CRITICA AL CRITERIO TÉCNICO SOBRE “MOBBING”

CRITICA AL CRITERIO TÉCNICO SOBRE
“MOBBING”
(ACOSO PSICOLÓGICO O MORAL)
CT 34/2003
Por Mª José Blanco Barea.
Jurista especializada en violencia psicológica
mjblanco@porl aint egridad. org
Comunidad Virtual para el estudio de la Violencia Psicológica (CVV -PSI)
http://www .rediris.es/list/invo/cvv -psi.html
R e vi s i ó n d e l a r t í c u l o c o n m o t i vo d e l a s r e i vi n d i c a c i o n e s d e a s o c i a c i o n e s c o n t r a
e l m o b b i n g . L a f i n a l i d a d d e e s t a r e vi s i ó n e s i n t e n t a r e x p l i c a r l o m á s c l a r a m e n t e
p o s i b l e a l o s d i r i g e n t e s d e l a s a s o c i a c i o n e s y a t o d a s l a s ví c t i m a s l a u t i l i d a d d e
este Criterio Técnico para la defensa colectiva del derecho a Trabajar Sin
Acoso.
El pasado mes de Abril se publicó este trabajo en
varias web, entre las que cabe destacar, por estar
asesorada
por
Inspectores
de
trabajo
http://www.bdntraining.com/web/noticias/repo82.asp .
En estos dos últimos años, hemos sido testigos
de la cínicamente falsa y tendenciosa afirmación de
que el mobbing no podía sancionarse como delito en
España,
que
no
había
ley
que
protegiera
víctimas, ni ley que sirviera para la prevención.
a
las
En contra de TODOS los expertos jurídicos, que
hemos
explicado que existe hasta un
tipo penal
aplicable al mobbing, los partidos políticos que “han
abanderado
la
lucha
contra
el
mobbing”
se
han
dedicado a
informar falsamente a la sociedad,
y
dentro de ésta, a las asociaciones contra el mobbing.
Falso que no exista ley que ampare a las victimas .
Esta falsa información, se ha convertido en criterio de
aplicación de leyes en los juzgados que, guiados de la inercia
de la campaña política que ha tenido el respa ldo de los
medios de comunicación, se han dejado llevar por la
“sentencia del Tribunal Político” que está utilizando el
mobbing para hacer una vergonzosa y denunciable oposición.
Se pretende conseguir votos del electorado, cubrir las
espaldas de los sindicatos que no actúan “porque no hay
ley”. Pero ¡¡ojo al dato!! se cubren las espaldas todo el poder
político, para poder seguir acosando impunemente, bien
desde órganos ejecutivos de las Administraciones, bien desde
la oposición, que, para el caso de que ll egue al poder, tiene
cubiertas las espaldas y, como mucho, contentarán al
electorado con una jubilación por enfermedad.
EL PROBLEMA DEL MOBBING EN
ESPAÑA ES QUE NO SE APLICAN LAS LEYES y
AHORA PRETENDEN QUE NO SE APLIQUE NI
INTENTE CORREGIR EL DEFECTO DEL
CRITERIO TÉCNICO SOBRE MOBBING
INTRODUCCIÓN.-
La CT 34/2003 es un Criterio Técnico firmado por
el
Director
General
de
la
Dirección
General
de
Inspección de Trabajo y Seguridad Social 1, que se fija
los criterios de aplicación de las leyes al sup uesto de
hecho
denominado
según
la
propia
CT
“mobbing
(acoso psicológico o moral)” .
Este
Criterio
se
emite
en
relación
a
los
funcionarios públicos, pero ofrece un concepto de
mobbing, y expone la normativa aplicable tanto a
trabajadores
sometidos
al
Est atuto
de
los
Trabajadores, como a los Funcionarios Públicos. Solo
a éstos les es de aplicación la remisión a los Juzgados
de lo Contencioso-Administrativo. 2
Esta CT 34/2003 se estructura de la siguiente
forma:
1 Adoptar las medidas para la efectividad del principio de unidad institucional de criterio
técnico e interpretativo en las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,
así como definir los criterios técnicos y operativos comunes para la función inspectora en
desarrollo de los objetivos generales que defina la Conferencia Sectorial de Asuntos
Laborales. Artículo 47. Competencias de la autoridad central.
En aplicación de los artículos 18 y 21 de la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, y en el marco de los respectivos acuerdos bilaterales, corresponde a la
Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social: Real Decreto 138/2000,
de 4 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Organización y Funcionamiento de
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. (Vigente hasta el 1 de noviembre de 2001)
2
La Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha creído
conveniente adoptar un criterio técnico sobre la normativa aplicable por la Inspección de
Trabajo, con el fin de definir los principios interpretativos y técnicos comunes a la actuación
del Sistema de Inspección.
Es importante resaltar que esta circular se pronuncia sobre un aspecto del
acoso moral en el trabajo, concretamente, el de las infracciones cometidas por el empleador
que sean competencia de la Inspección de Trabajo. Más exactamente, se trata de criterios
técnicos de interpretación de la normativa sancionadora prevista en la LISOS.
1º
parte:
Concepto
de
mobbing.
De
mucha
utilidad, por cuanto YA tenemos una norma legal,
aunque tenga rango de reglamento, que define el
mobbing.
2º parte: Legislación aplicable por la Inspección
de Trabajo. Aquí la CT incurre en un GRAVE ERROR DE
TÉCNICA JURÍDICA, al contemplar como concurso de
normas lo que es un concurso de infracciones. Es
decir, la CT afirma que hay que elegir entre dos
normas:
- las de la relación laboral,
están
regulados
en
el
cuyos derechos
Estatuto
de
los
Trabajadores , que se sancionan por la LISOS
- Las de Prevención de Riesgos Laborales, cuyos
derechos y obligaciones están recogidos en
la
LPRL y se sancionan por la LISOS.
Y dice que hay que elegir porque, sin duda alguna el ET
recoge los derechos a la dignidad etc..Mientras que
la LPRL no lo hace tan claramente, SALVO en dos
supuestos: cuando se adscriban deliberadamente a
los trabajadores a puestos de trabajo incompatibles
con sus características personales o con sus
condiciones psico-físicas, o a tareas peligrosas o
nocivas para su salud, sancionado como infracción
MUY GRAVE, y los incumplimientos que creen un
riesgo grave para la integridad física o salud de los
trabajadores, sancionado como infracción GRAVE.
PPuueess bbiieenn,, ccoom
moo ssee aarrgguum
meennttaarraa m
maass
aaddeellaannttee,, eess uunn EERRRRO
R
j
u
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d
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c
o
p
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e
n
O R j u r í d i c o p r e t e nddeerr
qquuee hhaayy qquuee eelleeggiirr uunnaa ddee llaass ddooss
nnoorrm
maass..
Esta
alternativa
es
lo
que
se conoce como
“concurso aparente de normas”, esto es, cuando
una misma acción puede sancionarse en principio por
dos
normas.
Concursan
dos
normas,
pero
solo
aparentemente porque, los principios de especialidad
y
otros
aclaran
cual
es
la
norma
que
más
específicamente regula esa conducta 3.
Por lo tanto, esta “alternativa” en la aplicación de
las leyes se da cuando hay UN SOLO ACTO que está
previsto
en
dos
o
más
leyes,
pero
solo
“aparentemente”, porque si analizamos las leyes, una
de ellas es más específica al regular los supuestos.
Insito, UN SOLO ACTO.
El mobbing es un PROCESO PSICOLÓGICO DE
VIOLENCIA, una pluralidad de actos y omisiones que
se van sucediendo en el tiempo. No hay un acto, hay
muchos actos y omisiones. Por lo tanto, NO estamos
ante un concurso aparente de normas, estamos ante
una pluralidad de actos que vulneran varias leyes,
todas las cuales son aplicables. No es un acto que
puede castigarse aparentemente por dos leyes, una
sola de las cuales es más específica y por eso es la
aplicable. El mobbing es una pluralidad de acciones
que infringen varias leyes, por lo que todas las leyes
son aplicables, por lo que se debe sancionar por
3
E j e m p lo tí pic o : l a m u e rt e de u n a p er so n a c a u s a da po r o tra , si s e h a
p r o du c i d o c on
en sañ a m ien t o,
pu ed e
ser
a pa r en t e m en te ,
o
b i en
un
h o mic i di o (a rt ic u l o 1 3 8 d e l c ó di go pe n al ) o b i en u n as e s in at o ( ar tic u lo
1 3 9 d e l c ó di go p en a l) . Pe ro e s a a lt er n at i va e s so lo “a p ar en t e ” po r qu e
e x i st e e l d el it o d e as e s in a t o qu e e s m a s e s p e c if ic o a l c a s o c o n c r e to , y
p o r t an t o N O H AY DU D A d e qu e s e c a s tig a p or a s e si n a to .
todas las leyes. Mas adelante ampliaremos esto, que
en Derecho se llama CONCURSO DE DELITOS. Como
vemos, es diferente al Concurso aparente de normas,
porque en este no se cometen varios delitos. En el
concurso de delitos SÍ se cometen varias infracciones.
3ªparte: Especial referencia a los Informes de la
Inspección de trabajo: aquí está una de las utilidades
de esta CT, que obliga a los Inspectores a emitir
informes.
4ºparte: Conclusiones: son un ERROR jurídico,
que
se
puede
pedir
a
los
Juzgados
que
NO
LO
APLIQUEN o lo DECLAREN ILEGAL o que lo corrijan, por
ser norma de carácter reglamentario, que no exige
que
el
Tribunal
Constitucional
declare
ilegal
esa
norma. Pueden hacerlo los Jueces y Tribunales por sí
mismos. 4
Aquí
la
asociaciones
otra
utilidad
INTERPONEN
de
una
esta
acción
defensa.
1ªPARTE: CONCEPTO DE MOBBING.-
4
A r tic u lo 6 de la Le y O r gán ic a d el P o d er Ju dic ia l
CT
si
colectiva
las
de
Del contenido de esta circular se puede deducir
que la Dirección de Trabajo opta por un criterio
psico-jurídico de mobbing.
Basándose en la definición de Leyman, esto es,
insistiendo en que se trata de violencia psicológica,
añade que:
“ la finalidad es la autoexclusión o el abandono
del puesto de trabajo por parte de quien lo
padece, tras haber sido arrinconado o inutilizado
a través de métodos más o menos sutiles y
mediante
un
proceso
lento
de
desgaste
psicológico caracterizado por su continuidad e el
tiempo.”
Recoge
conocidas”
los
5,
y
datos
en
de
base
“encuestas
a
ellas
y
denuncias
identifica
como
sectores donde más se produce el mobbing el de
Servicios, argumentando que es donde existe mayor
fijeza laboral y seguridad en el puesto de trabajo
(absoluta en el caso de los funcionarios públicos),
mayor
presencia
dificultades
para
sindical
extinguir
y,
por
la
ende,
relación
mayores
laboral
o
impulsar una movilidad no deseada por el afectado.
Alude a que es una problemática en el ámbito
laboral que viene adquiriendo en los últimos tiempos,
una resonancia considerable desde el punto de vista
de las denuncias efectuadas.
Lo
importante
es
que
reconoce
que
es
un
conjunto de comportamientos, que es un tipo de
violencia psicológica, que se inicia con una serie de
5
N o of r ec e n i u n a ref e r en c ia a l a s en c u e s ta s . P er o es qu e t a m po c o a la s
d e n u n c i a s.
conductas
encaminadas
a
la
autoexclusión
o
el
abandono del puesto de trabajo, tras un proceso lento
de
desgaste
psicológico
caracterizado
por
su
continuidad en el tiempo. No olvidemos este dato
para entender después por q ué las conclusiones de la
CT son un gravísimo error técnico pero que fácilmente
pueden corregirse y aprovecharse que ya tenemos un
concepto legal de mobbing: proceso psicológico de
violencia
encaminado
a
la
autoexclusión
o
al
abandono del puesto de trabajo , tras un lento proceso
de desgaste psicológico.
La Dirección General, a mi modo de ver, ha
optado por una interpretación de la realidad del
mobbing desde la Psicología, a la que le ha dado el
tratamiento
jurídico
en
función
de
la
normativa
un
concepto
existente.
Efectivamente,
si
parte
de
psicológico de violencia que se caracteriza por su
persistencia
y
progresión
en
el
tiempo,
que
compromete la salud de los trabajadores, lógicamente
debe concluir que el acoso moral en el trabajo no se
define por los daños a la salud, es decir, estos solo
son una consecuencia del proceso de acoso.
Jurídicamente, el mobbing, desde el principio,
supone una transgresión de los derechos básicos del
trabajador, y por lo tanto, las infracciones cometidas
son
las
que
naturaleza
regulan
MUY
las
GRAVE.
relaciones
laborales,
Lógicamente,
al
de
estar
excluidas del concepto de relaciones laborales del ET
las del ámbito funcionarial, los incumplimientos por
parte de la Administración no son competencia de la
Inspección de Trabajo.
Así pues, la Dirección General entiende que el
mobbing es un proceso de violencia psicológica, cuya
finalidad
es
la
autoexclusión
o
el
abandono
del
puesto de trabajo por parte de quien lo padece, tras
haber sido arrinconado o inutilizado a través de
métodos más o menos sutiles y mediante un proceso
lento de desgaste psicológico caracterizado por su
continuidad e el tiempo, todo lo cual constituye
siempre violaciones de la normativa de relaciones
laborales.”
Ahora
bien
La
Dirección
afirma
que,
en
determinadas ocasiones, puede suponer, además de
una infracción de normativa de relaciones laborales,
una infracción de la normativa de prevención de
riesgos laborales, imputable al empresario. Tal sucede
con:
- el tipo del articulo 12.16 de la
LISOS, si se demuestra que el incumplimiento
crea un grave riesgo para la integridad física o
la salud de los trabajadores), en cuyo caso es
una infracción GRAVE,
- y en casos muy excepcionales en que
el
empresario
estos
adscribiera
trabajadores
a
deliberadamente
puestos
de
a
trabajo
incompatibles con sus características personales
o
sus
condiciones
psico-físicas,
o
a
tareas
peligrosas o nocivas para su salud, sin tomar en
consideración
su
capacidad
profesional
en
materia de seguridad y salud en el trabajo, en
cuyo caso seria de aplicación los artículos 12.7 y
13.4 de la LISOS. Como infracción MUY GRAVE.
SEGUNDA PARTE: NORMATIVA APLICABLE EN
EL ÁMBITO DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO. La
Dirección
es
consciente
de
la
gran
trascendencia para la actuación inspe ctora del criterio
que se siga en orden a conceptuar el mobbing, puesto
que de ello se deriva el colectivo sobre el que tendrá
competencia la Inspección. Si se escoge el criterio
tradicional, de concebir el mobbing como infracciones
de relaciones laborales, los funcionarios públicos (no
sometidos al ET) estarían fuera del ámbito subjetivo
de actuación de la Inspección en materia de mobbing.
Pero al mismo tiempo no puede eludir los graves
daños a la salud que comporta el acoso moral en el
trabajo, ni la Jurisprudencia que está reconociendo
como accidente laboral las bajas laborales derivadas
de
un
acoso
excepcionales,
psicológico.
que
Administraciones
en
Públicas
Reconoce
el
ámbito
puede
en
casos
de
las
cometerse
una
infracción muy grave de la normativa de prevención
de
riesgos,
con
lo
que
la
competencia
de
la
Inspección es indiscutible, eso sí, al amparo del RD
707/2002 de 19 de Junio que regula la actuación de
la Inspección de Trabajo ante incumplimientos por
parte
de
las
Administraciones
Públicas
de
la
normativa de prevención.
Justifica la necesidad de la circular en base a que
en España hay dos criterios por los que se rige la
actuación inspectora:
a)
Tradicionalmente,
como
se
vulneraciones
infracciones
de
consistentes
empresario
en
de
han
y,
considerado
por
lo
carácter
tanto,
labo ral,
incumplimientos
derechos
básicos
del
del
trabajador , incluidos en el artículo 4 del
ET.
b)
La
corriente
mobbing
es
normativa
de
que
interpreta
una
vulneración
prevención
de
que
el
de
la
riesgos
laborales, al considerar que la evaluación
de riesgos de las condiciones de trabajo
incluye
mismo
cualquier
que
pueda
característica
influir
de
del
manera
significativa en la generación de riesgos
para
la
seguridad
y
salud
de
los
trabajadores, de manera que quedarían
también
comprendidas
características
en
concernientes
él
a
las
la
organización y ordenación del trabajo
cuando influyan en la magnitud de los
riesgos a que pueda estar expuesto el
trabajador.
Pues bien, esta circular, a efectos únicamente
sancionatorios,
recuerda
que
las
normas
de
procedimiento sancionador establecen que si el hecho
puede ser sancionable por dos normas, se impondrá
solamente
la
sanción
específicamente
se
más
prevea
grave,
sancionar
salvo
por
que
las
dos
infracciones. Como en el caso de mobbing n o se prevé
esa doble sanción, procede, si se vulneran los dos
tipos de normas (relaciones laborales y prevención de
riesgos) sancionar solo la más grave: la de relaciones
laborales.
Esto
dice
la
circular,
pero
como
ya
hemos
advertido es un grave error d e técnica jurídica, que se
contradice
con
el
propio
concepto
de
proceso
psicológico de violencia que la propia CT define en su
primera
parte.
Como
vemos,
está
aplicando
el
concurso aparente de normas, como si se tratara de
UNA ÚNICA ACCIÓN, APARENTEMENTE s ancionable por
dos leyes. Pero como ya sabemos, y dice la propia CT,
no
es
una
única
acción,
no
se
infringen
aparentemente dos leyes, una de las cuales es más
específica,
sino
que
SON
UNA
PLURALIDAD
DE
ACCIONES QUE INFRINGEN DIVERSAS NORMAS, todas
las cuales son aplicables. En el siguiente apartado
argumento que me parece un error.
Para mayor argumentación, la Dirección General
insiste en que el criterio sancionador debe ser la regla
general de aplicación de la pena mas gravemente
prevista, puesto que no existe previsión normativa de
regla especifica sancionatoria del mobbing en la Ley
de Prevención de Riesgos laborales. A este respecto,
recuerda que el Congreso rechazó la propuesta del
grupo socialista de que se incluyera el mobbing como
una infracción especifica de riesgo laboral, bajo la
justificación
de
que
había
un
grupo
ad
hoc
constituido para estudiar la violencia en el ámbito
laboral. Igualmente recuerda que la propia comisión
de las Comunidades Europeas también ha descartado
la elaboración de una directiva, por el momento, para
incluir el mobbing en materia de seguridad y salud
laboral, precisamente por las dificultades que, al
parecer,
los
expertos
encuentran
para
encajar
la
violencia en el trabajo en los supuestos generales de
evaluación de riesgos.
TERCERA
PARTE:
ESPECIAL
REFERENCIA A LOS INFORMES QUE TIENE
OBLIGACION LA INSPECCIÓN DE TRABAJO DE
REALIZAR.
La Dirección reconoce la obligación de emitir un
informe completo sobre posible calificación de los
hechos que motiven una determinada enf ermedad
como accidente de trabajo,
en caso de que se lo
solicite un Órgano competente de la Seguridad Social
o de la Jurisdicción Social. Esta es la GRAN UTILIDAD
para las víctimas de acoso. El criterio de esta CT,
aunque lo estimemos erróneo, es que no s e pueden
levantar
actas
de
infracción
por
mobbing
en
la
Administración Pública. Pero esto, ¿de qué le sirve al
funcionario
acosado?
¿Cómo
puede
servirle
a
un
acosado que sancionen a la Administración en un
expediente en que, además, no puede actuar como
parte
sosteniendo
una
acusación,
ni
puede
pedir
medidas cautelares ni daños y perjuicios?
EEssttaa C
CTT,, ppoorr lloo qquuee rreessppeeccttaa aa llaa iim
mppoossiibbiilliiddaadd ddee
qquuee lleevvaannttee aaccttaa llaa IInnssppeecccciióónn,, nnoo ssuuppoonnee nniinngguunnaa
ddeesspprrootteecccciióónn ppaarraa eell ffuunncciioonnaarriioo vvííccttiim
maa ddee
aaccoossoo..EEssttaa C
CTT,, ppoorr lloo qquuee rreessppeeccttaa aa llaa oobblliiggaacciióónn
qquuee ddeeccllaarraa qquuee ttiieenneenn llooss IInnssppeeccttoorreess ddee rreeaalliizzaarr
iinnffoorrm
meess,, ooffrreeccee eell m
meejjoorr m
meeddiioo ddee pprruueebbaa qquuee
ssoobbrree m
moobbbbiinngg ppuueeddee tteenneerr uunn ffuunncciioonnaarriioo
aaccoossaaddoo,, eevviiddeenntteem
meennttee ssii llaa IInnssppeecccciióónn hhaaccee ssuu
ttrraabbaajjoo..PPeerroo eess m
muucchhoo m
maass ffáácciill ppaarraa uunn IIssppeeccttoorr
ddee TTrraabbaajjoo hhaacceerr uunn iinnffoorrm
mee qquuee hhaacceerr uunn aaccttaa,,
ppoorrqquuee eell aaccttaa ttiieennee qquuee rreeccooggeerr ssoolloo llooss ddaattooss
ppaarraa ppooddeerr ssaanncciioonnaarr.. SSiinn eem
mbbaarrggoo,, eell iinnffoorrm
mee
ppuueeddee rreeccooggeerr ttooddooss aaqquueellllooss ddaattooss oobbjjeettiivvooss yy
ssuubbjjeettiivvooss qquuee eell IInnssppeeccttoorr ccrreeaa ccoonnvveenniieennttee ppaarraa
iinnffoorrm
maarr..
CUARTA PARTE: LAS CONCLUSIONES.La
conclusión
de
la
Dirección
General
(sin
perjuicio de la crítica que venimos haciendo) es que
se
aplica
siempre
la
infracción
a
las
relaciones
laborales, y de ésta están excluidas las relaciones
funcionariales. La Inspección de Trabajo no tiene
competencias
en
materia
sancionadora
cuando
se
trata de un acoso contra funcionarios públicos, salvo
el
supuesto
excepcional
de
adscripción
trabajador a un puesto determinado.
del
Es muy importante tener en cuenta que la CT no
dice que no se cometan las dos infracciones, dice
que,
por
aplicación
(errónea,
según
venimos
sosteniendo) de la técnica del concurso aparente de
normas y de delitos, llega a la conclusión de que hay
que optar por una o por otra sanción. Y aquí se pone
de relieve el SEGUNDO ERROR TÉCNICO. El primero, ya
lo hemos explicado, consiste en que la Dirección
General entiende que estamos ante un supuesto de
concurso aparente de normas, entre las que regulan
infracciones en las relaciones laborales, que declara
son
normas
que
sancionan,
como
se
ha
venido
haciendo desde siempre, los ataques a la dignidad y a
los
derechos
normas
que
laborales.
fundamentales
sancionan
Respecto
de
la
del
trabajador,
infracción
esta
última,
de
y
las
riesgos
dice
que
específicamente no regulan infracciones que pudieran
referirse al mobbing, aunque reconoce que hay un
supuesto en que sí, que es el que está sancionado con
la pena más grave. En base a esto, concluye que hay
que optar por aplicar la legislación del Estatuto de los
Trabajadores. El error, como venimos explicando es
considerar el mobbing como un acto que contraviene
aparentemente
dos
normas,
contradiciéndose
la
propia CT con el concepto de mobbing de un proceso
psicológico de violencia, que son una pluralidad de
actos de omisión
EL SEGUNDO ERROR TÉCNICO consiste en que,
después de fundamentar el concurso aparente de
normas (erróneamente, insisto), da el salto en el vacío
para argumentar que estamos ante un “concurso ideal
de infracciones”.
Es el momento, pues de ampliar lo que hemos
anunciado sobre el concurso de infracciones. Esta
materia
no
está
regulada
en
el
Derecho
Afministrativo, se toma por analogía del Derecho
penal. En el Derecho Penal se distinguen, dentro del
concurso de delitos, es decir, cuando se cometen
distintas infracciones, y, por tanto, son de aplicación
las distintas leyes y las distintas sanciones:
a) el concurso ideal de infracciones : con UNA
SOLA ACCIÓN SE COMETEN DISTINTAS INFRACCIONES.
La diferencia con el concurso aparente de normas es
que en ésta no se cometen distintas infracciones. Se
comete
solamente
específica
aplicar.
de
En
las
el
infracciones,
una
y
que
aparentemente
concurso
con
una
se
aplica
ideal
sola
de
acción
la
Ley
se
puedan
delitos
se
más
o
de
conculcan
diversas leyes, todas las cuales so n aplicables.
b) El concurso real , en el que, CON VARIAS
ACCIONES SE COMETEN VARIOS DELITOS, se conculcan
diversas leyes, se imponen todas las sanciones.
Si
se
comenten
varias
infracciones
similares
(varios homicidios y asesinatos, varios robos) es un
concurso real homogéneo. Este puede llegar a
ser un DELITO O INFRACCIÓN CONTINUADA.
Si se comenten varios delitos o infracciones
distintas, es un concurso real heterogéneo de
delitos.
Pues bien, la CT, después de haber hablado de
concurso aparente de normas, da el salto en el vacío.
La CT, encerrada en el callejón sin salida en que ella sola se
ha metido, pues con técnica errónea ha intentado
explicar que se trata de OPTAR por el Estatuto de
los Trabajadores o por la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales, como si fuera un concurso
APARENTE de normas, se encuentra con que hay
casos en que, no cabe duda de que la Ley de
Prevención sanciona algo que es equivalente al
mobbing: cuando se adscriban deliberadamente a los
trabajadores a puestos de trabajo inc ompatibles con
sus características personales o con sus condiciones
psico-físicas, o a tareas peligrosas o nocivas para su
salud, sancionado como infracción MUY GRAVE, y
los incumplimientos que creen un riesgo grave para
la integridad física o salud de los trabajadores,
sancionado como infracción GRAVE.
Como no puede seguir sosteniendo que
APARENTEMENTE se han conculcado varias
normas de las que solo es aplicable una, salta al
concepto de concurso ideal, incurriendo en
contradicción con el concepto de mob bing que, la
propia CT, describe.
Y argumenta que estamos ante un concurso ideal
de infracciones.
La ley tiene que limitar las penas a
aplicar, es decir, se reconoce que ha matado a varias
personas, pero no se le pueden imponer 200 años de
cárcel. Por eso, la ley prevé que cuando se hayan
cometido varias infracciones con una sola acción, la
pena a aplicar será SOLO LA MÁS GRAVE. Por eso, en
un SEGUNDO ERROR, dice que en los dos supuestos
específicamente
previstos
en
la
LPRL,
COMO
se
cometen varias infracciones, unas laborales y otras de
prevención de riesgos, hay que aplicar SOLO LA MÁS
GRAVE. Y ésta solo es la del ET salvo en el supuesto
excepcional en que la LPRL si se contraviene, lleva
aparejada sanción MUY GRAVE.
De
manera
Inspección
NO
que,
puede
salvo
en
este
PROPONER
la
supuesto ,
la
sanción
de
infracción de normativa de prevención, por ser menos
grave.
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mppoorrttaannttee nnoo ppeerrddeerr ddee vviissttaa qquuee aahhoorraa
ssíí rreeccoonnooccee qquuee ssee hhaann ccoom
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iinnffrraacccciioonneess.. SSoolloo aa eeffeeccttooss ddee llaa ssaanncciióónn ssee
lliim
miittaa eessttaa aa llaa m
mááss ggrraavvee..
EL salto en el vació lo comete porque, si es
concurso de infracciones, NO HAY QUE ELEGIR
ENTRE UNA U OTRA NORMA, SE APLICAN LAS 2,
solo que se impone la PENA MAS GRAVE, pero
responde por las dos infracciones. Es culpable
de las dos infracciones, pero la pena es solo la
más
grave. Por
ARGUMENTOS
lo tanto, LA
LEGALES
para
CT
NO TIENE
decir
que
el
mobbing no es un riesgo laboral. PERO ES QUE
ESTO ¡¡NO LO DICE!! LA CT NO DICE QUE EL
MOBBING NO SEA UN RIESGO LABORAL. Dice que
no se aplica la sanción de esta infracción, sino
la del ET, por ser ésta más grave.
La CT, significa, según interpreto. Significa que
no se podrá imponer la sanción si ésta es inferior a la
de vulneración de normativa de relaciones laborales, o
que solo en casos graves de con ducta deliberada de la
Administración podrá sancionarse a propuesta de la
Inspección de Trabajo.
Para estos casos, la Dirección General entiende
que la responsabilidad de la Administración debe
exigirse a través del reglamento de procedimiento en
materia de responsabilidad patrimonial. Por lo que
cualquier denuncia presentada ante la Inspección de
Trabajo
por
un
funcionario,
no
podrá
entrar
a
conocerla la Inspección e Trabajo en lo referente a la
infracción
de
normas
referentes
a
relaciones
de
trabajo.
Ahora bien, cuando en los casos excepcionales a
que se refiere la Circular, el proceso de acoso haya
colocado en situación de riesgo grave e inminente al
trabajador y se pueda apreciar una actitud deliberada
de colocar en situación de riesgo grave e inmine nte al
funcionario,
lo
que
significa
la
posibilidad
de
sancionar por una infracción muy grave en materia de
prevención de riesgos laborales, podrán aplicar el
Real Decreto del 2002 de actuaciones especiales de la
Inspección de Trabajo para la imposición de medidas
correctoras
de
incumplimientos
en
materia
de
prevención de riesgos laborales en el ámbito de la
administración publica.
ANÁLISIS
MULTIDISCIPLINAR.-
CRÍTICO
DESDE
EL
ENFOQUE
Una
vez
más,
el
permanente
debate
multidisciplinar que sobre la violencia psicológica
mantenemos en el Aula Virtual de Trabajo Cvv-Psi de
Rediris, proporciona al jurista un conocimiento de la
realidad mucho más amplio y certero a partir del cual,
la interpretación del Derecho adquiere una dimensión
global y dinámica, mucho más certera para contribuir
a una socialización desde la ética de los derechos
humanos y la sociología jurídica de los derechos
fundamentales.
El Tratamiento Jurídico del mobbing está, en
general,
cometiendo
un
gravísimo
error:
elude
sistemáticamente el origen del mobbing y huye de
analizar la responsabilidad de cuantos por acción u
omisión, contribuyen a que el acosador consiga lo que
se propuso.
Me centraré en las consecuencias jurídicas de
este
erróneo planteamiento, en el ámbito de la
Prevención de Riesgos y actuación de la Inspección de
Trabajo.
No
desarrollaré
aquí
lo
que
llamo
la
ideología sustentadora del mobbing, esa que está
oculta
en
cualquier
interpretación
del
mobbing
basada en una concepción sobrenatural del trabajo,
por la que se asegura que el trabajo dignifica a la
persona y los avatares que se producen en el entorno
laboral son consecuencia natural de esa idealización,
que –en definitiva- oculta la explotación laboral para
beneficio
económico
de
quien
ostenta
el
poder,
privado o público. La mercantilización de los servicios
públicos, la impregnación del modelo empresarial
privado que se está haciendo en la gestión pública,
posiblemente sea una de las razones de que en el
ámbito
de
las
Administraciones
Públicas
haya
emergido con tanta crueldad y generalización, estas
prácticas
abusivas
y
criminales
propias
del
más
egoísta de los criterios empresariales, a los que el
término empresa les viene grande, pues son solo los
modernos
gremios
de
la
gran
plaza
de
la
globalización.
Los expertos Psiquiatras y Psicólogos coinciden
en
calificar
¡Psicópata!
al
acosador
Recientemente
como
en
un
unas
psicópata.
Jornadas
en
Alicante, una señora preguntó muy inteligentemente:
¿sabe la sociedad, los Jueces, los trabajadores, lo que
es un psicópata? Mi respuesta es varias hipótesis: o
no lo saben, o no se lo creen por mas que se explique
y explique, o sencillamente el psicópata que tiene
poder tiene concedida por la gracia del miedo ante la
precariedad laboral de un sistema económico que
dicen esta en crisis, la bula, la inviolabilidad regia,
las inmunidades, en fin, el asilo político -económico
necesario para que nos andemos con tantas cuitas al
analizar el acoso psicológico en el trabajo. Porque
quizás las tres denominaciones sean necesarias para
abordar el tema:
Es un acoso psicológico, porque se
violencia
psicológica
puesta
en
marcha
trata de
por
un
psicópata.
Es un mobbing, porque sin la “manada mansa”
que se adscribe a los planes del psicópata por acción
u
omisión,
y
que
permite
la
salvajada
de
desestructurar a una persona, su familia, su ento rno,
minando
con
ello
las
relaciones
sociales,
no
es
contra
la
posible que el psicópata consiga sus fines.
Es
acoso
moral,
porque
atenta
integridad moral solidaria de la victima directa e
indirecta,
es
psicologico
de
decir,
contra
el
cada
victima
y,
equilibrio
por
ende,
fisio de
la
solidaridad de todos cuantos nos dejamos apresar por
esa
“indefensión
aprendida”
de
que
hablan
los
psicólogos.
El acoso moral es un proceso psicologico de
violencia, dirigido contra una o varias personas, en el
marco
de
una
relación
laboral,
que,
sin
duda,
constituye un riesgo laboral si entendemos por tal lo
que dice el artículo 4.2 de la Ley de Prevención de
Riesgos
Laborales:
La
posibilidad
de
que
un
trabajador sufra un determinado daño, porque hay
personas
peligrosas
capaces, por
su personalidad
psicopática, de ocasionar daño y porque la actitud de
todo el entorno sociolaboral, la respuesta de los
superiores
y,
sobre
todo,
de
las
autoridades
administrativas y judiciales hacen mas que probable
que la peligrosa personalidad ps icopática de actualice
en un concreto marco laboral, ocasionando los daños
cuya
gravedad
para
la
salud
de
la
victima
esta
científicamente demostrado que, de no ponerse en
marcha un plan de emergencia, se producirán. Se
trata de un riesgo que lleva insito e l concreto peligro
de grave daño para la salud.
Este riesgo tiene las siguientes características
que lo diferencian del resto de riesgos laborales:
- Persigue extinguir la relación laboral,
por
medio de la presión psicológica a la persona. Es decir,
no es un riesgo derivado del trabajo ni ocurrido en el
trabajo: es un riesgo para extinguir una relación
laboral. Ninguna infracción de riesgos laborales se
comete
con
la
finalidad
de
extinguir
la
relación
laboral mediante la eliminación de uno de los sujetos
contratantes.
Esto
es,
la
más
dolosa
de
las
infracciones de la norma de prevención puede haberse
representado la posibilidad hasta de fallecimiento del
trabajador, y por eso se castiga como homicidio. Pero
no busca extinguir la relación laboral. Sin embarg o, el
acoso, es tan degradante, tan cosificador, que reduce
a la persona a “recurso humano, a dato económico fijo
que hay que eliminar”, que lo expulsa del entorno
laboral precisamente de forma inversa al homicidio
imprudente, es decir, ni se representa el
sufrimiento
de la victima, porque su actuación va dirigida a
eliminarla del marco laboral, sin reparar en nada mas.
- Si la dirección de la empresa es la que pone en
marcha el acoso, es evidente que ha adoptado la
decisión de eliminar de esta forma a los elegidos
como
diana, y es evidente que responde a una
concreta estrategia empresarial para la que estorba
algo que posee el acosado. Ese “instinto criminal” esa
“adscripción cerebral a la ética no escrita del líder”
que se enseña en los mas prestigios os master de
dirección
de
empresas,
no
podrá
nunca
aceptar
ningún argumento desde la economía que pretenda
convencerles
de
que
el
mobbing
afecta
a
la
competitividad de la empresa, a la producción, a la
calidad del servicio, porque precisamente pretenden
competir
sobre
trabajadores
la
más
base
de
una
dependientes
plantilla
que nunca
de
de las
directrices organizativas, más sometidos que nunca al
unilateral poder de dirección empresarial.
Por lo tanto, habrá que buscar otros argumentos
para “motivar” al empresario a evaluar y adoptar
medidas contra el mobbing.
- El mobbing no puede regirse solo por medidas
que antepongan la protección colectiva, necesita esas
excepcionales medidas de protección individual para
aminorar el daño: necesita el amparo inmediato d e la
victima.
Y
por
instrucción
a
supuesto,
los
necesita
trabajadores
la
para
suficiente
que
estén
debidamente informados acerca de lo que es un
psicópata
organizacional,
un
mediocre
inoperante
activo, un perverso, y comprendan lo antes posible
que los iniciales actos de acoso responden a un plan
preconcebido
de
un
psicópata
manipulación
de
cuantos,
que
por
incluye
interés
o
la
por
ignorancia, se adscriben a sus planes en contra de la
persona elegida como diana del acoso.
Paradójicamente, podría decirse qu e el mobbing
consigue, a través de la aglutinación de todos contra
el acosado, una especie de refuerzo del espíritu de
grupo, una cohesión interna, un reforzamiento de las
relaciones interpersonales de todos contra el acosado.
Por esta razón, es muy posibl e que los cuestionarios
arrojen
un
resultado
distorsionado
en
relación
a
aquellos centros de trabajo en los que hay un proceso
de
mobbing
seguramente
en
se
marcha.
hará
La
visible,
reacción
como
de
del
grupo
hecho
en
alguna sentencia hemos leído, en forma de perfecto
ambiente
laboral,
de
manera
que
sea
imposible
apreciar, a través de las testificales, la verdadera
situación de mobbing. A no ser que se sepa, se
conozca en profundidad lo que es el acoso, y ese
ambiente cohesionado frente a uno se interprete p or
los juzgados como un indicio claro de que alguien
esta fuera del grupo.
- El acoso moral no es un acto, no es una acción
que infrinja varias normas. No es un concurso ideal de
normas, no es una acción que infrinja la normativa de
relaciones laborales y la de prevención de riesgos. Es
una
pluralidad
de
actos
provenientes
de
varios
coparticipes, entre los que siempre se encuentra el
empleador, quiera o no quiera aceptarse, la psicología
social es unánime: la OIT lo afirma: la respuesta por
acción u omisión de la dirección de la empresa, si no
es la adecuada, es la concausa de que el acoso se
convierta en mobbing.
Por lo tanto, es un error técnico jurídico aplicar el
apartado
4
del
procedimiento
artículo
4
sancionador
del
en
el
Reglamento
que
se
basa
de
la
Dirección General de la Inspección de Trabajo para
argumentar que debe aplicarse las sanciones por
incumplimiento de normas de relaciones laborales.
El acoso es un proceso concatenado y sistemático
de
acoso,
que
autoeliminación
persigue
del
el
plan
trabajador.
de
Por
conseguir
la
lo
el
apartado que procede aplicar es el último:
tanto
“asimismo
será
sancionable,
como
infracción
continuada, la realización de una pluralidad de
acciones u omisiones que infrinjan el mismo o
semejantes
ejecución
preceptos
de
un
administrat ivos,
plan
en
preconcebido
o
aprovechando idéntica ocasión”
La técnica punitiva de las infracciones continuadas no
es la de sancionar por la mas grave, sino que admite
aumentar la más grave hasta el grado medio de la
sanción superior. Siendo así que la infracción grave
de la ley de prevención puede aumentarse hasta la
superior,
más
grave,
no
puede
justificarse
ya
la
argumentación de la Dirección General, pudiendo y
debiendo, en consecuencia, entrar a conocer de todo
proceso de mobbing en la administración.
A la luz del nuevo código penal, desarrollaremos
la infracción continuada de normativa de prevención
de
riesgos
laborales,
sobre
la
base
de
entender
aplicable esta modalidad de concurso real, pues el
bien jurídico protegido “integridad moral” admite la
continuidad delictiva como excepción a la regla que lo
prohíbe
en
bienes
jurídicos
eminentemente
personalísimos. En este sentido, NO CABE infracción
continuada en el delito de Coacciones.
E n Z a mo ra pa ra l a R ed a 1 9 d e A br il de l 20 0 3
M ª J os é B lan c o Ba r ea
m j b l an c o @ p or lai n t egr i da d .o rg