Trabajo de Motivacion (1)
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Definición: La motivación es un proceso multifacético que tiene implicaciones individuales, administrativas y organizacionales. También no solo es lo que el empleado muestra, sino todo un conjunto de aspectos ambientales que rodea al puesto de trabajo lo cual hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera dentro de la organización. La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. Es el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. También son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida. Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. Un Motivo es lo que impulsa a una persona a actuar en determinada forma o, cuando menos, a desarrollar una propensión para un estímulo externo, o bien puede generarse internamente en los procesos fisiológicos y de pensamiento de individuo. Las diferencias en cuanto a motivación son, sin duda, la consideración importante para comprender y predecir las diferencias individuales en la conducta. Un ejemplo de Motivación claramente está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo como lo es el hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, entre más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad pero la motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social, el comportamiento del empleado dependerá en gran medida de la motivación de las características personales y el ambiente que lo rodea, parte de ese ambiente es la cultura social, el cual proporciona amplias pistas que determinan cómo será el comportamiento de la persona en determinado ambiente. Así tenemos en el ciclo Motivacional que está dado por el surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retomando a su estado de equilibrio anterior. Las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según se desarrollen o no ciertos procesos y las personas se adapten a sus normas, se identifiquen con sus objetivos y logren a través de la organización satisfacer algunas de sus necesidades con las cuales ésta asegura la permanencia de sus empleados. Causas de la motivación Los motivos pueden agruparse en diversas categorías: • En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales. • Los motivos pueden ser egocéntricos o altruistas. • Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, según muevan a hacer algo en favor de los demás o a dejar de hacer algo que se está realizando o que podría hacerse. 1.- Teorías Clásicas de la motivación. A finales del siglo XIX, se creía que la conducta que se observaba era atribuible a los instintos, la idea de la continuidad entre las especies de Darwin, y las pruebas de que los humanos y otros animales compartíamos una variedad de instintos llevó este planteamiento al auge. Había demasiados instintos y una ausencia de explicación esfisiológicas. A partir de 1920 la explicación de la conducta a partir de los instintos dejó de tener fuerza y se comenzó hacer énfasis en las bases biológicas y fisiológicas del individuo como causales de la conducta del individuo. Estas primeras teorías se preocupaban en saber cómo se prepara el organismo para la acción, cómo produce sensaciones de placer y cómo asegura la supervivencia. En los años 50 aparecen algunas teorías que intentan explicar de manera más exhaustiva el proceso de motivación en el ser humano, intentando responder a la pregunta sobre el que motiva. Tres teorías específicas se formularon durante este periodo, las cuales, aun que duramente atacadas y ahora cuestionables en términos de validación, son todavía probablemente las explicaciones mejor conocidas de la motivación del individuo. Estas teorías son: la teoría de la jerarquía de las necesidades, las teorías X e Y, y la teoría de la motivación-higiene. a.- Teoría de la jerarquía de las necesidades Es, probablemente, la más conocida de las teorías y fue ideada por Abraham Maslow(1954). Él formuló la hipótesis de que dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades. Éstas son: 1. Fisiológicas: Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras necesidades físicas. 2. Seguridad: Incluye la seguridad y la protección del daño físico y emocional. 3. Social: Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad. 4. Estima: Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro, así como también los factores externos de estima como el estatus, el reconocimiento y la atención. 5. Autorrealización: El impulso de convertirse en lo que es uno capaz devolverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo. Conforme cada una de estas necesidades se satisface sustancialmente, la siguiente dominante. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría diría que aun que ninguna necesidad se satisface por completo, una necesidad sustancialmente satisfecha ya no motiva. Así que de acuerdo con Maslow, si se quiere motivar a alguien, se necesita entender en qué nivel de la jerarquía está actualmente esta persona, y enfocarse en satisfacer aquellas necesidades del nivel que esté inmediatamente arriba. Maslow separó estas cinco necesidades en órdenes altos y bajos. Las necesidades fisiológicas y de seguridad se describieron como de orden bajo, y la social, la estima y la autorrealización como necesidades de orden alto. La diferenciación entre los desórdenes se hizo según la premisa de que las necesidades de bajo orden se satisfacen internamente (dentro de la persona), y las necesidades de nivel alto se satisfacen de manera externa (por cosas como el salario, contratos sindicales, antigüedad). b.- Teoría X y Teoría Y5 La teoría de McGregor (1960) se basa en la comparación de dos tipos de comportamiento humano: El tradicional o X y el moderno o Y. Douglas McGregor propuso dos posiciones distintas de los seres humanos: una básicamente negativa nombrada teoría X, y otra básicamente positiva, nombrada teoría Y. Después de ver la manera en la cual los gerentes trataban con sus empleados, McGregor concluyó que la visión del gerente acerca de la naturaleza de los seres humanos está basada en ciertas suposiciones de grupo y que él tiende a moldear su comportamiento hacia los subordinados de acuerdo con estas suposiciones. Teoría X Se refiere a la forma tradicional de administrar el comportamiento humano donde se especifica que el hombre es perezoso, evita el trabajo o rinde lo menos posible a cambio de recompensas salariales o materiales; le falta ambición, obviando la responsabilidades egocéntrico dando preferencia a sus objetivos personales que los propuestos por la organización; se resiste al cambio y su dependencia lo hace incapaz del autocontrol y la autodisciplina. Teoría Y La teoría Y está basada en las nuevas conceptuaciones sobre el comportamiento humano, donde es esencial la nodiscriminación de la naturaleza humana, donde el hombre promedio no evita el trabajo, siendo el trabajo, una fuente de recompensas y de satisfacción o de castigo; no son pasivos a los intereses de la empresa; tienen motivación básica, potencial de desarrollo, estándares de comportamiento adecuado y capacidad para asumir responsabilidades; coloca la autodirección y el autocontrol al servicio de los objetivos de la empresa y capaz de un alto grado de imaginación y creatividad. En el marco presentado por Maslow, la teoría X asume que las necesidades de nivel bajo dominan a los individuos. La teoría Y supone que las necesidades de nivel alto dominan a los individuos. C.- Teoría de la motivación-higiene o teoría de los dos factores de la motivación. Frederick Herzberg (1959)8 formuló la llamada teoría de los dos factores, en ella expone que existen factores que actúan en el comportamiento humano hacia el trabajo, donde la necesidad de progresar se manifiesta a través de la ocupación como fuente de desarrollo personal. La idea de Herzberg era producir condiciones satisfactorias en el ambiente del trabajo y evitar que se originen aquellas que sean insatisfactorias. Dicha teoría se basa en los siguientes aspectos: Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos: Se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales desempeñan su trabajo. Estos factores higiénicos, por ser administrados y decididas por la empresa, están fuera de control de las personas. Los principales factores de este tipo son: el sueldo, los beneficios sociales, la supervisión y/o dirección de los supervisores, las condiciones físicas y ambientales del trabajo, las relaciones entre la empresa y los individuos que en ella trabajan. Son factores de contorno que circundan al individuo. De acuerdo con las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados. Por el contrario, cuando los factores extrínsecos son pésimos provocan la insatisfacción de los empleados. Factores Motivacionales o factores Intrínsecos: Estos factores están bajo el control del individuo, pues están relacionados con aquellos que él hace y desempeña. Los factores intrínsecos involucran los sentimientos decrecimiento individual, de reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento humano, es mucho más profundo y estable. Esta teoría afirma que la satisfacción en el cargo es función del contenido del cargo que la persona desempeña: son los factores motivacionales o satisfacientes. Por otro lado, la insatisfacción en el cargo es función del contexto, del ambiente de trabajo, del sueldo y del contorno en general que rodea al cargo: son los factores higiénicos o in satisfacientes. Para incentivar la motivación en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento del cargo o de tareas que consiste en la sustitución de tareas simples por otras más complejas. Este enriquecimiento de tareas puede hacerse verticalmente (agregando tareas más complejas a las más simples u horizontalmente agregar tareas diferentes pero en el mismo nivel de complejidad). 2.- Teorías contemporáneas de la motivación a.- Teoría de ERC Clayton Alderfer (1969) propone ciertos cambios a la Pirámide de Maslow referidos a los niveles de necesidades de las personas, que deben tenerse en cuenta en el ámbito de la motivación. Alderfer sostiene que existen tres grupos de necesidades centrales: (1) Existencia, (2) Relación y (3) Crecimiento. 1.- Existencial: se refiere a proporcionar nuestros requerimientos básicos de existencia material; estos incluyen los conceptos que Maslow consideró como las necesidades fisiológicas y de seguridad. 2.- Relación: es el deseo que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes. Los deseos sociales y de estatus requieren interacción con los demás para ser satisfechos y se alinean con la necesidad social y el componente externo de estima de Maslow. 3.- Crecimiento: es el deseo intrínseco de desarrollo personal. Esto incluye el componente intrínseco de la categoría de la estima y las características incluidas en la autorrealización. Además de sustituir cinco necesidades por tres ¿en qué otro aspecto son diferentes la teoría de Alderfer con la de Maslow? En el contraste con ambas teorías, la ERG demuestra que: - Más de una necesidad puede operar al mismo tiempo. - Si se reprime la gratificación de una necesidad de alto nivel, el deseo de satisfacer una necesidad de bajo nivel se incrementa. La jerarquía de necesidades de Maslow sigue una progresión como una escala. La teoría ERG no asume que exista una jerarquía rígida donde una necesidad baja deba ser sustancialmente satisfecha antes de poderse mover hacia delante. Por ejemplo una persona puede trabajar en el crecimiento aun cuando las necesidades de existencia o de relación estén insatisfechas; o las tres categorías podrían estar operando al mismo tiempo. Maslow sostuvo que un individuo se quedaría en cierto nivel de necesidad hasta que ésta fuera satisfecha. La teoría ERG se contrapone al considerar que cuando se frustran nivel de necesidad mayor, surge en el individuo el deseo de incrementar una necesidad de nivel menor. La incapacidad de satisfacer una necesidad de interacción social, por ejemplo, podría incrementar el deseo de más dinero o de mejores condiciones de trabajo. Así, la frustración puede llevar a una necesidad menor. b.- Teoría de las tres necesidades. Las teorías sobre las tres necesidades fueron desarrolladas por David McClelland (1961). La teoría se enfoca en tres necesidades: Logro, poder, y afiliación; las cuales se definen del siguiente modo: Necesidad de logro: es el impulso de sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito. Necesidad de poder: es la necesidad de hacer que otros se comporten en una Forma en que no se comportarían. Necesidad de afiliación: el deseo de necesidades amistosas y cercanas. Algunas personas tienen una fuerza impulsora para tener éxito. Lucha por el logro personal y no tanto por las recompensas del éxito. Tienen un deseo de hacer las cosas mejor o más eficientemente de como las han hecho antes. Este impulso es la necesidad de logro. En esta necesidad McClelland encontró que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de hacer mejor las cosas. Buscan situaciones en la que tengan la responsabilidad personal de solucionar problemas, situaciones en las que puedan recibir una rápida retroalimentación sobre su desempeño a fin de saber fácilmente de si están mejorando o no y situaciones en las que puedan establecer metas desafiantes. A los realizadores les disgusta tener éxito por la suerte, prefieren el reto de trabajar en un problema y aceptar la responsabilidad personal del éxito o del fracaso. De forma especial evitan lo que perciben que son tareas muy fácil o difícil, quieren superar obstáculos, pero quieren sentir que su éxito o fracaso se debe a sus propias acciones. Esto significa que les gustan las tareas de dificultad intermedia. La necesidad de poder es el deseo de tener impacto, de ser influyente y controlar a los demás. Las personas altos en esta necesidad disfrutan el estar “a cargo”, luchan por tener influencias sobre los demás, prefieren ser colocados en situaciones competitivas y orientadas al status y tienden a estar más interesados en el prestigio y la obtención de influencia en los demás que en el desempeño eficaz . La tercera necesidad de McClelland es la afiliación. La afiliación puede estar ligada al deseo de gustar y de ser aceptado por los demás. Los individuos con un motivo de alta afiliación luchan por la amistad, prefieren las situaciones cooperativas en lugar de las competitivas y desean relaciones que involucran un alto grado de entendimiento mutuo Algunas investigaciones señalan lo siguiente acerca de la necesidad de logro: Los individuos con una alta necesidad de logro prefieren situaciones de trabajo con responsabilidad personal, retroalimentación y un grado intermedio de riesgo. Cuando estas características prevalecen, los logradores altos estarán fuertemente motivados. La evidencia demuestra por ejemplo, que los altos logradores son exitosos en actividades empresariales, como dirigir su propio negocio o administrar una unidad autosuficiente dentro de una organización. Una necesidad alta de logro no necesariamente lleva a ser un buen gerente, sobre todo en las grandes organizaciones. La gente con una alta necesidad de logro esta interesada en qué tan bien se desempeña personalmente y no en influenciar a todos para que hagan bien su trabajo. Los vendedores con alta calificación en logro no necesariamente son buenos gerentes de ventas y el buen gerente general en una gran organización típicamente no tiene una alta necesidad de logro. Las necesidades de afiliación y de poder tienden a estar estrechamente relacionadas con el éxito gerencial. Los mejores gerentes tienen una alta necesidad de poder y una baja necesidad de afiliación. Una alta motivación de poder podría ser un requisito de la eficacia gerencial. c.- Teoría del reforzamiento Los teóricos del reforzamiento ven el comportamiento como causado por el ambiente. Esta teoría ignora el estado interno del individuo y se concentra únicamente en lo que le ocurre a una persona cuando realiza una acción. La teoría del reforzamiento ignora sentimientos, actitudes, expectativas y otras variables que impactan el comportamiento. Los comportamientos en los que el individuo se compromete en el trabajo y la cantidad de esfuerzo que distribuye a cada tarea son afectados por las consecuencias que siguen de su comportamiento. Si el individuo es reprimido en forma consistente por sobrepasarla producción de sus colegas, probablemente reducirá su productividad. B:F: Skinner (1971), explica la teoría: es muy probable que la gente lleve acabo el comportamiento deseado, si se les recompensa por hacerlo, estos premios son más efectivos si siguen de inmediato a una respuesta que se desea. d.- Teoría de la expectativa de VictorVoom (1967) y Edward e. Lawler (1975)11: Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Lawler. Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. La teoría de Victor Vroom (1967)12 está basada en la motivación individual, la cual para ser producida depende de los objetivos particulares y de la percepción del desempeño como un medio para alcanzar dichos objetivos. Para Vroom, el nivel de productividad individual depende de tres factores básicos que actúan dentro de la persona: Los objetivos individuales, la fuerza del deseo de alcanzar los objetivos. La relación existente entre productividad y el alcance de los objetivos individuales. La capacidad de la persona para influir su propio nivel de productividad. Según E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos: La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente. Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización. Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas. Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado. Estos son base del modelo, el cual consta de tres componentes: Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar, concreta, que varía de una persona a otra. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado. f.- Teoría de la equidad. Esta teoría fue propuesta por Adams Stacey (1965), se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes. Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros. Hay que tener en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto. Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento. Los empleados hacen comparaciones sobre sus aportes individuales al trabajo y los beneficios que obtienen en relación con los demás; si ellos perciben que su razón es igual al de aquellos que se compara, se dicen que existe un estado de equidad; se percibe que la situación es justa. g.- Teoría del establecimiento de las metas. Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke (1968), la cual establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr la motivación de los trabajadores, estos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas. La motivación primaria en el trabajo puede definirse a partir del deseo de lograr una meta determinada. La meta representa lo que se desea hacer en el futuro. Las metas son importantes ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. El empleado logra mejor rendimiento cuando se fija metas, que cuando no lo hace. - Las metas específicas motivan más que las generales. Como se ha estudiado en las diversas teorías, dentro de este proceso están involucrados una serie de elementos, que promueven una conducta determinada, en un momentote terminada, se puede decir que el ser humano actúa de acuerdo a las circunstancias que lo rodea. Ciclo Motivacional: En cuanto a la motivación, podríamos decir que tiene diversas etapas, las cuales forman parte del siguiente ciclo: El ciclo anterior ilustra un círculo completo, en el cual se logra un equilibrio si las personas obtienen la satisfacción. La satisfacción con el trabajo refleja el grado de satisfacción de necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en él. En el caso de que sea imposible la satisfacción de la necesidad, el ciclo motivacional quedaría ilustrado de la siguiente forma: Esto provoca la frustración de la persona. Ahora bien podríamos mencionar a qué nos referimos con este concepto. Frustración es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con algún obstáculo. La frustración puede llevarla tanto a actividades positivas, como constructivas o bien formas de comportamiento no constructivo, inclusive la agresión, retraimiento y resignación. También puede ocurrir que la frustración aumente la energía que se dirige hacia la solución del problema, o puede suceder que ésta sea el origen de muchos progresos tecnológicos, científicos y culturales en la historia. Esta frustración lleva al individuo a ciertas reacciones: 1. Desorganización del comportamiento 2. Agresividad 3. Reacciones emocionales 4. Alineación y apatía. Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr la motivación: • Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo • Desplazar a un inadaptado • Reconocer una mala situación grupal Importancia del Gerente en la Motivación: Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivación de los trabajadores: • Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacérsela constantemente: "¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas. • Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento. Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere poca justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos que la política de la organización determina que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal. • Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el personal. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confía una nueva máquina o herramienta; seguramente éste valoraría mucho este tipo de recompensa. Como síntesis podría decirse que lo más importante para el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el subordinado. • Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos. • Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores. Enfoque de sistemas y contingencias de la motivación: El no considerar estas variables trae como consecuencia el fracaso, después de haber sido aplicado un motivador o grupo de motivadores.
