t026-c21.doc

LOS VALORES COMO LLAVE DE ACCESO AL TRABAJO
VI Encuentro Nacional de Docentes Universitarios Católicos (ENDUC-6)
Universidad Nacional de La Rioja, año 2011
Resumen
El presente trabajo aborda el análisis de los requerimientos que generalmente debe
cumplimentar un postulante para acceder a un puesto de trabajo, realizado a partir
de datos obtenidos por una investigación dirigida a empresas PyME radicadas en la
ciudad de La Rioja. Los resultados mostraron un énfasis prioritario de los potenciales
empleadores en los valores humanos del postulante, priorizándolos incluso por
encima de factores típicamente considerados los más relevantes, como la
experiencia previa o los conocimientos.
Se reflexiona acerca de la importancia de explicitar y fortalecer la formación humana,
moral y ética en todas las carreras universitarias, cumpliendo con la responsabilidad
social que tiene la Universidad como institución formadora de profesionales.
Comisión sugerida para su participación
Área 2: PERSONA Y SOCIEDAD
2.1 El trabajo humano; perspectivas filosófica, teológica, ética, económica y jurídica.
Autor
María Emilia Peña Pollastri
Instituto de Gestión de la Calidad (perteneciente al Centro de Investigación en
Desarrollo Sustentable, Urbanismo y Calidad) - Universidad Nacional de La Rioja
Correo electrónico: [email protected]
Introducción
La adecuada comprensión de los requerimientos necesarios para tener acceso a un
puesto de trabajo es uno de los temas cruciales para la buena administración de los
recursos humanos de toda organización. Esta primera conceptualización se propone
desde un punto de vista puramente económico en la faz de la administración de
organizaciones. Sin embargo, el hecho de realizar la selección y contratación de
recursos humanos genera impactos mucho más allá de las fronteras de la
organización.
Los procesos de reclutamiento y selección se relacionan fuertemente con
problemáticas de índole humanística y social. El trabajo es fuente de dignidad,
autoestima y superación para los individuos. El óptimo desarrollo y aprovechamiento
de las capacidades humanas es fundamental para el progreso científico, tecnológico
y productivo, siendo tales factores necesarios para el desarrollo de políticas
tendientes al mejoramiento de la calidad de vida.
Por otra parte, también es sabido que las disfunciones generalizadas en la inserción
laboral de los individuos repercuten más allá de su bienestar personal y su entorno
familiar, generando uno de los problemas sociales fundamentales que debe
mantener bajo control toda sociedad: el desempleo (la proporción de personas que
buscan trabajar y no lo consiguen), y su variante asociada, el subempleo (la
proporción de personas que trabajan menos horas de las que desean o en puestos
menos calificados que aquellos a los que podría aspirar).
El presente trabajo aborda el análisis de los valores humanos como parte de los
requerimientos que generalmente debe cumplimentar un postulante para acceder a
un puesto de trabajo. El mismo se realiza a partir de datos obtenidos por una
investigación dirigida a indagar acerca de las razones de la brecha existente entre la
oferta y la demanda de trabajo, en una muestra constituida por cien empresas PyME
de un determinado sector de actividad económica, radicadas en la ciudad de La
Rioja.
Desarrollo
Los valores humanos o actitudes generalmente forman parte de cualquier
descripción de puesto realizada por un profesional de la Administración. Dicha
descripción es el punto de partida en los procesos de reclutamiento y selección de
personal.
Sin embargo, muchas veces se plantea que la realidad de las empresas dista de las
recomendaciones teóricas, generalmente porque la dirección de la empresa no está
profesionalizada o porque se considera que tales procedimientos de gestión están
reservados a empresas de mediana a gran envergadura, entre otras razones. Es así
que en el entendimiento corriente puede presuponerse que la selección de personal
se realiza en base al cumplimiento de unos pocos requisitos sustanciales, como
podría ser que se tenga experiencia previa o que se posean estudios relacionados a
la función a desempeñar. Los valores y actitudes serían un complemento deseable,
2
pero no un requisito excluyente, máxime al tener en cuenta la imposibilidad de
demostrar objetivamente en qué medida se poseen dichas condiciones.
Surge entonces la inquietud de corroborar empíricamente qué papel juegan los
valores humanos en los procesos de selección de personal en empresas PyME: ¿Se
demandan explícitamente? ¿Se necesitan realmente en la actividad empresaria?
Una investigación realizada en cien empresas PyME de la ciudad de La Rioja a fines
del año 2010 incluía la medición de numerosas variables que suelen tenerse en
cuenta como requisitos excluyentes y no excluyentes en las selecciones de
personal. Entre ellas figuraban tres grupos de variables relacionadas a los valores
humanos: Las actitudes hacia el trabajo, las actitudes hacia los compañeros y las
actitudes hacia los clientes.
Por otra parte, también se indagaba acerca de las condiciones de trabajo en los
puestos actualmente desempeñados en la empresa. El buen desempeño en algunas
de dichas condiciones está estrechamente ligado a los tres grupos de valores
humanos mencionados en el párrafo precedente. Tales condiciones de trabajo
vinculadas a los valores humanos son: Horarios de trabajo atípicos o variables,
trabajo en equipo y autonomía para tomar decisiones.
Asimismo, se indagó acerca de las políticas de capacitación de la empresa, para
conocer en qué medida y de qué maneras la empresa procura la formación de
valores humanos en caso de que el nuevo empleado no los posea al nivel deseado.
Puede entonces comenzar a responderse las inquietudes planteadas en el tercer
párrafo del presente apartado.
a) ¿Se demandan explícitamente valores humanos en los procesos de
selección de personal que realizan las empresas PyME?
La actitud hacia el trabajo más demandada fue mencionada en 58% de los casos,
y es la “proactividad, predisposición a trabajar, ganas de progresar”. Le siguen con el
39% la responsabilidad, con 12% la puntualidad y asistencia, y otros en menores
porcentajes como respeto, honestidad, paciencia, tolerancia y sentido de
pertenencia.
La actitud hacia los compañeros más demandada fue mencionada en 60% de los
casos, y es “compañerismo y solidaridad”. Le siguen con el 26% la buena
comunicación y trabajo en equipo, y otras en menores porcentajes como respeto,
confianza, tolerancia, disposición a enseñar y aprender de otros, honestidad y
amabilidad.
La actitud hacia los clientes más demandada fue mencionada en 35% de los
casos, y es “respeto, buen trato”. Le siguen con el 27% amabilidad y cordialidad, y
otras en menores porcentajes como ser servicial, esmerarse en conocer lo que
vende, paciencia, buena expresión, voluntad e iniciativa.
3
Cabe destacar como dato llamativo que el “respeto” es el valor humano que ha sido
citado como integrante de los tres tipos de actitudes requeridas (respeto hacia la
empresa, respeto a los compañeros y respeto a los clientes).
Para procurar evaluar el grado de importancia que revisten los porcentajes
mencionados, se propone tomar como referencia que la característica personal más
solicitada es la “edad de 25 a 35 años”, en el 53% de los casos. Otras características
como género, no tener cargas de familia, disponibilidad horaria o experiencia previa
son solicitadas en menos del 53% de los casos. Comparando con “proactividad,
predisposición a trabajar, ganas de progresar” que se solicita en 58% de los casos, o
“compañerismo y solidaridad” en 60% de los casos, puede comprobarse que los
valores humanos son requisitos explícitos y prioritarios en la selección de
personal.
b) ¿Se necesitan realmente valores humanos en las actividades de una
empresa PyME?
Se incluyeron entre las variables analizadas tres formatos de actividad laboral para
cuyo desempeño se requiere poseer valores humanos.
Los horarios de trabajo atípicos o variables requieren de empleados
responsables, puntuales y colaboradores hacia la empresa (con sentido de
pertenencia). Se considera como atípico al horario que no coincide con el que
sugiere la asociación empresaria que nuclea a entidades del mismo sector de
actividad. Se relevó que el 51% de las empresas estudiadas trabajan en horarios
atípicos.
El trabajo en equipo es lo opuesto al desempeño individual, y significa que la
realización de una tarea requiere la intervención coordinada de más de una persona.
Valores requeridos para desempeñarse en esta modalidad de trabajo son
compañerismo, voluntad de comunicarse, tolerancia, respeto, confianza y
honestidad, entre otros. El 67% de las empresas realiza trabajo en equipo.
La autonomía para tomar decisiones significa que el empleado debe ser capaz de
decidir por sí mismo qué curso de acción seguir ante situaciones imprevistas, sin
necesidad de esperar a recibir una instrucción directa de su superior jerárquico.
Algunos de los valores humanos necesarios para desempeñarse con autonomía son
la proactividad, el interés por progresar, disposición a enseñar y aprender de otros,
buena voluntad, iniciativa y sentido de pertenencia. El 55% de las empresas
requieren que alguno o varios empleados tomen decisiones en forma autónoma.
En resumen puede comprobarse que en las tres variables analizadas, la mayoría de
las empresas necesitan efectivamente valores humanos de sus empleados
para el buen desempeño laboral.
Se concluye entonces en que las empresas demandan explícitamente requisitos
vinculados a los valores humanos, y que efectivamente los requieren para el
desempeño laboral. El problema para quienes están llevando a cabo el proceso de
4
selección es obtener información objetiva y comparable acerca del grado en que los
postulantes poseen tales requisitos.
Técnicamente puede recurrirse a métodos de valoración parcialmente subjetivos y
comparables, entre ellos el pedido de referencias a anteriores lugares de trabajo, la
visita domiciliaria (o investigación ambiental) para evaluar el posible perfil del
candidato en función de las características de su entorno familiar y de su vecindario,
o el planteo al candidato de situaciones hipotéticas que encierren dilemas éticos
donde debe responder cómo procedería.
Dado que estos métodos además de no ser precisos pueden resultar trabajosos de
llevar a la práctica, muchos empresarios resuelven la selección dejándose llevar por
su intuición, contando con la posibilidad que les brinda la ley de desvincular al
trabajador si durante el período de prueba demuestra no ser apto para
desempeñarse en el puesto.
Sin embargo no es tan común en ese exiguo periodo de tiempo poder descubrir o
evaluar con razonable criterio si un empleado tiene o no los valores humanos
necesarios, o cuáles son sus probabilidades de forjarlos. Si el nuevo empleado no
logra el nivel de valores humanos requerido por la actividad, en menor o mayor plazo
se genera insatisfacción laboral y mal desempeño. La continuidad de tales
situaciones suele desembocar en conflictos que si no se solucionan probablemente
concluyan con la desvinculación laboral, sea a iniciativa de la patronal o del
empleado, y con perjuicios ciertos para ambas partes que se extienden al entramado
social en general.
Puede surgir entonces otra pregunta relacionada: ¿Qué hace la patronal cuando
no se encuentra conforme con los valores humanos que muestra un empleado
en su desempeño laboral? De la conversación con los empresarios surge que los
mecanismos habituales son la reprimenda por parte del superior jerárquico y
también la actitud de “esperar” a que el aprendizaje ocurra naturalmente por
observación e interacción con compañeros de trabajo de mayor antigüedad.
Cuantitativamente se corrobora con el resultado de que en el 87% de los casos se
espera que el empleado aprenda todo lo que deba incorporar en su actividad
practicando en el puesto de trabajo con ayuda de compañeros y supervisores.
Puede observarse que la mayoría de las empresas PyME no utiliza la educación
formal o sistemática para procurar la formación de competencias laborales en sus
empleados. Este dato podría conducir a dos preguntas finales: ¿Es posible enseñar
valores humanos? y ¿Quién debe hacerlo, si el empresario no lo hace?
Discusión
Las preguntas con que se ha cerrado el apartado precedente podrían conducir a un
extenso debate y análisis a partir de diversas perspectivas. Desde este escrito se
proponen las siguientes respuestas, seguramente como punto de partida para
enriquecer desde la perspectiva del lector:
5
1) Los valores humanos pueden enseñarse y adquirirse. La familia y la Iglesia
en todos los credos son instituciones sociales que tradicionalmente han
enseñado y formado valores humanos. Probablemente todo ser humano ha
pasado por la experiencia de incorporar valores a través de la prédica, que lo
lleva a tomar conciencia de la importancia que reviste ese valor, y de
fortalecerlos hasta hacerlos parte de uno mismo, a través de la reiteración como
método para la construcción de buenos hábitos.
2) La Universidad tiene la responsabilidad de incluir a los valores en la
formación profesional que brinda. La Universidad es la institución que tiene,
entre otras, la fundamental misión de educar a personas adultas preparándolas
para insertarse laboralmente en la sociedad con idoneidad y respetabilidad. Para
lograr esa inserción laboral, las empresas encuestadas consideraron que los
conocimientos y las destrezas no son lo único que requieren, ni siquiera son lo
más importante. La prioridad para la exitosa inserción laboral son los valores.
Posiblemente uno de los desafíos que las empresas en general no han resuelto y
que las Universidades tienen mejores posibilidades de afrontar como institución
educativa de máximo nivel es el siguiente: Diseñar y poner en práctica métodos
sistematizados y efectivos para la adquisición y el fortalecimiento de valores
humanos.
Algunos abordajes del problema se hicieron desde la propia estructura curricular de
las carreras, con tradicionales cátedras conducidas por especialistas en ética,
deontología o ejercicio profesional. Sin embargo cabe reconocer las limitadas
posibilidades de formación que tienen por su duración acotada tal vez a un solo
cuatrimestre. Otro abordaje fue el de solicitar a todas las cátedras que incorporen
contenidos actitudinales. En algunos casos, el desarrollo de los mismos queda
implícito o es complementario a la resolución de problemas técnicos. En otros se
cumplimenta con su mención como tema filosófico importante pero puramente
teórico, generalmente en la primera o en la última unidad del programa analítico.
Enseñar dando el ejemplo, o narrar experiencias profesionales, es otra metodología
que no en todos los alumnos surte el efecto deseado. ¿Qué otras maneras de
formar en valores pueden utilizarse en la Universidad?
El presente escrito expuso un tema importante y reconocido, reafirmado a la luz de
algunos datos actualizados recogidos en nuestro propio entorno local. Si a partir de
su lectura emana algún debate, intercambio de experiencias o la reflexión silenciosa
de quienes participamos de la Educación Superior, el objetivo para el cual fue escrito
estará plenamente logrado. Muchas gracias.
Bibliografía
Ayala Miryan P. (1999). Perfil profesional, potencialidades de la inserción laboral y la
demanda social: La construcción metodológica de un punto de encuentro a partir del
desempeño laboral. Facultad de Recursos Naturales, Universidad Nacional de
Formosa. Formosa, Argentina.
6
Carranza Marlon (compil.) (2006). Oferta, demanda e intermediación laboral: Aportes
para la integración de jóvenes al mercado de trabajo salvadoreño. Comisión
Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), Instituto Universitario de
Opinión Pública-Universidad Centroamericana “José Simeón Cañas”, Deutsche
Gesellschaft Für Technische Zusammenarbeit (GTZ), Naciones Unidas.
Galindo Baquero Karol (2009). Caracterización de la demanda de empleo respecto
de la formación. Secretaría de Planeación y Desarrollo Territorial. Gobernación del
Meta, Colombia.
Galindo Baquero Karol (2009). Caracterización de la demanda de empleo respecto
de las expectativas. Secretaría de Planeación y Desarrollo Territorial. Gobernación
del Meta, Colombia.
Olsen Robert B. Y Decker Paul T. (2001). Testing different methods of estimating the
impacts of worker profiling and reemployment services systems. Elaborado para U.S.
Department of Labor, Employment and Training Administration, Washington, EEUU.
Peña Pollastri, Barrios et al (2010). Caracterización de la demanda laboral del sector
comercio y servicios en la ciudad de La Rioja. Centro Comercial e Industrial de La
Rioja, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, Argentina.
Sandleris Guido, Gonzalez Rozada Martín (2010). Reportes año 2010 del IDL Índice
de demanda laboral. Centro de Investigación en Finanzas, Universidad Torcuato Di
Tella, Argentina.
7