regulación legal y efectos sobre el contrato de trabajo

ARTÍCULO DE OPINIÓN
20 septiembre de 2010
EL DERECHO A LA HUELGA:
REGULACIÓN LEGAL Y EFECTOS SOBRE EL CONTRATO DE TRABAJO
La huelga general convocada para el próximo 29 de septiembre tiene como motivo
la protesta contra la Reforma Laboral (impuesta desde la Unión Europea al
comprobar la situación del mercado laboral español) y los “efectos negativos” que
según los sindicatos tendrá en el mercado laboral, tales como el abaratamiento del
despido o la mayor temporalidad en los contratos de trabajo.
Los ciudadanos se pueden plantear distintos tipos de preguntas, como qué pasa si
se secunda la huelga o si, queriendo ir, no se pudiera acudir al trabajo. Estas
preguntas se contestan a continuación con un matiz generalista, y a salvo de las
posibles peculiaridades de las distintas situaciones que se puedan dar.
Así, la consecuencia más inmediata de la huelga para el trabajador es la pérdida del
salario por los días correspondientes al ejercicio de la misma, debido a la
suspensión del contrato de trabajo en dicho periodo. El trabajador-huelguista se
encuentra en situación de “alta especial” a efectos de Seguridad Social y, por tanto,
cesa la obligación de cotización. Como consecuencia, el trabajador, aunque sigue
protegido por ese sistema, no puede devengar prestaciones por desempleo ni
subsidios de incapacidad temporal.
No obstante, si bien el contrato está suspendido, los trabajadores huelguistas
deben respetar sus obligaciones laborales, ya que si no fuera así podrían ser
sancionados si durante la huelga incurren en falta laboral por hechos distintos de la
cesación del trabajo en que consiste la huelga o los actos de ejercicio de las
facultades que el mismo comprende.
¿Qué ocurre con los trabajadores no-huelguistas? Esta pregunta no está resuelta
por nuestro ordenamiento, que ha omitido la situación en que queda el nohuelguista al que resulta imposible acudir al trabajo, pese a no secundar la huelga.
En principio, los trabajadores que no lo hagan y acudan a sus puestos de trabajo
mantienen su derecho a la retribución y a la cotización, debido a que se entiende
que el trabajador no tiene que cargar con la consecuencia de la imposibilidad de
prestación laboral.
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El problema principal viene cuando el trabajador que no secunda la huelga decide
acudir a la empresa y no puede trabajar debido a causas ajenas a su voluntad, por
ejemplo, si se trata de una cadena de montaje sin personal suficiente. En este caso,
nuestro consejo para las empresas es abonar los salarios correspondientes, a no
ser que puedan proceder al cierre patronal conforme al procedimiento del Real
Decreto Ley 17/1977, o a instar la suspensión de los contratos de trabajo por causa
de fuerza mayor impropia. Entendemos que el descuento salarial en cualquier otra
circunstancia estaría vedado para el empresario.
Otros supuestos diferentes son los de los trabajadores no-huelguistas que, o bien
no pueden acudir a trabajar, o bien llegan tarde, nuevamente por motivos ajenos a
su voluntad, como la falta de medios de transporte o un piquete en la puerta del
centro de trabajo. En este caso, sería aconsejable que el trabajador consiguiera
algún justificante acreditativo de la causa de su ausencia total o parcial puesto que,
de otra forma, el empresario podría proceder al descuento salarial correspondiente.
Este consejo no es aplicable en el caso de piquetes por razones dolorosamente
evidentes.
Por último, creemos que la pregunta clave en esta situación actual de Huelga
General es: ¿se trata de una huelga para “maquillar” el papel de los sindicatos, o
realmente tiene un trasfondo jurídico de envergadura? Si nos atenemos a la
percepción que hay actualmente en la sociedad española, podemos entender que se
trata de un simple lavado de cara de los sindicatos mayoritarios, puesto que desde
el comienzo de la crisis no han sido capaces de alzar la voz frente al Gobierno y su
falta de acción para superar la difícil situación por la que atravesaba (y continúa
atravesando) el país. Sólo cuando se ha producido una reforma laboral (y, dicho
sea de paso, cuyo calado no es el que se está vendiendo a la opinión pública), han
decidido actuar sin querer ver dónde radica el problema: en la poca flexibilidad del
mercado laboral (que necesitaría de una reforma más profunda que la llevada a
cabo) y en la falta de adopción de medidas económicas y estructurales para superar
la crisis, puesto que las que se han adoptado han venido impuestas tanto por la
Unión Europea como por el Banco Central Europeo.
Raquel de la Viña y Ricardo García
Asociados del Dpto. de Derecho Laboral de Lupicinio Abogados
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