Conclusiones del Congreso

Conclusiones 39 Congreso AEDIPE
El futuro del empleo. El empleo del futuro
Hay varios conceptos que han sonado con mucha frecuencia estos días, y de
todos ellos quizá dos, talento y cambio, son lo que mejor describen el
mercado laboral del futuro. El futuro se presenta lleno de incertidumbres,
con nuevas amenazas que profesionales y empresas habrán de encarar con
sus mejores armas. Ken Shelton describió esta nueva realidad como “un
mundo volátil como una montaña rusa donde las ideas y la creatividad han
pasado a ser la nueva moneda”.
Un nuevo profesional
A partir de las aportaciones que han hecho las empresas hemos podido ver
cuál es el tipo de profesional que más fácil acomodo encontrará en el
mercado laboral. Las competencias, frente a la formación de base, cobran
una importancia enorme. Gracias a ellas, podemos adaptarnos a los
cambios, ser versátiles o flexibles, adjetivos que tan de moda están en la
jerga de los recursos humanos.
Por las pistas que nos han ido dando estos días, comprobamos también que
ya no se lleva el ejecutivo agresivo que trabaja en solitario, sino que es
mucho más apreciado aquél que sabe trabajar en equipo y participa de los
principios y la cultura de la compañía a la que pertenece. La honestidad y el
compromiso, como también se encargó de recalcar Ken Shelton, resultarán
cruciales para tener una carrera de éxito.
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Recursos humanos o marketing interno
Pero si el profesional ha de ser flexible es porque su entorno está sometido
a todo tipo de cambios. El propio director de Relaciones Laborales de la
CEOE, Fernando Moreno, manifestó que algunos sectores de la actividad
económica están faltos de talento, tienen escasez de trabajadores, sobre
todo de técnicos. Por lo que también los empleadores ya se plantean “cómo
retener el talento”, tema de una de las mesas celebradas estos días.
Incluso se ha utilizado la expresión “marketing interno” para describir las
nuevas tareas que ya le toca asumir al departamento de recursos humanos.
Luego nos encontramos ante un entorno cambiante que también las
organizaciones, y en particular los departamentos de RR.HH., como
responsables de la gestión del capital humano, deberán encarar con
esfuerzo e ilusión para no perder a los mejores.
El director de Selección de BBVA, Miguel Ángel Ferrer, nos confesó que en
su compañía ya seleccionan a estudiantes que no han terminado la carrera
para quedarse con los mejores.
Por su parte, José Conejos, de HP, señalaba tres claves para la retención de
ese talento, que para él, como para otros muchos colegas, no es
equiparable a un estilo personal, sino que consiste en dominar todas
aquellas competencias que son decisivas para alcanzar unos resultados.
Esas tres claves son procurar los fundamentos que aseguren el compromiso
de los empleados, crear un entorno de alto rendimiento, lo que supone dar
oportunidades de empleo y desarrollo, y crear el mejor sitio para trabajar,
lo que pasa por brindar un entorno de trabajo estimulante.
Y es que a la hora de pedir y a la hora de dar, estamos viendo que las
compañías hacen hincapié en el “compromiso”. Se recupera el orgullo por
la cultura corporativa en un momento en que, por la globalización, puede
estrechar los lazos entre los miembros de diferentes países. “El
conocimiento de cuáles son las mejores empresas atrae a los mejores
candidatos”, dijo en este sentido Felipe Sáez, catedrático de Análisis
Económico de la Universidad Autónoma de Madrid.
Impacto en la Selección
Las nuevas formas de gestión de los recursos humanos también afectan a
los sistemas de selección. Y en este punto, la irrupción de las tecnologías de
la información ha sido determinante. Soluciones de selección online
diseñadas a medida que, además del ahorro de tiempo y costes que
suponen, permiten a las empresas concentrarse en aquellas actividades en
las que están especializadas. Todo esto ya es una realidad.
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La formación en el seno de la empresa
Por otro lado, la formación, prolongada durante toda la vida y facilitada
gracias al sistema de e-learning, también se está convirtiendo en una
realidad dentro del tejido empresarial que es utilizada para crear valor y
también para motivar a los empleados.
La formación in company, los programas de coaching y los cursos de
habilidades directivas cada día están más en boga. El director de Selección
de BBVA compartía con nosotros los resultados de una encuesta que han
hecho entre sus candidatos a un puesto de trabajo. Lo que más valoran
éstos es la formación, el desarrollo profesional y la felicidad, por este orden.
Nuevo marco legal
Y en este repaso a todos los asuntos que afectan de primera mano a la
gestión de los recursos humanos tampoco ha faltado el debate en torno a
una posible reforma laboral. Gracias a las aportaciones de Fernando PuigSamper, de CC.OO., Fernando Moreno, de la CEOE, y del catedrático de
Derecho del Trabajo Federico Durán nos ha quedado claro que la reforma
laboral es inevitable. Según el profesor Durán: “Estamos abocados a una
reforma laboral, aunque lo deseable es que cambiara el modelo de
relaciones laborales. El de ahora es un sistema protector que cada vez
protege más a quien menos necesita la protección. El sistema de relaciones
laborales del futuro será más flexible y más participativo”.
Grandes problemas y retos del mercado laboral español
Pero estas jornadas también ha servido para señalar cuáles son los grandes
problemas y los grandes retos del mercado laboral español. Algunos de esos
grandes retos serían la calidad en el empleo, que pasaría por reducir el
número de trabajadores temporales, dar estabilidad y reducir los índices de
siniestralidad en las empresas; la exitosa incorporación de las mujeres y los
inmigrantes al trabajo, lo que paliaría la escasez de personal en algunos
sectores, y la deslocalización de las empresas, que ya no sólo afectan al
empleo no cualificado, sino también al cualificado.
El problema de la deslocalización, tan de actualidad por las noticias que
salpican tan a menudo los periódicos, se ha abordado en varias ocasiones.
Para Javier Benavente, presidente de Human Group: “La globalización y su
consecuencia de deslocalización, más que una amenaza, es un gran desafío,
especialmente para RR.HH.”. Por su parte, el secretario de Acción Sindical
de CC.OO. en Cataluña, Simón Rosado, opina que las deslocalizaciones no
serían un drama si se previeran soluciones alternativas de nuevos empleos
en las zonas que se ven afectadas por ellas.
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Pero el concepto de deslocalización va unido, inevitablemente, al de
globalización. El profesor Jean Paul Larçón ha augurado que habrá más
comercio y más inversión en Asia, más inversión en la industria de alta
tecnología y más megafusiones y alianzas transcontinentales. En este
proceso, ya es una realidad que las compañías, para abaratar costes, no
sólo acudan a países como China o India para llevar a cabo la fabricación
básica, sino que también realizan allí investigaciones en I+D.
Ante esto, Larçón aconseja a las empresas que gasten todas sus energías
en una o dos actividades, es decir, que elijan sus competencias centrales,
que desarrollen el talento y la organización del aprendizaje, y que insistan
en su dimensión internacional.
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