páginas de prueba

Temario
TEMA 1
LOS DERECHOS HUMANOS EN EL AMBITO UNIVERSAL,
EUROPEO Y ESPAÑOL. LA IGUALDAD EFECTIVA ENTRE
HOMBRES Y MUJERES. EL ARTÍCULO 14 DE LA CONSTITUCIÓN
ESPAÑOLA: LA NO DISCRIMINACION POR RAZÓN DEL SEXO.
LA IGUALDAD DE SEXO EN EL AMBITO JURIDICO CIVIL.
CONSECUENCIAS PENALES DE LA DISCRIMINACION POR
RAZON DE SEXO. LA IGUALDAD DE SEXO EN EL AMBITO
JURIDICO LABORAL. LA CONCILIACION FAMILIAR.
1. LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO UNIVERSAL, EUROPEO Y ESPAÑOL
1.1. LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO UNIVERSAL
1.2 . LOS DERECHOS HUMANOS EN EL AMBITO EUROPEO
1.3. LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO ESPAÑOL
2. LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
2.1. LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
EN LA UNION EUROPEA
2.2. LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
EN EL AMBITO ESPAÑOL
3. EL ARTÍCULO 14 DE LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA:
LA NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO
4. LA IGUALDAD DE SEXO EN EL ÁMBITO JURÍDICO
CIVIL
4.1. DERECHOS Y DEBERES DE LOS CÓNYUGES
4.2. RÉGIMEN ECONÓMICO MATRIMONIAL
4.3. CAPACIDAD PARA CONTRATAR
4.4. PATRIA POTESTAD DE LOS HIJOS
4.5. LA IGUALDAD EN EL ÁMBITO PROCESAL CIVIL
5. CONSECUENCIAS PENALES DE LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO
6. LA IGUALDAD DE SEXO EN EL ÁMBITO JURÍDICO
LABORAL
6.1. NORMATIVA EN EL ÁMBITO LABORAL DE LA LEY PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
6.2. NORMATIVA DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES PARA LA
IGUALDAD EFECTIVA DE HOMBRES Y MUJERES
6.3. EL PRINCIPIO DE DISCRIMINACION POSITIVA
6.4. INFRACCIONES EN EL ORDEN SOCIAL POR RAZÓN DE LA DISCRIMINACIÓN
7. LA CONCILIACIÓN FAMILIAR
—9—
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
1. LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO UNIVERSAL, EUROPEO Y
ESPAÑOL
1.1. Los derechos humanos en el ámbito universal
Los Derechos Humanos son derechos inherentes a todos los seres humanos,
sin distinción alguna de nacionalidad, lugar de residencia, sexo, origen nacional,
étnico, color, religión, lengua, o cualquier otra condición.
Todos tenemos los mismos derechos humanos, sin discriminación alguna,
siendo derechos interrelacionados, interdependientes e indivisibles.
El principio de universalidad de los derechos humanos es la piedra angular
del derecho internacional de los derechos humanos.
A lo largo de la historia, los conflictos, ya sean guerras o levantamientos populares, se han producido a menudo como reacción a un tratamiento inhumano y
a la injusticia. La Declaración de derechos inglesa de 1689, redactada después de
las guerras civiles que estallaron en este país, surgió de la aspiración del pueblo
a la democracia. Exactamente un siglo después, en 1789, la Revolución Francesa
dio lugar a la Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano y su proclamación de igualdad para todos.
Después de la Segunda Guerra Mundial y la creación de las Naciones Unidas,
la comunidad internacional se comprometió a no permitir nunca más atrocidades
como las sucedidas en ese conflicto. Los líderes del mundo decidieron complementar
la Carta de las Naciones Unidas con una hoja de ruta para garantizar los derechos
de todas las personas en cualquier lugar y en todo momento.
Se constituyó la Comisión de Derechos Humanos con la misión de preparar
el proyecto de Declaración Universal, aprobándose el proyecto por la Asamblea
General de las Naciones Unidas, reunida en París por la resolución 217 A de 10
de diciembre de 1948 por la que se proclamaba la Declaración Universal de Derechos Humanos.
La Declaración Universal de Derechos Humanos comienza con un Preámbulo
y está compuesta de 30 artículos precedidos de un preámbulo y donde recogen los
siguientes derechos, que vamos a clasificar según su contenido:
1.1.1. Derecho a la libertad, igualdad y no discriminación.
Este grupo de derechos se encuentran recogidos en los artículos 1 y 2 del
Declaración Universal de Derechos Humanos.
— Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y,
dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros.
— Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta
Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión,
opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición
económica, nacimiento o cualquier otra condición.
Además, no se hará distinción alguna fundada en la condición política, jurídica
o internacional del país o territorio de cuya jurisdicción dependa una persona,
tanto si se trata de un país independiente, como de un territorio bajo administración fiduciaria, no autónomo o sometido a cualquier otra limitación de soberanía.
— 10 —
Temario
1.1.2. Derechos y libertades individuales
Los Derechos y libertades individuales se recogen en los artículos 3 a 17 de
la Declaración.
— Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de
su persona.
— Nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre; la esclavitud y la
trata de esclavos están prohibidas en todas sus formas.
— Nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o
degradantes.
— Todo ser humano tiene derecho, en todas partes, al reconocimiento de su
personalidad jurídica.
— Todos son iguales ante la Ley y tienen, sin distinción, derecho a igual
protección de la ley.
— Toda persona tiene derecho a un recurso efectivo, ante los tribunales nacionales competentes, que la ampare contra actos que violen sus derechos
fundamentales reconocidos por la constitución o por la Ley.
— Nadie podrá ser arbitrariamente detenido, preso ni desterrado.
— Toda persona tiene derecho, en condiciones de plena igualdad, a ser oída
públicamente y con justicia por un tribunal independiente e imparcial,
para la determinación de sus derechos y obligaciones o para el examen de
cualquier acusación contra ella en materia penal.
— Toda persona acusada de delito tiene derecho a que se presuma su inocencia mientras no se pruebe su culpabilidad, conforme a la ley y en juicio
público en el que se le hayan asegurado todas las garantías necesarias
para su defensa.
— Nadie será condenado por actos u omisiones que en el momento de cometerse no fueron delictivos según el derecho nacional o internacional.
Tampoco se impondrá pena más grave que la aplicable en el momento de
la comisión del delito.
— Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia,
su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a su reputación. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra tales
injerencias o ataques.
— Toda persona tiene derecho a circular libremente y a elegir su residencia
en el territorio de un Estado.
— Toda persona tiene derecho a salir de cualquier país, incluso del propio, y
a regresar a su país. En caso de persecución, toda persona tiene derecho
a buscar asilo, y a disfrutar de él, en cualquier país.
— Toda persona tiene derecho a una nacionalidad.
— Los hombres y las mujeres, a partir de la edad núbil, tienen derecho, sin
restricción alguna por motivos de raza, nacionalidad o religión, a casarse
y fundar una familia; y disfrutarán de iguales derechos en cuanto al matrimonio, durante el matrimonio y en caso de disolución del matrimonio.
— Sólo mediante libre y pleno consentimiento de los futuros esposos podrá
contraerse el matrimonio.
— La familia es el elemento natural y fundamental de la sociedad y tiene
derecho a la protección de la sociedad y del Estado.
— Toda persona tiene derecho a la propiedad, individual y colectivamente.
Nadie será privado arbitrariamente de su propiedad.
— 11 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
1.1.3. Derechos y libertades políticas.
Los artículos 18 a 22 recogen los denominados derechos y libertades de naturaleza política.
— Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia
y de religión; este derecho incluye la libertad de cambiar de religión o
de creencia, así como la libertad de manifestar su religión o su creencia,
individual y colectivamente, tanto en público como en privado, por la enseñanza, la práctica, el culto y la observancia.
— Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión y de expresión;
este derecho incluye el de no ser molestado a causa de sus opiniones, el
de investigar y recibir informaciones y opiniones, y el de difundirlas, sin
limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión.
— Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación.
— Toda persona tiene derecho a participar en el gobierno de su país, directamente o por medio de representantes libremente escogidos.
— Toda persona tiene el derecho de acceso, en condiciones de igualdad, a las
funciones públicas de su país.
— La voluntad del pueblo es la base de la autoridad del poder público; esta
voluntad se expresará mediante elecciones auténticas que habrán de celebrarse periódicamente, por sufragio universal e igual y por voto secreto
u otro procedimiento equivalente que garantice la libertad del voto.
— Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad
social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los recursos de cada Estado,
la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad.
1.1.4. Derechos económicos, sociales y culturales.
— Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra
el desempleo.
— Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por
trabajo igual.
— Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por
cualesquiera otros medios de protección social.
— Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la
defensa de sus intereses.
— Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una
limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas
pagadas.
— Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure,
así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales
necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de desempleo,
enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida de sus medios
de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad.
— 12 —
Temario
— La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales. Todos los niños, nacidos de matrimonio o fuera de matrimonio,
tienen derecho a igual protección social.
— Toda persona tiene derecho a la educación. La educación debe ser gratuita,
al menos en lo concerniente a la instrucción elemental y fundamental. La
instrucción elemental será obligatoria. La instrucción técnica y profesional
habrá de ser generalizada; el acceso a los estudios superiores será igual
para todos, en función de los méritos respectivos. La educación tendrá por
objeto el pleno desarrollo de la personalidad humana y el fortalecimiento
del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales; favorecerá la comprensión, la tolerancia y la amistad entre todas las naciones
y todos los grupos étnicos o religiosos; y promoverá el desarrollo de las
actividades de las Naciones Unidas para el mantenimiento de la paz.
— Los padres tendrán derecho preferente a escoger el tipo de educación que
habrá de darse a sus hijos.
— Toda persona tiene derecho a tomar parte libremente en la vida cultural de
la comunidad, a gozar de las artes y a participar en el progreso científico
y en los beneficios que de él resulten.
— Toda persona tiene derecho a la protección de los intereses morales y
materiales que le correspondan por razón de las producciones científicas,
literarias o artísticas de que sea autora.
Los Derechos económicos, sociales y culturales enumerados se recogen en los
artículos 23 a 27 de la Declaración.
Finalmente, en los artículos 28 a 30 se recogen una serie de de disposiciones
de naturaleza internacional, señalando:
— Toda persona tiene derecho a que se establezca un orden social internacional en el que los derechos y libertades proclamados en esta Declaración
se hagan plenamente efectivos.
— Toda persona tiene deberes respecto a la comunidad, puesto que solo en
ella puede desarrollar libre y plenamente su personalidad.
En el ejercicio de sus derechos y en el disfrute de sus libertades, toda persona estará solamente sujeta a las limitaciones establecidas por la ley con el único
fin de asegurar el reconocimiento y el respeto de los derechos y libertades de los
demás, y de satisfacer las justas exigencias de la moral, del orden público y del
bienestar general en una sociedad democrática.
Estos derechos y libertades no podrán, en ningún caso, ser ejercidos en oposición a los propósitos y principios de las Naciones Unidas.
Nada en la presente Declaración podrá interpretarse en el sentido de que
confiere derecho alguno al Estado, a un grupo o a una persona, para emprender
y desarrollar actividades o realizar actos tendentes a la supresión de cualquiera
de los derechos y libertades proclamados en esta Declaración.
1.2. Los derechos humanos en el ámbito europeo
En el ámbito europeo hay que destacar dos normas donde se consagran los el
respeto absoluto de los Derechos Humanos, como son el Convenio Europeo para
la Protección de los Derechos Humanos y Libertades Fundamentales, firmado en
Roma el 4 de noviembre de 1950 concluido en el marco del Consejo de Europa,
siendo ratificado por España en 1979.
Con el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos, se
crea el Tribunal Europeo de Derechos Humanos con sede en Estrasburgo; es el
— 13 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
Tribunal destinado a enjuiciar, bajo determinadas circunstancias, las posibles
violaciones de los derechos reconocidos en el Convenio y en sus Protocolos por
parte de los Estados parte de dicho Convenio y las Altas Partes Contratantes se
comprometen a acatar las sentencias definitivas del Tribunal en los litigios en
que sean partes.
En el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos viene
a ser una reproducción de los derechos y libertades recogidos en la Declaración
Universal de Derechos Humanos regulándose con más detalle los derechos y libertades que se amparan en el Convenio.
La segunda norma a la que ha de hacerse referencia en torno a los Derechos
Humanos en el ámbito Europeo y ya en el marco de la Unión Europea es La Carta
de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que fue proclamada en Niza
en 7 de diciembre de 2000.
La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, reconoce
una serie de derechos personales, civiles, políticos, económicos y sociales de los
ciudadanos y residentes de la UE, consagrándolos en la legislación comunitaria.
La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea recoge en siete
Títulos esos derechos fundamentales de los ciudadanos de la Unión.
En su Título I se ocupa de la dignidad de la persona, del derecho a la vida, de
modo nadie podrá ser condenado a la pena de muerte ni ejecutado; el derecho a
la integridad física de la persona; la Prohibición de la tortura y de las penas o los
tratos inhumanos o degradantes, Prohibición de la esclavitud y del trabajo forzado.
El Título II se ocupa de las libertades individuales, como son el derecho de la
libertad y seguridad, el respeto a la vida privada personal y familiar, el derecho
a la protección de datos de carácter personal, el derecho a contraer matrimonio y
fundar una familia, Libertad de pensamiento, de conciencia y de religión, Libertad de expresión y de información, Libertad de reunión y de asociación, Libertad
de las artes y de las ciencias con respeto a la libertad de cátedra, el derecho a
la educación, derecho a trabajar y a ejercer una profesión libremente elegida o
aceptada, la libertad de empresa, el derecho de propiedad, el derecho de asilo,
protección en caso de devolución, expulsión y extradición prohibiéndose las expulsiones colectivas, y además, nadie podrá ser devuelto, expulsado o extraditado a
un Estado en el que corra un grave riesgo de ser sometido a la pena de muerte, a
tortura o a otras penas o tratos inhumanos o degradantes.
El Título III hace referencia a la Igualdad, donde se reconoce la igualdad
ante la ley, se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón
de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua,
religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia
a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual; se reconoce el respeto la diversidad cultural, religiosa y lingüística;
la igualdad entre hombres y mujeres, se amparará los derechos del niño, de las
personas mayores y la integración de los discapacitados.
El Título IV bajo el epígrafe de Solidaridad, se recogen una serie de derechos
sociales como son Derecho a la información y consulta de los trabajadores en la
empresa, Derecho de negociación y de acción colectiva, Derecho de acceso a los
servicios de colocación, derecho a la protección frente a despido injustificado,
derecho a trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad,
se consagra la prohibición del trabajo infantil y la protección de los jóvenes en el
trabajo; se garantiza la protección de la familia en los planos jurídico, económico
y social el derecho de acceso a la prestaciones de la Seguridad Social y a los servicios sociales, así como la protección de la salud, la protección del medio ambiente
y de los consumidores.
— 14 —
Temario
El Título V se ocupa de determinados derechos de naturaleza política como
el derecho de sufragio pasivo y activo en las elecciones el Parlamento Europeo;
derecho de sufragio activo y pasivo en las elecciones municipales, de modo que
todo ciudadano de la Unión tiene derecho de sufragio activo y pasivo en las
elecciones municipales del Estado miembro en que resida, en las mismas condiciones que los nacionales de dicho Estado; se reconoce el derecho a una buena
administración y el acceso, por parte de los ciudadanos, a los documentos de las
instituciones, órganos y organismos de la Unión, cualquiera que sea su soporte;
toda persona física o jurídica que resida o tenga su domicilio social en un Estado
miembro tiene derecho a someter al Defensor del Pueblo Europeo los casos de mala
administración en la actuación de las instituciones, órganos u organismos de la
Unión, con exclusión del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el ejercicio
de sus funciones jurisdiccionales; se reconoce el derecho de petición, la libertad de
circulación y residencia y la protección diplomática y consular, de modo, que todo
ciudadano de la Unión podrá acogerse, en el territorio de un tercer país en el que
no esté representado el Estado miembro del que sea nacional, a la protección de
las autoridades diplomáticas y consulares de cualquier Estado miembro, en las
mismas condiciones que los nacionales de este Estado.
El Título VI hace referencia a la justicia, amparando el derecho a la tutela
judicial efectiva y a un juez imparcial, a la presunción de inocencia y el derecho
de defensa, se reconoce el principio de legalidad y el principio de proporcionalidad
de las penas y delitos y el derecho a no ser juzgado o condenado dos veces por la
misma infracción. Toda persona privada de su libertad mediante detención preventiva o internamiento tendrá derecho a presentar un recurso ante un órgano
judicial, a fin de que se pronuncie en breve plazo sobre la legalidad de su privación
de libertad y ordene su puesta en libertad si fuera ilegal.
Finalmente el Título VII recoge una serie de disposiciones sobre la interpretación y el ámbito de aplicación de la carta de Derechos, consagrándose la
prohibición del abuso de derecho.
1.3. Los derechos humanos en el ámbito español
Al estudiar en el Tema 1 la Constitución Española, se ha visto que los derechos
humanos están amparados por la misma, incidiendo el artículo 10. 2 de la Constitución que las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades
que la Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración
Universal de Derechos Humanos, y los tratados y acuerdos internacionales sobre
las mismas materias ratificados por España.
Nuestra Constitución en su Título I «De los Derechos y Deberes Fundamentales» recogió los derechos y libertades contenidos la Declaración Universal de
Derechos Humanos, y en el Convenio Europeo para la protección de los Derechos
Humanos y Libertades Fundamentales y, lógicamente, se adapta a los Derechos
Fundamentales recogidos en la Carta de la Unión Europea y que se han expuesto
en el apartado anterior.
2. LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Hemos de partir de la Declaración Universal de los Derechos Humanos,
donde en su artículo 7, nos establece que todos son iguales ante la Ley y tienen,
sin distinción, derecho a igual protección de la ley; de este modo ya, la mencionada norma parte de la igualdad del hombre y de la mujer, y por tanto, supone la
consagración de la igualdad de oportunidades que deben de tener tanto hombres
como mujeres sin que pueda prevalecer discriminación alguna.
— 15 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
Uno de los conceptos ligados a la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres es el denominado «mainstreaming». El mainstreaming fue un concepto
propuesto inicialmente por la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la
Mujer de las Naciones Unidas en 1987. Posteriormente fue asumido explícitamente
como estrategia global dentro del marco del III Programa de Acción Comunitaria a medio plazo para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres
(1991-1995). Sin embargo, se puede considerar que el mainstreaming irrumpe
de forma definitiva en la agenda de la política internacional en 1995 mediante
la Plataforma de Acción aprobada en la IV Conferencia Mundial de la Mujer de
las Naciones Unidas celebrada en Beijing, en la que se pide explícitamente a los
gobiernos que incorporen la perspectiva de género en sus actuaciones.
El concepto de mainstreaming tiene diversas acepciones dependiendo de los
elementos que se subrayen en la definición, si bien, el más acorde es el que lo
define como la acción de promover la defensa y garantía del principio de igualdad
entre hombres y mujeres en todas las actividades y políticas, a todos los niveles,
y evaluando sus posibles efectos.
En España, ha de destacarse el Instituto de la Mujer, integrado en el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
2.1. La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la Unión
Europea
La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es uno de objetivos
prioritarios del Derecho comunitario. La Unión Europea en materia de igualdad
entre hombres y mujeres tiene como objetivo garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre ambos sexos y acabar con toda discriminación basada en
el sexo.
La normativa de la Unión Europea en materia de igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres la encontramos tanto en el Tratado de Funcionamiento
de la Unión Europea como en el conocido como Derecho Derivado, a través de
distintas Directivas, Decisiones y Resoluciones.
El art. 153 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, dispone que
para la consecución de los objetivos establecidos en el artículo 151 de fomento del
empleo, mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su equiparación por la vía del progreso, una protección social adecuada, el diálogo social,
el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado
y duradero y la lucha contra las exclusiones. la Unión apoyará y completará la
acción de los Estados miembros, entre otros, en los ámbitos de:
1. La integración de las personas excluidas del mercado laboral.
2. La igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo.
A tal fin, el Parlamento Europeo y el Consejo, podrán adoptar, en los ámbitos de la desigualdad de hombres y mujeres, mediante directivas, las disposiciones mínimas que habrán de aplicarse progresivamente, teniendo en cuenta las
condiciones y reglamentaciones técnicas existentes en cada uno de los Estados
miembros. Tales directivas evitarán establecer trabas de carácter administrativo,
financiero y jurídico que obstaculicen la creación y el desarrollo de pequeñas y
medianas empresas.
En el art. 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea se establece
que cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de
retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un
trabajo de igual valor.
— 16 —
Temario
Se entiende por retribución, el salario o sueldo normal de base o mínimo, y
cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero
o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo,
prohibiendo la discriminación salarial por razón de sexo.
La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo significa:
1. Que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por
unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de
medida.
2. Que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de
tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo.
El Parlamento Europeo y el Consejo, con arreglo al procedimiento legislativo
ordinario y previa consulta al Comité Económico y Social, adoptarán medidas para
garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad
de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido el
principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de
igual valor.
Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y
mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún
Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas
destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales; es lo
que se conoce como discriminación positiva.
También cabe destacar la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión
Europea, hecha en Estrasburgo de 12 de diciembre de 2007, donde en su artículo
23 se hace referencia a la Igualdad entre hombres y mujeres, disponiendo que la
igualdad entre hombres y mujeres será garantizada en todos los ámbitos, inclusive
en materia de empleo, trabajo y retribución.
El principio de igualdad no impide el mantenimiento o la adopción de medidas
que ofrezcan ventajas concretas en favor del sexo menos representado.
A partir de las normas anteriormente expuestas la Unión Europea ha dictado
una serie de normas en orden a conseguir esa igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres; así cabe destacar:
— Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio
de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y
ocupación, donde se establece:
La igualdad entre hombres y mujeres es un principio fundamental del
Derecho comunitario que se aplica a todos los ámbitos de la vida social,
incluido el mundo del trabajo.
La presente Directiva prohíbe las discriminaciones directas e indirectas
entre los hombres y las mujeres en lo que respecta a las condiciones de:
1.
2.
3.
4.
Contratación, acceso al empleo o trabajo no remunerado.
Despido.
Formación y promoción profesional.
Afiliación a las organizaciones de trabajadores o empresarios.
Se recoge la Igualdad en la protección social, de modo que, los hombres y
las mujeres deberán ser tratados de igual modo en el marco de los regímenes profesionales de seguridad social, en particular, en lo que respecta
a:
— 17 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
— El ámbito de aplicación de dichos regímenes y las condiciones de acceso
a los mismos.
— Las cotizaciones.
— El cálculo de las prestaciones, incluidos los aumentos por cónyuge y
por persona a cargo, y las condiciones de duración y de mantenimiento
del derecho a las prestaciones.
Este principio se aplicará al conjunto de la población activa, incluidos:
— Los trabajadores autónomos, aunque para esta categoría los Estados
miembros pueden prever diferencias de trato relativas especialmente
a la edad de jubilación.
— Los trabajadores cuya actividad se vea interrumpida por enfermedad,
maternidad, accidente o paro involuntario.
— Las personas que buscan empleo, los trabajadores jubilados o inválidos
y los derechohabientes de dichos trabajadores.
También en la Directiva se hace referencia al permiso parental, señalando que al término de un permiso de maternidad, paternidad u
adopción, los trabajadores tendrán derecho a:
— Reincorporarse a su puesto de trabajo o uno equivalente, en condiciones
que no les resulten menos favorables.
— Beneficiarse de las mejoras en las condiciones de trabajo a las que
hubieran podido tener derecho durante su ausencia.
Finalmente, la Directiva establece que los Estados miembros deberán poner en marcha vías de recurso para los trabajadores que sean
víctimas de la discriminación, como procedimientos de conciliación y
procedimientos judiciales. Del mismo modo, adoptarán las medidas
necesarias para proteger a los trabajadores y a sus representantes
contra todo trato desfavorable como reacción ante una reclamación
efectuada en la empresa o ante una acción judicial.
Además, existen muchas más Directivas en orden a garantizar la no
discriminación por razón de sexo y promover acciones favorables hacia
las mujeres. Podemos destacar:
— Directiva 92/85/CE, relativa a la aplicación de las medidas para promover
en el trabajo la mejora de la seguridad y de la salud de las trabajadoras
embarazadas, que haya dado a luz recientemente o en periodo de lactancia.
— Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa
al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el
empleo y la ocupación.
— Directiva del Consejo 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004, por la
que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al
acceso a bienes y servicios y su suministro.
También son numerosas las Decisiones, Resoluciones y Recomendaciones,
que se han ido dictando por la Unión Europea en orden a garantizar la igualdad
de oportunidades entre los Estados de la Unión.
— 18 —
Temario
2.2. La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito
español
La Constitución española de 1978 recoge en su art. 14 el principio de igualdad
y la prohibición de discriminación por razón de sexo, al declarar que todos son
iguales ante la Ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de
sexo.
En nuestro ordenamiento jurídico, la norma básica en orden a conseguir la
igualdad efectiva entre hombres y mujeres la encontramos en la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
2.2.1.Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre
hombres y mujeres
2.2.1.1. Objeto y ámbito de aplicación.
Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la
eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o
condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de
los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática,
más justa y más solidaria.
(El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad
y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra
la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la
igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas).
A estos efecto la Ley establece principios de actuación de los Poderes Públicos,
regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como
privadas, y prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público
y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo.
Todas las personas gozarán de los derechos derivados del principio de igualdad
de trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo.
Las obligaciones establecidas en esta ley serán de aplicación a toda persona,
física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que
fuese su nacionalidad, domicilio o residencia.
2.2.1.2. El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación
Principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia
de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las
derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Integración del principio de igualdad en la interpretación y aplicación de las
normas
La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará
en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.
— 19 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo en la formación y
en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se
garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al
empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la
promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y
las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y
empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión
concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación
necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el
sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o
al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito
profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y
el requisito proporcionado.
Discriminación directa e indirecta
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se
encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su
sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que
una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un
sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha
disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a
una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar,
directa o indirectamente, por razón de sexo.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo
Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de la LOIEMH
constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de
una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante
u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su
dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo
se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
Discriminación por embarazo o maternidad
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable
a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
— 20 —
Temario
Indemnidad frente a represalias
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la
presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de
cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento
efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias
Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen
discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar
a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que
sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a
través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización
de conductas discriminatorias.
Acciones positivas
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir
situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser
razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo
de medidas en los términos establecidos en esta ley
Tutela judicial efectiva
Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la
igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo
53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.
La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y
contencioso-administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo, determinadas en
las Leyes reguladoras de estos procesos.
La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual
y acoso por razón de sexo.
Prueba
De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las
alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias,
por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de
discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
Se trata, por tanto, de la inversión de la carga de la prueba, que no corresponde, en este caso, a quien alega, sino al propio demandado. Con ello se refuerza
procesalmente a la parte más débil (la que presuntamente ha sido objeto de trato
discriminatorio por razón de sexo).
A los efectos de lo anterior, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá
recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos
públicos competentes.
No obstante, este principio de inversión de la carga probatoria no será de
aplicación a los procesos penales.
— 21 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
2.2.1.3. Políticas públicas para la igualdad
Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos
A los fines de la LOIEMH, serán criterios generales de actuación de los Poderes Públicos:
— El compromiso con la efectividad del derecho constitucional de igualdad
entre mujeres y hombres.
— La integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en
el conjunto de las políticas económica, laboral, social, cultural y artística,
con el fin de evitar la segregación laboral y eliminar las diferencias retributivas, así como potenciar el crecimiento del empresariado femenino en
todos los ámbitos que abarque el conjunto de políticas y el valor del trabajo
de las mujeres, incluido el doméstico.
— La colaboración y cooperación entre las distintas Administraciones públicas
en la aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades.
— La participación equilibrada de mujeres y hombres en las candidaturas
electorales y en la toma de decisiones.
— La adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia
de género, la violencia familiar y todas las formas de acoso sexual y acoso
por razón de sexo.
— La consideración de las singulares dificultades en que se encuentran las
mujeres de colectivos de especial vulnerabilidad, como son las que pertenecen a minorías, las mujeres emigrantes, las niñas, las mujeres con
discapacidad, las mujeres mayores, las mujeres viudas y las mujeres víctimas de violencia de género, para las cuales los poderes públicos podrán
adoptar, igualmente, medidas de acción positiva.
— La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por
la sociedad de los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia.
— El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y
de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el
fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención
a la familia.
— El fomento de instrumentos de colaboración entre las distintas Administraciones públicas y los agentes sociales, las asociaciones de mujeres y
otras entidades privadas.
— El fomento de la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y
hombres en las relaciones entre particulares.
— La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y
su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas.
— Todos los puntos anteriores se promoverán e integrarán de igual manera
en la política española de cooperación internacional para el desarrollo.
Transversalidad del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres
El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres
informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos.
Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y
ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de
políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas
sus actividades.
— 22 —
Temario
Nombramientos realizados por los Poderes Públicos
Los Poderes Públicos procurarán atender al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos y designaciones de los cargos de
responsabilidad que les correspondan.
Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades
El Gobierno, en las materias que sean de la competencia del Estado, aprobará
periódicamente un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, que incluirá
medidas para alcanzar el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres y eliminar
la discriminación por razón de sexo.
Informe periódico
En los términos que reglamentariamente se determinen, el Gobierno elaborará un informe periódico sobre el conjunto de sus actuaciones en relación con la
efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres. De este informe
se dará cuenta a las Cortes Generales.
Informes de impacto de género
Los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de especial
relevancia económica, social, cultural y artística que se sometan a la aprobación
del Consejo de Ministros deberán incorporar un informe sobre su impacto por
razón de género.
Adecuación de las estadísticas y estudios
Los poderes públicos, en la elaboración de sus estudios y estadísticas, deberán:
a) Incluir sistemáticamente la variable de sexo en las estadísticas, encuestas
y recogida de datos que lleven a cabo.
b) Establecer e incluir en las operaciones estadísticas nuevos indicadores que
posibiliten un mejor conocimiento de las diferencias en los valores, roles,
situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres,
su manifestación e interacción en la realidad que se vaya a analizar.
c) Diseñar e introducir los indicadores y mecanismos necesarios que permitan el conocimiento de la incidencia de otras variables cuya concurrencia
resulta generadora de situaciones de discriminación múltiple en los diferentes ámbitos de intervención.
d) Realizar muestras lo suficientemente amplias como para que las diversas
variables incluidas puedan ser explotadas y analizadas en función de la
variable de sexo.
e) Explotar los datos de que disponen de modo que se puedan conocer las
diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres
y hombres en los diferentes ámbitos de intervención.
f) Revisar y, en su caso, adecuar las definiciones estadísticas existentes
con objeto de contribuir al reconocimiento y valoración del trabajo de las
mujeres y evitar la estereotipación negativa de determinados colectivos
de mujeres.
— 23 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
Sólo excepcionalmente, y mediante informe motivado y aprobado por el órgano
competente, podrá justificarse el incumplimiento de alguna de las obligaciones
anteriormente especificadas.
Colaboración entre las Administraciones Públicas
La Administración General del Estado y las Administraciones de las Comunidades Autónomas cooperarán para integrar el derecho de igualdad entre mujeres
y hombres en el ejercicio de sus respectivas competencias y, en especial, en sus
actuaciones de planificación.
En el seno de la Conferencia Sectorial de la Mujer podrán adoptarse planes
y programas conjuntos de actuación con esta finalidad.
Las Entidades Locales integrarán el derecho de igualdad en el ejercicio de
sus competencias y colaborarán, a tal efecto, con el resto de las Administraciones
públicas.
Acciones de planificación equitativa de los tiempos
Con el fin de avanzar hacia un reparto equitativo de los tiempos entre mujeres y hombres, las corporaciones locales podrán establecer Planes Municipales
de organización del tiempo de la ciudad. Sin perjuicio de las competencias de
las Comunidades Autónomas, el Estado podrá prestar asistencia técnica para la
elaboración de estos planes.
2.2.1.4. Acción administrativa para la igualdad
La educación para la igualdad de mujeres y hombres
El sistema educativo incluirá entre sus fines la educación en el respeto de los
derechos y libertades fundamentales y en la igualdad de derechos y oportunidades
entre mujeres y hombres.
Asimismo, el sistema educativo incluirá, dentro de sus principios de calidad,
la eliminación de los obstáculos que dificultan la igualdad efectiva entre mujeres
y hombres y el fomento de la igualdad plena entre unas y otros.
Las Administraciones educativas garantizarán un igual derecho a la educación de mujeres y hombres a través de la integración activa, en los objetivos y en
las actuaciones educativas, del principio de igualdad de trato, evitando que, por
comportamientos sexistas o por los estereotipos sociales asociados, se produzcan
desigualdades entre mujeres y hombres.
Las Administraciones educativas, en el ámbito de sus respectivas competencias, desarrollarán, con tal finalidad, las siguientes actuaciones:
a) La atención especial en los currículos y en todas las etapas educativas al
principio de igualdad entre mujeres y hombres.
b) La eliminación y el rechazo de los comportamientos y contenidos sexistas
y estereotipos que supongan discriminación entre mujeres y hombres, con
especial consideración a ello en los libros de texto y materiales educativos.
c) La integración del estudio y aplicación del principio de igualdad en los
cursos y programas para la formación inicial y permanente del profesorado.
d) La promoción de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los
órganos de control y de gobierno de los centros docentes.
e) La cooperación con el resto de las Administraciones educativas para el
desarrollo de proyectos y programas dirigidos a fomentar el conocimiento y
— 24 —
Temario
la difusión, entre las personas de la comunidad educativa, de los principios
de coeducación y de igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
f) El establecimiento de medidas educativas destinadas al reconocimiento y
enseñanza del papel de las mujeres en la Historia.
En el ámbito de la educación superior, las Administraciones públicas en el
ejercicio de sus respectivas competencias fomentarán la enseñanza y la investigación sobre el significado y alcance de la igualdad entre mujeres y hombres.
En particular, y con tal finalidad, las Administraciones públicas promoverán:
a) La inclusión, en los planes de estudio en que proceda, de enseñanzas en
materia de igualdad entre mujeres y hombres.
b) La creación de postgrados específicos.
c) La realización de estudios e investigaciones especializadas en la materia.
La igualdad en el ámbito de la creación y producción artística e intelectual
Las autoridades públicas, en el ámbito de sus competencias, velarán por hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en todo lo concerniente a la creación y producción artística e intelectual
y a la difusión de la misma.
Los distintos organismos, agencias, entes y demás estructuras de las administraciones públicas que de modo directo o indirecto configuren el sistema de
gestión cultural, desarrollarán las siguientes actuaciones:
a) Adoptar iniciativas destinadas a favorecer la promoción específica de las
mujeres en la cultura y a combatir su discriminación estructural y/o difusa.
b) Políticas activas de ayuda a la creación y producción artística e intelectual
de autoría femenina, traducidas en incentivos de naturaleza económica,
con el objeto de crear las condiciones para que se produzca una efectiva
igualdad de oportunidades.
c) Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la oferta
artística y cultural pública.
d) Que se respete y se garantice la representación equilibrada en los distintos
órganos consultivos, científicos y de decisión existentes en el organigrama
artístico y cultural.
e) Adoptar medidas de acción positiva a la creación y producción artística e
intelectual de las mujeres, propiciando el intercambio cultural, intelectual
y artístico, tanto nacional como internacional, y la suscripción de convenios
con los organismos competentes.
f) En general, todas las acciones positivas necesarias para corregir las situaciones de desigualdad en la producción y creación intelectual artística
y cultural de las mujeres.
Integración del principio de igualdad en la política de salud
Las políticas, estrategias y programas de salud integrarán, en su formulación, desarrollo y evaluación, las distintas necesidades de mujeres y hombres y
las medidas necesarias para abordarlas adecuadamente.
Las Administraciones Públicas garantizarán un igual derecho a la salud de
las mujeres y hombres, a través de la integración activa, en los objetivos y en las
actuaciones de la política de salud, del principio de igualdad de trato, evitando
que por sus diferencias biológicas o por los estereotipos sociales asociados, se
produzcan discriminaciones entre unas y otros.
— 25 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
Las Administraciones Públicas, a través de sus Servicios de Salud y de los
órganos competentes en cada caso, desarrollarán, de acuerdo con el principio de
igualdad de oportunidades, las siguientes actuaciones:
a) La adopción sistemática, dentro de las acciones de educación sanitaria,
de iniciativas destinadas a favorecer la promoción específica de la salud
de las mujeres, así como a prevenir su discriminación.
b) El fomento de la investigación científica que atienda las diferencias entre
mujeres y hombres en relación con la protección de su salud, especialmente
en lo referido a la accesibilidad y el esfuerzo diagnóstico y terapéutico,
tanto en sus aspectos de ensayos clínicos como asistenciales.
c) La consideración, dentro de la protección, promoción y mejora de la salud
laboral, del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
d) La integración del principio de igualdad en la formación del personal al
servicio de las organizaciones sanitarias, garantizando en especial su
capacidad para detectar y atender las situaciones de violencia de género.
e) La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los puestos directivos
y de responsabilidad profesional del conjunto del Sistema Nacional de
Salud.
f) La obtención y el tratamiento desagregados por sexo, siempre que sea posible, de los datos contenidos en registros, encuestas, estadísticas u otros
sistemas de información médica y sanitaria.
Sociedad de la Información
Todos los programas públicos de desarrollo de la Sociedad de la Información
incorporarán la efectiva consideración del principio de igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres en su diseño y ejecución.
El Gobierno promoverá la plena incorporación de las mujeres en la Sociedad
de la Información mediante el desarrollo de programas específicos, en especial, en
materia de acceso y formación en tecnologías de la información y de las comunicaciones, contemplando las de colectivos de riesgo de exclusión y del ámbito rural.
El Gobierno promoverá los contenidos creados por mujeres en el ámbito de
la Sociedad de la Información.
En los proyectos del ámbito de las tecnologías de la información y la comunicación sufragados total o parcialmente con dinero público, se garantizará que su
lenguaje y contenidos sean no sexistas.
Deportes
Todos los programas públicos de desarrollo del deporte incorporarán la efectiva
consideración del principio de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres
en su diseño y ejecución.
El Gobierno promoverá el deporte femenino y favorecerá la efectiva apertura
de las disciplinas deportivas a las mujeres, mediante el desarrollo de programas
específicos en todas las etapas de la vida y en todos los niveles, incluidos los de
responsabilidad y decisión.
Desarrollo rural
A fin de hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres en el sector agrario, el Ministerio de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente y el Ministerio
— 26 —
Temario
de Empleo y Seguridad Social desarrollarán la figura jurídica de la titularidad
compartida, para que se reconozcan plenamente los derechos de las mujeres en
el sector agrario, la correspondiente protección de la Seguridad Social, así como
el reconocimiento de su trabajo.
En las actuaciones encaminadas al desarrollo del medio rural, se incluirán
acciones dirigidas a mejorar el nivel educativo y de formación de las mujeres, y
especialmente las que favorezcan su incorporación al mercado de trabajo y a los
órganos de dirección de empresas y asociaciones.
Las Administraciones públicas promoverán nuevas actividades laborales que
favorezcan el trabajo de las mujeres en el mundo rural.
Las Administraciones públicas promoverán el desarrollo de una red de servicios sociales para atender a menores, mayores y dependientes como medida
de conciliación de la vida laboral, familiar y personal de hombres y mujeres en
mundo rural.
Los poderes públicos fomentarán la igualdad de oportunidades en el acceso a
las tecnologías de la información y la comunicación mediante el uso de políticas y
actividades dirigidas a la mujer rural, y la aplicación de soluciones alternativas
tecnológicas allá donde la extensión de estas tecnologías no sea posible.
Políticas urbanas, de ordenación territorial y vivienda
Las políticas y planes de las Administraciones Públicas en materia de acceso a
la vivienda incluirán medidas destinadas a hacer efectivo el principio de igualdad
entre mujeres y hombres.
Del mismo modo, las políticas urbanas y de ordenación del territorio tomarán
en consideración las necesidades de los distintos grupos sociales y de los diversos
tipos de estructuras familiares, y favorecerán el acceso en condiciones de igualdad
a los distintos servicios e infraestructuras urbanas.
El Gobierno, en el ámbito de sus competencias, fomentará el acceso a la vivienda de las mujeres en situación de necesidad o en riesgo de exclusión, y de las
que hayan sido víctimas de la violencia de género, en especial cuando, en ambos
casos, tengan hijos menores exclusivamente a su cargo.
Las Administraciones Públicas tendrán en cuenta en el diseño de la ciudad, en
las políticas urbanas, en la definición y ejecución del planeamiento urbanístico, la
perspectiva de género, utilizando para ello, especialmente, mecanismos e instrumentos que fomenten y favorezcan la participación ciudadana y la transparencia.
Política española de cooperación para el desarrollo
Todas las políticas, planes, documentos de planificación estratégica, tanto
sectorial como geográfica, y herramientas de programación operativa de la cooperación española para el desarrollo, incluirán el principio de igualdad entre
mujeres y hombres como un elemento sustancial en su agenda de prioridades, y
recibirán un tratamiento de prioridad transversal y específica en sus contenidos,
contemplando medidas concretas para el seguimiento y la evaluación de logros
para la igualdad efectiva en la cooperación española al desarrollo.
Además, se elaborará una Estrategia Sectorial de Igualdad entre mujeres y
hombres para la cooperación española, que se actualizará periódicamente a partir
de los logros y lecciones aprendidas en los procesos anteriores.
La Administración española planteará un proceso progresivo, a medio plazo,
de integración efectiva del principio de igualdad y del enfoque de género en desa-
— 27 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
rrollo, en todos los niveles de su gestión, que haga posible y efectiva la aplicación
de la Estrategia Sectorial de Igualdad entre mujeres y hombres, que contemple
actuaciones específicas para alcanzar la transversalidad en las actuaciones de la
cooperación española, y la promoción de medidas de acción positiva que favorezcan
cambios significativos en la implantación del principio de igualdad, tanto dentro
de la Administración como en el mandato de desarrollo de la propia cooperación
española.
Contratos de las Administraciones Públicas
Las Administraciones Públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias,
a través de sus órganos de contratación y, en relación con la ejecución de los contratos que celebren, podrán establecer condiciones especiales con el fin de promover
la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, de acuerdo con lo
establecido en la legislación de contratos del sector público.
Contratos de la Administración General del Estado
Anualmente, el Consejo de Ministros, a la vista de la evolución e impacto de
las políticas de igualdad en el mercado laboral, determinará los contratos de la
Administración General del Estado y de sus organismos públicos que obligatoriamente deberán incluir entre sus condiciones de ejecución medidas tendentes a
promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo,
conforme a lo previsto en la legislación de contratos del sector público.
En el Acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrán establecerse, en
su caso, las características de las condiciones que deban incluirse en los pliegos
atendiendo a la naturaleza de los contratos y al sector de actividad donde se generen las prestaciones.
Los órganos de contratación podrán establecer en los pliegos de cláusulas
administrativas particulares la preferencia en la adjudicación de los contratos
de las proposiciones presentadas por aquellas empresas que, en el momento de
acreditar su solvencia técnica o profesional, cumplan con lo anterior, siempre que
estas proposiciones igualen en sus términos a las más ventajosas desde el punto
de vista de los criterios objetivos que sirvan de base a la adjudicación.
Subvenciones públicas
Las Administraciones Públicas, en los planes estratégicos de subvenciones
que adopten en el ejercicio de sus competencias, determinarán los ámbitos en que,
por razón de la existencia de una situación de desigualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres, las bases reguladoras de las correspondientes subvenciones
puedan incluir la valoración de actuaciones de efectiva consecución de la igualdad
por parte de las entidades solicitantes.
A estos efectos podrán valorarse, entre otras, las medidas de conciliación de
la vida personal, laboral y familiar, de responsabilidad social de la empresa, o la
obtención del distintivo empresarial en materia de igualdad regulado en la LO
3/2007.
2.2.1.5. Igualdad y medios de comunicación
Los medios de comunicación social de titularidad pública velarán por la
transmisión de una imagen igualitaria, plural y no estereotipada de mujeres y
hombres en la sociedad, y promoverán el conocimiento y la difusión del principio
de igualdad entre mujeres y hombres.
— 28 —
Temario
Tanto la Corporación RTVE como la Agencia EFE.
En sus respectivas actividades han de perseguir los siguientes objetivos:
— Reflejar adecuadamente la presencia de las mujeres en los diversos ámbitos
de la vida social.
— Utilizar el lenguaje en forma no sexista.
— Adoptar, mediante la autorregulación, códigos de conducta tendentes a
transmitir el contenido del principio de igualdad.
— Colaborar con las campañas institucionales dirigidas a fomentar la igualdad entre mujeres y hombres y a erradicar la violencia de género.
En cuanto a los medios de comunicación social de titularidad privada respetarán la igualdad entre mujeres y hombres, evitando cualquier forma de discriminación.
Las Administraciones Públicas promoverán la adopción por parte de los medios
de comunicación de acuerdos de autorregulación que contribuyan al cumplimiento
de la legislación en materia de igualdad entre mujeres y hombres, incluyendo las
actividades de venta y publicidad que en aquellos se desarrollen.
Las Autoridades a las que corresponda velar por que los medios audiovisuales cumplan sus obligaciones adoptarán las medidas que procedan, de acuerdo
con su regulación, para asegurar un tratamiento de las mujeres conforme con los
principios y valores constitucionales.
La publicidad que comporte una conducta discriminatoria de acuerdo con la
LOIEMH se considerará publicidad ilícita, de conformidad con lo previsto en la
legislación general de publicidad y de publicidad y comunicación institucional.
2.2.2. El Instituto de la Mujer
El Instituto de la Mujer es un Organismo autónomo adscrito al Ministerio
de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad a través de la Dirección General para
la Igualdad de Oportunidades que tiene como principal finalidad la promoción
y el fomento de las condiciones que hagan posible la igualdad real y efectiva de
mujeres y hombres, así como la plena participación de la mujer en la vida política,
cultural, económica y social.
Fue creado en 1983, en cumplimiento y desarrollo de los principios constituciones y de la obligación de los poderes públicos de remover los obstáculos que
impidan o dificulten la participación de la ciudadanía en todos los ámbitos de la
sociedad.
Las funciones esenciales que orientan su actividad son el estudio de la situación de las mujeres españolas en todos los ámbitos, la recopilación de información
y documentación relativa a las mujeres, el fomento de la prestación de servicios a
favor de las mujeres, especialmente los de aquellas que tengan especial necesidad
y el impulso de medidas para eliminar la discriminación por razón de sexo, para
lo cual promueve estudios e investigaciones, realiza actividades de sensibilización y formación, diseña y ejecuta programas y elabora instrumentos técnicos y
materiales divulgativos. También recibe y canaliza, en el orden administrativo,
las denuncias formuladas por mujeres en casos concretos de discriminación de
hecho o de derecho por razón de sexo.
Con el fin de conocer la situación socio-profesional de las mujeres, el Instituto
realiza, planifica, coordina y promueve estudios e investigaciones específicos relacionados con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Asimismo,
gestiona una base de datos de indicadores sociales y estadística sobre la situación
de las mujeres.
— 29 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
Por otro lado, promueve la sensibilización y formación sobre el principio de
la no discriminación por razón de sexo y la igualdad de oportunidades mediante
la organización de jornadas y seminarios destinados, especialmente, a agentes
sociales, económicos y jurídicos y la elaboración de publicaciones y folletos sobre
la normativa jurídica y los derechos de las mujeres.
Dispone de un importante servicio de publicaciones y documentación, a través
del cual se lleva a cabo la edición de libros, folletos, monografías, estudios, videos,
y otros materiales, con el fin de sensibilizar a la sociedad sobre la situación social
de las mujeres, su problemática y alternativas, ofreciendo instrumentos técnicos
y materiales de apoyo que faciliten a las y los profesionales un tratamiento y
atención a las mujeres desde su situación y necesidades concretas.
El Instituto de la Mujer dispone, además, de un servicio de información telefónica gratuita a través del cual se pueden plantear consultas en materia jurídica,
recursos y servicios relacionados con la mujer, así como denunciar la publicidad
sexista.
2.2.3. Observatorio de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
El Observatorio de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
se creó para cumplir adecuadamente su función de estudiar la situación de la
mujer española en el campo legal, educativo, cultural, sanitario y sociocultural y
la creación de un banco de datos actualizado que sirva de base para ejercer sus
competencias, el Instituto de la Mujer requiere de un sistema de indicadores que
suministre información sobre aspectos básicos de la situación de las mujeres españolas en relación con los hombres.
El Observatorio de la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres
se creó para dar respuesta a esta necesidad mediante el Real Decreto 1686/2000,
de 6 de octubre y entró en funcionamiento en 2001.
Es un órgano gestionado por el Instituto de la Mujer, al asumir las funciones
de Secretaría, que le atribuye el Real Decreto de creación, y tiene por objeto la
construcción de un sistema de información con capacidad para conocer la situación
de las mujeres, respecto a la de los hombres, y el efecto de las políticas institucionales puestas en marcha, para promover la participación de las mujeres, en
todos los ámbitos, en un plano de igualdad.
El observatorio cuenta en su composición con una presidencia, dos vicepresidencias, cuarenta y cuatro vocales y una secretaría.
A través del Observatorio de igualdad se pretende, por una parte, hacer una
valoración de la situación de la mujer en diversas áreas, como Empleo, Educación,
Reparto de responsabilidades, Poder y toma de decisiones, Salud y Exclusión social
y, de otra, evaluar los efectos producidos por las políticas de igualdad puestas en
marcha, en los aspectos más generales y, probablemente, más importantes de
esas políticas.
Los objetivos del Observatorio son, por una parte, recabar, analizar y difundir información periódica y sistemática sobre la situación de las mujeres y de los
hombres, en cada momento y a lo largo del tiempo, con el fin de conocer los cambios
socio laborales registrados y, por otra, proponer políticas tendentes a mejorar la
situación de las mujeres en distintos ámbitos.
— 30 —
Temario
3. EL ARTÍCULO 14 DE LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA: LA NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO
El artículo 14 de la Constitución Española, establece que los españoles son
iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de
nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social.
El artículo 14 se integra en el Capítulo II de los «Derechos y Libertades dentro
del Título I “De los derechos y deberes fundamentales», gozando de la protección
que le ofrece el artículo 53 de la CE, “cuando nos dice que los derechos y libertades
reconocidos en el Capítulo indicado vinculan a todos los poderes públicos”, lo que
viene a suponer una limitación a la actuación de dichos poderes públicos.
Esta vinculación de los poderes públicos en relación a los derechos y libertades reconocidos en el Capítulo II del Título I de la Constitución y, en concreto, el
artículo 14 estudiado en cuanto a la no discriminación por razón del sexo, ha de
conectarse con el artículo 9.2 del texto constitucional cuando dice que “corresponde
a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad
del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover
los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de
todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.
La protección de este derecho a la no discriminación por razón de sexo, está
queda garantizado con el número 2 del artículo 53 de la Constitución, ya que “cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y derechos reconocidos en
el art. 14 y la Sección primera del Capítulo segundo ante los Tribunales ordinarios
por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en
su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
De este modo en los órdenes civil, contencioso-administrativo y el social se
prevén procedimientos específicos para la tutela de los derechos fundamentales,
sin perjuicio de la protección que se otorga en el orden penal y, en su caso, a través
del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
4. LA IGUALDAD DE SEXO EN EL ÁMBITO JURÍDICO CIVIL
En el ámbito jurídico civil la discriminación por razón del sexo, hombre o mujer, es donde ha tenido unas manifestaciones más acusadas a lo largo de los años
en nuestro país, sobre todo en cuanto a la situación jurídica de la mujer casada.
El sexo ha sido, a lo largo de una gran período de la historia, una de las circunstancias sobre la que los ordenamientos jurídicos establecían profunda diferencias
en el trato jurídico del hombre y de la mujer, concediendo una mayor capacidad
de obrar del hombre, con una clara discriminación respecto de la mujer
En relación a la persona casada fue la Ley de 2 de mayo de 1975 la que hace
desaparecer numerosas restricciones que pesaban sobre la mujer casada como
consecuencia del matrimonio; hasta esta Ley la atribución de la jefatura familiar
al marido producía como consecuencia una importante restricción a la capacidad
de obrar de la mujer.
Con la Constitución Española, se parte de su artículo 14 cuando dice “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna
por razón de sexo”, con lo cual nuestra norma básica consagra la igualdad del
hombre y la mujer en todos los ámbitos, y por tanto, en el ámbito jurídico civil.
Son numerosos los preceptos del Código Civil que recogen tácitamente esa
igualdad entre los sexos, así, y por ejemplo en el artículo 315 se determina que “la
mayor edad empieza a los dieciocho años cumplidos” sin hacer distinción alguna
entre hombre y mujer.
— 31 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
Si bien, estudiaremos los distintos aspectos en los que la igualdad entre el
hombre y la mujer, se ha puesto de manifiesto de forma más contundente alcanzando la plena igualdad jurídica de los sexos.
En relación a las restricciones que la mujer padecía por razón del matrimonio,
la propia Constitución en su artículo 32.1 nos dice que «el hombre y la mujer tienen
derecho a contraer matrimonio con plena igualdad jurídica», y en el apartado 2
del mismo artículo, que «la ley regulará los derechos y deberes de los cónyuges».
Asimismo, el art. 44 del C.C. establece que el hombre y la mujer tienen
derecho a contraer matrimonio conforme a las disposiciones de este Código. El
matrimonio tendrá los mismos requisitos y efectos cuando ambos contrayentes
sean del mismo o de diferente sexo.
4.1. Derechos y deberes de los cónyuges
El artículo 66 del Código Civil, que “los cónyuges son iguales en derechos y
deberes” lo que implica que no existe ningún tipo de restricción a la capacidad
de obrar del hombre y la mujer por razón de contraer matrimonio, añadiendo el
artículo 67 que “los cónyuges deben respetarse y ayudarse mutuamente y actuar
en interés de la familia”.
También se establece una equiparación de los casados en el artículo 68 cuando dice que “los cónyuges están obligados a vivir juntos, guardarse fidelidad y
socorrerse mutuamente. Deberán, además, compartir las responsabilidades domésticas y el cuidado y atención de ascendientes y descendientes y otras personas
dependientes a su cargo”.
La fijación del domicilio conyugal es competencia de ambos cónyuges y así lo
determina el artículo 70 que dice “los cónyuges fijarán de común acuerdo el domicilio conyugal y, en caso de discrepancia, resolverá el Juez, teniendo en cuenta
el interés familiar”.
El artículo 71 determina que “ninguno de los cónyuges puede atribuirse la
representación del otro sin que le hubiere sido conferida”, con lo cual, no existe
ningún tipo de dependencia de la mujer casada que clásicamente se establecía
en tiempos atrás.
4.2. Régimen económico matrimonial
En el ámbito jurídico civil, encontramos también una manifestación de la
igualdad entre los sexos, al regularse en el Régimen Económico del matrimonio,
disponiendo el artículo. 1315 del Código Civil que “el régimen económico del matrimonio será el que los cónyuges estipulen en capitulaciones matrimoniales”,
añadiendo el artículo 1316 que «a falta de capitulaciones o cuando éstas sean
ineficaces, el régimen será el de la sociedad de gananciales», lo añadiendo que se
completa con el artículo 1328 que “será nula cualquier estipulación limitativa de
la igualdad de derechos que corresponde a cada cónyuge”.
Los cónyuges deben informarse recíprocamente y periódicamente sobre la
situación y rendimientos de cualquier actividad económica. (Art. 1383 CCv).
Por tanto, en cuanto el régimen económico del matrimonio no existe ninguna
limitación para ninguno de los cónyuges salvo, las que en su caso establezcan las
leyes en cuanto a la disposición de bienes gananciales.
— 32 —
Temario
4.3. Capacidad para contratar
En orden a la celebración de contratos, en la actualidad, los contratos celebrados entre hombres y mujeres se concluyen con plenas condiciones de igualdad,
ya que con anterioridad a 1975, a las mujeres se les imponía licencia marital para
la celebración de actos y contratos.
4.4. Patria potestad de los hijos
También en materia de potestad sobre los hijos se consagra la igualdad entre
el padre y la madre, diciendo el artículo 154 del Código Civil que “los hijos no
emancipados están bajo la potestad de sus progenitores” con lo que se complementa,
más adelante con el artículo 156, “la patria potestad se ejercerá conjuntamente
por ambos progenitores o por uno solo con el consentimiento expreso o tácito del
otro. Serán válidos los actos que realice uno de ellos conforme al uso social y a
las circunstancias o en situaciones de urgente necesidad. En caso de desacuerdo,
cualquiera de los dos podrán acudir al Juez, quien, después de oír a ambos y al hijo
si tuviera suficiente juicio y, en todo caso, si fuera mayor de doce años, atribuirá
sin ulterior recurso la facultad de decidir al padre o a la madre.
4.5. La igualdad en el ámbito procesal civil
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres, para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres reformó nuestra Ley de Enjuiciamiento Civil e introdujo el art. 11 bis que lleva por rúbrica
“Legitimación para la defensa del derecho a la igualdad de trato entre mujeres y
hombres” donde dice:
“Para la defensa del derecho de igualdad de trato entre mujeres y hombres,
además de los afectados y siempre con su autorización, estarán también legitimados los sindicatos y las asociaciones legalmente constituidas cuyo fin primordial
sea la defensa de la igualdad de trato entre mujeres y hombres, respecto de sus
afiliados y asociados, respectivamente.
Cuando los afectados sean una pluralidad de personas indeterminada o de
difícil determinación, la legitimación para demandar en juicio la defensa de estos
intereses difusos corresponderá exclusivamente a los organismos públicos con competencia en la materia, a los sindicatos más representativos y a las asociaciones
de ámbito estatal cuyo fin primordial sea la igualdad entre mujeres y hombres,
sin perjuicio, si los afectados estuvieran determinados, de su propia legitimación
procesal. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso
sexual y acoso por razón de sexo”.
Finalmente, el artículo 217.2 de la Ley de Enjuiciamiento civil, diciendo este
precepto “de acuerdo con las leyes procesales, en aquellos procedimientos en los
que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón del sexo, corresponderá al demandado probar la ausencia de
discriminación en las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, es decir, se
produce una inversión de la carga de la prueba que pesará sobre el demandado
por razón de actuaciones discriminatorias pro razón del sexo”.
5. CONSECUENCIAS PENALES DE LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE
SEXO
Señala la Exposición de motivos del Código Penal de 1995, que se ha procurado avanzar en el camino de la igualdad real y efectiva, tratando de cumplir la
tarea que, en ese sentido, impone la Constitución a los poderes públicos. Cierto
— 33 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
que no es el Código Penal el instrumento más importante para llevar a cabo esa
tarea; sin embargo, puede contribuir a ella, eliminando regulaciones que son un
obstáculo para su realización o introduciendo medidas de tutela frente a situaciones discriminatorias. Además de las normas que otorgan una protección específica frente a las actividades tendentes a la discriminación, ha de mencionarse
aquí la nueva regulación de los delitos contra la libertad sexual. Se pretende con
ella adecuar los tipos penales al bien jurídico protegido, que no es ya, como fuera
históricamente, la honestidad de la mujer, sino la libertad sexual de todos. Bajo
la tutela de la honestidad de la mujer se escondía una intolerable situación de
agravio, que la regulación que se propone elimina totalmente.
Son numerosos los tipo penales recogidos en el Código Penal de 1995 que pretendieron acabar con la tradicional discriminación de sexos y penar determinadas
conductas que suponen una discriminación por razón de sexo.
El primer lugar donde se encuentra el tratamiento por la discriminación de
sexo en el nuevo Código Penal la encontramos en el art. 22.4 que la trata dentro
de las circunstancias que agravan la responsabilidad criminal, diciendo que, entre
otras, es circunstancia agravante el cometer el delito por motivos racistas, antisemitas u otra clase de discriminación referente a su sexo, orientación o identidad
sexual o razones de género.
Especial atención merece dentro de los Delitos contra la libertad e indemnidad sexuales la regulación de la figura del acoso sexual, tipificado en el art. 184
que dice textualmente “El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o
para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de
servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima
una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres a cinco meses
o multa de seis a 10 meses.
Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una
situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o
tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que
aquélla pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión
de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses.
Por otro lado, dentro de los Delitos contra los derechos de los trabajadores, en
el art. 314, se vuelve a tipificar la discriminación por razón de sexo, diciendo que
los que produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia
a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, etc....., y no restablezcan
la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa,
reparando los daños económicos que se hayan derivado, serán castigados con la
pena de prisión de seis meses a dos años o multa de 12 a 24 meses.
El Código Penal dentro del Título XXI Delitos contra la Constitución, regula
en el Capítulo IV una serie de tipos delictivos que se comprenden dentro de los
llamados «Delitos cometidos con ocasión del ejercicio de los derechos fundamentales y de las libertades públicas garantizados por la Constitución».
El artículo 510 que comprende distintos tipos penales donde se castiga a:
— Quienes públicamente fomenten, promuevan o inciten directa o indirectamente al odio, hostilidad, discriminación o violencia contra un grupo,
una parte del mismo o contra una persona determinada por razón de su
sexo, orientación o identidad sexual o por razones de género.
— Quienes produzcan, elaboren, posean con la finalidad de distribuir, faciliten a terceras personas el acceso, distribuyan, difundan o vendan escritos
o cualquier otra clase de material o soportes que por su contenido sean
— 34 —
Temario
idóneos para fomentar, promover, o incitar directa o indirectamente al
odio, hostilidad, discriminación o violencia contra un grupo, una parte del
mismo, o contra una persona determinada por razón de su sexo, orientación
o identidad sexual o por razones de género.
— Quienes públicamente nieguen, trivialicen gravemente o enaltezcan los
delitos de genocidio, de lesa humanidad o contra las personas y bienes
protegidos en caso de conflicto armado, o enaltezcan a sus autores, cuando
se hubieran cometido contra un grupo o una parte del mismo, o contra una
persona determinada por razón de su sexo, orientación o identidad sexual
o por razones de género.
— Quienes lesionen la dignidad de las personas mediante acciones que entrañen humillación, menosprecio o descrédito de alguno de los grupos a que se
refiere el apartado anterior, o de una parte de los mismos, o de cualquier
persona determinada por razón de su pertenencia a ellos por motivos de
su sexo, orientación o identidad sexual o por razones de género.
— Quienes enaltezcan o justifiquen por cualquier medio de expresión pública
o de difusión los delitos que hubieran sido cometidos contra un grupo, una
parte del mismo, o contra una persona determinada por razón de su sexo,
orientación o identidad sexual o por razones de género.
Otros delitos relativos a la discriminación por razón del sexo, los encontramos
en el artículo 511 que castiga al particular encargado de un servicio público que
deniegue a una persona una prestación a la tenga derecho por razón de su sexo
u orientación sexual o por razones de género (entre otras causas). Igualmente se
tipifica cuando los mismos hechos se cometan respecto de una asociación, fundación, sociedad o corporación o contra sus miembros por razón de..., su sexo u
orientación sexual o por razones de género.
Se establece una agravación cuando los hechos sean cometidos por funcionarios públicos.
El artículo 512 del Código Penal viene a proteger frente a la discriminación
por razón del sexo, orientación sexual o por razones de género, cuando la denegación de una prestación sea cometida en ejercicio de actividades profesionales
o empresariales.
Finalmente, el artículo 515.4° establece que son punibles las asociaciones
ilícitas, teniendo tal consideración. las que fomenten, promuevan o inciten directa
o indirectamente al odio, hostilidad, discriminación o violencia por razón de sexo
u orientación sexual entre otros motivos.
En materia de protección de las mujeres frente a la violencia de género ha
de tenerse en cuenta la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de
Protección Integral contra la Violencia de Género, a las víctimas de la violencia
de género una serie de derechos en orden a una protección de las mismas; a su vez
se produjo, a través de esta Ley Orgánica un reforma de numerosos artículos del
Código Penal a fin de conseguir la protección de las mujeres frente a la violencia
machista.
Entre los derechos, además de otros, cabe destacar el derecho a la información,
a la asistencia social integral y a la asistencia jurídica gratuita, disponiéndose
que todas las mujeres víctimas de violencia de género, con independencia de su
origen, religión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, tienen
garantizados los derechos reconocidos en esta Ley.
La información, la asistencia social integral y la asistencia jurídica a las
víctimas de la violencia de género, en los términos regulados en este capítulo,
contribuyen a hacer reales y efectivos sus derechos constitucionales a la integri-
— 35 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
dad física y moral, a la libertad y seguridad y a la igualdad y no discriminación
por razón de sexo.
Las mujeres víctimas de violencia de género tienen derecho a recibir plena
información y asesoramiento adecuado a su situación personal, a través de los servicios, organismos u oficinas que puedan disponer las Administraciones Públicas.
Dicha información comprenderá las medidas contempladas en esta Ley relativas a su protección y seguridad, y los derechos y ayudas previstos en la misma, así
como la referente al lugar de prestación de los servicios de atención, emergencia,
apoyo y recuperación integral.
Se garantizará, a través de los medios necesarios, que las mujeres con discapacidad víctimas de violencia de género tengan acceso integral a la información
sobre sus derechos y sobre los recursos existentes. Esta información deberá ofrecerse en formato accesible y comprensible a las personas con discapacidad, tales
como lengua de signos u otras modalidades u opciones de comunicación, incluidos
los sistemas alternativos y aumentativos.
Asimismo, se articularán los medios necesarios para que las mujeres víctimas
de violencia de género que por sus circunstancias personales y sociales puedan
tener una mayor dificultad para el acceso integral a la información, tengan garantizado el ejercicio efectivo de este derecho.
Las mujeres víctimas de violencia de género tienen derecho a servicios sociales de atención, de emergencia, de apoyo y acogida y de recuperación integral. La
organización de estos servicios por parte de las Comunidades Autónomas y las
Corporaciones Locales, responderá a los principios de atención permanente, actuación urgente, especialización de prestaciones y multidisciplinariedad profesional.
La atención multidisciplinar implicará especialmente:
a) Información a las víctimas.
b) Atención psicológica.
c) Apoyo social.
d) Seguimiento de las reclamaciones de los derechos de la mujer.
e) Apoyo educativo a la unidad familiar.
f) Formación preventiva en los valores de igualdad dirigida a su desarrollo
personal y a la adquisición de habilidades en la resolución no violenta de
conflictos.
g) Apoyo a la formación e inserción laboral.
Las mujeres víctimas de violencia de género que acrediten insuficiencia de
recursos para litigar, en los términos establecidos en la Ley 1/1996, de 10 enero,
de Asistencia Jurídica Gratuita, tienen derecho a la defensa y representación
gratuitas por abogado y procurador en todos los procesos y procedimientos administrativos que tengan causa directa o indirecta en la violencia padecida. En
estos supuestos una misma dirección letrada asumirá la defensa de la víctima.
Este derecho asistirá también a los causahabientes en caso de fallecimiento de la
víctima. En todo caso, se garantizará la defensa jurídica, gratuita y especializada
de forma inmediata a todas las víctimas de violencia de género que lo soliciten, sin
perjuicio de que si no se les reconoce con posterioridad el derecho a la asistencia
jurídica gratuita, éstas deberán abonar al abogado los honorarios devengados por
su intervención.
En todo caso, cuando se trate de garantizar la defensa y asistencia jurídica a
las víctimas de violencia de género, se procederá de conformidad con lo dispuesto
en la Ley 1/1996, de 10 enero, de Asistencia Jurídica Gratuita.
Los Colegios de Abogados, cuando exijan para el ejercicio del turno de oficio
— 36 —
Temario
cursos de especialización, asegurarán una formación específica que coadyuve al
ejercicio profesional de una defensa eficaz en materia de violencia de género.
Igualmente, los Colegios de Abogados adoptarán las medidas necesarias para
la designación urgente de letrado de oficio en los procedimientos que se sigan por
violencia de género.
Por otro lado, en cuanto a la protección penal de las víctimas de violencia de
género, la Ley Orgánica 1/2004, cabe destacar en el delito de lesiones del artículo
147 del Código Penal se prevé una agravación de la pena hasta de prisión de dos
a cinco años, si la víctima fuere o hubiere sido esposa, o mujer que estuviere o
hubiere estado ligada al autor por una análoga relación de afectividad, aun sin
convivencia.
El artículo 153 del Código Penal, castiga al que por cualquier medio o procedimiento causare a otro menoscabo psíquico o una lesión de menor gravedad, o
golpeare o maltratare de obra a otro sin causarle lesión, cuando la ofendida sea
o haya sido esposa, o mujer que esté o haya estado ligada a él por una análoga
relación de afectividad aun sin convivencia, o persona especialmente vulnerable
que conviva con el autor, será castigado con la pena de prisión de seis meses a un
año o de trabajos en beneficios de la comunidad de treinta y uno a ochenta días
y, en todo caso, privación del derecho a la tenencia y porte de armas de un año
y un día a tres años, así como, cuando el Juez o Tribunal lo estime adecuado al
interés del menor o persona con discapacidad necesitada de especial protección,
inhabilitación para el ejercicio de la patria potestad, tutela, curatela, guarda o
acogimiento hasta cinco años.
Igualmente, en el artículo 171.4 del CP se protege a las mujeres de la violencia de género frente a las amenazas, diciendo que el que de modo leve amenace a
quien sea o haya sido su esposa, o mujer que esté o haya estado ligada a él por una
análoga relación de afectividad aun sin convivencia, será castigado con la pena
de prisión de seis meses a un año o de trabajos en beneficio de la comunidad de
treinta y uno a ochenta días y, en todo caso, privación del derecho a la tenencia
y porte de armas de un año y un día a tres años.
Igual redacción se contiene en el art. 172.4 del Código Penal respecto del que
de modo leve coaccione a quien sea o haya sido su esposa, o mujer que esté o haya
estado ligada a él por una análoga relación de afectividad aun sin convivencia.
6. LA IGUALDAD DE SEXO EN EL ÁMBITO JURÍDICO LABORAL
La Constitución Española en su art. 35.1 proclama que todos los españoles
(por tanto hombres y mujeres) tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo,
a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una
remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin
que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
6.1. Normativa en el ámbito laboral de la Ley para la Igualdad Efectiva de
Mujeres y Hombres
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres, dedica a la igualdad de sexo en el ámbito jurídico laboral sus títulos
IV y V.
6.1.1. Igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral
La Ley contempla una serie de medidas en orden a la igualdad en el ámbito
laboral, previendo:
— 37 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
— Programas de mejora para la empleabilidad de las mujeres.
— Promoción de la igualdad en la negociación colectiva.
— El derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral que se
reconocerá a los trabajadores y trabajadoras en forma que fomenten la
asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda
discriminación basada en su ejercicio. Se prevé igualmente permisos y
prestaciones por maternidad y paternidad en los términos previstos en la
normativa laboral y de Seguridad Social.
— Elaboración y aplicación de los planes de igualdad, que son un conjunto
ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de
situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por
razón de sexo. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta
trabajadores, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración
y aplicación de un plan de igualdad, que deberá ser asimismo objeto de
negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
— Transparencia en la implantación del plan de igualdad, garantizando el
acceso a la información sobre el contenido de los planes de igualdad y la
consecución de sus objetivos.
— Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo en el trabajo, de modo que las empresas deberán promover condiciones
de trabajo que eviten el acoso, arbitrar procedimientos para su prevención
y dar cauce a las denuncias o reclamaciones.
— Apoyo para la implantación voluntaria de planes de igualdad, para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá
medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas
empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario.
6.1.2. El principio de igualdad en el empleo público
Criterios de actuación de las Administraciones Públicas
Las Administraciones Públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias
y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán:
a) Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de
discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre
mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la
carrera profesional.
b) Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo de la promoción profesional.
c) Fomentar la formación en igualdad, tanto en el acceso al empleo público
como a lo largo de la carrera profesional.
d) Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos
de selección y valoración.
e) Establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y al acoso
por razón de sexo.
f) Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo.
g) Evaluar periódicamente la efectividad del principio de igualdad en sus
respectivos ámbitos de actuación.
— 38 —
Temario
El principio de presencia equilibrada en la Administración General del Estado
y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella
El Gobierno atenderá al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en el nombramiento de las personas titulares de los órganos directivos de
la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o
dependientes de ella, considerados en su conjunto, cuya designación le corresponda.
Todos los tribunales y órganos de selección del personal de la Administración
General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella
responderán al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo
por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas.
Asimismo, la representación de la Administración General del Estado y de
los organismos públicos vinculados o dependientes de ella en las comisiones de
valoración de méritos para la provisión de puestos de trabajo se ajustará al principio de composición equilibrada de ambos sexos.
La Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados
o dependientes de ella designarán a sus representantes en órganos colegiados,
comités de personas expertas o comités consultivos, nacionales o internacionales,
de acuerdo con el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo
por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas.
Asimismo, la Administración General del Estado y los organismos públicos
vinculados o dependientes de ella observarán el principio de presencia equilibrada
en los nombramientos que le corresponda efectuar en los consejos de administración de las empresas en cuyo capital participe.
Medidas de igualdad en el empleo para la Administración General del Estado
y para los organismos públicos vinculados o dependientes de ella
1. Informe de impacto de género en las pruebas de acceso al empleo público:
La aprobación de convocatorias de pruebas selectivas para el acceso al
empleo público deberá acompañarse de un informe de impacto de género,
salvo en casos de urgencia y siempre sin perjuicio de la prohibición de
discriminación por razón de sexo.
2. Permisos y beneficios de protección a la maternidad y la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral: Sin perjuicio de las mejoras que pudieran derivarse de acuerdos suscritos entre la Administración General del
Estado o los organismos públicos vinculados o dependientes de ella con los
representantes del personal al servicio de la Administración Pública, la
normativa aplicable a los mismos establecerá un régimen de excedencias,
reducciones de jornada, permisos u otros beneficios con el fin de proteger
la maternidad y facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral. Con la misma finalidad se reconocerá un permiso de paternidad,
en los términos que disponga dicha normativa.
3. Conciliación y provisión de puestos de trabajo: En las bases de los concursos para la provisión de puestos de trabajo se computará, a los efectos de
valoración del trabajo desarrollado y de los correspondientes méritos, el
tiempo que las personas candidatas hayan permanecido en las situaciones
a que se refiere el apartado anterior.
4. Licencia por riesgo durante el embarazo y lactancia: Cuando las condiciones del puesto de trabajo de una funcionaria incluida en el ámbito de
aplicación del mutualismo administrativo pudieran influir negativamente
en la salud de la mujer, del hijo e hija, podrá concederse licencia por riesgo
durante el embarazo, en los mismos términos y condiciones previstas en
— 39 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
la normativa aplicable. En estos casos, se garantizará la plenitud de los
derechos económicos de la funcionaria durante toda la duración de la licencia, de acuerdo con lo establecido en la legislación específica. Lo dispuesto
en el párrafo anterior será también de aplicación durante el período de
lactancia natural.
5. Vacaciones: Sin perjuicio de las mejoras que pudieran derivarse de acuerdos suscritos entre la Administración General del Estado o los organismos
públicos vinculados o dependientes de ella con la representación de los
empleados y empleadas al servicio de la Administración Pública, cuando
el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada
del embarazo, parto o lactancia natural, o con el permiso de maternidad,
o con su ampliación por lactancia, la empleada pública tendrá derecho a
disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año
natural al que correspondan. Gozarán de este mismo derecho quienes
estén disfrutando de permiso de paternidad.
6. Acciones positivas en las actividades de formación: Con el objeto de actualizar los conocimientos de los empleados y empleadas públicas, se otorgará
preferencia, durante un año, en la adjudicación de plazas para participar
en los cursos de formación a quienes se hayan incorporado al servicio activo
procedentes del permiso de maternidad o paternidad, o hayan reingresado
desde la situación de excedencia por razones de guarda legal y atención a
personas mayores dependientes o personas con discapacidad. Con el fin de
facilitar la promoción profesional de las empleadas públicas y su acceso a
puestos directivos en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, en las convocatorias de
los correspondientes cursos de formación se reservará al menos un 40%
de las plazas para su adjudicación a aquéllas que reúnan los requisitos
establecidos.
7. Formación para la igualdad: Todas las pruebas de acceso al empleo público de la Administración General del Estado y de los organismos públicos
vinculados o dependientes de ella contemplarán el estudio y la aplicación
del principio de igualdad entre mujeres y hombres en los diversos ámbitos de la función pública. La Administración General del Estado y los
organismos públicos vinculados o dependientes de ella impartirán cursos
de formación sobre la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres y sobre prevención de la violencia de género, que se dirigirán a
todo su personal.
8. Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo:
Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las
Administraciones Públicas negociarán con la representación legal de las
trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá,
al menos, los siguientes principios:
a) El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no
tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad
de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de
trato entre mujeres y hombres.
c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser
constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio
de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.
d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes
formulen una queja o denuncia.
— 40 —
Temario
9. Evaluación sobre la igualdad en el empleo público: Todos los Departamentos Ministeriales y organismos públicos remitirán, al menos anualmente,
a los Ministerios de Trabajo y Asuntos Sociales y de Administraciones
Públicas, información relativa a la aplicación efectiva en cada uno de ellos
del principio de igualdad entre mujeres y hombres, con especificación,
mediante la desagregación por sexo de los datos, de la distribución de su
plantilla, grupo de titulación, nivel de complemento de destino y retribuciones promediadas de su personal.
10.Plan de Igualdad en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella: El Gobierno aprobará,
al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y
hombres en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. El Plan establecerá los objetivos a
alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades
en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para
su consecución. El Plan será objeto de negociación, y en su caso acuerdo,
con la representación legal de los empleados públicos en la forma que se
determine en la legislación sobre negociación colectiva en la Administración Pública y su cumplimiento será evaluado anualmente por el Consejo
de Ministros.
11.Fuerzas Armadas y Fuerzas y Cuerpos de Seguridad: Las normas sobre
personal de las Fuerzas Armadas y de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad
procurarán y promoverán respectivamente, la efectividad del principio
de igualdad entre mujeres y hombres, en especial en lo que se refiere al
régimen de acceso, formación, ascensos, destinos y situaciones administrativas. Las normas referidas al personal al servicio de las Administraciones
Públicas en materia de igualdad, prevención de la violencia de género y
conciliación de la vida personal, familiar y profesional serán de aplicación
en las Fuerzas Armadas y a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, con las
adaptaciones que resulten necesarias y en los términos establecidos en su
normativa específica.
6.2. Normativa del Estatuto de los Trabajadores para la igualdad efectiva
de hombres y mujeres
El Estatuto de los Trabajadores que en la actualidad se regula por el Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sufrió en su momento varias
modificaciones, entre ellas por la Ley 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, garantiza en todo modo la no discriminación por
razón de sexo a lo largo de su articulado.
En su artículo 4.2.c, al regular los Derechos y deberes laborales básicos, establece dentro del grupo de Derechos en la relación de trabajo, que los trabajadores
tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o
una vez empleados por razones de sexo u orientación sexual (entre otras causas).
También en el art. 4.2.e se amplía la protección de la igualdad de sexos, al
establece el derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su
dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de la orientación
sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
El art. 17 del ET recoge el principio de no discriminación en las relaciones
laborales, diciendo se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios,
las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones
unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de
retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, orientación o condición sexual.
— 41 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción
ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa
o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y
no discriminación.
En materia de clasificación profesional, el Texto Refundido del Estatuto de
los Trabajadores contiene también un precepto a favor de la no discriminación por
razón de sexo cuando dice en el art, 22.3 en relación al Sistema de clasificación
profesional que la definición de las categorías y grupos profesionales se ajustará
a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres.
El mismo criterio se establece en materia de ascensos en el art. 24.2, al decir
que los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios
y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación
directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de
acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.
En materia de salario el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores,
en su artículo 28, regula la igualdad, al disponer la Igualdad de remuneración por
razón de sexo, diciendo que el empresario está obligado a pagar por la prestación
de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial,
sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de
los elementos o condiciones de aquélla.
La protección frente a despidos discriminatorios por razón del sexo la encontramos en el art. 55 5. del ET cuando dice que será nulo el despido que tenga por
móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en
la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de
trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha
tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el apartado
anterior, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos
a los que se refieren los apartados 4 (permiso de lactancia de un menor
de nueve meses de una hora de ausencia del trabajo), 4 bis (En los casos
de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre
tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo,
tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos
horas, con la disminución proporcional del salario) y 5 (Quien por razones
de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una
persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe
una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada
de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al
menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla) del
artículo 37 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, o estén
disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia
prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Texto Refundido del Estatuto
— 42 —
Temario
de los Trabajadores (Los trabajadores tendrán derecho a un período de
excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de
cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los
supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque
éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su
caso, de la resolución judicial o administrativa).; y el de las trabajadoras
víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de
cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los
términos y condiciones reconocidos en el Texto Refundido del Estatuto de
los Trabajadores.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o
acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de
nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos
casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el
embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.
6.3. El principio de discriminación positiva
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, en Sentencia de 11
de noviembre de 1997, ha declarado en relación a la aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo,
a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo que,
en caso de que candidatos de ambos sexos presenten igual capacitación, desde el
punto de vista de su aptitud, competencia y prestaciones profesionales, obliga a
conceder preferencia en la promoción a la candidatas femeninas en aquellos sectores de actividad de la Administración que, en el nivel del puesto de que se trate,
tengan un menor número de mujeres que de hombres, salvo que concurran en la
persona de un candidato masculino motivos que inclinen la balanza a su favor
Nuestro Tribunal Constitucional ha tenido oportunidad de pronunciarse numerosas veces sobre la discriminación por razón de sexo, consagrando la prohibición de discriminación, no pudiendo ser un criterio de diferenciación en el ámbito
del empleo y las condiciones de trabajo. Si bien ha declarado constitucionales y
no discriminatorias, la existencia de medidas singulares en favor de la mujer,
que traten de corregir una situación desigual originaria, lo que se ha llamado
discriminación positiva antes vista, a fin de que mediante un trato especial más
favorable vean suavizada o compensada su situación de desigualdad sustancial. .
6.4. Infracciones en el orden social por razón de la discriminación
En esta materia hemos de acudir al Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4
de agosto, por el que se aprobó el texto refundido de la Ley sobre Infracciones
y Sanciones en el Orden Social, el cual establece en su art. 8 que se consideran
infracciones muy graves:
— Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad
y consideración debida a la dignidad de los trabajadores.
— Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones
directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o
favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación,
promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo,
origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o
— 43 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la
empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del
empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como
reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción
administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio
de igualdad de trato y no discriminación.
— El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las
facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo
de la misma.
— El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se
produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección
empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que,
conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.
7. LA CONCILIACIÓN FAMILIAR
Conforme la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación
de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, vino a completar la
transposición a la legislación española de las directrices marcadas a nivel internacional, constituida por la IV Conferencia Internacional sobre las mujeres, celebrada
en Pekín en septiembre de 1995 y la normativa comunitaria, constituida por la
Directiva 92/85/CEE relativa a la aplicación de las medidas para promover en el
trabajo la mejora de la seguridad y de la salud de las trabajadoras embarazadas,
que haya dado a luz recientemente o en período de lactancia y Directiva 96/34/
CE, relativa al Acuerdo Marco sobre el permiso parental.
La Ley, en su momento, introdujo diversas modificaciones en el actual Texto
Refundido del Estatuto de los Trabajadores, en la entonces Ley de Procedimiento
Laboral, en la Ley General de la Seguridad Social, así como, en otros textos legales.
Posteriormente, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, dio un nuevo impulso esa meta de igualdad de
sexos en todos los ámbitos de la vida social con el objetivo de conciliar la vida laboral con la vida familiar, que modificó el Estatuto de los Trabajadores en orden a
favorecer la Conciliación Familiar, aunque posteriormente modificados por otras
leyes que han venido a completar la conciliación.
7.1. Jornada laboral
El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva
o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto
en aquélla.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario
flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos
que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad
en las empresas. (Art. 34.8 ET).
— 44 —
Temario
7.2. Permisos retribuidos
Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que
precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento
al efecto, el plazo será de cuatro días. (Art. 37.3.b) ET).
7.3. Reducción de la jornada por motivos familiares y por motivos de violencia doméstica
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto,
adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción
de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas
completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo
a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres
o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que
ambos trabajen. (Art. 37.4 ET).
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa,
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre
tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán
derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario. (Art. 37.4 bis ET).
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor
de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no
desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada
de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un
octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un
familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de
edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe
actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente,
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para
el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su
cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por
cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga
duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente,
acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo
sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta
que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las
condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular
en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen
un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos
o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa. (Art. 37.5 ET).
— 45 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de
este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No
obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción
horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los
derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y
las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo
fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o
la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que
iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción
horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4
y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. (Art. 37.6 ET).
Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección
o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo
con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de
otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos
concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre
la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos
derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el
apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias a través
de la Jurisdicción Social. (Art. 37.7 ET).
7.4. Vacaciones
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la
empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de
trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis (estos artículos se ven más adelante)
de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la
de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de
dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque
haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad
temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que
imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural
a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y
siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del
año en que se hayan originado. (Art. 38.3 ET).
7.5. Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo,
adopción o acogimiento
El contrato de trabajo podrá suspenderse por maternidad, paternidad, riesgo
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve
meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple,
de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque
— 46 —
Temario
éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean
mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus
circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan
especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por
los servicios sociales competentes. (Art. 45.1.d) ET).
7.6. Excedencia por cuidado de familiares
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración
no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo
sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto
permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde
la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior
a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva,
los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual
de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores
de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo indicado anteriormente será computable a efectos de antigüedad y el
trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a
cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con
ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva
de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a
un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto
de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una
familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata
de categoría especial. (Art. 46.3 ET).
7.7. Suspensión con reserva de puesto de trabajo
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas
más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a
opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta
realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o,
en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la
fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera
podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del
hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas
las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su
puesto de trabajo.
— 47 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que
ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por
maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma
simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo
uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el
momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre
en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha
actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo
por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con
el ejercicio del derecho reconocido de suspensión del contrato de trabajo por paternidad.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra
causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el
período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de
dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria
del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del
parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará
en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece
semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una
duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de
adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del
segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a
partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir
de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo,
sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de
suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea
o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los
mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la
suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período
adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de
forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en
régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se
determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período
de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse
hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
— 48 —
Temario
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de
trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato.
(Art. 48.4 ET).
7.8. Suspensión con reserva de puesto de trabajo en el supuesto de riesgo
durante el embarazo
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia
natural, en los términos previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la
suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato
por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o,
en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. (Art. 48. 5 ET).
7.9. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad
A partir del 1 de enero de 2016 de conformidad con lo establecido en la disposición final décima de la Ley 36/2014, de 26 de diciembre, de Presupuestos Generales
del Estado para el año 2015 y con la reforma introducida por la Ley 9/2009 de de
6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos
de nacimiento, adopción o acogida la redacción de este artículo queda como sigue:
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, (actualmente, en tanto no entre en vigor dicha reforma, el tiempo de
suspensión es de trece días ininterrumpidos) ampliables en el supuesto de parto,
adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos
de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá
sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando
el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad
por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente
podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal
o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la
adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta
que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en
régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del
50 %, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine
reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el
ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios
colectivos.
7.10. El Plan Concilia
Concilia es el plan integral de conciliación de la vida personal y laboral en
la Administración General del Estado, un paquete de medidas que suponen la
normativa más completa aprobada nunca en nuestro país en esta materia, pues
— 49 —
Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa
recoge las iniciativas más avanzadas del sector público y privado sobre la cuestión.
Orden APU/3902/2005, de 15 de diciembre, por la que se dispone la publicación
del Acuerdo de la Mesa General de Negociación por el que se establecen medidas
retributivas y para la mejora de las condiciones de trabajo y la profesionalización de
los empleados públicos, por el que se establece una serie medidas que constituyen
el Plan Integral para la Conciliación de la Vida Personal y Laboral en la Administración, que dieron lugar una serie de modificaciones legislativas en materia de
jornada laboral, recogiéndose, actualmente en el Real Decreto Legislativo 5/2015,
de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto
Básico del Empleado Público, estableció un sistema de permisos, para los empleados públicos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y
por razón de violencia de género, y que se estudian en su tema correspondiente.
— 50 —