Gestión Sustentable de Recursos Humanos: Una primera aproximación

Gestión Sustentable de Recursos Humanos:
Una primera aproximación
Sustainable Human Resources Management: A First Approach
Resumen
El presente documento hace un recuento de la evolución del concepto de Responsabilidad Social Corporativa hasta
lo que en la actualidad se conoce como Gerencia de la Sustentabilidad, en donde se hace compatible la idea de un
negocio que debe ser exitoso desde un punto de vista financiero, con la creación rentabilidad social e impacto
positivo del medio-ambiente. El aporte que se hace a través de este estudio bibliográfico se fundamenta en que dicha
sustentabilidad es apalancada en gran medida a través del talento humano de las organizaciones y que las practicas
que abordan dichas funciones administrativas han sido validadas como un elemento de generación de valor
sustentable y muchas veces competitivo que merece la pena un proceso de consolidación y convergencia de ideas
junto con los razonamientos convencionales de la Administración de Recursos Humanos, que a la postre den
nacimiento a lo que se podría llamar Gestión Sustentable de Recursos Humanos.
Abstract
This paper recounts the evolution of the concept of Corporate Social Responsibility into what today is known as
Sustainability Management, where the idea of a successful business from a financial standpoint is totally compatible
with the fact of creating positive social returns and favorable impact for the environment. The contribution made by
this study is based on what through literature is found: Sustainability is heavily leveraged through an adequate
process of human resource management, and organizations that address such administrative practices have been
validated as an element of sustainable value creation and often competitiveness, which could be a wortwhile process
of consolidation and convergence of ideas along with conventional reasoning of Human Resources Management,
which ultimately give rise to what might be called Sustainable Human Resources Management.
Palabras Clave: Sustentabilidad, Gestión de Talento Humano, Responsabilidad Social Corporativa, Triple
Utilidad.
Keywords: Sustainability, Human Resources Management, Corporate Social Responsibility, Tripple Bottom
Line.
Introducción
El interés ampliamente manifestado hacia los temas relativos a la interacción empresa - entorno hace que, de manera
permanente se busquen alternativas de investigación en el área de la gerencia y la administración de negocios para
lograr un aporte metodológico hacia las prácticas que son consistentes con los objetivos de armonización en dicha
relación. La tendencia, sin embargo, ha sido enfocarse en el impacto producido por las acciones de las empresas
sobre el medio ambiente: Producción Limpia, Desarrollo Sustentable, Cero Emisiones y los llamados continuos de
diferentes sectores a la Filantropía Ecológica son solo algunas ejemplos de lo que viene siendo una oleada de
aplicaciones desde el área de la dirección de empresas; motivada por problemas reales que la humanidad tendrá que
enfrentar en mayor o menor medida si realmente se desea un futuro posible. Mas adelante, a través de iniciativas
como el Pacto Global (UNGC) se ponen de manifiesto nuevos elementos que son parte fundamental del accionar de
las organizaciones en su entorno; además de lo mencionado, aparecieron en la agenda temas como la ética en los
negocios, la dignidad laboral y la explotación infantil en el trabajo, entre otros, dando forma a los primeros intentos
de invitar a las organizaciones a buscar la trascendencia de sus metas puramente financieras.
El presente documento parte del significado de la Responsabilidad Social Corporativa, haciendo un breve recuento
teórico desde su surgimiento como temática hasta su mención actual. Sugiere la evolución en su esencia a un modelo
de Sustentabilidad de los Negocios que más adelante es abordado a través de la participación de las prácticas de
talento humano en dicho propósito organizacional en aras de trascender en el tiempo a través de propuestas audaces
como El Desempeño Sustentable y que es retomado con contribuciones mas directas como la Gerencia Verde de los
Recursos Humanos y los Programas Internos de Voluntariado; lo que a la postre se han convertido en atractivas
contribuciones para las organizaciones teniendo en cuenta tendencias tales como el mayor compromiso de los
colaboradores hacia un “trabajo que vale la pena” y la mayor capacidad del mercado laboral en atraer recurso
humano competente a partir de la comunicación de su propósito de sustentabilidad.
Responsabilidad Social Corporativa
Aproximaciones a la teoría y la práctica del concepto de la Responsabilidad Social Corporativa se han
esquematizado desde la contextualización de las funciones ejecutivas por parte de Barnard (1938), pasando por el
pragmatismo de Levitt (1958), el utilitarismo de Friedman (1970); el desarrollo de la útil teoría del stakeholder por
parte de Freeman (1984) y por supuesto aterrizando sobre lo que podría ser la primera relación entre la capacidad de
competir de las organizaciones con la necesidad de “rendir cuentas” a su entorno, a través del marco de referencia
denominado Perspectiva basada en los recursos de la firma (RBV) que fue desplegado originalmente por Wernerfelt
(1984) y mas adelante retomado por Hart (1995) en un contexto práctico con un solo enfoque hacia la afectación
medio-ambiental del entorno, que fue llamado mas adelante Responsabilidad Social Ambiental.
Son, sin embargo McWilliam, Siegel y Wright (2006) quienes hacen explícitamente una alineación de conceptos
entre Responsabilidad Social Corporativa y Estrategia; que a la postre (hay que reconocerlo) fue retomada por Porter
y Kramer (2006) en donde entre otras cosas ponen de relieve la necesidad de profundizar en el tema, y la inquietud
despertada por miembros de la alta gerencia de grandes organizaciones sobre esta fuerte idea. Ya no era un problema
de retribuirle de alguna forma a la sociedad o al medio ambiente por la huella que se había dejado por el accionar
desmesurado de las empresas; era un problema de supervivencia que a futuro iba a ser coherente con las acciones
que en todo nivel se desarrollan a nivel organizacional. La Sustentabilidad había hecho su arribo oficial como
concepto y como uno de los paradigmas dominantes en el ámbito de la formulación e implementación de una
estrategia orientada a garantizar la supervivencia de la sociedad y por definición, de los negocios.
El nuevo enfoque: La Gerencia de la Sustentabilidad
Desde la propuesta de la unión entre estas dos temáticas hubo una fuerte evolución de conceptos, que fueron
sustentadas mas adelante por Pinillos y Fernández (2011), quienes afirmaron que la batalla sobre la Responsabilidad
Social y la Filantropía Empresarial fue ganada por la Sustentabilidad Corporativa, asociándola directamente a la
creación de valor a largo plazo, lo cual incluso trascendió a escenarios netamente técnicos y financieros con la
creación, por ejemplo de métricas como el Dow Jones Sustainability Index (DJSI).
A partir de ese momento (2006) temas como el uso de energías alternativas, la búsqueda de garantías para mantener
la cadena alimentaria mundial, el potencial de negocios que representa trabajar para la base de la pirámide social, la
denominada “industria sin chimeneas” (con su mejor exponente: el eco-turismo) y la inclusión social de los
empleados, entre otros, son catalogados como fuentes de negocios sustentables (y por ende requeridos). Asimismo,
el surgimiento de la innovación como factor sine-qua-non del éxito organizacional pudo hacer un match perfecto
con estos conceptos en donde se llegó a definir por parte de Nidumolu, Prahalad y Rangaswami (2009) que la
Sustentabilidad era el nuevo key driver para su puesta en marcha, lo cual fue ratificado años mas tarde por Kiron,
Kruschwitz, Reeves y Goh (2012). En ambos estudios se concluye que la tendencia de emprender negocios que
impacten positivamente el medio ambiente y/o la sociedad es totalmente compatible y coherente (de hecho casi
sinérgico) con los legítimos intereses de creación de riqueza financiera de los empresarios.
Un nuevo enfoque también se perfilaba fuertemente; consistía en la contextualización de una triada de objetivos que
integraban los deseos puramente capitalistas con el impacto generado al medio ambiente y de manera simultanea el
aporte brindado directamente al entorno social; la triple utilidad estaba a la orden del día retomando los aportes que
Hart (2007) había realizado en su libro: “El Capitalismo en la Encrucijada” y que posteriormente fue retomado por
el dueto nuevamente conformado de Porter y Kramer (2009) en lo que representó la ratificación definitiva del viraje
de la visión porteriana (en apariencia “salvaje”) del concepto de estrategia asociándolo con innovación y
crecimiento. El valor compartido fue la concepción redefinida de la ya “manoseada” Responsabilidad Social
Corporativa; en donde, entre otras cosas, se presenta como una oportunidad para que las empresas incluso puedan
recuperar el respeto (otrora perdido) de la sociedad.
Paralelamente se venían desarrollando estudios en donde se podía asociar de una manera más clara las nociones de
Sustentabilidad con el aporte de esta en la competitividad de los negocios. Por un lado Hopkins, Townend, Khayat,
Balagopal, Reeves, Berns y Kruschwitz (2009) publicaron los resultados de la primera encuesta anual de negocios
para la Sustentabilidad en donde se destacan los niveles de consciencia que aparentemente habían desarrollado los
líderes empresariales hasta ese momento sobre los temas relativos a la Sustentabilidad del negocio y su
preocupación por temas globales que antes hubiesen parecido ajenos a sus decisiones. Definitivamente es un tema de
conveniencia estratégica, destacaban los autores. De otra parte también se pudieron ver algunas conclusiones que
dejaban al descubierto una correlación directa entre el rendimiento sustentable de una compañía frente a sus
rentabilidades financieras, tomando como punto de referencia la mitigación de la volatilidad del futuro de las
compañías y por ende la de su propio valor económico (Fox, 2009).
Los esfuerzos de muchas organizaciones, industrias y países se hicieron públicos a través de sendos casos de estudio
en donde se daban cuenta de las iniciativas que en función de la aplicación de los principios de la Sustentabilidad
daban resultados positivos e iban en la línea de un mejor desempeño organizacional, esta vez percibido directa o
indirectamente por una sociedad mas lúcida y necesitada de esperanzas hacia un futuro posible. En este sentido se
destaca el trabajo de Haanes, Michael, Jurgnes y Rangan (2013) en donde muestran ejemplos tangibles de cómo se
puede lograr prosperidad a través de iniciativas tales como la creación de ecosistemas balanceados con especies
marinas comestibles, la consecución de la meta de agua-neutral en la industria cervecera, el ahorro sostenido del uso
de energía por medio de métodos sofisticados en la producción de cemento y la mejora continua en los retornos
financieros del sector agrícola en conjunto con la disminución drástica en el uso de pesticidas, entre otros.
Lo verdaderamente interesante del trabajo mencionado no es que ponga en términos prácticos lo que fuera
esquematizado anteriormente con respecto a la Sustentabilidad. Es mas bien, que los ejemplos presentados
corresponden a desarrollos en países con economías emergentes como China, Costa Rica, India y Nueva Guinea;
muy en la línea de lo que instituciones como EcoEnterprises Fund han hecho durante más de 10 años a través de sus
inversiones en proyectos sustentables en Latinoamérica y lo cual fuera compilado por Newmark y Pena (2012) en su
libro “Portfolio for the Planet”, el cual es un referente obligado para profundizar en el estudio de los denominados
Negocios Sustentables.
La Sustentabilidad y la Gestión de Recursos Humanos
Es así como de manera integral, la idea de lo sustentable ha venido envolviendo prácticamente todos los ámbitos de
una organización; incluyendo también a sus empleados a través de las acciones y decisiones que la compañía ejecuta
día a día y que afecta o son afectadas por este importante stakeholder. El entendimiento del impacto (positivo o
negativo) que genera en el performance organizativo el estado integral de su recurso humano es un hecho que se ha
relacionado ampliamente en la literatura y que llega a su máximo apogeo con las conclusiones que Spreitzer y Porat
(2012) esquematizaron a la luz de lo que ellos llamaron prosperidad empresarial en relación directa de causalidad
frente a la misma prosperidad de sus propios empleados.
El Rendimiento Sustentable consiste, por lo tanto en la aplicación de cuatro “mecanismos” que permiten dicha
prosperidad: (1) Proveer empoderamiento para la toma de decisiones; (2) Compartir información clave; (3)
Minimizar la “incivilidad” organizativa; y (4) Ofrecer feed-back sobre el desempeño. En un intento por dejar en
claro que es a través de las personas que se obtienen resultados sobresalientes en el campo de la Sustentabilidad
(especialmente en lo que al impacto ambiental se refiere) es también de especial importancia el trabajo de
recopilación de visiones y aportes que realizaron Renwick, Redman y Maguire (2013), que a la postre es bautizado
como Gerencia Verde de los Recursos Humanos, haciendo alusión a las prácticas usuales en la Dirección de las
personas que deberían ser parte del día a día de Gerentes y Ejecutivos, en la búsqueda de lo que ellos llamaron una
integración entre la Gerencia de los Recursos Humanos con la Gerencia Ambiental.
Asimismo, a través de la investigación de Jones (2010) se puede encontrar un aporte enorme a la validación del
fenómeno de los programas de intercambio social y voluntariado en las organizaciones orientados al servicio a la
comunidad por parte de sus colaboradores. Adicional al completo recuento de los aportes que otros autores han
realizado al respecto; se logra corroborar la efectividad de este tipo de prácticas en función de aspectos tales como la
lealtad de los empleados hacia sus empleadores, debido en gran medida, al orgullo sentido de pertenecer en estas
organizaciones. También fueron objeto de este mismo estudio variables como la retención de personal, el clima
laboral y la sensibilidad hacia su sentimiento con respecto a su compensación; todos ellos como respuesta positiva a
las practicas socialmente responsables de las organizaciones analizadas.
Por otra parte, a través de conclusiones mas recientes de Jones, Willnes y Madey (2011) también se pudo encontrar
una correlación directa entre los niveles de eficacia de las funciones inherentes a la incorporación de personas en las
organizaciones y la percepción que el publico tiene sobre ellas, en términos de lo que los autores definieron como el
Desempeño Social Responsable1; es decir, que se pudo comprobar una sensibilidad directa e importante entre los
resultados de los procesos de reclutamiento de personal en este tipo de organizaciones como resultado de la positiva
percepción de los candidatos hacia las mismas, en términos de sus practicas de Responsabilidad Social y
Sustentabilidad. A la postre, influyendo en la motivación de los candidatos no solo a pertenecer a dichas
organizaciones, sino a generar un compromiso real y de largo plazo con las mismas a través de su trabajo.
Desde la perspectiva práctica, también se encuentra evidencia de algunas políticas, prácticas y decisiones que
influyen positivamente en los resultados relativos al Sistema Gerencial de Talento Humano en organizaciones que
actúan en el marco de lo sustentable. Los ejemplos de Ben & Jerry’s, Timberland LLC, Marks and Spencer y Florida
Ice & Farm llevados a la literatura por Page y Katz (2012), Blaisdell (2012), Brokaw (2012), e Ickis, Prado y
Garcia-Rada (2012) respectivamente, sirven para ilustrar lo deseado. Todos ellos, con importantes elementos en
común que validan los postulados básicos de la sustentabilidad: se refieren a empresas exitosas con altos niveles en
su reputación como marcas y como empresas en si mismas.
Estos postulados constituyen, sin duda alguna la evolución refinada (para el caso del tema de estudio en mención) de
lo que alguna vez definiera Dave Ulrich (1997) como la “clave del éxito” de los ejecutivos que dirigen personas para
afrontar los retos de la competitividad que (en ese momento y hoy en día) se vislumbran en el horizonte. En otras
palabras, y apelando a los estudios desarrollados por la Ohio State University en 1957 y recogidos por Fiedler y
Chemers (1985) un líder a través de su conducta es capaz de hacer que una empresa genere los resultados que sus
empleados son capaces (competencia) y tienen deseo (motivación) de generar.
Conclusiones
Aunque poco se ha documentado con respecto a la influencia de las practicas de recursos humanos, es claro que en
aras de enfrentar con éxito los retos de un desempeño verdaderamente sustentable debe existir una alineación formal
de acciones en torno a un modelo de dirección de personas que no pierda de vista dicho objetivo. La evidencia
hallada en la literatura brinda elementos suficientes para tener una idea de contextualizar de una manera formal un
postulado que envuelva los conceptos convencionales de la dirección de las personas y el propósito organizacional
de un desarrollo sustentable.
Desde este punto de partida, la Dirección de las Personas se debería enmarcar pues, en lo que Chiavenato (2011) ha
venido definiendo como Sistema de Gestión Humana, que para el caso de una organización con una propuesta de
valor girando en torno a la sostenibilidad, bien podría llamarse Sistema de Gestión Humana Sustentable; compuesta
asimismo por 5 subsistemas, de la siguiente forma:
•
Subsistema de Provisión de las Personas: Cuya preocupación se fundamenta en aprovechar la misión
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
1
En inglés Corporate Social Performance.
15.
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