El secreto de Netflix para atraer el talento

2 º EJERCICIO VIERNES 3 DE OCTUBRE
El secreto de Netflix para atraer el talento
El año pasado, las acciones de Netflix triplicaron su valor, la compañía ganó
tres premios Emmy y la base de suscriptores aumentó a casi 30 millones de
usuarios en Estados Unidos y más de 10 millones a nivel mundial.
¿Cómo ha hecho una empresa, que empezó entregando DVDs por correo,
para convertirse en un gigante de las películas y vídeos por Internet, y hasta
producir sus propias series?
Ni mesas de ping-pong, ni toboganes, ni piscinas de bolas como sucede en las
oficinas de Google. Netflix ha revolucionado el mundo de los Recursos
Humanos (RH) con una explicación de su política interna que no solo me ha
conquistado a mí sino a los más de 6 millones de personas que han visitado el
Powerpoint preparado por el CEO de Netflix y su jefe de personal y talento.
La presentación: sin florituras, ni videos. Su contenido es tan potente, tan
sencillo y tan inteligente que debería ser un MUST para todos los jefes de RH
del mundo. Por eso, he decidido hacer un breve resumen para el que no se
quiera leer las 126 diapositivas maravillosas de la presentación. La política de
Netflix reinventa el departamento de RH y destrona el “happy environment” del
que siempre han presumido Google, los equipos aislados de trabajo de Apple o
las jornadas de 35 horas semanales de Francia.
La cultura de RH de Netflix gira en torno a dos grandes conceptos: libertad y
responsabilidad. Pero a su vez establece grandes puntos para encontrar la
excelencia entre sus trabajadores:
1. Netflix se centra en los “valores” que aprecian los empleados de la compañía
y no en los que suenan bien de cara a la sociedad. Pone como ejemplo la
falsedad de grandes empresas como Enron que acabaron inmersas en casos
de corrupción y en cuya entrada principal podía leerse a gran tamaño las
palabras “integridad”, “comunicación”, “respeto” y “excelencia”. Netflix destaca
que sus trabajadores han de tener: criterio, capacidad de comunicación y
respeto, curiosidad, innovación, coraje, pasión, honestidad y desinterés.
2. Netflix quiere empleados de Alto Rendimiento. Los jefes de Netflix han
descubierto que contratar o mantener a empleados mediocres solo hace que
los que gozan de excelencia se sientan mal. Lo mejor es crear un ambiente
competitivo en el que uno esté orgulloso del nivel del resto de compañeros. No
es malo aprender del compañero. Lo que es malo es darse cuenta de que
estás rodeado de necios, vagos y maleantes. ¡Cuánto daño hacen los
enchufes! Netflix también deja claro que no está dispuesta a aguantar a genios
imbéciles. ¿Se referirá a Steve Jobs?
3. Netflix quiere trabajadores que gocen de libertad y responsabilidad. Este es
el punto más atractivo. La compañía ha revolucionado principalmente la política
de RH sin tener normas para sus empleados. Pueden disfrutar de las
vacaciones que ellos crean justas y pueden gastar lo que estimen oportuno en
sus dietas. ¿Para qué dar X días libres a personas que hacen horas extra en
casa? Si el trabajador es honesto, disfrutará de las vacaciones que vea
necesarias. Netflix hace una reflexión que lamentablemente se cumple en casi
todas las empresas: cuanto más crece en tamaño una compañía, más se
recortan las libertades de los trabajadores y se crean procesos absurdos y
burocráticos que lo único que frenan es la INNOVACIÓN. Una empresa con
una estructura muy marcada deja de amoldarse a un mercado tan cambiante
como el de las nuevas tecnologías. La rutina mata la creatividad y hay que
evitarla.
4. Netflix hace partícipes a sus empleados de los objetivos de la compañía. Es
mejor implicar al trabajador en los objetivos de la empresa que “controlarlo”
para que los cumpla. Se evitan reuniones absurdas y se mejora la
comunicación interna con menos burocracia. Netflix prefiere equipos alineados
con los objetivos y critica duramente a los “grupos herméticos de trabajo” o los
liderados por empleados “senior” con síndrome de titulitis o batallitas. La
innovación puede venir del becario o de cualquier compañero de otro
departamento si tiene clara la misión de la compañía.
5. Netflix paga el mejor sueldo del mercado. Para mantener el talento hay que
gratificarlo no solo con libertad sino con un buen sueldo (tanto en los buenos
como en los malos tiempos económicos). Hay que tener en cuenta que a veces
es más barato contraofertar a un empleado que dejarlo marchar y buscar a un
sustituto. Netflix prefiere pagar más a un trabajador que ofrecerle un paquete
absurdo de beneficios que él mismo puede decidir gastar o no a posteriori con
un buen sueldo. Hay otra conclusión interesante y es que la compañía ve
injustas las subidas colectivas salariales: está demostrado que así no se
mejora la productividad.
6. Netflix asegura promoción y desarrollo dentro de su empresa para los que
son “superestrellas” en sus puestos actuales. Sin embargo, deja claro que
algunos departamentos crecen más que otros y que la evolución dentro de la
compañía puede ser más rápida dependiendo del lugar en el que se encuentre
el trabajador. Es más, la compañía concluye que “Netflix no tiene que ser tu
empresa de por vida”, ya que puede ser una lanzadera de promoción para
saltar a otras empresas.
Un empleado brillante rinde el doble que uno “normal”, pero solo a través de
estas políticas se puede lograr que siga en la empresa y no busque su
desarrollo profesional fuera. En España aún tenemos mucho que aprender y
que innovar en esta materia. Es obvio que algunos puntos son complicados de
cumplir en el actual contexto económico que vivimos en nuestro país, pero aún
se me ponen los pelos de punta cuando un empleado tiene que fichar. Hay que
confiar más en los trabajadores y hacerlos partícipes de los intereses de la
compañía. El próximo paso utópico sería el de decidir libremente cuánto sueldo
queremos cobrar. El CEO de Netflix, Reed Hastings, lo acaba de hacer y se ha
subido un millón de dólares la nónima.
Realiza las siguientes cuestiones:
1.- Resumen del texto y opinión personal sobre dicho texto
2.- Explica el concepto de rotación laboral.
3.- ¿Para las empresas es importante retener el talento?. Razona tu respuesta
4.- Consideras que la automatización de los procesos productivos perjudicaría o
beneficiaría a la economía español. Justifica tu respuesta
5.-Villa Abajo y Villa Arriba pueden dedicar sus recursos a producir automóviles y
cereales. En Villa Abajo cada trabajador hace 4 automóviles y 10 toneladas de
cereales (en total son 5 trabajadores). En Villa Arriba la producción de estos bienes
está reflejada en la siguiente tabla:
Recursos
Cantidad
Recursos
Cantidad de
automóviles
automóviles
cereales
cereales
(tone)
0
0
3
35
1
2
2
19
2
6
1
9
3
15
0
0
i)Representa gráficamente la frontera de posibilidades de producción de ambos
pueblos.
ii)¿Cuál es el coste de oportunidad de un automóvil para Villa Abajo? ¿Y el de los
cereales? ¿Cuál es el coste de oportunidad de un automóvil para el Villa Arriba? ¿Y el
de los cereales?
iii)Con respecto al caso Villa Arriba como son los siguientes puntos:
(15 automóviles, 20 toneladas de cereales)
(6 automóviles, 9 toneladas de cereales)
(4 automóviles, 9 toneladas de cereales)
6.- Explica de manera somera el proceso Perestroika