Consecuencias en las Relaciones Interpersonales que Genera la

TALLER DE TRABAJO FINAL
PROYECTO DE INVESTIGACION
“Consecuencias en las Relaciones Interpersonales que genera la primera
experiencia laboral”
Estudio a realizarse con enfermeros que vivenciaron la primera experiencia laboral del
Hospital de Niños de la Santísima Trinidad de Córdoba en el segundo semestre del año 2015
AUTORAS:
Andrea Maquín Melgarejo.
Débora Gisella Aguirre.
Noelia Yanina Cabrera.
TUTORA METODOLOGICA:
PROF. ESP. Valeria Soria.
CORDOBA, FEBRERO DE 2015
DATOS DE LAS AUTORES

Aguirre Débora Gisella: Técnico profesional Enfermera, egresada de la Escuela de
Enfermería de la Facultad de Ciencias Médicas de la Universidad Nacional de
Córdoba en el año 2012. Desde ese mismo año se desempeña como enfermera en el
Hospital de Niños de la Santísima Trinidad, actualmente cubre el servicio de Guardia
Central.

Cabrera Noelia Yanina: Técnico profesional enfermera, egresada del Instituto
Superior Cruz del Sacrificio A.T.S.A. filial Córdoba. En el año 2009 se desempeña
como enfermera en el Hospital de Niños de la Santísima Trinidad.

Maquín Melgarejo Andrea: Técnico profesional enfermera, egresada de Cruz Roja
Argentina Filial Córdoba. En el año 2005. Durante el periodo 2005-2009 se
desempeñó profesionalmente en el Hospital Italiano de Córdoba, se desempeña
actualmente desde el año 2009 como enfermera en el Hospital de Niños de la
Santísima Trinidad.
AGRADECIMIENTO
A la Licenciada Valeria Soria por su paciencia, acompañamiento, guía y ayuda constante
en la elaboración de nuestro proyecto.
A la Licenciada Delgado Garay, Alejandra por su contribución en este proyecto, por su
aliento y motivación incondicional.
INDICE
PRÓLOGO
1
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA EN ESTUDIO
2
Definición del Problema
3
Justificación
13
Marco Teórico
15
Definición Conceptual de la Variable
30
Objetivos
33
CAPÍTULO II: DISEÑO METODOLÓGICO
34
Tipo de Estudio
35
Operacionalización de la Variable
36
Universo
37
Fuente, Técnica e Instrumento
37
Plan de Recolección de Datos
38
Plan de Procesamiento de Datos
38
Plan de Presentación de Datos
38
Plan de Análisis de Datos
44
Presupuesto
45
Cronograma de Actividades
46
Referencias Bibliográficas
47
ANEXOS
51
Carta de Autorización
52
Consentimiento Informado
54
Instrumento
55
Tabla Maestra
57
PRÓLOGO
Las relaciones interpersonales se presentan en diferentes contextos como la familia,
grupos de amigos, matrimonios, entorno laborales, clubes y comunidades, las mismas pueden
ser reguladas por costumbres o por acuerdos mutuos, y son una base fundamental de los
grupos y sociedades.
Las relaciones interpersonales son la base de las organizaciones, pueden incrementar
la productividad, la eficacia y eficiencia de la institución misma cuando son positivas, sin
embargo también pueden tener efectos no deseados si son negativas.
En el ámbito laboral las relaciones interpersonales juegan un papel esencial en su
desarrollo como persona y profesional, a través de ellas se obtienen importantes refuerzos
sociales y favorecen su adaptación e integración al sistema. En el ámbito hospitalario se
aprecia múltiples relaciones interpersonales entre los distintos integrantes que forman parte
de la institución, quien inicia su experiencia laboral en tal
institución experimentara
consecuencias en sus relaciones interpersonales como resultado
de las
vivencias de
integración al equipo de trabajo.
El presente proyecto tiene el propósito de observar y analizar
las relaciones
interpersonales entre los profesionales de enfermería con el objetivo de determinar las
consecuencias que genera las vivencias de la primera experiencia laboral, en el Hospital de
niños de la Santísima Trinidad de Córdoba en el segundo semestre del año 2015. Se estudiara
en tres dimensiones comunicación, trato y actitudes a través de un estudio de tipo descriptivo,
observacional y transversal.
El proyecto está compuesto por un primer capítulo en la cual se realiza la definición
del problema a investigar sustentado en un marco teórico, y un segundo capítulo se detalla el
diseño metodológico de la investigación y planificación general del proyecto.
1
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA
2
La Inserción Laboral es el proceso de incorporación de los individuos a la actividad
económica, es la transición de la vida académica a lo laboral, donde el profesional se
enriquecerá de las experiencias con vistas hacia el logro de metas dentro de la disciplina.
Este momento puntual de inserción laboral está atravesado por conductas, expectativas y
reacciones propias del proceso.
La transición laboral suponen una reorientación de metas, actitudes, identidad, rutinas
de comportamiento, redes informales y muchos otros pequeños cambios, constituyendo un
periodo de discontinuidad y flujo donde los individuos y sus roles deben discurrir hacia una
nueva sincronización (Ashforth & Saks, 1995).
Al hablar de experiencia las autoras remitimos al origen de la palabra que se define
como: Experiencia (del latín experiri, "comprobar") es una forma de conocimiento o
habilidad derivados de la observación, de la participación y de la vivencia de un evento o
proveniente de las cosas que suceden en la vida, es un conocimiento que se elabora
colectivamente. (García, 2005).
Según Gadamer (1977) desde el punto de vista de la hermenéutica filosófica,
solamente son posibles las experiencias si se tienen expectativas, por eso una persona de
experiencia no es la que ha acumulado más vivencias, sino la que está capacitada para
permitírselas. Desde el enfoque de los Estudios Culturales la experiencia es un concepto
clave, ya que permite una mirada que abarca al mismo tiempo las condiciones materiales de
existencia de una comunidad o grupo y su dimensión simbólica.
En un sentido más cotidiano se entiende por experiencia el saber acumulado por una
persona mediante el aprendizaje por repetición, las más de las veces o por una vivencia
reflexiva sobre las circunstancias profesionales o vitales, en general. Desde lo laboral la
experiencia es la acumulación de conocimientos que una persona logra en el transcurso del
tiempo y conjuntamente con los estudios es lo que garantiza el ser un excelente profesional.
En enfermería, en base al análisis previo las autoras sostenemos que la inserción
laboral es un proceso que requiere no solo de habilidades técnicas y conocimientos teóricos,
3
sino que abarca otras dimensiones como son la interacción, el afecto y la participación,
debiendo desarrollar la capacidad de interrelación con el paciente, familiares, los colegas y
el equipo interdisciplinario de salud, lo cual demanda un elevado nivel de estrés al periodo
de adaptación.
El Hospital de Niños de la Santísima Trinidad contrata todos los años a profesionales
de la Salud como médicos, enfermeros, fisioterapeutas, bioquímicos, entre otros, durante el
periodo de contingencia, definido como la posibilidad o riesgo de que suceda un hecho o
problema que se plantea de forma imprevista, este fenómeno se da en el estado invernal entre
los meses de junio - agosto, donde se incrementa la demanda de pacientes menores de 5
años con afecciones respiratorias; representando un alto grado de estrés por parte de todo el
equipo de salud al verse superado en demanda de trabajo, déficit en unidades de internación
e insuficientes recursos materiales.
Los nuevos aspirantes ingresan, en su mayoría, anhelando quedar efectivos en un
futuro dentro de la institución, ya que sus expectativas se relacionan con lo que implica ser
contratados por la parte pública; una mejor remuneración, más francos, respeto por los
derechos laborales,
y mayor estabilidad en el puesto de trabajo, sin embargo estas
expectativas se enfrenta con una realidad distinta.
Se observa que la contratación de enfermeros, está conformada por jóvenes sin
experiencia laboral, o con experiencia pero no en la especialidad pediátrica, aunque egresan
desde la escuela formadora con un alto bagaje de conocimientos teóricos sobre el niño,
adolescentes y familia, también con experiencia práctica que reciben durante la formación
académica.
El
nivel de formación de los enfermeros contratados
es del 80% técnicos
profesionales y el 20% licenciados en enfermería, los mismos reciben contratos por tres
meses que ofrece el Ministerio de Salud de Córdoba, luego de cumplido ese plazo caduca y
solo un porcentaje menor al 25% quedan por renovación, otros un 23% no llegan a concluir
con dicho contrato presentando una renuncia antes de término. Este contrato temporal es
significativo, ya que no brinda seguridad laboral y económica, la mayoría desea continuar
4
en la institución pero la falta de reconocimientos de sus derechos laborales los lleva a
algunos, 20% a trabajan en dos instituciones. (Datos suministrados por el departamento de
enfermería, 2014)
Al ser contratados por la institución la mayoría de los ingresantes ocupan el lugar de
volantes, refiriéndose con este término a los enfermeros que no tiene designado ningún
servicio fijo y están destinados a cubrir aquellos que no cuenten con personal suficiente,
siendo determinado y designado por la supervisora de turno.
La organización y dirección del servicio de enfermería no cuenta con un sistema de
apoyo y orientación para los nuevos colegas, dificultando su adaptación, esto significa una
sobre carga de trabajo y aumento de responsabilidad para los enfermeros con mayor
antigüedad, que muchas veces tienen que hacer de guías u orientadores en contra de su
voluntad, generando descuidos en su trabajo, o duplicando su tarea diaria. Situación que
obstaculiza el proceso de socialización con el resto del equipo de salud, creando tensión en
las relaciones interpersonales entre el personal permanente y el nuevo ingresante, en un
mayor grado con los enfermeros que tienen más antigüedad, en comparación con los de
menor antigüedad.
Refieren un clima de conflicto, recibiendo a veces maltrato verbal y psicológico hacia
el nuevo personal, según lo expresado por los propios ingresante entrevistados. Este clima y
predisposición hacia el nuevo enfermero pueden llevar a que tenga distractores, elevando el
riesgo de cometer errores y presentando una deficiente atención hacia el paciente.
Además de lo planteado se aprecian otras observaciones:

Un marcado prejuicio ante el nuevo ingresante, por parte de los enfermeros/as del
hospital dependiendo el grado de formación académica y la institución de la que
provenga.

Un inconveniente que se plantea es la inseguridad en el momento de trasferir el
conocimiento a la práctica laboral manifestada por los nuevos ingresantes de
enfermería, que muchas veces es percibido por los otros integrantes del equipo de
5
salud y de los padres que acompañan al menor, generando desconfianza sobre el
cuidado que puede brindar al paciente.

Por otra parte la incorporación de los conocimientos al sistema que mantiene una
forma específica de trabajar no les permite realizar cambio en su modalidad,
sumada a esto la falta de recursos materiales hacen más difícil el desempeño
laboral.

El perfil de personalidad del nuevo ingresante que permanece en la institución en
su mayoría son enfermeros que no se quejan, dóciles, sumisos y de mayor
tolerancia a las presiones. Con respecto a la contratación se desconoce cuáles son
los requisitos por los que se valen para la selección del personal contratado.

Se observa al nuevo enfermero desorientado en cuanto a la distribución de los
recursos materiales, la asignación de pacientes, poca interacción con
los
enfermeros permanentes.

En el corriente año se inició una orientación a los enfermeros ingresantes de la
unidad de cuidados críticos del turno mañana, no así en los otros turnos, tampoco
en los servicios restantes, ni a los volantes.
Dadas las observaciones realizadas con anterioridad surgen los siguientes interrogantes:
 ¿En el desempeño profesional que lugar se le asigna a los conocimientos adquiridos
en la formación?
 ¿Qué percepción tiene el enfermero ingresante, al momento de transferir sus
conocimientos teniendo en cuenta la modalidad del sistema?
 ¿Cómo afecta física y psicológicamente la presencia o no, de un acompañamiento en
su primera experiencia laboral?
 ¿Cómo son las relaciones interpersonales que se establecen entre los enfermeros de
menor antigüedad y los nuevos ingresantes?
 ¿Cuáles son las barreras que impide a nivel gestión, elaborar estrategias para lograr
un cambio en el sistema?
6
 ¿Cuándo un enfermero deja de ser considerado nuevo para los profesionales de
mayor antigüedad?
 ¿Cuáles son los requisitos que rigen en la selección de los enfermeros para un contrato
definitivo?

¿Cuáles son las consecuencias en las relaciones interpersonales que genera la primera
experiencia laboral?
Sobre la base de estos cuestionamientos, se recurre a antecedentes, consultas
bibliográficas y referentes claves en búsquedas de repuestas.
Con respecto a qué lugar se le asigna a los conocimientos adquiridos en la formación
en el desempeño profesional, el artículo cuidado humanizado: un desafío para las enfermeras
en los servicios hospitalarios, describe como las instituciones hospitalarias están impregnada
por el modelo biomédico curativo, donde las enfermeras brindan un cuidado asistencial, con
procedimientos y rutinas de forma mecanizadas, determinando que su trabajo se torne
invisible, desvalorizando su conocimiento científico al cuidado, considerando más
importantes los aspectos técnicos del quehacer de enfermería y no el pensamiento crítico.
(Poblete Troncoso & Valenzuela Suazo, 2007).
Se entrevistó a una enfermera de la institución de un año de antigüedad para que relate
su percepción al momento de transferir sus conocimientos teniendo en cuenta la modalidad
de trabajo del sistema: “En el comienzo de nuestro ejercicio como profesional se ven
implicada una diversidad de cuestiones, entre ellas, como transferir ese conocimiento ya
adquirido a la práctica diaria, muchas veces esto se ve condicionado debido a las
modalidades propias adoptadas por cada servicio, los cuales no se abren a la posibilidad de
nuevos cambios, tal vez por falta de interés en la actualización o simplemente debido a la
carencia de insumo que hacen que no se respete lo que implica la teoría y genera nuevas
formas de realizar las tareas diarias, estas de índole desconocido para los recién recibidos en
donde sus conocimientos se basan en la teoría, muy distinta a la realidad que nos toca vivir.
Frente a este inconveniente muchos de nosotros terminamos adoptando las mimas medidas
que el resto lo que lleva a una deficiente o precaria prestación de nuestro servicios brindado
7
al paciente, que ante la evaluación de nuevos colegas genera una confusión o dificultad para
ser autónomos en la realización de nuestras actividades y se necesita de la orientación de
algún colega con mayor antigüedad en el servicio para que nos indiquen estas
particularidades”.(enfermera, de un año de antigüedad, 2014).
Para dar respuesta al siguiente interrogante, se encontró un estudio que define cómo
afecta física y psicológicamente la presencia o no, de un acompañamiento en su primera
experiencia laboral. La revista ROL de enfermería, define la inserción laboral de los
profesionales de enfermería como:
La primera experiencia profesional que precisa un tiempo de adaptación, donde es
importante el acompañamiento y el apoyo desde la institución para facilitar este
proceso. Si esta tutorización se realiza de forma correcta, el recién diplomado vivirá
dicha experiencia de forma más positiva y, por lo tanto, la inserción laboral resultará
más satisfactoria tanto para el profesional novel como para todo el equipo asistencial.
(Lleixa Fortuño, Gisbert Cervera, Marques Molías, y Albacar Rioboo, 2009, p.8).
Lo que piensan los futuros profesionales de enfermería sobre la inserción laboral, es
que el inicio de toda actividad profesional provoca un alto nivel de estrés. Algunas de las
causas fundamentales de dicho estrés en esta situación son el entorno laboral desconocido, la
interrelación con sus pares y superiores, percepción de inadecuada capacitación profesional
para afrontar con seguridad la práctica clínica (Lleixa et al. 2010).
Se entrevista a una enfermera de tres años de antigüedad para que responda como es
su relación interpersonal con los nuevos ingresantes: “cuando ingresan los nuevos
enfermeros, las enfermeras de mayor antigüedad no le dan importancia durante el inicio de
su periodo de adaptación, donde pude presenciar situaciones, de críticas negativas de
enfermeras a sus colegas ausentes. Comentarios tales como: “ eso es tareas de ellas, es su
problema, yo no tengo tiempo”, “ la nueva no sabe hacer nada bien y se demora demasiado”,
demostrando escasa paciencia y haciendo que las más jóvenes nos ocupemos de enseñarles
y guiarlos en su adaptación al servicio; uno aun considerado como nuevo, como en mi caso
para evitar mayores problemas con las enfermeras más antiguas, me responsabilizo en
8
acompañar al nuevo y les ofrezco mi ayuda, me pongo en lugar de ellos, buscando trabajar
en equipo integrándolo al grupo, y brindarle suficiente confianza para que ante cualquier
duda no cometan errores y así lograr un mejor clima laboral.” (Enfermera de 3 años de
antigüedad, 2014).
Otra entrevista fue realizado a una enfermera de un año y medio de antigüedad, que
manifestó: “mi relación interpersonal con el nuevo ingresante es mucho menos exigentes que
las que presentan mayor antigüedad, intento tener un trato diferente al que he vivido como
ingresante, brindando un trato más cordial, con mayor predisposición sin hacerlos sentir
evaluados y brindando confianza para que expresen sus dudas”.
Para responder a la pregunta de cuáles serán las barreras que impiden en la gestión
para elaborar estrategias de cambio, según Alpander Guvenc (1985) sostiene que para que
el planeamiento sea efectivo hay que sortear obstáculos, entre ellos: la resistencia al cambio
por parte de los empleados, la incertidumbre acerca del futuro, la información incompleta y
carente de precisión, la gerencia que rechaza la ejecución de los planes, el costo de la
ejecución, que a veces se recortan por problemas más urgentes e imprevistos, falla en la
retroalimentación perjudican la realización de ajustes oportunos.
Los factores que influyen directamente en la gestión son:

Empoderamiento: que implica brindar la posibilidad a los miembros de la
organización a tomar decisiones. Necesita un grado de confianza en los demás,
aceptando los errores, creando compromiso de la organización como de sus
empleados, involucrándose todos juntos en los objetivos a alcanzar.

Participación a los empleados: Escuchar y aceptar las opiniones, sugerencias que
beneficien a la organización, se requiere un clima organización que genere una
atmosfera de participación y no de sanción y así todos se sientan motivados a tomar
decisiones.

Liderazgo: Lograr que el personal adhiera su trabajo y conductas, de acuerdo a lo
que establezca su jefe, tratando de lograr un liderazgo transformacional y visionario.
9

El trabajo en equipo: Garantiza que las decisiones sean acatadas por la mayoría, se
debe tener un objetivo claro, roles definidos y respeto por las individualidades, ideas
y opiniones, tratando de llegar siempre al consenso.

La comunicación: es muy importante entre los distintos niveles de una empresa, es
fundamental para que ésta alcance sus objetivos. A pesar de que toda organización
intenta mejorar su comunicación interna, con frecuencia surgen barreras y
dificultades que la entorpecen y la hacen poco operativa. Para que la comunicación
sea eficaz es preciso saber escuchar poniéndose en el lugar de la persona que habla
(empatía). La existencia de un clima laboral demasiada autoritaria hace que surja
desconfianza y temores que dificultan la comunicación interpersonal.
La teoría de Benner, de principiante a experta, responde a la pregunta de cuándo un
enfermero deja de ser considerado nuevo, mostrando el proceso que la enfermera/o atraviesa
desde recién graduada/o hasta que se especializa en un área determinada. Durante este
proceso van surgiendo una serie de cambios de conducta; se van adquiriendo habilidades que
hacen que el desempeño profesional sea cada vez de mejor calidad, clasifica sus principales
conceptos en:

Principiante: se enfrenta a una nueva situación, indica que podría aplicarse a una
enfermera inexperta o la experta cuando se desempeña por primera vez en un área
o en alguna situación no conocida previamente por ella.

Principiante avanzada: en este nivel se siente con mayor capacidad de plantear
una situación clínica haciendo un estudio completo de ella y posteriormente
demostrara sus capacidades y conocerá todo lo que esta exige.

Competente: posee la capacidad de mejorar lo que hacen los demás a partir de
situaciones reales; la enfermera empieza a reconocer los patrones para así
priorizar su atención, como también es competente cuando elabora una
planificación estandarizada por sí mismo.
10

Eficiente: la enfermera percibe la situación de manera integral y reconoce sus
principales aspectos ya que posee un dominio intuitivo sobre esta; se siente más
segura de sus conocimientos y destrezas.

Experta: posee un completo dominio intuitivo que genera la capacidad de
identificar un problema y conoce a sus pacientes aceptando sus necesidades sin
importar que esto le implique planificar y/o modificar el plan de cuidado. (Carrillo
Algarra, García Serrano, Cárdenas Orjuelas, Díaz Sánchez y Yabrudy Wilches,
2013).
En el caso de cuáles son los requisitos para seleccionar un enfermero para que acceda
al contrato el artículo periodístico: El periodo de prueba como primera herramienta de
valoración del nuevo profesional (García Millán,
Jiménez Gregorio, Moreno del
Mazo, Álvarez Álvarez y Criado Álvarez, 2012) describe que los servicios de salud recurren
habitualmente a personal temporal para prestar la asistencia sanitaria utilizando a menudo
procedimientos de selección que, si bien cumplen con los requisitos de igualdad, publicidad
y mérito, no garantizan que el candidato seleccionado sea el adecuado para el desempeño del
puesto ofertado. Nuestro ordenamiento jurídico - laboral y administrativo- prevé la
posibilidad de que se establezca un período de prueba durante el cual se puede llevar a cabo
una evaluación sobre la aptitud o competencia del nuevo profesional respecto a su puesto de
trabajo. Partiendo del análisis jurídico del período de prueba, se destaca su utilidad como
instrumento para valorar en los primeros momentos de la relación laboral la adecuación del
profesional de nueva incorporación a su puesto de trabajo, pues conviene tener presente que
los poderes públicos encargados de la gestión de la asistencia sanitaria han de actuar bajo
criterios de eficacia, eficiencia y calidad.
En respuesta a las consecuencia en las relaciones interpersonales que genera la
primera experiencia laboral, Martínez (2000) describe la inserción laboral como uno de los
momentos más críticos en la vida de una persona es aquel en el que termina su periodo de
formación y decide acceder a la vida activa y al empleo. Esta transición es un proceso de
cambio que requiere de una reflexión personal y contextual, con una actitud positiva para la
adquisición de destrezas adecuadas. Esta inserción socio-profesional es producto de la
11
articulación de la formación, inserción profesional y de la emancipación familiar. El éxito de
esta inserción va depender de las características personales como la iniciativa, dinamismo,
capacidad de trabajo en grupo, capacidad de relación y responsabilidad.
Un estudio de investigación realizado por Mejía, Gonzales y Nava (2012) sobre el
clima organizacional, al
personal de enfermería del área quirúrgica en el
Hospital
Universitarios de Maracaibo, Obtuvo las siguientes conclusiones: El personal de enfermería
casi nunca mantiene buenas relaciones interpersonales, no tiene la percepción de que al
mantener un clima de trabajo grato, se genera mayor interacción grupal y no se asume la
formación de grupos formales e informales en la organización. Establecer el grado de
influencia entre las interrelaciones y el clima organizacional del área quirúrgica, se concluye
que existe una correlación positiva fuerte, es decir en la medida que aumentan las Relaciones
Interpersonales aumenta el clima organizacional y viceversa.
En base a todas las observaciones, la bibliografía consultada y las entrevistas
realizadas a los referentes claves, y al no encontrar respuestas concretas al interrogante sobre
las consecuencias de la primera experiencia laboral en las relaciones personales, las autoras
decidimos realizar la investigación para llenar el vacío de conocimientos definiendo el
problema de la siguiente manera:
¿Cuáles son las consecuencias en las Relaciones Interpersonales que
genera la primera experiencia laboral entre los enfermeros del Hospital
de Niños de la Santísima Trinidad de la Provincia de Córdoba en el
segundo semestre del año 2015?
12
JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
El objetivo de este proyecto de investigación es conocer las consecuencias que genera
en las relaciones interpersonales lo vivido en la primera experiencia laboral por los
enfermeros.
Este proceso de inserción laboral como primera experiencia presenta características
que alteran el funcionamiento de un servicio, las prestaciones que se brindan, además de las
relaciones interpersonales en el grupo, generando tensión en el ambiente y por ello es
necesario conocerlas en profundidad, con el fin de iniciar acciones que
promuevan
estrategias de cambio que permitan una buena adaptación del nuevo, repercutiendo
finalmente en el objetivo principal que es brindar cuidado de calidad. No se puede abordar
una problemática sin antes reconocerla como tal y conocer sus consecuencias más a fondo,
lo que hace importante y necesario la investigación.
El proyecto tiene un enfoque a nivel social debido a que las consecuencias en las
relaciones interpersonales que vive el nuevo ingresante afecta a todas las instituciones de la
actual sociedad, generando problemas e inconvenientes en la administración de los Recursos
Humanos.
Este trabajo de investigación es importante porque ofrecerá información necesaria
para implementar estrategias que desarrollen y/o potencialicen relaciones interpersonales
saludables entre los profesionales de enfermería, favoreciendo de esta manera la salud mental
y un mayor desarrollo de dichos profesionales, ya que la intervención en las relaciones
interpersonales favorecerá al enfermero no solo a nivel personal sino también en su buen
desenvolvimiento como miembro del equipo de interdisciplinario.
Con el aporte del siguiente proyecto permitirá a nivel institucional visualizar datos
que permitirán planificar estrategias que favorezcan a mejorar la situación, generando
mayor eficiencia en el trabajo, ahorro de tiempo, mejor integración del personal, y de este
modo
motivar el compromiso por la calidad y la productividad. El contribuir a un
13
mejoramiento de las condiciones laborales se intentara disminuir la deserción laboral
aumentando el índice de la retención del empleado.
A nivel profesión se procurara generar un clima laboral favorable beneficiando las
relaciones interpersonales con mira de alcanzar una mejor coordinación y cooperación entre
los miembros del equipo, en busca de fomentar la atención de calidad y la seguridad de los
pacientes.
Para finalizar cabe resaltar que este trabajo de investigación es importante tanto
individualmente como para la sociedad en general ya que enfermeros con buenas relaciones
laborales brindan un mejor servicio y con ello el usuario, familia y grupo social obtienen
mayor satisfacción al hacer uso de los servicios de salud.
14
MARCO TEÓRICO
García Blanco y Gutiérrez (1996) definen la inserción laboral como el término
habitualmente utilizado para referirse al proceso de incorporación a la actividad económica
de los individuos. Este proceso suele consistir, para la mayoría de los miembros de una
sociedad moderna, con la etapa juvenil y, por lo tanto, viene a consistir en una transición
social que va de posiciones del sistema educativo y de familia de origen, hacia posiciones de
mercado de trabajo y de independización familiar.
El proceso de inserción laboral es la integración social en el mundo adulto, como
profesionales tienen la posibilidad a la integración de nuevos ámbitos relacionales,
independencia económica con buena remuneración, posibilidad de adquirir una vivienda y
formar una nueva unidad familiar.
Todo profesional pasa por varias etapas de transición que determina el desarrollo de
su carrera, esta transición se la define como un proceso de cambio que tiene lugar a lo largo
de la vida del individuo, que requiere una reflexión personal, profesional y de contexto socioprofesional. Los recursos con que cuenta el sujeto para la inserción; pueden ser técnicos o
Sociales. Los recursos sociales son el apoyo social que una persona percibe y que el contexto
inmediato le proporciona para afrontar la situación, estos son la familia, la pareja que le
brindan apoyo emocional, afectivo y seguridad en los procesos de selección, insistencia en
la búsqueda de trabajo y expectativas de resultados positivos. Los recursos técnicos son
aquellas estrategias o destrezas de búsqueda de empleo, como la realización del currículum,
la carta de presentación, la realización de una entrevista, el relleno de formularios, la
realización de pruebas psicotécnicas.
La primera experiencia laboral requiere de un proceso de Inducción o Socialización,
que hace al recibimiento del o los nuevos integrantes, se requiere de intervención
organizacional, diseñada y planificada por los Sectores o Departamentos de Recursos
Humanos y de personal como parte inherente de sus funciones y responsabilidades. No
15
obstante esta instancia queda librada al azar o la buena predisposición de un jefe, coordinador
o par, que haya asumido el papel de orientador. (Ministerio de Salud de la Provincia de
Neuquén, 2010).
Todo trabajador/a esta dentro de un organismo donde su tarea se relaciona con las
actividades de los demás trabajadores, que en forma conjunta se orienta al cumplimiento de
objetivos, comprender el rol y el aporte de sus tarea otorga sentido al trabajo cotidiano y
contribuye a ampliar la perspectiva individual integrándose a la visión del grupo.
Habitualmente la situación de ingreso del nuevo personal está marcada y definida por
la necesidad urgente de que asuma rápidamente sus labores no existiendo ningún espacio
para acompañar esa transición que suele ser muy movilizante, para todos los que en ella están
incluidos. Para el personal de mayor antigüedad surgen inquietudes, incógnitas y
expectativas respecto de quien ingresa en un puesto de trabajo, mientras que quien ingresa
llega con la preocupación en relación a si sus contribuciones serán las que la institución
espera. Como lo sostiene el informe del Ministerio de Salud de la provincia de Neuquén,
2010.
La persona de reciente ingreso requiere de un tiempo para su acomodación y
adaptación a la nueva información, personas y circunstancias, ya que esta primera inserción
además de presentar un desgaste personal, requerirá nuevos refuerzos y re-entrenamientos de
contenido e información sumado a la sensación de frustración toda vez que la persona opere
equivocadamente por no disponer de la información pertinente.
Por lo tanto es importante ocuparse de este proceso de socialización o inducción en
su personal ya que ofrece amplias ventajas. Esto significa un acuerdo entre lo que la
organización ofrece y espera y, de la otra parte qué contribuciones y expectativas tiene al
momento de tomar la decisión de incorporarse esa organización en particular.
Esta etapa de socialización permite que la persona ingresante incorpore la cultura,
valores y clima del trabajo facilitando el ajuste entre el que viene y los que ya están.
(Ministerio de Salud de la provincia de Neuquén, 2010).
16
En la inserción laboral se inician relaciones sociales donde el individuo como agente
social activo integra espacios de normalidad socialmente definidas, el trabajo actúa como
garantía que se convierte en un factor de reconocimiento social. Los procesos socializadores
son la adopción y adaptación al rol, tiene influencia en esferas no laborales como la identidad,
el autoconcepto, el bienestar psicológico y rasgos de la personalidad (Donoso, 2000).
Maureen (2008) describe las Relaciones Interpersonales en el marco de la salud
ocupacional e instituciones de salud. La institución de salud es un sistema “vivo”, constituido
por los actos e interacciones orquestadas de un grupo numeroso de profesionales y no
profesionales, que desempeñan funciones relacionadas y realizan una gran variedad de tareas
especializadas e interdependientes. El desempeño convergente y combinado de su trabajo, le
permite a la organización manejar problemas específicos y tratar de alcanzar objetivos
determinados dentro de su ambiente particular. Los principales problemas de la organización
a los que tienen que hacer frente el hospital se manifiestan no solo en el nivel colectivo, sino
también en el nivel individual y en el nivel de las relaciones entre el individuo y el grupo. El
comportamiento de cada uno de los miembros que desempeñan funciones particulares, afecta
la resolución de problemas en el nivel colectivo; de la misma manera, todos los problemas
colectivos importantes que se analizan en la organización, se reflejan en el comportamiento
de cada uno de los miembros.
Las Relaciones Interpersonales según Bisquerra (2003) “es una interacción recíproca
entre dos o más personas”. (p. 421). Se trata de relaciones sociales que, como tales, se
encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la interacción social.
Para Fernández (2003) “trabajar en un ambiente laboral óptimo es sumamente
importante para los empleados, ya que un entorno saludable incide directamente en el
desempeño que estos tengan y su bienestar emocional”. (p. 256). Las relaciones
interpersonales se pueden dar de diferentes formas. Muchas veces el ambiente laboral se hace
insostenible para los empleados, pero hay otras en que el clima es bastante óptimo e incluso
se llegan a entablar lazos afectivos de amistad que sobrepasan las barreras del trabajo.
17
Las relaciones interpersonales se basan principalmente en la confianza mutua entre
las personas y no en esquemas formales, según Chiavenato (2010) se sustentan en el
intercambio y comunicación de las personas en determinadas situaciones. El mencionado
autor las define como: Aquellas que constituye un impulso de todo ser humano a interactuar,
es decir, una persona al mantener contactos sociales en cualquier organización percibe al
trabajo en forma agradable, ya que constantemente se integra a los equipos de trabajo, no
sólo para alcanzar las metas individuales y grupales, sino también para relacionarse con el
resto del personal.
Según Oliveros (2004) al establecer las características de las relaciones
interpersonales se debe tomar en cuenta diversos aspectos como lo son: Honestidad y
sinceridad, Respeto y afirmación, Compasión, Compresión y sabiduría, Habilidades
interpersonales y Destrezas.
Cruz (2003) refiere que “el éxito que se experimenta en la vida depende en gran parte
de la manera como nos relacionemos con las demás personas, y la base de estas relaciones
interpersonales es la comunicación”. (p. 333). Hablo particularmente de la manera en que
solemos hablarles a aquellos con quienes usualmente entramos en contacto a diario, nuestros
hijos, esposos, amigos o compañeros de trabajo. Muchas veces, ya sea en forma pública o
privada, se hacen referencia a otras personas en términos poco constructivos, especialmente
cuando ellas se encuentran ausentes. Siempre se ha creído que es una buena regla el referirse
a otras personas en los términos en que se quisieran que ellos se refiriesen a otros.
Las relaciones interpersonales están mediadas por el lenguaje contenido no sólo como
transmisión de información, sino como comunión interpersonal de significados. Tal como ha
notado Levinas la esencia del lenguaje es la relación al otro, donde es posible revelarse lo
más humano del hombre: su libertad, la palabra permite comprender aún mejor la estructura
dialogal e interpersonal del hombre; ella es portadora de cultura y a la vez permite desarrollar
y realizarnos como seres inteligentes. Toda la persona, toda la vida estructural y social se
estancan y se quedan en un estado embrionario cuando está ausente el lenguaje. (Gevaert,
18
1983) caso contrario, si el ser humano está aislado de la sociedad no puede aprender cultura
alguna y puede perder características realmente humanas.
Las relaciones humanas es un Proceso de interacción que involucra la fuerza activa y
lleva a la creación de relaciones agradables o desagradables, son aquellas en que a pesar de
las divergencias lógicas entre las personas, hay una voluntad por lograr la comprensión y el
interés en el bien común. Es decir son la forma como tratamos a los demás y cómo los demás
nos tratan a nosotros.
Las Relaciones Humanas desde el punto de vista del empresario, deberá facilitar al
personal la comodidad física y espiritual, la familiarización y la sociabilidad para lograr el
rendimiento. Hay factores que ponen en funcionamiento las relaciones humanas como es la
Comunicación, el buen trato con los semejantes, respetando las opiniones de los
subordinados. Así el problema de la convivencia se reduce a los términos del respeto
reciproco que es uno de los engranajes esenciales de las Relaciones Humanas.
Jiménez Pluas (2014) un buen ambiente de relaciones humanas, se refiere tanto a
las interpersonales y laborales, son aquellas en que a pesar de las divergencias lógicas o
emocionales entre las personas, hay un esfuerzo por parte de todos de lograr una espacio de
comprensión e interés en el bien común, manifestándose en la comunicación, trato y
actitudes, es decir es la forma como tratas a los demás y cómo los demás te tratan a ti, una
buena actitud hacia las relaciones humanas que rodea la vida de cada persona, teniendo en
cuenta el ánimo que tiene frente a las cosas, a las personas y situaciones que nos rodea
determinan las relaciones interpersonales en la sociedad que hace al buen trato. Para poder
mejorar las relaciones sociales de cualquier tipo, es necesario tener presente los siguientes
factores que intervienen en las relaciones interpersonales. La Comunicación: permite el
dialogo y lograr comprensión de las relaciones interpersonales. La Cooperación: genera
obtener los mejores resultados posibles y grandes beneficios. La Comprensión: aceptar a los
demás como personas, con sus limitaciones, necesidades individuales, derechos,
características especiales y debilidades. El Respeto: es muy importante respetar al otro y
también hacerse respetar considerando las creencias y los sentimientos de los demás. La
19
Cortesía: Facilita el entendimiento con los demás permite trabajar en juntos mediante un trato
cordial y amable logrando buenos resultados en las relaciones humanas.
Maureen (2008) plantea que la comunicación eficaz debe tener las siguientes
características: Flexibilidad: sensibilidad a condiciones cambiantes, capacidad de adaptación
a situaciones desusadas o inesperadas. Agudeza: Consiste en estar alerta, ser observador,
ágil para actuar y rápido para comprender. La agudeza implica vivacidad, vibración y anhelo
de interactuar con éxito. Replicar a las respuestas verbales y no verbales que se recibe, saber
cuándo hablar, estar callado cuando sea necesario, escuchar con atención.
Receptividad:
talento para recibir estímulos y una inclinación para captar mensajes y respuestas de la otra
persona. Cuando una persona es receptiva comunica que está atento, interesado, que estima
a la otra persona. Preparación cuidadosa: significa que se debe considerar cuidadosamente la
comunicación o los estímulos que se ha recibido y responder con cierta deliberación. Consiste
en prepararse para los diálogos que se sostendrá con los demás. Uso del silencio: Hay
momentos en que las palabras parecen inadecuadas para ayudar a transmitir los pensamientos
y sentimientos; en esos momentos el silencio empleado con cordura puede ser tan eficaz y
dar tanto respaldo como las palabras. La comunicación debe ser directa y sincera, de forma
que sea comprensible tanto por el emisor como por el receptor, debe basarse en una mutua
"credibilidad", en el respeto y la consideración.
Según Silva González, Santos duran, Rodríguez Jiménez, Hernando Rojo (2008)
haciendo referencia al trato
mencionan que el logro del objetivo de las relaciones
interpersonales, conseguir y conservar la confianza, la colaboración y la comprensión de los
miembros del equipo de trabajo en el ámbito laboral se da a través del buen trato y
amigabilidad del jefe y de los integrantes del grupo, logrando así una mejor producción,
desde el punto de vista técnico y económico, y una mayor satisfacción de los individuos y de
los grupos.
Tamayo Calderón (1990) sostiene que el buen trato se manifiesta en la interacción
de las personas está condicionado por tres componentes fundamentales: amabilidad, cortesía
y buenos modales. La amabilidad está ligada con el afecto y cariño; las palabras amables
20
producen en la persona una sensación agradable, calman, aquietan y consuelan a quien las
oye; la cortesía son las pruebas de atención o respeto de una persona a otra y sus factores
son la justicia, la modestia y el tratar igual a todos. Los buenos modales se demuestran con
el comportamiento según las costumbres o normas sociales vigentes. Amigabilidad: Es la
técnica de llevarse bien con la gente e influir positivamente sobre los demás.
Llanos (2013). Refiere que la actitud es la manera como percibimos la imagen de
nosotros mismos, de los demás y los acontecimientos que nos rodean, lo cual va a determinar
la manera como nos comportamos. La actitud de las personas es la que hace la diferencia
entre ser felices y no serlo, entre ser una persona de éxito o no, en tener sanas relaciones
interpersonales o conflictos. Las Actitudes tienen una gran importancia social ya que no
suelen ser cosa de un solo individuo, sino que son compartidas por un número relativamente
elevado de individuos; en ese sentido las actitudes resultan muy importantes en las relaciones
laborales ya que regulan el éxito o fracaso del grupo. Cuando la persona tiene actitudes
positivas tendrá predisposición a trabajar en equipo, teniendo en cuenta la ética y los valores.
Pero cuando las actitudes son negativas, hay tendencia a la desintegración del grupo ya que
se dan malos entendidos y conflictos. Tendencia de los profesionales de enfermería del
servicio a demostrar, a sus colegas: respeto, empatía, solidaridad, lealtad al colega,
responsabilidad, cooperación y compañerismo.
Las Actitudes tienen una gran importancia social ya que no suelen ser cosa de un
solo individuo, sino que son compartidas por un número relativamente elevado de individuos;
en ese sentido las actitudes resultan muy importantes en las relaciones laborales ya que
regulan el éxito o fracaso del grupo. Entre las principales actitudes para logar buenas
relaciones interpersonales en trabajo se encuentran: respeto, empatía, solidaridad, lealtad al
colega, responsabilidad, cooperación y compañerismo (Goleman, 1999).
El respeto según Naranjo (2011) es una de las bases sobre la cual se sustenta la ética
y la moral en cualquier campo y en cualquier época, es aceptar y comprender tal y como son
los demás, su forma de pensar aunque no sea igual que la nuestra, aunque según nosotros está
equivocado, pero quien puede asegurarlo porque para nosotros; está bien los que están de
21
acuerdo con nosotros, sino lo están; creemos que ellos están mal, en su forma de pensar, pero
quien asegura que nosotros somos los portadores de la verdad, hay que aprender a respetar y
aceptar la forma de ser y pensar de los demás.
La empatía es la capacidad de una persona para ponerse en lugar del otro y poder
comprender su punto de vista, sus reacciones, sus sentimientos. es un estado emocional
basado en sentir como el otro se siente y pensar como el otro piensa para la comprensión y
reconocimiento de tales emociones, de manera que otorguemos congruencia a los
comportamientos de los demás; implica así mismo internarse en un rol diferente al propio
identificando al otro (Prieto Bascón, 2011).
La empatía se conceptualiza como la forma de procurar ver las cosas como lo ve el otro,
tratando de establecer otros puntos de vista para lograr la mayor comprensión; entonces
se considera como colocarse en el lugar del otro; en situaciones diversas para interpretar
la realidad desde la perspectiva de los demás. Visto así, la empatía es la capacidad de
poder experimentar la realidad subjetiva de otro individuo sin perder de perspectiva tu
propio marco de la realidad, con la finalidad de poder guiar al otro a que pueda
experimentar sus sentimientos de una forma completa e inmediata, es decir, las personas
con empatía son capaces de escuchar a los demás, entender sus problemas y brindar la
posibilidad de compartir sentimientos en procura de fortalecer la interacción entre los
actores educativos. Entonces, se concibe como la capacidad de escuchar al otro, sin emitir
juicios y dar consejos. Por tanto, una persona con empatía requiere conectarse para hacer
suyo los sentimientos de otros, generar satisfacción y respuestas positivas en las otras
personas en función de impulsar el compañerismo entre actores educativos. De esta
manera, la empatía es una habilidad social para el fortalecimiento del trabajo en equipo
porque propicia el entendimiento con los demás, comprender las realidades y situarse en
ocasiones en las posiciones o circunstancias de los compañeros; todo esto favorece la
consolidación del equipo hacia la excelencia de manera que propicie un clima basado en
el compañerismo, solidaridad, respeto, sinergia, participación y convivencia para alcanzar
con mayor fluidez los objetivos institucional. (Furguerle Range & Gratero, 2010, p.223).
Prieto Bascón (2011) define asertividad como la capacidad de expresar las propias
ideas, creencias o sentimientos eficazmente, sin incomodarse por ello ni incomodar a los
demás. Es la interrelación cuando se encuentran interferencias o barreras pueden superarse
22
sin agredir al otro, esto ocurre porque existe el respeto a uno mismo y a los otros, y el objetivo
no es imponer el punto de vista sino expresarse adecuadamente.
La cooperación consiste en el trabajo en común llevado a cabo por parte de un grupo
de personas o entidades mayores hacia un objetivo compartido. El trabajo cooperativo no
compite, Puede suceder que un grupo cooperativo compita con otro, pero dentro del grupo,
nadie quiere ganar a su compañero, sino juntos, al otro equipo. El integrante del grupo
cooperativo siente afinidad por sus compañeros, y es parte de un plan de acción, con el que
se involucra, y comparte sus valores, debemos ayudarnos, cooperando para ser más fuertes.
La Cooperación es un Valor Moral y Social: los valores morales son todas aquellas
cuestiones que llevan al hombre a defender y crecer en su dignidad en cuanto persona, porque
indefectiblemente el valor moral conducirá al hombre hacia el bien moral, que como
sabemos, es aquello que lo perfecciona, lo completa y mejora. Entre ellos, el respeto, la
tolerancia, la honestidad, la cooperación, la lealtad y la responsabilidad, entre otros, surgirán
y se inculcarán a cada persona, primordialmente, en el seno familiar; los valores sociales son
el componente principal para mantener buenas y armoniosas relaciones sociales, donde se
mencionan la cooperación que es la asistencia que ofrecemos de manera desinteresada, la
paz, el respeto, igualdad, fraternidad, solidaridad, dignidad, honestidad, honradez, libertad,
responsabilidad, amor, sinceridad. Son hechos sociales que se producen en el entorno. Existe
una intercomunicación entre cada uno de los valores antes enunciados. La buena práctica
de los valores sociales cultivan las actuaciones positivas de las personas (Fernández Pérez,
2011).
Krause (2007) el compañerismo se concibe como el accionar de grupos democráticos
y en especial en las relaciones entre sus miembros basadas en normas compartidas. La
normativa se establece de común acuerdo o concertación entre las personas de una
organización; además considerando los valores compartidos. Entonces, el compañerismo se
basa por la práctica de valores como el respeto, generosidad, colaboración, cooperación; los
cuales buscan propiciar la interacción entre las personas sin distinción de jerarquía, funciones
o posiciones. El ser buen compañero es la base para las relaciones entre las personas porque
permite viabilizar las tareas planificadas, orientar la ejecución de las acciones tendiente a
23
lograr los objetivos planificados, generar la autorrealización y sobre todo afianzar los lazos
entre los semejantes.
Razeto Migliaro (2005) menciona que en su significado original y académicamente
riguroso la solidaridad es una relación horizontal entre personas que constituyen un grupo,
una asociación o una comunidad, en la cual los participantes se encuentran en condiciones
de igualdad. Tal relación o vínculo interpersonal se constituye como solidario en razón de la
fuerza o intensidad de la cohesión mutua, que ha de ser mayor al simple reconocimiento de
la común pertenencia a una colectividad. Se trata, en la solidaridad, de un vínculo
especialmente comprometido, decidido, que permanece en el tiempo y que obliga a los
individuos del colectivo que se dice solidario, a responder ante la sociedad y/o ante terceros,
cada uno por el grupo, y al grupo por cada uno.
La solidaridad es una actitud y un comportamiento; una actitud porque nos inclina a
responder favorablemente a las necesidades de nuestro grupo, de nuestro prójimo y una forma
de conducta cuando se concretiza en acciones, se manifiesta en reconocer el bien común, el
sentido de una vida exitosa para todos. La solidaridad implica sentirse afectado por las
necesidades de los otros como si fueran propias, tiene un componente afectivo, pues no es el
cumplimiento forzado o frío del deber, sino el afán de ayudar y participar para alcanzar una
meta.
Las relaciones interpersonales son la base de las organizaciones, pueden incrementar
la productividad, la eficacia y eficiencia del colaborador y de la empresa misma cuando son
positivas, sin embargo también pueden tener efectos indeseados si son negativas, por ejemplo
se incrementa la rotación del personal y el ausentismo laboral, disminuye la calidad de los
servicios y puede generar daños a la salud mental del trabajador.
La estructura organizacional y el clima organizacional son dos variables que influyen
en la etiología de un síndrome llamado Burnout como una respuesta al estrés laboral, con
consecuencias nocivas para la persona y para la organización. Esta teoría pone énfasis en la
importancia de los estresores del contexto de la organización y de las estrategias de
24
afrontamiento, es un proceso que se desarrolla por la interacción de características del
entorno laboral y personales tensas, conflictivas y prolongadas.
Las instituciones de salud pública tienen como objetivo la satisfacción de las
necesidades del paciente, con eficacia, calidad y oportunidad. Para lo cual se necesita dos
variables importantes que son el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal
que trabajo en los hospitales, esta potencia aspectos como la eficacia, diferenciación,
innovación y adaptación. Según Sohi (1999) se deben iniciar programas de acciones que
cambien los elementos culturales que impiden que el personal se identifique con la institución
y desarrollar un clima altamente motivador además de lograr niveles de satisfacción personal
de acuerdo a estos resultados.
El clima organizacional es una característica del medio ambiente laboral percibida
directa o indirectamente por los miembros de la institución, al igual que la satisfacción laboral
condiciona el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones es quien
determina el enraizamiento, arraigo y permanencia. (Chiang Vega, Salazar Botello, Núñez
Partido, 2007).
Según Chiavenato (2010) el Clima organizacional y la motivación
están
estrechamente ligado a la motivación o desmotivación de los empleados, toma el modelo
motivacional de Maslow para explicar el clima organizacional. Afirma que la imposibilidad
del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia, autoestima y
autorrealización hace que se desmotive, y por consiguiente afecte el clima laboral. El clima
organizacional depende de la capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a
diferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral. El proceso de adaptación de los
individuos varía de un momento a otro y es muy importante ya que, lograr la adaptación
denota salud mental a través de tres características fundamentales: Sentirse bien consigo
mismos; sentirse bien con respecto a los demás y ser capaces de enfrentar por sí mismas las
exigencias de la vida. En lugares de trabajo con baja motivación, sentimientos de frustración,
apatía, desinterés, incluso episodios de agresividad y disconformidad el clima organizacional
es malo, mientras que en los ámbitos donde la motivación es alta, las relaciones
25
interpersonales son satisfactorias, existe el interés, la colaboración y el compromiso con la
tarea y la empresa, el clima organizacional es óptimo.
La importancia del clima organización para Goncalves (1997) reside en el hecho de
que “el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores
organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores.” (p.317). Sin embargo,
estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie
de experiencias que cada miembro tenga con la Organización.
De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características
personales y organizacionales. De igual manera, tiene una serie de aspectos, entre las que
podemos resaltar: se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en
que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.
Las mismas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en
ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada miembro
tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
La importancia de las relaciones interpersonales del personal de un servicio de salud
es un factor que contribuye a determinar la calidad de la atención, considerando que las
relaciones humanas es de vital importancia para la presencia de un clima organizacional
adecuado que permite el desempeño laboral. Los sentimientos psicológicos del clima reflejan
el funcionamiento interno de la organización, por ello este ambiente interno puede ser de
confianza, progreso, temor o inseguridad. Por tal razón, la forma de comportarse de un
individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales sino también
de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes.
El desarrollo de un clima organizacional positivo repercute en la satisfacción con las
relaciones interpersonales en el trabajo, es el estado emocional positivo que surge de la
evaluación de la experiencia laboral de una persona, es decir la satisfacción es la relación
interpersonal como aquellas en que se experimenta confiabilidad en el otro. Un componente
fundamental de las relaciones interpersonales en el trabajo, es la confianza interpersonal, es
26
un facilitador de las relaciones y las actitudes efectivas en el trabajo. Cuando se presentan
buenas relaciones en el trabajo se afecta positivamente el nivel de satisfacción laboral, la
teoría de Herzberg (Sledge, Miles, Coppage, 2008), clasificó las relaciones interpersonales
con supervisores y compañeros como factores que puede influir en experimentar
insatisfacción laboral pero tendría escaso impacto en generar satisfacción laboral en los
trabajadores. También se puede mencionar que la confianza en las relaciones interpersonales
tiene una influencia positiva y significativa en la satisfacción laboral. Por otra parte, se
consideran que una necesidad psicológica básica es tener las relaciones interpersonales
significativas con otros y si estas se satisfacen genera en las personas motivación intrínseca
y satisfacción.
En la satisfacción laboral en enfermeras, se analizó la relación líder–miembro que
tiene una alta influencia en las actitudes de los trabajadores, entre ellas, la satisfacción laboral
demostrando un efecto significativo y positivo en la satisfacción laboral.
La relación entre pares tiene un impacto significativo en la satisfacción laboral de los
trabajadores, presenta una más alta correlación con satisfacción laboral que la relación con
las jefaturas, dichas relaciones, se caracterizadas por interacciones frecuentes, son un
importante depósito de recursos emocionales y conductuales, e incluso serían más fácilmente
desarrolladas que la relación con jefatura y por otra parte, la confiabilidad entre pares facilita
los intercambios sociales, la reciprocidad y la disposición de ayudarse unos a otros (Chiaburu
& Harrison, 2008).
Blanc, Boada, Garrosa Hernández y Moreno Jiménez, (2010) en el artículo emociones
positivas y bienestar laboral describe como las emociones que sienten los trabajadores,
influyen en las actitudes y en las conducta de los compañeros y usuarios, este tema ha sido
considerado como la esencia del trabajo emocional de las personas, que experimentan
emociones positivas como simpatía, cordialidad e influyen en los demás y se transmiten a los
usuarios, por medio de las expresiones faciales, gestos, movimientos y la postura que ellos
toman al interactuar, dirigiendo de esta manera la experiencia emocional de la otra persona.
Por ejemplo, el sentido del humor entre compañeros puede favorecer la cooperación y el
27
trabajo en equipo. El componente de la risa y el uso del humor pueden ser un importante
factor de protección que influye en cómo el trabajador afronta las distintas situaciones en su
jornada laboral, y cómo se maneja ante el estrés y la ansiedad. El cliente percibe de manera
directa estos sentimientos, lo que se traduce directamente en la satisfacción con el servicio.
Desde esta perspectiva, las emociones es muy importe en el bienestar laboral, ya que
son necesarias para fomentar la salud en las organizaciones, influyendo en el clima laboral
positivo, en la calidad del trabajo que se realiza y en el servicio prestado. Las emociones
positivas tienen una influencia importante sobre la motivación, creatividad y rendimiento en
la tarea del empleado, además los profesionales se benefician de sus emociones ya que éstas
influirán de manera importante en la organización y en las relaciones interpersonales, es
importante que el profesional sea sensible a las emociones de los usuarios y compañeros.
Las emociones negativas, como la ira o la ansiedad, limitan el repertorio pensamiento
y acción de la persona, las emociones positivas amplían este repertorio, ofreciendo la
oportunidad de desarrollar recursos personales duraderos, que a su vez, ofrecen la posibilidad
de crecimiento personal mediante la creación de espirales positivas o adaptativas de emoción,
cognición y acción. Por ejemplo, la alegría genera un clima laboral positivo, fortalece las
redes sociales de apoyo, el trabajo en equipo, la creatividad y la resolución creativa de los
problemas laborales, la productividad y el bienestar del trabajador.
La O.I.T (2006) en su artículo riesgo psicosociales detalla las consecuencias
negativas de las relaciones interpersonales, y señala que la violencia en el trabajo aumenta
en todo el mundo y en algunos países alcanza niveles de epidemia. La violencia puede
definirse como una forma de comportamiento negativo o de acción, en las relaciones entre
dos o más personas, caracterizada por agresividad, ya sea reiterada o instantánea, que produce
efectos nocivos sobre la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores en el lugar de
trabajo.
La agresividad puede manifestarse, mediante la simple actitud corporal como un
comportamiento de provocación, desprecio o conmiseración hacia la otra persona, o bien
como acción violenta, física o verbal. Así la violencia puede mostrarse de múltiples formas:
28
agresión física, insultos verbales, intimidación, acoso moral, acoso sexual, discriminación
por razón de religión, raza, discapacidad, la violencia intralaboral es cuando el agresor y
víctima comparten la misma organización.
La violencia en el entorno laboral no debe considerarse un problema individual, ya
que es una cuestión social y como tal debe abordarse y buscar las soluciones oportunas.
La evidencia indica que existen organizaciones más expuestas a la aparición de sucesos
violentos, los factores que pueden incrementar la posibilidad de que se produzcan actos
violentos se asocian al entorno de trabajo o al propio trabajo, entre otros el personal que
atiende gente, organizaciones con una dotación de personal escasa, con unos recursos
insuficientes, empresas que aceptan la violencia como forma de expresión entre sus
empleados.
La O.I.T. (2010) señala que la violencia está presente en profesiones relacionadas
con la enseñanza, los servicios sociales, y la atención sanitaria, que en el pasado parecían
protegidas de los casos de violencia en el trabajo.
La OMS define un entorno de trabajo saludable de la siguiente manera: “Un Entorno de
Trabajo Saludable, es un lugar donde todos trabajan unidos para alcanzar un visión
conjunta de salud y bienestar para los trabajadores y la comunidad. Esto proporciona a
todos los miembros de la fuerza de trabajo, condiciones físicas, psicológicas, sociales y
organizacionales que protegen y promueven la salud y la seguridad. Esto permite a los jefe
y trabajadores tener cada vez mayor control sobre su propia salud, mejorarla y ser más
energéticos, positivos y felices.”(O. I.T. y O.M.S., 2010, p.14).
En un trabajo realizado por la OMS y la OIT (2010) menciona que los entornos
laborales traen consecuencias no solo físicas si no también psicosociales, considerando que
la mente y cuerpo son uno y lo que afecta a uno, inevitablemente afectos al otro. Aun cuando
es habitual pensar solamente en los riesgos físicos como los únicos que tienen efecto en la
seguridad de los trabajadores, no siempre es así. Algunas veces los riesgos no físicos o riesgos
psicosociales también pueden afectar la seguridad física. Por ejemplo, la percepción de
sobrecarga de trabajo tiene una fuerte asociación con accidentes entre trabajadores, de hecho,
los riesgos psicosociales pueden asociarse con los accidentes de manera directa o indirecta.
29
Por otra parte, las influencias indirectas pueden ser igualmente dañinas, los trabajadores que
enfrentan riesgos psicosociales pueden: dormir mal, sobre auto medicarse, beber en exceso,
sentirse deprimidos, ansiosos, irritables, nerviosos e intolerantes y enojados, frecuentemente
debido a sentimientos de injusticia e inequidad. Cuando las personas se involucran en estas
conductas o caen presas de estos estados emocionales es muy probable que se vuelvan
momentáneamente distraídos, cometan errores de juicio peligrosos, sus cuerpos estén
estresados propiciando fallas en actividades normales que requieren atención y coordinación.
No es comúnmente entendido que las condiciones psicosociales relacionadas con la
organización del trabajo pueden actuar como factores de riesgo sin embargo la investigación
en los pasados 30 años ha demostrado claramente que varias situaciones en el espacio de
trabajo pueden ser etiquetadas como “riesgo psicosocial” porque están relacionadas con las
condiciones psicológicas y sociales del espacio de trabajo, más que con las condiciones
físicas, y que pueden ser dañinas para la salud mental y física de los trabajadores.
Para la investigación sobre las consecuencias en las relaciones interpersonales que
trae la vivencia de la primera experiencia laboral, las autoras adherimos a Jiménez Pluas
(2014) para definir la variable quien especifica que las relaciones interpersonales es el
esfuerzo por parte de todos de lograr un espacio de comprensión e interés en el bien común,
manifestándose en la comunicación, trato y actitudes. Lo que se intentara es observar las
consecuencias que trae la primera experiencia laboral en estas dimensiones.
Por lo tanto cabe detallar que la comunicación es una forma inteligente de interacción
humana que alude a la transferencia de información y entendimiento entre personas; en virtud
de ella los hombres intercambian significados y valores; es una necesidad social que se halla
en la raíz de toda organización (Maureen, 2008).
Maureen (2008) plantea que la comunicación eficaz debe tener las siguientes
características: agudeza, estar alerta, ser observador, rápido para interactuar con éxito.
replicar a las respuestas verbales y no verbales que se recibe, saber cuándo hablar, estar
callado cuando sea necesario, escuchar con atención;
mostrarse
atento, interesado, de
manera que estima lo que comunica y demanda la otra persona; preparación cuidadosa para
30
los diálogos que se sostendrá con los demás; usar el silencio, hay momentos en que las
palabras parecen inadecuadas para ayudar a transmitir los pensamientos y sentimientos; en
esos momentos el silencio empleado con cordura puede ser tan eficaz y dar tanto respaldo
como las palabras; respeto al otro y también hacerse respetar considerando las creencias y
los sentimientos de los demás.
Por otra parte la comunicación debe ser asertiva, que consiste en expresar las propias
ideas, creencias o sentimientos eficazmente, sin incomodarse por ello ni incomodar a los
demás, el objetivo no es imponer el punto de vista sino expresarse adecuadamente (Prieto
Bascón, 2011).
En definitiva en el proyecto para la dimensión comunicación si responde rápidamente
en forma coherente, guarda silencio para escuchar, presta atención a las demandas de sus
pares, escucha con atención lo que comunica el colega, establece dialogo con los enfermeros
ingresantes, se queda callada si no está segura de lo quiere comunicar, ante un desacuerdo lo
resuelve a la brevedad sin rencor, escucha aunque este apurada, impone sus opiniones sobre
cómo resolver situaciones.
Para la dimensión Trato, Tamayo Calderón (1990) sostiene que en la interacción de
las personas se evidencia el buen trato por tres componentes fundamentales: amabilidad,
cortesía y buenos modales. La amabilidad está ligada con el afecto y cariño; las palabras
amables producen en la persona una sensación agradable, calman, aquietan y consuelan a
quien las oye; la cortesía son las pruebas de atención o respeto de una persona a otra y sus
factores son la justicia, la modestia y el tratar igual a todos. Los buenos modales se
demuestran con el comportamiento según las costumbres o normas sociales vigentes.
Consecuentemente para estudiar la dimensión trato se verá si la enfermera es amable,
solicita las cosas con cortesía, trata a todos sus colegas de la misma manera, es agradecida
ante un favor.
Las Actitudes tienen una gran importancia social ya que no suelen ser cosa de un
solo individuo, sino que son compartidas por un número relativamente elevado de individuos;
31
en ese sentido las actitudes resultan muy importantes en las relaciones laborales ya que
regulan el éxito o fracaso del grupo. Entre las principales actitudes para logar buenas
relaciones interpersonales en el trabajo se encuentran: respeto, empatía, solidaridad, lealtad
al colega, responsabilidad, cooperación y compañerismo (Goleman, 1999).
Por lo tanto para estudiar la dimensión actitudes en el trabajo se valorará si la
enfermera es respetuosa de las acciones de los otros, considera las decisiones que toma el
colega, responde ante desacuerdo sin ofender, ante un problema intenta comprender como
se siente su compañero, participa con sus pares para alcanzar objetivos, ayuda
voluntariamente al colega cuando está sobrecargada de trabajo, cuando cometen un error
ayuda para que no vuelva ocurrir.
32
OBJETIVO GENERAL
Determinar las consecuencias en las relaciones interpersonales que genera la primera
experiencia laboral entre los enfermeros del Hospital de niños de la Santísima Trinidad de la
Provincia de Córdoba en el segundo semestre del año 2015.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar las consecuencias que se genera en las relaciones interpersonales con
respecto a las dimensiones:
Comunicación.
Trato.
Actitudes.
33
CAPITULO II
DISEÑO METODOLOGICO
34
TIPO DE ESTUDIO
El presente proyecto de investigación se llevará a cabo a través de un estudio
descriptivo, observacional y transversal.
Será descriptivo porque permitirá determinar las consecuencias en las relaciones
interpersonales que genera la primera experiencia laboral entre los enfermeros del Hospital
de Niños de la Santísima Trinidad, de la ciudad de Córdoba.
Será transversal porque el estudio de la variable se hará en un momento determinado,
haciendo un corte en el tiempo, durante el segundo semestre del año 2015, tiempo en el cual
la variable será estudiada en una sola oportunidad.
35
OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLE
VARIABLE
DIMENSIONES
INDICADORES
Responde rápidamente en forma coherente
Guarda silencio para escuchar.
Presta atención a las demandas de sus pares.
Comunicación
Escucha con atención lo que comunica el
colega.
Establece dialogo con los enfermeros
ingresantes.
Se queda callada si no está segura de lo quiere
comunicar.
Ante un desacuerdo lo resuelve a la brevedad.
CONSECUENCIAS EN
LAS RELACIONES
INTERPERSONALES
Escucha aunque este apurada
QUE GENERA LA
Impone sus opiniones sobre cómo resolver
situaciones.
Es amable
PRIMERA
EXPERIENCIA
LABORAL ENTRE
Solicita las cosas con cortesía.
Trato
LOS ENFERMEROS
Trata a todos sus colegas de la misma manera
Es agradecida ante un favor.
Es respetuosa de las acciones de los otros.
Considera las decisiones que toma el colega
Responde ante desacuerdo sin ofender.
Ante un problema intenta comprender como se
siente su compañero.
ACTITUDES
Participa con sus pares para alcanzar objetivos
Ayuda voluntariamente al colega cuando está
sobrecargada de trabajo.
Cuando cometen un error ayuda para que no
vuelva ocurrir.
36
UNIVERSO
El universo estará constituido por 30 enfermeros que vivenciaron su primera
experiencia laboral en época de contingencia con una antigüedad de dos a cinco años, de
los servicios de terapia intensiva y guardia central, donde se concentra el mayor número de
colegas, según datos obtenidos por el departamento de enfermería del Hospital de Niños de
la Santísima Trinidad.
FUENTES, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
La fuente es primaria, la recolección de los datos se realizara mediante la observación
directa para las dimensiones comunicación y trato en distintos momentos durante la jornada
laboral, para la dimensión actitudes se realizara a través de escala de liket.
La técnica de recolección de datos que se utilizara será la observación directa, que
facilitara la captación de los hechos tal cual como suceden, para dar cumplimiento a los
objetivos formulados.
El instrumento a usar para la observación será una lista de cotejo que consta de trece
ítems donde se estudiara las dimensiones comunicación y trato para la valoración de
las
consecuencias en las relaciones interpersonales entre enfermeros que vivenciaron la primera
experiencia laboral con los enfermeros ingresantes, se señalara en casillero con una X según
la observación si está presente o ausente, esta lista de cotejo es elaborada por las autoras, las
observaciones
se realizaran en tres oportunidades; manteniendo el anonimato de los
encuestados.
El instrumento para valorar las actitudes será mediante un formulario auto
administrado que constara de una primera sección en que se indagara sobre características
sociodemográficas de la población en estudio: sexo, edad, formación y área en la cual se
desempeña, estos datos serán utilizados como identificatorios. La segunda sección constara
de catorce enunciados de los cuales serán siete positivos y siete negativos.
37
PRUEBA PILOTO
Los instrumentos fueron
sometidos a una prueba piloto
la cual se aplicó en
enfermeros que pertenecen a una sala de internación general los cuales vivenciaron su
primera experiencia laboral en época de contingencia, dando como resultado factible de
realizar, por ser válido y confiable, lo que permitió observar sin inconvenientes respecto a
la temática en estudio.
PLAN DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Antes de comenzar con la recolección de datos se solicitara autorización al Director
de la institución (anexo 1) y jefatura del departamento de enfermería (anexo 2), al momento
de proceder con la observación se hará una reunión explicativa donde se especificará el
carácter anónimo de cada enfermero/a, solicitando consentimiento informado (anexo 3).
Se recogerá información (anexo 4 y 5) en los tres turnos en diferentes momentos de
la jornada laboral y en los servicios de terapia intensiva y guardia central, durante el segundo
semestre del año 2015.
PLAN DE PROCESAMIENTO DE DATOS
Luego de recolectar los datos se cargaran a una tabla matriz (anexos 6), en
concordancia con los objetivos planteados se tabulara y procesara en referencia a cada
dimensión y se establecerán las frecuencias absolutas y sus respectivos porcentajes.
En la categorización los datos:

para la dimensión comunicación que tiene nueve indicadores habrá consecuencias en
las relaciones interpersonales si de nueve indicadores están presentes cinco o más, no
habrá consecuencia si están presente cuatro o menos.

Para la dimensión trato que tiene cuatro indicadores habrá consecuencias en las
relaciones interpersonales si de cuatro indicadores están presentes dos o más, no
habrá consecuencia si están presente dos o menos.
38

Para la dimensión Actitudes, se tendrá en cuenta:
Se asignara la siguientes puntuaciones a las respuestas obtenidas excepto a los ítems
2, 3, 5, 8, 10, 12 y 13.
Muy de acuerdo
5
De acuerdo
4
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
3
En desacuerdo
2
Muy en desacuerdo
1
Ténganse en cuenta que en los ítems: 2, 3, 5, 8, 10, 12, 13
se les asignara la
puntuación invertida.
Muy en desacuerdo
5
En desacuerdo
4
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
3
De acuerdo
2
Muy de acuerdo
1
Se considerara que:
 hay consecuencias en las actitudes cuando la puntuación sea de 14-55
 No hay consecuencias en las actitudes cuando la puntuación sea de 56-70
39
PLAN DE PRESENTACIÓN DE DATOS
Los datos se presentaran en tablas simples y de doble entrada.
DESCRIPCIÓN SOCIO-DEMOGRÁFICA DE LA POBLACIÓN
TABLA A:
Enfermeros de terapia intensiva y guardia central de dos hasta cincos años de antigüedad
según sexo del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad. Segundo semestre del 2015.
SEXO
F
%
30
100
Femenino
Masculino
TOTAL
FUENTE: Formulario Auto administrado.
TABLA B:
Enfermeros de terapia intensiva y guardia central de dos hasta cincos años de antigüedad
según Edad del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad Segundo semestre del 2015
EDAD
F
%
30
100
20 -30
31-40
Mayor de 41
TOTAL
FUENTE: Formulario Auto administrado.
40
TABLA C:
Enfermeros de terapia intensiva y guardia central de dos hasta cincos años de antigüedad del
Hospital de Niños de la Santísima Trinidad según Nivel de Formación. Segundo semestre del
2015
NIVEL DE FORMACION
F
%
30
100
Técnico Profesional
Licenciados en Enfermería
TOTAL
FUENTE: Formulario Auto administrado.
TABLA D:
Enfermeros de terapia intensiva y guardia central de dos a cincos años de antigüedad del
Hospital de Niños de la Santísima Trinidad según Área de Desempeño. Segundo semestre
del 2015.
AREA DE DESEMPEÑO
F
%
30
100
Terapia Intensiva
Guardia Central
TOTAL
FUENTE: Formulario auto administrado.
41
PRESENTACION DE RESULTADOS DE LAS DIMENSIONES
TABLA 1:
Consecuencias de la Comunicación en las relaciones interpersonales generadas por la
primera experiencia laboral en los enfermeros de terapia intensiva y guardia central de dos a
cinco años de antigüedad del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad. Segundo semestre
del 2015.
Consecuencias en Comunicación
Responde rápidamente en forma coherente
Guarda silencio para escuchar
Presta atención a las demandas de sus pares.
Escucha con atención lo que comunica el colega.
Establece dialogo con los enfermeros ingresantes
Se queda callada si no está segura de lo quiere comunicar
Ante un desacuerdo lo resuelve a la brevedad sin rencor
Escucha aunque este apurada
Impone sus opiniones sobre cómo resolver situaciones.
Total
FUENTE: Lista de Cotejo
42
Presente
Ausente
F
f
%
%
Total
f
%
TABLA 2:
Consecuencias del Trato en las relaciones interpersonales generadas por la primera
experiencia laboral en los enfermeros de terapia intensiva y guardia central de dos a
cincos años de antigüedad del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad. Segundo
semestre del 2015.
Consecuencias en Trato
Presente
Ausente
Total
f
F
f
%
Es amable con los ingresantes
Solicita las cosas con cortesía
Trata a todos sus colegas de la
misma manera.
Es agradecida ante un favor
Total
Fuente: Lista de cotejo
43
%
%
TABLA 3:
Consecuencias de las Actitudes en las relaciones interpersonales generadas
por la primera experiencia laboral en los enfermeros de terapia intensiva y
guardia central de dos a cincos años de antigüedad del Hospital de Niños de
la Santísima Trinidad. Segundo semestre del 2015
Consecuencia en actitudes
f
%
Presencia de consecuencia
Ausencia de consecuencia
Total
Fuente: Formulario Auto administrado.
TABLA 4:
Consecuencias en las relaciones interpersonales generadas por la primera experiencia laboral
entre los enfermeros de terapia intensiva y guardia central de dos a cincos años de antigüedad
del Hospital de niños de la Santísima Trinidad de Córdoba en el segundo semestre del año
2015.
Consecuencias en las relaciones
interpersonales
Presente
f
%
Ausente
Total
F
f
%
Comunicación
Trato
Actitudes
Total
FUENTE: Lista de cotejo y Formulario auto administrado.
44
%
PLAN DE ANALISIS DE RESULTADOS
Para el análisis de resultados se tomará a la estadística descriptiva, basada en el análisis de
frecuencias, este método tiene por objeto describir y analizar las características de un
conjunto de datos.
PRESUPUESTO
DETALLE
CANTIDAD
PRECIO UNITARIO
TOTAL
Recurso Humano
Técnico Informático
1
300
300
300
0.25
75
60 minutos
1.50
90
4
20
80
Recursos Materiales
Fotocopias
Medios de comunicación
Artículos de librería
Transporte varios
varios
2000
CD
3
10
30
Impresión y encuadernado
3
500
1500
Gastos imprevistos
407,50
Total de presupuesto
4482,50
45
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Actividades para la etapa de ejecución
Tiempos programados año 2015. Gráfico de Gantt
ACTIVIDADES JULIO
1
2
AGOSTO
3
4
1
2
3
4
Revisión del
proyecto
Recolección de
datos
Procesamiento
de datos
Elaboración del
Informe
Publicación del
Informe
46
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
1
1
2
3
4
2
3
NOVIEMBRE
4
1
2
3
4
LISTA DE REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alpander Guvenc, G. (1985). Planeación estratégica aplicada a los Recursos Humanos. Colombia:
Editorial Norma S.A.
Ashforth, B, E. & Saks, A, M. (June, 1995). Work-role transitions: A longitudinal examination of
the Nicholson model. Journal fo Occupational an Organizational Psichology, (68), 157-175.
Bisquerra, J. (2003). Relaciones Interpersonales. México: Editorial Mac Graw Hill. (p.421).
Blanc, L., Boada, M., Garrosa Hernández, E., Moreno Jiménez, B. (1 Septiembre, 2010) Emociones
positivas y bienestar laboral. Revista Gestión Práctica de Riesgos Laborales. Vol. (74)
Recuperado de riesgoslaborales.wke.es/articulos/emociones-positivas-y-bienestar-laboral.
Carrillo Algarra, A., García Serrano, L., Cárdenas Orjuelas, C., Díaz Sánchez, I .y Yabrudy Wilches,
N. (2013, Octubre). La Filosofía de Patricia Benner y La Práctica Clínica. Enfermería Global.
Nº 32. Recuperado de http://scielo.isciii.es/pdf/eg/v12n32.
Chiaburu, D. & Harrison, D. (2008). Do peers make the place, Conceptual synthesis and metaanalysis of coworker effects on perceptions, attitudes, ocbs, and performance. Journal of
Applied Psychology. 93 (5), 1082-1103.
Chiang vega, M., Salazar Botello, C., Núñez Partido, A. (2007). Clima organizacional Satisfacción
laboral en un establecimiento de salud estatal: Hospital Tipo 1. Teoría ciencia arte y
humanidades. 16 (002). PP. 61-77.
Chiavenato, I. (2010). Administración de recursos de humanos. Colombia: Mc Graw Hill.
Cruz, A (2003). La comunicación y las relaciones interpersonales. Colombia: Editorial: Mac Graw
Hill. (p. 333)
Donoso, T. (2000). La inserción socio-laboral: Diagnóstico de las variables relevantes. Orientación
profesional: Diagnóstico e inserción socio laboral. Barcelona: Estel. (pp. 69-105).
Fernández, J. (2003). Relaciones Interpersonales. Editorial: Mac Graw Hill. México. (p.256).
Fernández Pérez, R. (marzo 2011) La Cooperación, Un valor del ser humano. Recuperado de:
valoresnuestros.blogspot.com.
Furguerle Range, J. Gratero, C.T. (2010) habilidades sociales para el fortalecimiento del trabajo en
equipo en las organizaciones educativas. Revista Electrónica Facultad de Ingeniería UVM.
VOL.4.Recuperado de dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3640217.pdf
47
Gadamer, H (1977). Verdad y Método. Fundamento de una hermenéutica filosófica. Salamanca,
España: Sígueme.
García Blanco, J. & Gutiérrez, R (1996). Inserción laboral y desigualdades en el Revista española
de investigaciones Sociológicas. Vol. (75), mercado de trabajo cuestiones teóricas. pp. 269294.
García, R (2005), Diccionario español, Buenos Aires, Argentina: El pequeño Larousse.
García Millán, Jiménez Gregorio, Moreno del Mazo, Álvarez Álvarez y Criado Álvarez, (2012) el
periodo de prueba como primera herramienta de valoración del nuevo profesional.
Actualidad del derecho Sanitario. Vol. (195) pp. 429-433.
Gevaert, J. (1983) El problema del hombre. Salamanca: Ediciones Sígueme.
Goleman D. (1999). La inteligencia emocional en la empresa. Buenos Aires, Argentina: Ediciones
B (pp. 50-51).
Goncalves, S. (1997). El Clima Organizacional. Bogotá: Editorial Prentice Hall. (p.317).
Jiménez Pluas, S. (enero 2014). Factores que intervienen en las relaciones interpersonales. Prezi.
Recuperado de prezi.com/o7sq…/factores-que-intervienen-las relaciones humanas/.
Krauser R (2007). La convivencia. Madrid, España: Editorial Urano.
Lleixa Fortuño, M., Gisbert Cervera, M., Marques Molías, L. y Albacar Rioboo, N. (2009). La
inserción laboral de los profesionales de enfermería. Revista Rol de enfermería, Vol. 32 Nª
9,6-10.
Llanos, M. (2013,24 de febrero). Manipulación mental. El universo. Recuperado de
www.larevista.ec/orientacion/psicologia/manipulacion-mental
Lleixa etal. (Agosto 2010). ¿Qué piensan los futuros profesionales de Enfermería sobre la inserción
laboral? Metas Enfermería vol. 13, 56-60.
Martínez, R. (2000). Aproximaciones teóricas a los procesos de inserción laboral. Revista del
ministerio de trabajo e inmigraciones, Nº 26, pp. 65-92.
Maureen, J. (2008).Comunicación y relaciones en enfermería (2°Ed.).México: Manual moderno.
Mejía, Y., Gonzales, A. y Nava, M. (2012).Influencia en las Relaciones Internacionales sobre el
clima organizacional en el personal de enfermería del área quirúrgica del Hospital
Universitario de Maracaibo. Contreras Armenta, C., Díaz Castillo, B. y Hernández
Rodríguez, E. Multiculturalidad: su análisis y Perspectivas a la luz de sus actores, clima y
48
cultura organizacional prevalentes en un mundo globalizado. Recuperado de
www.edmed.net/libros gratis/2012a/1159/
Ministerio de Salud de la Provincia de Neuquén. (2010). Manual de Inducción para Ingresantes a
los
Servicios
de
Salud.
Recuperado
de
www4.neuquen.gov.ar/salud…/manual%20de%20induccin%202010.pdf
Naranjo, J.C. (2011) respeto como valor.
wwwrepetoerlaynesmoran.blogspot.com.
SEIP
Guadalajara.
Recuperado
de.
OIT. (2010). Aumentan las nuevas formas de violencia en el trabajo, dice informe de la OIT.
Recuperado
de
http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Media_and_public_information/Press_releases/la
ng--es/WCMS_070534/index.htm
Oliveros, F. (2004). Relaciones Interpersonales. Madrid: Ediciones Palabra, S.A. 1era Edición.
Poblete Troncoso, M & Valenzuela Suazo, S. (2007). Cuidado Humanizado: un desafío para las
enfermeras
en
los
servicios
Hospitalarios.
Recuperado
de
http://
www.Scielo.br/pdf/ape/v20n4/18.pdf.
Prieto Bascón, M.A. (abril 2011) empatía, asertividad y comunicación. Innovación y experiencias
educativas. Recuperado de www.csicsif.es/...41/miguel_angel_prieto_bascon_02.pdf
Razeto Migliaro, L. (2005) Publicado en Pensamiento Crítico Latinoamericano. Conceptos
Fundamentales, Etimología y significado original. (III). Chile: Ediciones Universidad
Católica Silva.
Silva González, M., Santos Duran, J., Rodríguez Jiménez, E., Hernando Rojo, C. (2008) Las
Relaciones Humanas en la empresa. España: Artedis, S.L.L
Sledge, S., Miles, A. & Coppage, S. (2008). What role does culture play? A look at motivation and
Job satisfaction among hotel workers in Brazil. The International Journal of Human Resource
Management, 19 (9), 1667-1682.
49
Sohi R. (1999). Organizational climate-culture. Journal of Personal Selling and Sales Management.
Vol. (19). p 83.
Tamayo Calderón, J. (1990) Fundamento de administración en los servicios de atención de salud.
Lima: Muñequito Normativo.
50
ANEXOS
51
CARTA DE AUTORIZACIÓN AL DIRECTOR DEL HOSPITAL DE NIÑOS DE LA
SANTISIMA TRINIDAD.
UNIVERSIDAD NACIONAL DE CÒRDOBA
FACULTAD DE CIENCIAS MÈDICAS
ESCUELA DE ENFERMERÌA
Córdoba, agosto de 2015
SR.
S
Director
/
D
Tengo el agrado de dirigirme a Ud. A fin de poner a su
conocimiento que las/los enfermeros/as Aguirre, Débora Gisella DNI 35130056, Cabrera,
Noelia Yanina DNI 32221868 y Maquin Melgarejo, Andrea DNI 93898326, son alumnos
regulares de la materia Taller de Trabajo Final, de la Carrera de la Licenciatura en
Enfermería, de la Escuela de Enfermería de la U.N.C.
Esta asignatura tiene como propósito que los estudiantes
realicen un trabajo de investigación para la obtención del título de Licenciatura; en este caso
relacionado con las consecuencias de las relaciones interpersonales entre enfermeros que
vivenciaron la primera experiencia laboral con los enfermeros ingresantes del Hospital de
Niños de la Santísima Trinidad.
Por tal motivo se solicita autorización para recabar
información, en el Departamento de enfermería, quién está dispuesto a prestar colaboración
para el trabajo mencionado.
Sin otro particular, saludo atte.
Lic. Mirta Piovano
Profesora Titular
52
CARTA DE AUTORIZACIÓN A JEFA DE ENFERMERMERÍA DEL HOSPITAL
DE NIÑOS DE LA SANTISIMA TRINIDAD
UNIVERSIDAD NACIONAL DE CÒRDOBA
FACULTAD DE CIENCIAS MÈDICAS
ESCUELA DE ENFERMERÌA
Córdoba, agosto de 2015
Departamento de Enfermería
S
/
D
Tengo el agrado de dirigirme a Ud. A fin de poner a su
conocimiento que las/los enfermeros/as Aguirre, Débora Gisella DNI 35130056, Cabrera,
Noelia Yanina DNI 32221868 y Maquin Melgarejo, Andrea DNI 93898326, son alumnos
regulares de la materia Taller de Trabajo Final, de la Carrera de la Licenciatura en
Enfermería, de la Escuela de Enfermería de la U.N.C.
Esta asignatura tiene como propósito que los estudiantes
realicen un trabajo de investigación para la obtención del título de Licenciatura; en este caso
relacionado con las consecuencias de las relaciones interpersonales entre enfermeros que
vivenciaron la primera experiencia laboral con los enfermeros ingresantes del Hospital de
Niños de la Santísima Trinidad.
Para tal fin, se hace necesario que el Departamento que Ud.,
dirige facilite la información requerida a los alumnos dentro de sus posibilidades.
Sin otro particular, saludo atte.
Lic. Mirta Piovano
Profesora Titular.
53
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Título: Consecuencias en las Relaciones Interpersonales que genera la primera experiencia
laboral.
Autoras: Cabrera Noelia, Maquin Andrea y Aguirre Gisella, alumnas de la Cátedra de Taller
de Trabajo Final de la Escuela de Enfermería de la Universidad Nacional de Córdoba.
Sede donde se realizará el estudio: Hospital de Niños de la Santísima Trinidad.
A usted se le está invitando a participar en este estudio de investigación. Antes de
decidir si participa o no, debe conocer y comprender cada uno de los siguientes apartados.
Este proceso se conoce como consentimiento informado. Siéntase con absoluta libertad para
preguntar sobre cualquier aspecto que le ayude a aclarar sus dudas al respecto.
Una vez que haya comprendido el estudio y si usted desea participar, entonces se le
pedirá que firme esta forma de consentimiento, de la cual se le entregará una copia firmada
y fechada.
Justificación del estudio: Dicho estudio se realizara debido a que genera tensión en el ámbito
laboral la inserción de un nuevo enfermero, por lo que es necesario conocer en profundidad
sus consecuencias con el fin de proponer acciones de cambios, por lo cual tendrá un enfoque
a nivel social, institucional y profesional procurando un clima laboral favorable beneficiando
las relaciones interpersonales entre los miembros del equipo, con el objetivo de fomentar la
atención de calidad y la seguridad de los pacientes, familia y grupo social obteniendo mayor
satisfacción al hacer uso de los servicio de salud.
Objetivo del estudio: A usted se le está invitando a participar en un estudio de investigación
que tiene como objetivos. Determinar las Consecuencias en las Relaciones Interpersonales
que genera la primera experiencia laboral entre los Enfermeros.
Beneficio del estudio: Este estudio permitirá que en un futuro otros colegas puedan
beneficiarse del conocimiento obtenido, si bien hay otros trabajos de investigación realizados
sobre las Relaciones Interpersonales, en ninguno se detalla las consecuencias que genera la
primera experiencia laboral.
Procedimientos del estudio: En caso de aceptar participar en el estudio se le realizarán una
serie de preguntas a través de una encuesta y se observara su relación y trato con el nuevo
colega.
54
Riesgos asociados con el estudio: La participación en este estudio no posee riesgos, ya que
mis datos serán preservados en anonimato.
Aclaraciones:
 Su decisión de participar en el estudio es completamente voluntaria.

No habrá ninguna consecuencia desfavorable para usted, en caso de no aceptar la
invitación

Si decide participar en el estudio puede retirarse en el momento que lo desee, -aun
cuando el investigador responsable no se lo solicite-, pudiendo informar o no, las
razones de su decisión, la cual será respetada en su integridad.

No tendrá que hacer gasto alguno durante el estudio.

No recibirá pago por su participación.

En el transcurso del estudio usted podrá solicitar información actualizada sobre el
mismo, al investigador responsable.
 La información obtenida en este estudio, será mantenida con estricta confidencialidad
por el grupo de investigadores.
Si considera que no hay dudas ni preguntas acerca de su participación, puede, si así lo
desea, firmar la Carta de Consentimiento Informado que forma parte de este documento.
Carta de consentimiento informado: he leído y comprendido la información anterior y mis
preguntas han sido respondidas de manera satisfactoria. He sido informado y entiendo que
los datos obtenidos en el estudio pueden ser publicados o difundidos con fines científicos.
Convengo en participar en este estudio de investigación. Recibiré una copia firmada y
fechada de esta forma de consentimiento.
………………………………
…………….
Firma del participante
Fecha
……………………………..
…………….
Firma del investigador
Fecha
55
INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS
El presente instrumento ha sido elaborado para obtener información sobre las “consecuencias
en las relaciones interpersonales entre los enfermeros que
vivenciaron
la primera
experiencia con los enfermeros ingresantes del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad
de Córdoba en el segundo semestre del año 2015”. El mismo será implementado por Aguirre,
Cabrera y Maquin estudiantes de la Licenciatura en Enfermería de la UNC, con fines
investigativos. Las respuestas que usted aporte, serán de tipo confidencial y anónimo.
Agradecemos su colaboración.
Datos sociodemográficas:
Nº DE ORDEN:
Sexo: Femenino
Masculino
Área de desempeño:……………
Edad:
Nivel de Formación:………………
Instrucciones: a continuación se le presenta una serie de enunciados, seguido de una
columna de cinco categorías:
Muy de acuerdo (M A)
De acuerdo(A)
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo(N)
En desacuerdo (D)
Muy en desacuerdo (M D)
Marque usted con (X) según considere oportuno.
1
2
3
4
Enunciado
MA
Siempre respeto las acciones que realizan los
colegas ingresantes.
Ante sobrecarga de trabajo me concentro solo en
hacer bien mis tareas.
No siempre el trabajar en equipo es conveniente
para alcanzar objetivos.
Estoy siempre de acuerdo con las decisiones que
toman mis colegas de reciente ingreso, relacionado
al cuidado de los pacientes.
56
A
N
D
MD
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Es común ver que los ingresantes cometan errores
Ante diferencias de criterios con mis nuevos
colegas respondo sin ofender
Me preocupo por comprender como se siente un
colega ante un problema.
Frente a un error ofrezco ayuda para que no se
repita.
Trabajo en equipo para alcanzar objetivos.
Priorizo criterios de acción con aval de mi
experiencia y labor.
Ante sobrecarga de trabajo ayudo voluntariamente
a los nuevos colegas.
Suelo tener diferencias en las decisiones que
toman los colegas de reciente ingreso.
En ocasiones respeto las acciones que realizan los
nuevos colegas
Lo más importante ante un problema es resolverlo
sin tener otras consideraciones.
57
LISTA DE COTEJO
Consecuencias en las Relaciones Interpersonales 1° Obs
2° Obs
3° Obs
entre enfermeros que vivenciaron
P
P
la primera
experiencia laboral con Enfermeros ingresantes.
Responde rápidamente en forma coherente
de acuerdo a la pregunta realizada.
Guarda silencio para escuchar
Presta atención a las demandas de sus pares
COMUNICACION
Escucha con atención lo que comunica el
colega en todas las situaciones
Establece dialogo con los
enfermeros
ingresantes
Se queda callada si no está segura de lo
quiere comunicar.
Ante un desacuerdo lo resuelve a la brevedad
Escucha aunque este apurada.
Impone sus opiniones sobre cómo resolver
situaciones.
Es amable con los ingresantes.
TRATO
Solicita las cosas con cortesía.
Trata a todos sus colegas de la misma
manera.
Es agradecida ante un favor.
58
P
A
A
A
TOTAL
TABLA MAESTRA
Suje
to
Nº
Sexo
F
Edad (años)
M 20
a
30
31
a
40
>
41
Nivel de Formación
Área que Desempeña
Técnico
Terapia
Guardia
Intensiva
Central
Profesio
nal
Licenciados
en
Enfermería
1
2
3
4
5
----30
59
1
2
3
4
5
……
30
60
presente
Trato
2
3
ausente
presente
1
ausente
9
presente
ausente
presente
8
presente
ausente
7
presente
ausente
Comunicación
4
5
6
presente
ausente
presente
ausente
Presente
ausente
3
presente
ausente
2
presente
ausente
Presente
ausente
1
Presente
ausente
ausente
Sujetos
TABLA MAESTRA
Consecuencias en las Relaciones Interpersonales entre enfermeros que
vivenciaron la primera experiencia laboral con Enfermeros ingresantes.
4
TABLA MAESTRA
Consecuencias en las Relaciones Interpersonales entre enfermeros que vivenciaron la
primera experiencia laboral con Enfermeros ingresantes.
1
2
3
4
5
...
30
61
7
MA
A
N
D
MD
6
MD
MA
A
N
D
MD
5
D
4
MA
A
3
MD
MA
A
N
D
MD
MA
A
N
D
MD
MA
A
N
D
MD
2
N
SUJETOS
1
MA
A
N
D
ACTITUDES
TABLA MAESTRA
Consecuencias en las Relaciones Interpersonales entre enfermeros que vivenciaron la
primera experiencia laboral con Enfermeros ingresantes.
ACTITUDES
1
2
3
4
5
...
30
62
MD
N
D
MA
A
14
D
MD
A
N
D
13
MD
MA
MA
A
12
D
MD
A
N
MD
MA
11
D
A
N
MA
10
MD
MA
A
N
D
MD
MA
A
N
D
9
N
SUJETOS
8