desarrollo humano i

DESARROLLO HUMANO I
[Guía del Participante]
Técnico Nivel Operativo
Senati virtu@l
2008
Desarrollo Humano I
DESARROLLO HUMANO I
Guía del Participante
PRIMERA EDICIÓN
Agosto 2008
Todos los derechos reservados. Esta publicación no puede
ser reproducida total ni parcialmente, sin previa autorización
del SENATI.
©Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo
Industrial - SENATI
Material auto instructivo, destinado a la capacitación dentro del
SENATI a nivel nacional.
Lima, Agosto 2 008
Desarrollo Humano I
ESTRUCTURA DEL MÓDULO
DESARROLLO HUMANO I
ESTRUCTURA DEL MÓDULO
Estamos
Aquí
UNIDAD
TEMÁTICA N° 1:
“EL ESPEJO DEL LÍDER JUVENIL” Y
“EL PODER DE LA IMAGEN PERSONAL”
UNIDAD
TEMÁTICA N° 2:
“ÉTICA TRABAJO Y PROFESIÓN”
Desarrollo Humano I
UNIDAD TEMÁTICA I:
“EL ESPEJO DEL LÍDER JUVENIL” Y
“EL PODER DE LA IMAGEN PERSONAL”
Desarrollo Humano I
ÍNDICE DEL MÓDULO
1.
Objetivos de la Unidad .............................................................. 2
2.
Contextualización .................................................................... 2
3.
Recuperación de Experiencias ................................................... 3
3.1. Estudio de Caso ................................................................... 3
3.2. Análisis del caso .................................................................... 5
4.
Profundización del conocimiento .............................................. 6
4.1. Control del Ego ..................................................................... 6
4.2. Errores del Ego ...................................................................... 7
4.3. ¿Sabe valorar lo que tiene? .................................................... 7
4.4. Concepto de equilibrio personal ........................................... 8
4.5 Concepto de desapego personal ......................................... 10
4.6 Evaluación personal del Equilibrio y desapego personal...... 12
4.7. Concepto de responsabilidad .............................................. 13
4.8 Concepto de trabajo EN EQUIPO .......................................... 15
4.9. Evaluación Personal sobre el trabajo en equipo................... 17
4.10. El poder de la imagen personal y el Estilo Propio ............. 17
4.11. Diez pautas para que cambie sus hábitos ........................ 20
5.
Poniendo en práctica lo aprendido .......................................... 22
6.
Resumen ................................................................................ 23
7.
Autoevaluación de la unidad ................................................... 24
8.
Foro tematico ......................................................................... 24
9.
Glosario ................................................................................. 25
10. Anexos .................................................................................. 26
11. Referencias ............................................................................ 34
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
EL ESPEJO DEL LIDER JUVENIL
1. OBJETIVOS DE LA UNIDAD
Desarrollar su habilidad de auto conocimiento.
Visualizar en si mismo la idea del líder idóneo reconociendo y
superando obstáculos.
Conocer que todos tenemos un apreciable potencial.
Decidirse a correr riesgos.
Desarrollar normas de conducta para el cambio de hábitos
negativos.
Fomentar el hábito de la lectura de manera eficaz.
2. CONTEXTUALIZACIÓN
Nos mirarnos al espejo para saber que aspecto estamos dando a
los demás, y sí es el que realmente queremos ofrecer; pero también
para reconocer como es que somos. El conocimiento personal es la
capacidad de reflexionar sobre sí mismo, reconociendo nuestros
gustos y preferencias, errores y defectos.
 “No podemos querer algo o a alguien sí primero no lo
conocemos”
El liderazgo exige actitudes concretas que persuadan e inspiren
el
comportamiento de otros. Consiste en reunir y combinar una
serie de
que
atributos que los demás puedan reconocer en la conducta
mostramos. Estos rasgos son presentados en este curso y nos
ayudaran a vernos, o no reflejados en ellos, y a saber cuantas y
cuales de las percepciones que tenemos respecto de nosotros son
aquellas que los demás ven como cualidades propias de los líderes
Senati virtu@l
2
Desarrollo Humano I
3. RECUPERACIÓN DE EXPERIENCIAS
3.1. ESTUDIO DE CASO
EL DESAFÍO DE SERGIO
 Antecedentes
Sergio de 24
años había recibido
una
estricta
educación
militar
que le inculcaron
en la escuela y en
el hogar lo que le
había
provocado
una gran exigencia
en si mismo y esperar obediencia de los demás.
Sergio,
licenciado
en
administración,
disponía
holgadamente de los conocimientos necesarios para ejercer su
trabajo con responsabilidad y eficiencia, y sin embargo, no
estaba cumpliendo con sus metas y funciones. Ocupaba un
cargo intermedio al que había llegado gracias a que un familiar,
alto ejecutivo de la empresa, lo había recomendado como
responsable del Departamento de Ventas.
Sergio progresivamente está perdiendo el gusto por su
trabajo lo cuál ha provocado la disminución de su rendimiento
laboral. Le gustaría cambiarse de empresa, cosa que si no ha
hecho, es por no dejar mal a su familia.
 Desarrollo
El nuevo gerente de ventas convoca a Sergio a su oficina
para conversar sobre el incumplimiento de sus funciones y
metas, que le fueran asignados para el presente mes.
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
Sergio siente que su superior esta cuestionando su trabajo,
entonces se defiende indicando que no estaba de acuerdo con
las metas y funciones que le habían asignado, que no se habían
considerado los feriados del mes y las horas de productividad.
Agregó que cree que las funciones y metas a su cargo no han
sido bien definidas en el organigrama y esto ocasiona
confusiones y conflictos con los jefes de otras áreas, además de
las dificultades interpersonales en la empresa en general y con
su equipo en particular los cuáles no colaboran con él, apenas
si lo respetan y le toman en consideración. Por otra parte, esto
se agudiza por que Sergio ha exagerado en sus críticas
negativas hacia sus colaboradores.
Finalmente Sergio, siente que la gente que trabaja con el es
poco competente, y que Sí por fuera por el cambiaria a todos.
 Desenlace
El Gerente de
Ventas, luego de
escucharlo
atentamente
le
pide que le hable
de
su
Sergio
familia.
cambia
el
todo de su voz,
tornándose
melancólico. Le confiesa que su matrimonio no pasaba por un
buen momento. Que últimamente sentía que sus hijos lo
evitaban, y no lo hacían participe de la dinámica familiar
Luego le pide que reflexione y que sea él mismo quien
encuentre las verdaderas causas de los problemas que están
viviendo. Sergio se siente en confianza y le confiesa sus miedos
en el trabajo respecto al cargo, todo lo relativo a sus relaciones
interpersonales en el ámbito laboral, con los que no acaba de
encontrar el modo de defender y negociar su posición.
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
3.2. ANÁLISIS DEL CASO
Cuando Sergio compara su situación familiar y la de la
empresa donde labora, entiende que es él quien tiene
dificultades
en
sus
relaciones
interpersonales
y
que
probablemente esa férrea educación que le habían inculcado
sus padres de tanta exigencia habían provocado en él un estilo
agresivo de conducta que le impedían tener una educación
adecuada con su esposa y en general con los demás.
Auto evaluación.
 El análisis del caso de estudio debe resolverlo en la
plataforma.
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
4. PROFUNDIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO
4.1. CONTROL DEL EGO
El ego es una mascara que llevamos puesta desde hace
muchos años y estamos fundidos en ella. Esta reflejado en la
expresión “Yo tengo” que significa tener posesión, control,
seguridad, pasión, envidia, poder, reconocimiento, avaricia y
hasta a veces lastima.
No sabemos diferenciar que es lo que
hacemos por nosotros mismos y lo que hacemos por la
manipulación del ego.
 LAS MASCARAS:
 Es lo que utilizamos para esconder nuestro yo.
El ego
se crea
cuando la persona tiene
una autoestima baja, es
decir, una sensación de
baja valía, y a través de
sus
múltiples
manifestaciones,
trata
en lo posible de ocultar
que
la
persona
se
siente internamente insegura, poco querida, no valorada.
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
4.2. ERRORES DEL EGO
Lo peor de todo, es que el ego nos impide aprovechar la
oportunidad más grande que nos da la vida: la oportunidad de
aprender. Sí tomamos conciencia de nuestra realidad habremos
dado el primer paso en este aprendizaje. Si mi ego me hace
creer que soy bueno haciendo algo, y en realidad no lo soy, será
muy difícil escuchar a quienes quieran enseñarme.
Cuando tenga la oportunidad escuche a sus subordinados,
y no desaproveche su mejor fuente de retroalimentación.
Aceptar los errores envía a su personal un mensaje de apertura,
confianza y transparencia, que inspira y motiva. Recuerde que
usted no es el centro del universo, su personal no tiene que de
servirlo a usted, sino al cliente.
4.3. ¿SABE VALORAR LO QUE TIENE?
“Nadie sabe lo que tiene hasta que lo pierde” Haga la
prueba y deje de respirar por un minuto. Al intentarlo, habrá
recordado que no podemos vivir sin respirar. Lo mismo ocurre
en la empresa, cuando no valoramos a nuestros subordinados o
a nuestra organización, hasta que lo perdemos. Una de las
principales causas por las que no valoramos lo que tenemos es
problemas de Autoestima. Cuando una persona no se siente
competente o valorada, busca permanentemente lo negativo en
los demás y en su entorno. Anda por la vida con lentes opacos
que hacen que vea su realidad totalmente oscura. Al “oscurecer”
las personas y el entorno, se “realza” a sí mismo y se siente
temporalmente superior.
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
4.4. CONCEPTO DE EQUILIBRIO PERSONAL
En ocasiones la
vida
nos
depara
pruebas,
aparentemente
se
trata
de
adversidades
nos
que
complican
vida,
en
la
estas
eventualidades
es
cuando el equilibrio
personal, los valores íntimos, la coherencia entre forma de
pensar y acción exterior son de suma importancia.
EL cuerpo humano al igual que cualquier vehículo
posee
indicadores que nos pueden advertir posibles problemas y
desequilibrios.
Sin embargo, muchas veces no los observamos y los
pasamos por alto. Esto afecta nuestra salud (stress, cansancio
extremo,
dificultad
permanente
de
para
dormir,
infelicidad,
caída
angustia
del
o
cabello,
sensación
gastritis
psicosomática, dolores de cabeza por tensión, entre otros).
 Consideramos estos síntomas como propios de la vida
moderna
El problema es que sólo son indicadores y que pueden
estar avisándonos que estamos en desequilibrio y que si
seguimos así podríamos generar mayores dificultades en
nosotros mismos.
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
4.4.1 Cuando queremos encontrar el equilibrio
Reservemos
espacio
diario
un
en
nuestras vidas para
dejar
de
entrar
pensar
en
y
silencio.
Trate de prestar toda
su
atención
a
la
respiración.
Concéntrese
en
su
respiración durante unos minutos, sin dejar que ningún
pensamiento entre su mente.. Si le sobrevienen pensamientos,
déjelos pasar sin molestarse hasta que logre concentrarse.
Si usted hace este ejercicio durante unos diez minutos
diarios, paulatinamente los problemas los enfrentará con más
distancias y le afectarán menos.
 Dejemos de buscar la llave de la felicidad afuera de nosotros.
Démonos un tiempo para estar en silencio y disfrutar el
tesoro de paz y felicidad que todos ya llevamos dentro.
Hay Drogas no Prohibidas que También Perjudican
Imagina que has sido encargado para realizar un proyecto
importante para tu empresa, has dedicado los fines de semana
“de tu familia” para poder cumplir tu meta con las justas. ¿Qué
pasará después? SÍ eres como muchos ejecutivos, buscaras
desesperadamente otro proyecto para continuar trabajando con
la misma urgencia.
Según Covey (2001), la urgencia es una adicción común en
la empresa. Vivir en urgencia tiene diversas consecuencias
negativas (estrés, desequilibrio y angustia).
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
Asimismo tenemos
la
amenaza
televisión,
de
la
juegos
electrónicos e Internet.
La televisión en exceso
destruye
nuestra
imaginación y nuestra
capacidad
de
crear
(Steiner, 1919). En los juegos electrónicos, niños y adultos
pasan horas frente al computador entrenándose para matar.
Cada vez, las muertes tienen más realismo: muestran sangre y
se escuchan gritos de sufrimiento.
También en Internet, los adultos y niños pasan horas
conectados a la red. Internet puede ser una herramienta
educativa y de investigación extraordinaria, pero los sitios más
usados son los de entretenimiento y pornografía.
Finalmente, existen otras actitudes destructivas no tan
generalizadas en la sociedad, como la compulsión a comprar,
especialmente ropa, para sentirnos valorados y queridos.
Todas estas adicciones nos llevan a buscar nuestra
felicidad fuera de nosotros. Son un mecanismo de escape
cuando no queremos mirar hacia adentro (Steiner, 1919). Nos
convertimos en seres dependientes de objetos o de terceras
personas para ser felices.
4.5 CONCEPTO DE DESAPEGO PERSONAL
“Apegarse” a un problema es preocuparte, angustiarte o
culparte excesivamente por él. El desapego implica tomar
distancia de las cosas y entender que nuestra existencia es
cíclica, comprendiendo además que los problemas son parte de
la vida.
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
También existe el “apego” a las metas. Ocurre cuando nos
convencemos de que sin lograrlas no podremos ser felices.
Esto
es
frecuente
en
personas cuyo ego es muy
fuerte
y
necesitan
probarse a sí mismas que
sí son capaces, porque en
el fondo no se lo creen. Otro “apego”
frecuente en nuestro medio es el apego a
los
bienes
materiales.
Vivimos
convencidos de que si no tenemos algo en particular (una
prenda de vestir, un equipo de música, un auto, una casa, etc...)
no seremos felices.
Nadie niega que para vivir necesitamos un nivel adecuado
de alimentación y cobijo. Pero el problema es que, una vez
satisfechas estas necesidades, seguimos buscando la felicidad
afuera. Lograr el desapego es vivir con la conciencia de que
nosotros tenemos todo para ser felices, y que lo exterior es
sólo un complemento que adereza nuestra vida.
4.5.1. Problemas oportunidades para crecer
 Hoy en día, cada vez pasamos más dificultades económicas,
tenemos problemas en el trabajo, con la pareja, con los
hijos,… ¿Qué hacer?
 APROVECHAR ESTA OPORTUNIDAD
HAY QUE APRENDER A TOMAR DISTANCIA
Cuando nos involucramos en un problema, normalmente
generamos emociones negativas como miedo angustia, dolor y
rabia.
Aléjese un poco, vea el problema tal y como es y no
magnificado por la lupa de sus emociones. Cuando se enfrente
a una circunstancia difícil tome en cuenta:
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
Este alerta ante la aparición de emociones negativas o
miedos fuertes, tome conciencia que ese es el peor
momento para actuar.
Si la circunstancia le causa miedo, pregúntese que es lo
peor que podría pasarle si ésta ocurriera, así nos daremos
cuenta de que los efectos en realidad no son tan graves y
que no ameritan tanta preocupación.
Si la circunstancia le provoca emociones negativas, como
rabia, odio o indignación, evalúe en qué medida es usted
manipulado por su ego... ¿En que medida la circunstancia
hiere a su ego y éste está reaccionado?
Tome conciencia de que en la vida cada problema es una
oportunidad de aprender y trate de identificar que lección
esta recibiendo
4.6 EVALUACIÓN PERSONAL DEL EQUILIBRIO Y DESAPEGO
PERSONAL
Reflexionar y formarse una idea sobre como se encuentra en la
escala:
A continuación encontrará una evaluación personal sobre
los temas tratados en esta parte del curso. A través de la
misma, usted podrá formarse una idea y reflexionar sobre cómo
se encuentra en la dimensión Equilibrio. Recuerde que esta
herramienta es un auto informe y que sus resultados sólo son
válidos si usted responde con total franqueza. Procure no
detenerse demasiado en cada una de las afirmaciones que se
plantea,
pero
tampoco
las
conteste
sin
reflexionar.
La
herramienta consta de 21 ítems; recuerde no dejar ninguno sin
contestar.
Para responder, marque un número del 1 al 5 donde el 5
implica el total acuerdo y el 1 el total desacuerdo de su forma
de pensar o actuar con lo que se afirma. También puede usted
responder de acuerdo a la frecuencia con que le ocurren las
situaciones planteadas: 5 sería “muy frecuente” o “siempre”, y 1,
“muy poco frecuente” o “nunca”.
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
IMPORTANTE:
 Al final de la guía podrá encontrar una tabla para que evalúe
sus condiciones de trabajo en equipo – anexo Nº 1
4.7. CONCEPTO DE RESPONSABILIDAD
Para evitar ser responsable ante los demás, es usual echar
la culpa a otros, o bien decir “soy libre” “yo hago lo que me da
la gana” queriendo expresar que no rindo cuentas de mi
comportamiento a nadie. “Soy libre”, aunque la libertad sin
responsabilidad no existe.
Para
evitar
responsabilidad
ante
nuestra
conciencia,
solemos esposarnos a viejas creencias que nos impiden actuar y
movernos, no aprovechamos las oportunidades porque estamos
esposados a la creencia que no seremos capaces de hacer bien
las cosas o que no se nos tomara en cuenta.
 “ELIMINEMOS ESTAS AMARRAS… LA VIDA PRESENTA YA
SUFICIENTES RETOS COMO PARA VIVIRLA ESPOSADOS”
Otro elemento, es
la responsabilidad sobre
nuestros pensamientos.
Cuando las cosas van
mal, nos quejamos de
que el mundo está
un
complot
en
contra
nosotros. ¿No será que
somos nosotros los que
estamos en un complot contra nosotros mismos? Cuando
pensamos negativamente, actuamos como el imán que atrae a
las partículas de hierro, atraemos magnéticamente todo lo
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
oscuro a nuestra vida. Atraemos hechos y situaciones difíciles y,
además, a personas que son tan negativas como nosotros.
Finalmente, ¿Quién decide lo que pensamos? La respuesta
es: nosotros mismos.
Tenemos que tomar la responsabilidad sobre lo que
decidimos hacer pasar por las tuberías de la mente.
Pero, ¿Por qué nos cuesta trabajo tomar la responsabilidad
sobre nuestra vida y nuestra mente? La respuesta está
relacionada a los capítulos anteriores del curso.
Cuando no estamos en equilibrio, cuando el ego nos
controla y cuando nos apegamos a las metas, es más difícil
tener libertad para responder y tomar responsabilidad sobre
nuestros actos.
Recordemos que el ego es esa fuerza que quiere mostrarse
a toda costa como competente y capaz.
Nuestro ego condimentó la situación con una dosis elevada
de angustias, que no nos permitió escoger nuestra respuesta.
Finalmente, estábamos apegados a la meta. En ese momento
pensábamos que nuestra felicidad dependía del logro de los
objetivos.
exageramos
Normalmente
nuestras
distorsionamos
emociones
la
negativas
realidad
y,
y
como
consecuencia, nuestras acciones.
El liderazgo es un camino de desarrollo personal y empieza
por tener la capacidad de dirigirse a uno mismo. No puedo
liderar a otros si no puedo dar primero el ejemplo. El liderazgo
personal se basa en la actitud con que enfrentamos la vida.
Senati virtu@l
14
Desarrollo Humano I
4.8 CONCEPTO DE TRABAJO EN EQUIPO
Cuando
personas
las
tienen
equilibrio, controlan su
ego enfrentan la vida
con desapego y son
responsables,
están
listas para trabajar en
equipo.
Adicionalmente
a
las
habilidades
y
actitudes
ya
mencionadas, para formar un equipo se requiere de buena
comunicación.
La buena comunicación permite que el trabajo fluya. Los
miembros de un equipo son interdependientes, es decir
dependen unos de otros. Para lograr un equipo exitoso
tenemos que dejar la soberbia y orientarnos al servicio de sus
miembros con humildad. Vea a continuación éste video.
¿Por qué fallan los equipos?
Una encuesta en Estados Unidos para identificar cuales son
las razones por las que el trabajo en equipo fracasa en muchas
oportunidades. Las principales causas fueron:
4.8.1. Metas no claras
Las metas concentran y canalizan los aportes y la energía
de cada miembro del equipo en una sola dirección. Si no hay
metas claras, los miembros no se cohesionan y se apaga el
fuego del desempeño del equipo. Los equipos se establecen
cuando existe una meta concreta y compartida. Las metas
deben ser mensurables pero a la vez agresivas, de modo que
reten y estimulen al equipo.
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
4.8.2. Falta de Soporte de las Gerencias
Los equipos de trabajo se mueven horizontalmente y se
usan para resolver problemas que abarcan muchas áreas y
departamentos. El trabajo en equipo es un cambio de
paradigma en la empresa. Esta nueva forma de trabajar puede
tener éxito únicamente si los directivos de la organización se
convencen y capacitan en dar el ejemplo. Trabajar en equipo
implica estar dispuesto a eliminar fronteras y pensar todos en
un solo territorio: la empresa.
4.8.3. Liderazgo no Efectivo de Equipo
En equipos recién formados el líder debe ser directivo y
demostrar fuerza para resolver conflictos, trazar metas iníciales
y capacitar al equipo. A medida que los miembros del equipo
van adquiriendo confianza entre sí, hay un mayor nivel de
cooperación y mejoran sus relaciones. Entonces, el líder tiene
que dejar su estilo directivo y cambiarlo a uno participativo. No
es necesario que la fuerza o la obligación los cohesione, ya que
la mística cohesiona al equipo. El líder debe variar su estilo de
liderazgo de acuerdo al grado de madurez del equipo.
4.8.4.
Inadecuada
toma
de
Prioridades
de
sus
Miembros
Para que el trabajo en equipo tenga éxito, debe ser parte
integral de las funciones del puesto. Debe evaluarse a la
persona por su desempeño en el equipo y considerar ese
desempeño como un aspecto importante para definir los
ascensos y aumentos de sueldo.
4.8.5. Individualidad
Cuando
trabajamos
en
equipo,
la
individualidad
y
diferencias se manifiestan. Nos concentramos en hacer las
cosas a nuestro modo, en destacar, en competir dificultando el
trabajo
en
equipo.
Debemos
“Servir”,
dejar
de
pensar
únicamente en nuestro beneficio.
Senati virtu@l
16
Desarrollo Humano I
4.9. EVALUACIÓN PERSONAL SOBRE EL TRABAJO EN EQUIPO
REFLEXIONAR Y FORMARSE UNA IDEA SOBRE COMO SE
ENCUENTRA EN LA ESCALA:
A continuación encontrará una evaluación personal sobre
los temas tratados en esta parte del curso. A través de la
misma, usted podrá formarse una idea y reflexionar sobre cómo
se encuentra en la dimensión Trabajo en Equipo. Recuerde que
esta herramienta es un autoinforme y que sus resultados sólo
son válidos si Ud. responde con total franqueza. Procure no
detenerse demasiado en cada una de las afirmaciones que se
plantea,
pero
tampoco
las
conteste
sin
reflexionar.
La
herramienta consta de 25 ítems; recuerde no dejar ninguno sin
contestar.
Marque del 1 al 5 donde el 5 implica el total acuerdo y el 1
el total desacuerdo de su forma de pensar o actuar con lo que
se afirma. También puede usted responder de acuerdo a la
frecuencia con que le ocurren las situaciones planteadas: 5
sería “muy frecuente” o “siempre”, y 1 “muy poco frecuente” o
“nunca”.
IMPORTANTE:
 Al final de la guía podrá encontrar una tabla para que evalúe
sus condiciones de trabajo en equipo – anexo Nº 2
4.10.
EL PODER DE LA IMAGEN PERSONAL Y EL ESTILO
PROPIO
El Poder de la
Imagen Personal y
el estilo Propio le
ayuda a construir
una
imagen
adecuada
personal
facilitándole
Senati virtu@l
el
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Desarrollo Humano I
logro de sus objetivos. La primera impresión que uno causa es
fundamental. El saludo es una manifestación social de
cortesía, muestra de respeto y afecto.
4.10.1. Etiqueta Social.
Dar la Mano: Lo Apropiado e Inapropiado
Es el saludo entre personas que se conocen o cuando se
hace una presentación. La forma correcta de dar la mano es
ofrecerla abierta, completa y un ligero apretón. No ofrezca solo
los dedos, ese gesto lo delatará como una persona tímida y
poco sincera.
La Educación se basa en Principios
La educación es el fruto de nuestro aprendizaje desde que
nacemos. Se va alimentando a través de la interacción social
(familia, escuela y comunidad), formándose con el paso de los
años en valores y actitudes (buenas o malas).
 Parte de su estilo integral es el reconocimiento de la
puntualidad y responsabilidad. También será usted
reconocido por la cortesía, urbanidad y buenas costumbres
 Bien Ordenado y Mejor Vestido
El mundo actual le
permite
a
usted
expresar
su
personalidad
través
de
a
su
arreglo e imagen,
ya que vestir con
propiedad es una
demostración
de
cultura.
Senati virtu@l
18
Desarrollo Humano I

Estilo Integral
Cuando se habla de estilo propio, por lo común se piensa en
aquello relacionado exclusivamente con la imagen física. Sin
restar importancia a esos factores, que a veces resultan ser
influyentes, existen otros factores que contribuyen a
consolidar su estilo integral.
No hay límite, cuando se trata de elevar el nivel
intelectual. ¿Cómo? Leyendo, asistiendo a seminarios,
conferencias, cursos formativos.
El crecimiento intelectual le permitirá expresar sus
criterios con razones, sin alterarse, con firmeza.
4.10.2 El estilo propio
Todos
nuestros
movimientos,
conscientes
e
inconscientes,
el
lenguaje
de
nuestro
cuerpo, el que tenemos
al vestirnos, el tono de
nuestra voz al hablar, la
forma de expresarnos hasta en los momentos más íntimos o la
forma de callar denotan su estilo propio. Las personas que son
más agradables que otras, son aquellas que transmiten
seguridad y clase, aun sin decir una palabra.
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
4.11. DIEZ PAUTAS PARA QUE CAMBIE SUS HÁBITOS Y
TENGA ÉXITO EN LA VIDA
a) Ame
su
trabajo
–
Estudio: Dedíquese a
él y a sobresalir en
su
actividad
cualquiera que esta
sea.
b) Decida qué es lo que quiere: Defina bien sus metas y
decídase, nada valioso se obtiene de la vida “sin pagar un
peaje”.
c) Sea elástico y perseverante: Refuerce sus metas, persista,
sea flexible, permeable, puede volver a pararse y continuar
su camino, no será la última persona que se cae. Pero no se
quede en el suelo.
c) Forme en usted el hábito del Autoaprendizaje: Dedíquele un
tiempo a la capacitación constante. La capacitación es
inversión, nunca es ni tiempo ni dinero perdido.
d) Trabaje fuerte y de
manera inteligente:
Su
actitud
demuestra
lo
todo.
Crea que puede y lo
conseguirá.
Aprenda
todo
lo
que pueda de sus
funciones y de sus
compañeros.
e) Siga el camino de los líderes exitosos: Evite al perdedor, al
negativo, al alarmista, y al chismoso.
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
f) Utilice su tiempo de manera inteligente: Sepa organizar y
realice cosas productivas con su tiempo
g) Sea creativo: Atrévase y rompa sus propios límites.
i) Trate a todos como
si se tratara de “su
cliente
de
millón”:
un
No
prejuzgue nada ni a
nadie, trate a todos
los que la rodean
como
si
fuera
lo
más importante en
su vida.
j) Cree milagros en su vida: Sea bondadoso en sus actos con
los demás, recibirá sus propias recompensas. Encárguese de
sí mismo, no se haga la victima.
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
5. PONIENDO EN PRÁCTICA LO APRENDIDO
Describa en sus términos qué características son indispensables
que posean los líderes.
Identifique los motivos por los que un equipo puede fallar a la hora
de realizar un trabajo en la empresa.
De las pautas para alcanzar el éxito personal analice 3 y explique
como podría aplicarlas en su quehacer actual

El ejercicio de aplicación práctica, debe presentarlo por la
plataforma.
Senati virtu@l
22
Desarrollo Humano I
6. RESUMEN
El presente curso parte de la premisa de que un líder es ante
todo una persona que se mantiene atenta, se conoce a si mismo,
sabe mirarse en el espejo y conoce a la gente que trabaja con el. Un
líder no forma seguidores, forma a otros lideres.
Para
ello,
es
determinante
que
aprenda
a
superar
el
egocentrismo y que desarrolle su empatía. Saber escuchar, integrar,
priorizar, armonizar hacer y asimilar críticas constructivas son
cualidades esenciales para poder formar verdaderos equipos. Pero
para ser líder de otros, para ser el ejemplo a seguir uno tiene antes
que saber ser líder de uno mismo. Y para lograr esto es importante
alcanzar un equilibrio interior, que solo conseguiremos cuando
nuestro espíritu se manifieste por encima de esa mascara que es
nuestro ego
Hablamos no solo de principios, reglas y sugerencias del poder
de la imagen personal, sino también temas de desarrollo humano en
general. Se menciona conceptos modernos de cómo mostrar
consideración, respeto y amor por los demás, sin importar su
procedencia o condición social. Solo interesa su condición humana.
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
7. AUTOEVALUACIÓN DE LA UNIDAD
 La autoevaluación de la Unidad 1 debe resolverlo en la
plataforma.
8. FORO TEMATICO
 Los temas del foro deberán ser desarrollados en la
plataforma.
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
9. GLOSARIO
Asertiva. Comunicarse con asertividad permite la transmitir nuestras
necesidades o deseos de forma madura y racional sin provocar el rechazo o
malestar de la otra persona.
Ego. El ego es una mascara que llevamos puesta. Esta reflejado en la
expresión “Yo tengo” que significa tener posesión, control, seguridad,
pasión, envidia, poder, reconocimiento, avaricia y hasta a veces lastima
Trabajo en equipo. Se refiere a la serie de estrategias procedimientos
y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr metas
propuestas
Resposabilidad El responsable es aquel que responde por sus actos,
se hace cargo de sus consecuencias y aprende de ellas.
Equilibrio
personal.
La
palabra
equilibrio
significa
armonía,
estabilidad, madurez; en una palabra, ir consiguiendo un cierto
estado de plenitud, de buena conjunción entre los distintos
ingredientes que se hospedan dentro de nuestra forma de ser.
Crítica Constructiva. Se fundamenta en el propósito de lograr un cambio
favorable que beneficie a todas y cada una de las personas involucradas en
circunstancias o ambientes determinados, con actitud de respeto y sentido
de colaboración.
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
10. ANEXOS
ANEXO N° 1
TABLA DE EVALUACIÓN DEL EQUILIBRIO
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Mi peso corporal siempre se encuentra en el rango
normal para mi talla y edad.
Con cierta frecuencia padezco problemas digestivos
o gástricos.
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Practico ejercicio físico diariamente o interdiario.
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Frecuentemente me siento muy cansado y tenso.
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No sé bien por qué, pero a veces tengo sensaciones
internas de cólera o rabia muy fuertes.
A veces he tenido un síntoma durante algún tiempo
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sin querer prestarle atención; por ejemplo un diente
cariado.
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11
Sinceramente, veo que el estrés y el éxito van de
mano en el mundo moderno.
Conozco el nivel aproximado de calorías de lo que
como habitualmente.
Suelo sentirme culpable por muchas cosas.
A veces he sentido un cansancio extremo y me he
dicho a mí mismo: “Debo continuar a toda costa”.
Frecuentemente reacciono con agresividad ante los
problemas o las situaciones difíciles.
Con frecuencia empiezo a jugar videojuegos o me
12
distraigo en otras cosas y dejo de hacerlo sólo
mucho después de lo que me había propuesto.
13
14
En mi vida hay demasiada sensación de urgencia.
Frecuentemente me siento muy frustrado ante los
obstáculos.
Muchas veces, cuando tengo que cumplir una
15
responsabilidad,
me
imagino
que
ocurre
algo
urgente que impide que tenga que ir a cumplirla.
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
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No tengo momentos de silencio y de reflexión
personal.
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Frecuentemente me siento impotente y frustrado
17
ante la gran cantidad de actividades que tengo
pendientes.
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21
Puede decirse, al menos, que soy fumador o
bebedor social.
No practico técnicas de relajamiento, silenciamiento
o meditación.
No tengo la capacidad para desconectarme de los
problemas y calmarme a pesar de ellos.
Siento que normalmente lo mejor de mí no sale a la
superficie.
CALIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL EQUILIBRIO
Verifique que ha calificado todas las afirmaciones dadas en la escala;
si dejó alguna en blanco, márquela ahora. A continuación, siga los pasos
indicados:
Paso 1: Algunos ítems de esta escala están redactados en forma negativa,
por lo cual deben ser interpretados de manera inversa. En el caso de lo
ítems 1, 3, y 8 recuerde que 5=1; 4=2; 3=3; 2=4; 1=5.
Paso 2: Sume los puntajes obtenidos en los ítems 1, 2, 3, 4, 6, 8 y 10.
Reste la suma de 35 y así obtendrá su puntaje en la escala parcial:
Equilibrio del Cuerpo.
Paso 3: Sume los puntajes de los ítems 5, 7, 9, 11,12, 14 y 15. Reste la
suma de 35 y así obtendrá su puntaje en la escala parcial:
Equilibrio de la Mente.
Paso 4: Sume los puntajes de los ítems 13, 16, 17, 18,19, 20 y 21. Reste la
suma de 35 y así obtendrá su puntaje en la escala parcial: Equilibrio del
Espíritu
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
Pasó 5: Sume los tres puntajes obtenidos y obtendrá su puntaje en la
escala completa: Equilibrio.
INTERPRETACIÓN
Para interpretar los puntajes en las escalas parciales, emplee los siguientes
criterios:
0 – 4 puntos
Muy bajo
5 – 10 puntos
Bajo
11 – 16 puntos
Moderado
17 – 22 puntos
Alto
23 – 28 puntos
Muy alto
Para interpretar la escala completa Equilibrio, emplee los siguientes
criterios:
0 – 13 puntos
Muy bajo
14 – 34 puntos
Bajo
33 – 50 puntos
Moderado
51 – 68 puntos
Alto
69 – 84 puntos
Muy alto
SIGNIFICADO DE LAS ESCALAS
A continuación le presentamos el significado de cada una de las escalas
parciales.
Equilibrio del Cuerpo: Medidas en la que somos conscientes de nuestro
estado físico y somático, estamos atento a posibles desequilibrios y
problemas en él, y al impacto de nuestra rutina y demás hábitos. Incluye el
grado en que practicamos hábitos beneficiosos para nuestra salud y
bienestar en ámbitos tangibles: hacer deporte, cuidar la salud y llevar una
vida ordenada.
Equilibrio de la mente: Grado en el que nos responsabilizamos por nuestro
estado mental, promoviendo actitudes positivas y tomando conciencia de
Senati virtu@l
28
Desarrollo Humano I
la aparición de las actitudes negativas ante la vida. Búsqueda de
pensamientos positivos, realistas y gratificantes.
Equilibrio del espíritu: Medida en que cuidamos nuestra vida espiritual en
forma activa y constructiva. Grado en que cuidamos nuestra capacidad de
introspección, reflexión y conocimiento profundo de nosotros mismos. Se
refleja en un intento por evitar pensamientos destructivos, en disponer de
tiempo para la reflexión personal, la confianza y la credibilidad en sí
mismo.
Senati virtu@l
29
Desarrollo Humano I
ANEXO N° 2
TABLA DE EVALUACIÓN DE TRABAJO EN EQUIPO
Con la mayor frecuencia posible, mantengo reuniones
1
con las personas con las que trabajo con el único fin de
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aclarar nuestras metas, y no mezclo estas reuniones
con temas rutinarios.
Normalmente, mi equipo y yo logramos anticiparnos a
2
la mayoría de los problemas y no reaccionar ante ellos
cuando ya están presentes
3
Parte importante de mi tiempo de trabajo está dedicada
a pensar cómo promover el trabajo en equipo.
Los mejores equipos son aquellos en los que las
4
personas
piensan
de
forma
similar
y
no
desacuerdos.
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8
Cuando alguien hace muy bien un trabajo, voy hasta el
lugar donde lo hace para expresarle mis felicitaciones.
Mi equipo tiene una misión y una visión claramente
definidas y que todos conocen.
A la larga, los equipos de trabajo sólo representan más
trabajo
Puedo definir en una frase corta y convincente el
sentido del trabajo de cada miembro de mi equipo.
Estoy seguro de que los miembros de mi equipo se
9
sienten identificados con todo lo que hacen en la
oficina.
10
11
Cuando
alguien
da
una
buena
idea,
le
digo
explícitamente cuánto valoro lo que ha hecho.
Mi equipo ha definido y usa regularmente formas
gráficas para medir y evaluar sus logros.
Frecuentemente reviso con los miembros de mi equipo
12 el procedimiento del trabajo que vamos a realizar en el
futuro cercano
Las actividades de cada miembro de mi equipo son
13 congruentes con la esencia de su significado para la
organización.
14
He tomado notas o encargado estudios a expertos
sobre el verdadero potencial de los miembros de mi
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
equipo.
15
Me da un poco de vergüenza hablar en público sobre lo
bien que alguien ha hecho las cosas.
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Los miembros de mi equipo se sienten realmente
16 deseosos
de
que
sus
familiares
usen
nuestros
productos y servicios.
17
Soy explicito para decirle a la gente lo que espero de
ella.
Como jefe, tal vez piense que la confianza es un valor
18 en mi equipo, pero mis subordinados lo ven de un
modo muy diferente
He escuchado a los miembros de mi equipo comentar
19 sobre el poco significado que tienen para ellos algunas
actividades que realizan
20
Muchas veces me doy cuenta muy tarde de pequeños
aportes que hace la gente en mi equipo.
Las metas que nos hemos planteado en equipo para
21 este año son de apropiada dificultad (no demasiada
difíciles ni muy fáciles)
Mi equipo y yo nos reunimos con frecuencia a conversar
22 sobre las contingencias que pueden producirse en
nuestro trabajo futuro
Cuando surge una actividad urgente de última hora, me
23
cuido de decir explícitamente a los miembros de mi
equipo
que
posterguen
otras
actividades
menos
importantes.
En los últimos tres años, ningún miembro de mi equipo
24 ha renunciado a su trabajo después de una discusión
conmigo.
25 El dinero es el mejor motivador.
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
CALIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE TRABAJO EN EQUIPO
Verifique que ha calificado todas las afirmaciones dadas en la escala; si
dejó alguna en blanco, márquela ahora. A continuación, siga los pasos
indicados:
Paso 1: Algunos ítems de esta escala están redactadas en forma
negativas, por lo cual deben ser interpretados de manera inversa. En el
caso de lo ítems 4, 7, 15, 18, 19, 20 y 25 recuerde que 5=1; 4=2; 3=3;
2=4; 1=5.
Paso 2: Sume los puntajes obtenidos en los ítems 1, 6, 11, 16 y 21. Así
obtendrá su puntaje en la escala parcial: Definir Metas Claras.
Paso 3: Sume los puntajes de los ítems 2, 7, 12, 17 y 22. Así obtendrá
su puntaje en la escala parcial: Dar Soporte Asumiendo un Papel
Gerencial.
Paso 4: Sume los puntajes de los ítems 3, 8, 13,18 y 23. Así obtendrá
su puntaje en la escala parcial: Asignar Prioridad.
Paso 5: Sume los puntajes de los ítems 4, 9, 14,19 y 24. Así obtendrá su
puntaje en la escala parcial: Dedicarse a los Miembros del Equipo.
Paso 6: Sume los puntajes de los ítems 5, 10, 15,20 y 25. Así obtendrá
su puntaje en la escala parcial: Valorar las Contribuciones.
Pasó 7: Sume los cinco puntajes obtenidos y obtendrá su puntaje en la
escala completa: Trabajo en Equipo.
INTERPRETACIÓN
Para interpretar los puntajes en las escalas parciales, emplee los
siguientes criterios:
5 – 9 puntos
Muy bajo
10 –13 puntos
Bajo
14 – 17 puntos
Moderado
18 – 21 puntos
Alto
22 – 25 puntos
Muy alto
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
Para interpretar la escala completa Trabajo en Equipo, emplee los
siguientes criterios:
25 – 49 puntos
Muy bajo
50 – 69 puntos
Bajo
70 – 89 puntos
Moderado
90 – 109 puntos
Alto
110 – 125 puntos
Muy alto
SIGNIFICADO DE LAS ESCALAS
A continuación le presentamos el significado de cada una de las escalas
parciales.
Definir metas claras: Habilidad para establecer y comunicar metas
compartidas por el equipo, mensurables y apropiadamente retadoras.
Dar soporte asumiendo un papel gerencial: Habilidad para supervisar
cercanamente a los miembros del equipo sin ser impulsivo, así como
para promover estructuras horizontales, dar el ejemplo y eliminar
barreras en la organización. Conocer cuándo aplicar un estilo directivo y
cuándo uno participativo.
Asignar Prioridades: Grado en el que está al tanto de lo que realmente
es esencial para el buen funcionamiento y la cohesión de los equipos.
Medida en que la promoción del trabajo en equipo es parte de sus
responsabilidades personales.
Dedicarse a los miembros del equipo: Medida en la que dedica tiempo a
servir a las personas que trabajan en equipo con usted; supervisar su
desarrollo, conocer y promover su potencial como persona. Medida en la
que aplica una escucha eficaz para con los miembros del equipo y no
cede ante la presión de grupo.
Valorar las contribuciones: Grado en que somos consciente del aporte
de las personas en la familia y la empresa y nos preocupamos de
recibirlo
mediante
reconocimientos,
agradecimientos
públicos
e
incentivos adecuados.
Senati virtu@l
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Desarrollo Humano I
11.REFERENCIAS
Cortina, A. (1994). 10 palabras clave en ética. Navarra: Verbo Divino.
Covey, S.R. (2001). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Barcelona:
Paidós.
Fullan, M. (2002). Liderar en una cultura de cambio. Barcelona: Octaedro.
Gardner, H. (2000). La Educación de la mente y el conocimiento de las
disciplinas: Lo que todos los estudiantes deberían comprender. Barcelona:
Paidós Ibérica.
Goleman, D. (2000). Leadership that gets results. Harvard Business Review,
pp. 78 – 90 (Marzo – Abril).
Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. New York: Bantam
Books.
Huamán–Arismendi, L. (2006 c). Desarrollo Humano: El encuentro de la
sensibilidad social y la creatividad. En: I Simposio Internacional y Primer Foro
Nacional “Estrategias de la Extensión y Proyección Social para el Desarrollo
Humano en la Universidad Peruana del s. XXI”. Lima: Fondo Editorial de la
UPRP.
Kantor, J.R. (1990). La Evolución Científica de la Psicología. México, D.F.:
Trillas.
Kohlberg, L. (1984). Essays on moral development. San Francisco: Harper &
Row.
Mill, J.E. (1962). On Liberty. En: Mary Warnock (Ed.). Utilitarianism. Londres:
Collins.
Puig, J.M. y Martínez, M. (1989). Evaluación moral y democracia. Barcelona:
Laertes.
Senge, P. (1995). La quinta disciplina en la práctica. Barcelona: Granica.
Stacey, R. (1994). Gestión del Caos. Barcelona: Sastre Vidal.
Steiner,
R.
(1919).
Antroposofía,
Psicosofia,
Pneumatosofía.
Madrid:
Antroposófica.
La imagen de la carátula fue tomada de la siguiente dirección:
www.landher.net/paginas/default.php?artID=808
Senati virtu@l
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