artículo 37. principios que orientan la permanencia en

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1. OBJETIVO
Dar cumplimiento a la Ley 709 de 2005, a los decretos reglamentarios, normativas y las
disposiciones establecidas por la Comisión Nacional del Servicio Civil – CNSC, en lo relacionado a
la evaluación de desempeño de las competencias laborales de los empleados públicos de carrera
y en periodo de prueba.
2. ALCANCE
Aplica a todos los servidores públicos de carrera administrativa.
3. GUÍAS GENERALES
3.1.
Los responsables de evaluar el desempeño laboral de los servidores de carrera o en
período de prueba deberán declararse impedidos cuando se encuentren vinculados con
estos por matrimonio o por unión permanente o tengan parentesco hasta el cuarto grado
de consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil o exista enemistad grave con el
empleado a evaluar o cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte
su objetividad.
3.2.
Ley 709 de 2005
CAPITULO II.
DE LOS PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA PERMANENCIA EN EL SERVICIO Y DE LA EVALUACION
DEL DESEMPEÑO.
ARTÍCULO 37. PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA PERMANENCIA EN EL SERVICIO:
a) Mérito. Principio según el cual la permanencia en los cargos de carrera administrativa exige la
calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el
desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que
demande el ejercicio de la misma;
b) Cumplimiento. Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la
función pública y las funciones asignadas al empleo;
c) Evaluación. La permanencia en los cargos exige que el empleado público de carrera
administrativa se someta y colabore activamente en el proceso de evaluación personal e
institucional, de conformidad con los criterios definidos por la entidad o autoridad competente;
d) Promoción de lo público. Es tarea de cada empleado la búsqueda de un ambiente
colaborativo y de trabajo en grupo y de defensa permanente del interés público en cada una de
sus actuaciones y las de la Administración Pública. Cada empleado asume un compromiso con la
protección de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos.
ARTÍCULO 38. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. El desempeño laboral de los empleados de
carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente
establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus
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aportes al cumplimiento de las metas institucionales. A tal efecto, los instrumentos para la
evaluación y calificación del desempeño de los empleados se diseñarán en función de las metas
institucionales.
El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al período anual, establecido en
las disposiciones reglamentarias, que deberán incluir dos (2) evaluaciones parciales al año. No
obstante, si durante este período el jefe del organismo recibe información debidamente
soportada de que el desempeño laboral de un empleado es deficiente podrá ordenar, por
escrito, que se le evalúen y califiquen sus servicios en forma inmediata.
Sobre la evaluación definitiva del desempeño procederá el recurso de reposición y de apelación.
Los resultados de las evaluaciones deberán tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para:
a) Adquirir los derechos de carrera;
b) Ascender en la carrera;
c) Conceder becas o comisiones de estudio;
d) Otorgar incentivos económicos o de otro tipo;
e) Planificar la capacitación y la formación;
f) Determinar la permanencia en el servicio.
ARTÍCULO 39. OBLIGACIÓN DE EVALUAR. Los empleados que sean responsables de
evaluar el desempeño laboral del personal, entre quienes, en todo caso, habrá un funcionario de
libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología contenida en el
instrumento y en los términos que señale el reglamento que para el efecto se expidan. El
incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin
perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento
señalado.
El Jefe de Control Interno o quien haga sus veces en las entidades u organismos a los cuales se
les aplica la presente ley, tendrá la obligación de remitir las evaluaciones de gestión de cada una
de las dependencias, con el fin de que sean tomadas como criterio para la evaluación de los
empleados, aspecto sobre el cual hará seguimiento para verificar su estricto cumplimiento.
ARTÍCULO 40. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN. De acuerdo con los criterios
establecidos en esta ley y en las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil, las
entidades desarrollarán sus sistemas de evaluación del desempeño y los presentarán para
aprobación de esta Comisión.
Es responsabilidad del jefe de cada organismo la adopción de un sistema de evaluación acorde
con los criterios legalmente establecidos. No adoptarlo o no ajustarse a tales criterios constituye
falta disciplinaria grave para el directivo responsable.
La Comisión Nacional del Servicio Civil desarrollará un sistema de evaluación del desempeño
como sistema tipo, que deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios
sistemas.
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1. DESARROLLO
4.1
DETERMINAR CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
El Profesional Especializado de RRHH y Físicos, debe determinar los criterios de evaluación de
desempeño para cada cargo con base en las metas y objetivos institucionales, el Manual
Específico de Funciones, Responsabilidades y Competencias, XXXXX, las disposiciones legales y
reglamentarias, las establecidas y aprobadas por el Gerente General y/o los comités
relacionados, y la evaluación institucional a la gestión de las áreas o dependencias que efectúe
la Oficina de Control Interno
Una vez determinados los criterios de evaluación de desempeño, el Profesional Especializado de
RRHH y Físicos los debe incluir en el software NeoGestión, el cual aplica la metodología
adoptada por la entidad para realizar dichas pruebas.
4.2. REALIZAR LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
El Responsable de cada área debe ingresar al software NeoGestión (Registros – Evaluación de
Desempeño) y realizar las evaluaciones de desempeño conjuntamente con el evaluado y
aplicando el tipo de evaluación según corresponda. Se debe tener en cuenta las siguientes
directrices establecidas por la CNSC.
4.2.1. EVALUACIONES DEFINITIVAS. Son Evaluaciones definitivas para el sistema general
de carrera, las siguientes:
a) Evaluación del Período de Prueba. La evaluación del período de prueba, cuyo
objetivo se enmarca en establecer las competencias del servidor para desempeñarse
en el empleo para el cual concursó, se realiza una vez concluido el término de seis
(6) meses y se debe producir a más tardar quince (15) días después de finalizado.
Durante el período de prueba, sólo es procedente fijar al empleado compromisos
relacionados con el propósito principal del empleo y las funciones descritas en el
manual respectivo.
b) Evaluación Anual u Ordinaria. La evaluación anual u ordinaria abarca el período
comprendido entre el primero (1°) de febrero y el treinta y uno (31) de enero del año
siguiente; cada responsable de área la debe realizar a más tardar el quince (15) de
febrero de cada año e incluye dos evaluaciones parciales semestrales.
a. Primera evaluación parcial. Corresponde al período comprendido entre el
primero (1°) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año, período
que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de agosto del mismo año,
y
b. Segunda evaluación parcial. Corresponde al período comprendido entre el
primero (1°) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente,
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período que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de febrero de
cada año.
c) La evaluación extraordinaria. Se realizará cuando el Gerente General la ordene
por escrito, basado en información soportada sobre el presunto desempeño
deficiente del servidor. Esta evaluación sólo podrá ordenarse después de que hayan
transcurrido, por lo menos, tres (3) meses desde la última evaluación definitiva y
comprenderá todo el período no evaluado, teniendo en cuenta las evaluaciones
parciales que se hayan realizado.
Si la evaluación extraordinaria del desempeño laboral resultare satisfactoria, el lapso
comprendido entre la fecha de dicha evaluación y el treinta y uno (31) de enero del
año siguiente constituirá un nuevo período de evaluación. Durante este período se
podrán realizar las evaluaciones parciales eventuales a que hubiere lugar.
En todos los casos, las evaluaciones definitivas deberán ser motivadas.
4.2.2. EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES. Son evaluaciones parciales eventuales
del desempeño laboral de los empleados, las que deben realizarse en los siguientes
casos y circunstancias:
 Por cambio de evaluador, quien deberá evaluar a sus subalternos antes de retirarse del
empleo.
 Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como resultado de traslado.
 Cuando el servidor deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del
cargo por suspensión o por asumir por encargo las funciones de otro o con ocasión de
licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de que el término de duración de estas
situaciones administrativas sea superior a treinta (30) días calendario.
 La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere, y el
final del período semestral a evaluar.
Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que
se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por cambio de
evaluador, que deberá realizarse antes del retiro de este.
Cuando el servidor no haya laborado la totalidad del año, se calificarán los servicios
correspondientes al período laboral cuando este sea superior a treinta (30) días. Los períodos
inferiores a este lapso serán calificados conjuntamente con el período siguiente.
NOTA:
El resultado final siempre será el correspondiente al último periodo evaluado ya que la
metodología aplicada no toma resultados parciales.
4.3. ESTABLECER COMPROMISOS ORGANIZACIONALES Y DE MEJORA DEL
DESEMPEÑO.
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El Responsable del área junto con el evaluado deben establecer compromisos organizacionales
que faciliten la mejora del desempeño del funcionario, quien igualmente, debe establecer
compromisos de mejora para alcanzar los resultados establecidos. Se debe dejar registro en el
software NeoGestión de los compromisos acordados.
El responsable del área debe tener en cuenta en cada evaluación de desempeño el
cumplimiento los compromisos organizacionales y de mejora adquiridos para que a partir de
estos se efectué la siguiente evaluación.
Rangos de valoración de los resultados de la evaluación de desempeño
Sobresaliente
Satisfactoria
No satisfactoria
4.4.
>=
>=
<
90 %
65% < 90%
65%
Notificación, Comunicación y Recursos en la Evaluación del Desempeño
Laboral
Las evaluaciones parciales y semestrales serán comunicadas por escrito al evaluado por parte
del Profesional Especializado de RRHH y Físicos, dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha
en que se produzcan. Se deben imprimir del software NeoGestión los resultados, hacerlos firmar
y archivar en la respectiva carpeta del funcionario.
4.4.1. Recursos contra la Calificación Definitiva.
Contra la calificación definitiva expresa o presunta podrá interponerse el recurso de reposición
ante el evaluador y el de apelación para ante el inmediato superior de este, cuando considerare
que se produjo con violación de las normas legales o reglamentarias que la regulan.
Los recursos se presentarán personalmente ante el evaluador por escrito y sustentados en la
diligencia de notificación personal o dentro de los cinco (5) días siguientes a ella.
En el trámite y decisión de los recursos se aplicará lo dispuesto en el Código Contencioso
Administrativo.
Si la calificación del servidor de carrera es insatisfactoria, el Profesional Especializado de RRHH y
Físicos al día siguiente proyectará para la firma del Gerente General el acto administrativo que
declare insubsistente el nombramiento, el cual deberá expedirse en un término no superior a
tres (3) días, salvo lo establecido en el numeral 3 del artículo 51 de la Ley 909 de 2004.
El acto administrativo que declare insubsistente el nombramiento del empleado en período de
prueba se notificará y contra él procede el recurso de reposición, en los términos del Código
Contencioso Administrativo.
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2. REFERENCIA DOCUMENTAL
Constitución Política de Colombia - artículo 125
Ley 909 de 2004
Acuerdo 137 de 2010 – CNSC
Acuerdo 138 de 2010 – CNSC
Carta Iberoamericana de la Función Pública de 2003
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CUADRO DE APROBACION
CARGOS
REVISADO
POR:
APROBADO
POR:
NOMBRE
FECHA
P.E RECURSO
HUMANO
JORGE E. GUALDRON PEREZ
18/11/13
PUI CALIDAD
MARIA PAULA CARDENAS
18/11/13
SECRETARIA
GENERAL
GEÑA CARRILLO MARTINEZ
18/11/13
FIRMA
CONTROL DE CAMBIOS
VERSIÓ
N
FECHA DE
REVISIÓN
SOLICITUD
NO.
00
18/11/13
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DESCRIPCIÓN DEL CAMBIO
Emisión inicial.
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