
Individuales: Responden con el psicólogo, son fiables pero costosos.
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Colectivos:
• RAVEN de matrices progresivas: Va aumentando la dificultad.
• Test de aptitudes: Hace hincapié en las capacidades necesarias para
realizar una tarea concreta. Aptitud mecánica, administrativa, para la
venta.
♦ Test de personalidad: Conjunto de rasgos del carácter y
temperamento y se pretende aislar determinados factores de
la personalidad, hay dos tipos:
• Cuestionario: 250−280 preguntas con la finalidad de saber si dices la
verdad, las preguntas están relacionadas con otras.
• Proyectivos: Son test para trabajos de alta cualificación.
Test de http: Es de bajo coste. Se dibuja una casa, un árbol y una
persona.
Requisitos de los test:
◊ Los test han de ser fiables, es decir que los resultados
han de ser estables.
◊ Validez: Grado en que el test mide lo que hay que
medir.
◊ Tipicidad: Siempre se aplica de la misma manera y
nos dará una puntuación la cual nos se comparara
con el grupo.
◊ Pruebas de conocimiento: se trata de preguntas sobre
lo que sabemos, cultura general relacionada con el
puesto de trabajo.
◊ Grafología: Estudio de la personalidad a través de la
escritura.
◊ Juegos de empresa: Solo para personal directivo.
Valoración de las pruebas: Comparamos a la persona
que más se acoge a nuestro perfil y se la citara para
hacer la entrevista.
Entrevista: Los objetivos de la entrevista son los
siguientes:
⋅ Determinar la idoneidad del candidato al
puesto de trabajo.
⋅ Proporcionar al candidato información sobre
el puesto de trabajo.
⋅ Crear una buena sensación al candidato
independientemente del resultado de la
entrevista.
Tipos de entrevista:
Según la modalidad:
◊ Estandarizada: Candidatos responden a una serie de
preguntas.
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◊ No directiva: Conversación informal donde se quiere
explorar aspectos subjetivos de la persona. Técnicas:
⋅ Eco: Repetir lo ultimo dicho.
⋅ Resumen: Resumen de lo que ha dicho el
entrevistado en forma interrogativa.
⋅ Silencio.
◊ Mixtas o semidirectivas: Resume las ventajas de las
dos anteriores, es la mas utilizada.
Según el momento:
◊ Preliminares: Ligeramente cortas, no siempre se
realizan, se puede aplazar al candidato para que
realice las pruebas, se suele comentar el currículo.
◊ De selección: Trata de averiguar el valor del
candidato en relación al puesto de trabajo.
◊ Final: Solo la realizan 3 o 4 candidatos. Se realiza
con el responsable del departamento de personal y
con el jefe que tendrá el candidato. Se comenta el
tema económico, la fecha de incorporación y
aspectos laborales.
Entrevista en grupo: Hay un solo entrevistador y
muchos candidatos. Estos pueden discutir un tema o
tomar una decisión. El entrevistador ofrece el tema
pero luego no interviene. El entrevistador solo toma
notas y puede ayudarle alguien. Si hay varios
observadores, cuando acaba la entrevista evalúan y
toman decisiones.
Entrevista sucesiva: Se reserva a puestos
importantes. Cada vez la entrevista es con una
persona diferente. En la entrevista hay un experto en
selección que será el que analizara los aspectos de
personalidad. El resto de entrevistadores se
concentraran en temas profesionales. El candidato
será aceptado si todos los entrevistadores están
deacuerdo. Tiene un alto coste económico.
Entrevistas según el grado de tensión:
◊ Normales: El entrevistador crea un clima para que el
candidato se muestre como es.
◊ Duras: Se hacen en aquellos puestos que la persona
candidata ha de tener mucho control y sangre fría.
Para convertir estas entrevistas en duras se
incorporan los factores ansiogenos (para averiguar el
autocontrol de la persona), el tiempo, teléfono, entrar
y salir de la sala, hacer preguntas agresivas, etc.
Cosas que pueden influir negativamente en la
elección del candidato:
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⋅ Efecto Holo: A partir de una cualidad o
defecto de una persona valorar el resto de la
personalidad.
⋅ Estereotipos: Te atribuyen a un grupo con
unas determinadas cualidades y piensan que
todos tienen las mismas cualidades.
⋅ Dar relevancia a los factores negativos: El
entrevistador da relevancia a que el
candidato no tenga defectos.
El entrevistador puede ser:
⋅ Miembro del departamento de RRHH.
⋅ Jefe del departamento superior.
⋅ Directivo que conozca la cultura
empresarial.
Cualidades del entrevistador:
⋅ Ha de saber escuchar.
⋅ Debe tener empatia.
⋅ Conocer el perfil del candidato adecuado.
⋅ Ser un buen observador y buen
comunicador.
3. 3. Fases de la entrevista
◊ Recepción: El candidato llega a la oficina y se le
hace esperar unos minutos y se le acompaña a la sala
donde se realizara la entrevista. El entrevistador
espera sentado o de pie y ofrece sitio para sentar al
entrevistado.
◊ Establecer el ambiente: El entrevistador intenta crear
un clima de confianza, con una voz tranquila e
intentando sonreír. Los primeros comentarios del
entrevistador serán un poco banales, hará alguna
referencia al currículo.
◊ Comunicar las reglas del juego al entrevistado:
Explicar las fases que se seguirán en el proceso de
selección, para hablar un poco se le pedirá al
candidato alguna aclaración del currículo.
◊ Intercambio de información: Se empieza con
aspectos menos comprometidos, se hacen preguntas
un poco personales, el entrevistado no tiene
obligación de contestarlas. Se le ha de dar un tiempo
al candidato para que pregunte, han de ser preguntas
lógicas, El entrevistador hablara de la empresa pero
el candidato no ha de bajar la guardia porque el
entrevistador puede hacer mas tarde una pregunta. El
candidato ha de preguntarle características que
desconozca de la empresa.
◊ Cierre de la entrevista: Se le dice al candidato que
tendrá noticias nuestras y se hace un informe por
escrito del candidato.
◊ Comprobar los datos del currículo del candidato.
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◊ Final: Antes de hacer el contrato, hay que hacer una
revisión medica para saber si reúne las cualidades
físicas exigidas, si tiene algún tipo de limitación.
◊ Decisión final: Hay que hacer una entrevista con el
jefe de departamento donde estará ubicado el
candidato. Se presentara a sus compañeros. El
candidato ya esta en situación de demostrar su
aptitud para el puesto de trabajo.
Para que un trabajador se sienta parte de la empresa
ha de hacer un proceso de socialización:
⋅ El candidato comparara sus expectativas con
la realidad de la empresa, para que esto no
ocurra hay que informar de lo bueno y lo
malo del puesto, el encargo de hacer esto es
el jefe del departamento.
⋅ Fase de encuentro: El empelado ha
empezado a trabajar:
◊ Resultado.
◊ Compromiso: Depende de las características de la
persona y la empresa.
Esta fase es mas larga y va en función de las
características de la persona y la empresa.
⋅ Asentamiento: Los empelados empiezan a
sentirse que son parte de la empresa. Si el
asentamiento es positivo el trabajador estará
cómodo y empezara a trabajar bien. En
algunas empresas el candidato tiene un tutor.
Planes de acogida: Conjunto de acciones que la
empresa tiene previsto desarrollar para incorporar
con éxito a los trabajadores en la empresa.
TEMA 4: PLANIFICACIÓN DE LA
FORMACIÓN EN LA ORGANIZACION
4. 1. La formación
Formación: Proporcionar a los empleados
habilidades concretas o ayudarles a corregir
deficiencias en su rendimiento.
La formación viene definida por 2 factores:
⋅ Objetivos de la empresa.
⋅ Políticas sociales de la empresa.
La formación esta vinculada a otros procesos o
aspectos de la empresa:
⋅ Plan de acogida: Habrá objetivos destinados
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a la formación.
⋅ Planes de carrera: Todas las personas que
quieran desarrollar su carrera necesitaran un
plan formativo para que se pueda realizar.
⋅ Comunicación interna: Las mejoras que en
materia de organización requiera la empresa
a un lugar se habrá de formar a las personas
encargadas de la gestión de formación.
La formación es un esfuerzo sistemático y
planificado para modificar conocimientos,
habilidades y actitudes que se aprenden a través de la
actividad del trabajador. La formación es un aspecto
que ha tenido mucha incidencia porque la formación
se esta convirtiendo en imprescindible por la
competencia del mercado y para que los trabajadores
mantengan su puesto de trabajo.
Ventajas para la empresa:
⋅ Mayor competitividad en la empresa: Para
adoptar a las personas a las necesidades del
mercado.
⋅ Mejora la eficacia y rendimiento de los
trabajadores.
⋅ Ayuda a la difusión de la cultura
empresarial.
⋅ Posteriormente habilita la atracción y
fidelización de buenos empleados.
⋅ Adaptar las nuevas tecnologías para imponer
nuevos procesos y formas de trabajo.
Ventajas para el empleado:
⋅ Potencia el desarrollo del trabajador.
⋅ Hace que las personas sean mas flexibles y
puedan adaptarse al puesto de trabajo.
⋅ Facilita la adecuación de la persona al puesto
de trabajo y esfuerzo porque cuando una
persona esta ubicada en un puesto de trabajo
que le supera esto le provoca desmotivación
o estrés.
Desventajas o amenazas de la formación:
⋅ En algunas ocasiones se puede transformar
en una serie de actividades sin que estén
conectadas con las necesidades de las
personas.
⋅ Participar en un programa de formación
puede hacer que se genere algún tipo de
expectativa que puede no llegarse a cumplir.
⋅ Puede tener unos calendarios poco adaptados
a las posibilidades de los trabajadores.
⋅ Por parte de los mandos intermedios pueden
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existir reticencia a que las personas que
están bajo su mando hagan un cursillo de
formación, porque su puesto puede estar en
peligro.
⋅ Los trabajadores tengan temor a la
formación pensando que cuando se acabe el
cursillo la empresa tendrá un mayor nivel de
exigencia.
⋅ Fuga de cerebros: Durante un determinado
tiempo se esta formando a la persona y por
tener un nivel educativo mas alto, te pueden
ofrecer puestos de trabajo en la competencia.
⋅ La formación siempre implica un esfuerzo
suplementario.
⋅ El trabajador con mentalidad del funcionario
(tener el puesto de trabajo garantizado de por
vida).
La eficacia de un plan de formación tiene mucho que
ver con la filosofía de la empresa. También forma
parte de la tarea del formador, el hecho de
concienciar a las personas de aprender lo que tienen
que aprender. Es muy importante tener en cuenta los
objetivos de la empresa.
4. 2. Tipos de formación
En referencia al lugar en que se hacen:
◊ Formación en el puesto de trabajo: El trabajador es
tutelado por un experto en aquel trabajo.
⋅ Rotación de puestos de trabajo: Ir pasando
por diferentes puestos permite adquirir
experiencia en toda una serie de puestos de
trabajo. Generalmente se usa para formar
futuros directivos.
⋅ Aprendices: Formación asociada a los
oficios tradicionales.
⋅ Contratos en practicas: Dan oportunidad a
los estudiantes para obtener experiencia en
el mundo del trabajo. Para acceder se debe
ser estudiante.
Ventaja: No se tiene que hacer la transferencia de
conocimientos.
Desventajas:
⋅ Durante el aprendizaje se baja mucho el
rendimiento (se cometen errores, el tutor
puede no tener habilidades pedagógicas).
⋅ No es muy valorado por las personas.
◊ Fuera del puesto de trabajo: Espacio de estudio sin
interrupciones. Se ve bien el hecho de salir del
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puesto y romper el ritmo habitual pero hay que
realizar la transferencia de lo aprendido al puesto de
trabajo.
En referencia a lo que se enseña:
◊ Formación en habilidades: Se tienen que poner en
practica en el puesto de trabajo.
◊ Formación de reciclaje: Habilidades que necesita el
trabajador para mantenerse en el puesto de trabajo.
Formación que reciben los parados.
◊ Formación de trabajo en equipo: Formación de las
personas que serán capaces de trabajar con otras, con
ello se aplican habilidades de comunicación. Hacer
notar la interdependencia de unos con otros. Se
tendrán que facilitar estereotipos para poder manejar
toda la situación. La flexibilidad sirve para que las
personas puedan relativizar lo que ocurre en el grupo
y hacer que cada persona escoja un rol determinado.
◊ Formación en creatividad: Se trata de formar a
personas para que encuentre nuevas salidas a viejos
problemas.
4. 3. Planes de formación
Las necesidades de formación estarán definidas en
los planes de formación, que constan de:
⋅ Que recursos son necesarios para satisfacer
necesidades.
⋅ Como evaluar necesidades.
⋅ Quien presenta necesidades.
⋅ Necesidades de la empresa.
⋅ Como satisfacer necesidades.
Determinación de necesidades: Descubrir e
identificar donde va a ser necesaria la formación
para evitar y eliminar problemas futuros o actuales.
Existen diferentes tipos de necesidades formativas:
◊ Necesidades formativas que implican a la empresa:
Aquellas relacionadas con la cultura de la empresa,
objetivos de la empresa y cultura empresarial. Se
llevara a cabo cuando se quieran subsanar
necesidades de dentro de la empresa.
◊ Necesidades de la ejecución del trabajo: Estudiar en
cada punto que conocimientos se necesitan para
ejecutarlo correctamente.
◊ Necesidades de los empleados: Se estudia como
desarrollan su trabajo para decidir si necesitan
formación o no. Se dará formación cuando exista
discrepancia entre el rendimiento del trabajador y las
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expectativas de la empresa.
Otro sistema de evaluación es la auto evaluación, es
cuando la misma persona cree que esta falta de
formación. Otra podría ser la evaluación dada por
otros compañeros del mismo sector.
El análisis de demanda formativa nos dará
información sobre personas implicadas, objetivos de
aprendizaje, otra manera de detectar necesidades es
realizando una entrevista. Esta puede ser con la
persona del mismo puesto o con sus jefes mas
inmediatos. Se debe llevar a cabo con diferentes
personas para contrarrestar pareceres.
Otro tipo de detección es el auto análisis. Este puede
hacerse entre diferentes personas o una sola. Si es
colectiva será el grupo quien manifestara los
conocimientos que necesita y prioriza.
Ventaja: El grupo se siente muy vinculado con la
formación, por lo que mejora el rendimiento.
Desventaja: Puede haber diferencias por sus
necesidades, por lo que es una perdida de tiempo.
Objetivos del plan de formación: Expresión de
aquello que queremos conseguir con el plan de
formación. Deben estar muy bien redactados en
términos de comportamiento para facilitar mas tarde
la evaluación.
Una vez establecidos se pasa a determinar la
población (grupo dentro de la empresa) a la cual va
destinada el programa:
⋅ Las que ocupen un mismo puesto.
⋅ Las que ocupen un mismo departamento.
⋅ Las que estén en el mismo nivel jerárquico.
⋅ Las que estén motivadas para seguir dicho
curso.
Contenidos (que les vamos a enseñar):
Conocimientos, habilidades y actitudes que la
persona debe adquirir para lograr los objetivos y
aplicarlos a la practica.
Métodos y técnicas (como lo vamos a enseñar):
Métodos: Sistemas que vamos a utilizar.
Técnicas: Herramientas que utiliza el formador para
hacer llegar una serie de mensajes:
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⋅ Rotación de puestos: Técnica muy útil para
la formación de directivos.
⋅ Lección magistral: Uno habla y los otros
escriben.
⋅ Método del caso: Formación en grupo. Se
facilita un caso y el grupo debe encontrar la
solución. Aunque sale de la realidad esta lo
suficientemente lejano de ella para que la
gente opine. Generalmente permiten varias
soluciones.
⋅ Role−playing: Consiste en escenificar
situaciones que corresponden a la vida
diaria. Luego se critica lo que hacen los
representantes. Se suele grabar en video.
⋅ Discusión en pequeños grupos: Se discute
sobre un tema, hay un moderador.
Ventajas: El grupo estimula la acción, sostiene el
esfuerzo y aumenta la creatividad de las personas. El
trabajo en grupo aumenta el rendimiento. Si el grupo
es reducido el tiempo para cada individuo es mas
amplio, por lo que facilita la interacción y aumenta
la responsabilidad personal.
Desventajas: Es necesario que el grupo sepa
gestionar el tiempo. Dentro del grupo se pueden
crear conflictos.
⋅ Enseñanza asistida por ordenador:
Ventajas: Máxima individualización, un programa
puede ser utilizado por diferentes personas. Fácil de
mantenerlo al día.
Desventajas: Necesita una elevada inversión y una
infraestructura. Muchas personas tienen miedo al
ordenador.
⋅ Simulador: Aparatos mecánicos.
Evaluación: Pretende medir el impacto que ha tenido
la formación en los trabajadores (si han aprendido y
si lo han aplicado en su puesto de trabajo). Permite
introducir mejoras en los planes de formación:
Evaluación final: Permite hacer una síntesis de lo
que ha sido toda la formación. También permite
expresar la opinión del alumno, si lo que se le ha
enseñado es pertinente o no, si el proceso ha sido
eficaz. De ella se han de recoger mejoras para el
próximo programa. Se pueden detectar nuevas
necesidades de formación.
Evaluación en el puesto de trabajo: El trabajador
mejora o no, quien esta por encima del trabajador
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debe realizar un informe detallando las diferencias
que han notado en la manera de realizar las tareas
por parte del trabajador después de su formación.
Quien realice el informe debe conocer como
trabajaba anteriormente el trabajador para ver el
cambio.
Se evalúa de la siguiente forma:
⋅ Se pasa un cuestionario. Este debe ser
anónimo. Debe contener escalas de
evaluación. 15 preguntas aproximadamente.
Debe dejarse una pregunta abierta para que
el alumno escriba opciones para próximas
ediciones.
⋅ Entrevistas o sesión grupal donde la gente
expresa su opinión libremente.
Seguimiento: El jefe superior de cualquier persona
que haya realizado un curso deberá realizar un
seguimiento continuo. Se hará de acuerdo con las
normas de calidad que tenga establecidas la empresa.
Aquí es cuando el jefe deberá corregir al empleado
en aquello que realice mal y debe recordarle lo que
aprendió en el curso.
Con este seguimiento se garantizan los
conocimientos que se han aprendido en el curso y
que lo que se ha aprendido se aplica en el puesto de
trabajo.
1
Conocimiento de la persona + conocimiento de la
empresa = Unificación/Harmonizacion
Inputs
Empresa
Outputs
Transformación, tecnología, individuos, etc.
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