EMPLEADO Y GERENCIA
COMO FACILITADORES
DEL CAMBIO
Por: Eneida Sierra
Presidenta de People’s Advantage, Inc.
Conversaba recientemente con un Gerente General de una conocida empresa
multinacional sobre diferentes temas de desarrollo organizacional, cuando de pronto hizo
una larga pausa....como si buscara las palabras precisas que describieran el pensamiento
que deseaba comunicar. Finalmente dijo: " ¿sabe?, los cambios en nuestra industria son
violentos. El entorno que rodea nuestra empresa está revolucionado, las presiones son
extraordinarias y la ansiedad y tensión ya no pueden ser mayores".
Se detuvo nuevamente y continuó, "mantener cualquier empresa competitiva en estos
días, sobrevivir a las amenazas del mercado, aprovechar las oportunidades y superar los
retos del entorno, es labor de titanes. Siento que nos jugamos la vida de nuestra empresa
cada día".
Reflexionó un momento y continuó: "pero....¿ no creerá?; mi mayor preocupación no es el
reto de ajustarnos al nuevo mercado y sus presiones. La capacidad, los talentos y la
creatividad para ajustarnos y salir airosos la tenemos. Mi mayor preocupación, mi mayor
ansiedad, surge de la resistencia de mucha de nuestra gente a los cambios que nos
vemos forzados a hacer para salir adelante y mantenernos competitivos. Muchas veces
pienso que invertimos más tiempo, energías y recursos en armonizar nuestras diferencias
y conflictos en el manejo de los cambios, que en producir innovaciones y formas creativas
de generar e implantar los mismos. Esto nos retraza y nos hace perder velocidad.
Mientras tanto la competencia arroya".
Aprovechando una pausa pregunté: ¿Cuál considera usted es la mayor contribución que
podría hacer su gente al mantenimiento de la competitividad de su empresa ? Sin
pensarlo mucho contestó: "Comprender que la empresa se juega la vida todos los días,
que los cambios son parte de la esencia misma de nuestra vida empresarial y que sean
generadores y facilitadores de los cambios que el entorno nos fuerza a hacer".
El escenario que nos describe este Gerente General seguramente no es muy diferente al
de muchas otras organizaciones en Puerto Rico. Son muchas las organizaciones que
quieren encontrar la fórmula mágica que pueda unir la gerencia y los empleados en un
propósito común: generar, promover y facilitar los cambios y las innovaciones necesarias
para crear productos y servicios que hagan exclamar a los clientes ¡WOW ! … y por lo
tanto, alcanzar niveles más altos de competitividad y bienestar para su recurso humano.
La mala noticia, sin embargo, es que no existe tal fórmula. Hay que crearla a la medida
para cada organización a base de su nivel de desarrollo, su visión de futuro, su entorno de
mercado, sus estrategias de negocios, las actitudes de sus empleados y su clima
organizacional. En este proceso es necesario diagnosticar e identificar cuáles son las
fuerzas impulsoras y las fuerzas restrictoras del cambio. Todo esto, junto al proceso
creativo de generar soluciones, sirven de base a la creación de un plan estratégico de
implantación de los cambios cónsono con las metas, valores y estrategias de negocios.
El mayor reto en todo esto es desaprender, deshacerse de muchos paradigmas que en la
actualidad no tienen vigencia, para dar cabida a los nuevos modelos mentales y
paradigmas que permitan utilizar nuevos estilos y prácticas gerenciales y nuevas formas
de organizar y realizar el trabajo. Un empresario me comentaba recientemente, "mi mayor
problema no es la competencia en el mercado, sino la forma en que mi gente piensa sobre
los cambios que tenemos que hacer para mantenernos competitivos".
¿Por qué es tan difícil lograr armonía, sincronización y aceleración en los procesos de
cambios cuando la mayoría de las personas aceptan en su carácter individual que las
organizaciones tienen que cambiar y ajustarse a las exigencias del mercado?, ¿Como es
posible que estas mismas personas puedan luego " resistir" los cambios que afectan su
forma de realizar el trabajo?, ¿Será cierto que el ser humano resiste el cambio por
naturaleza y por ello se resisten a los cambios organizacionales?
Soy fiel creyente de que la mayoría de los empleados son receptivos a los cambios
cuando los mismos se resignifican de forma tal que les haga sentido a base de su
realidad. Sin embargo, hay que reconocer que en estos procesos opera el principio
humano de "ganancias a obtener y pérdidas a evitar". No creo que la resistencia al
cambio sea producto mayormente de la propia naturaleza humana. Mi experiencia en esta
clase de procesos me lleva a concluír que la mayoría de las veces la llamada " resistencia"
al cambio surge de la poca planificación de los cambios, acompañada de un pobre
proceso educativo y comunicación fragmentada que impide al personal comprender la
naturaleza del cambio y cómo les afecta. Si a esto le añadimos el temor a lo desconocido
debido a que generalmente trae malas consecuencias, entonces tenemos los ingredientes
necesarios para que el personal reaccione a los cambios de forma exceptica o negativa.
La gerencia puede contribuír grandemente a que los cambios organizacionales fluyan con
poca resistencia y altos niveles de compromiso si planifican estratégicamente los procesos
de cambio y ayudan a los empleados proveyéndoles “herramientas” para manejar las
diferentes fases de transición del mismo (Negación, Resistencia, Exploración y
Compromiso). Para ello, sin embargo, la gerencia debe adquirir conocimientos y
destrezas que los capacite para planificar, manejar y modelar su propio proceso de cambio
y apoyar a sus respectivos empleados a pasar por las diferentes etapas de transición que
requiere el mismo.
Los empleados a su vez pueden contribuír a la implantación exitosa de los cambios
organizacionales si ellos mismos se capacitan para manejar los mismos a nivel personal y
a nivel organizacional. En este sentido, el empleado debe ser proactivo y apoyarse en su
fortaleza interna para manejar su proceso de transición. Esto requiere que la persona cree
un clima interno positivo, eliminando creencias limitantes y reafirmando el poder de su
fuerza interna para aprovechar las oportunidades que usualmente están presentes en los
procesos de cambio y superar los retos que igualmente les acompaña.
Partiendo de la premisa de que la mayor seguridad está en la persona misma, el
empleado podría prepararse proactivamente para los cambios organizacionales de la
siguiente forma:

Cree su propia seguridad – amplíe los límites de su trabajo, vaya más allá, sea versátil
y flexible, salga de la zona de confort. Fortalézcase internamente, desarrolle su poder
personal.

Aprenda a responder al cambio proactivamente. Esté atento a las oportunidades.
Evalúe cómo ha respondido y manejado transiciones anteriores ¿qué aprendió? ¿cómo
puede utilizar ahora este aprendizaje?

Comprenda las cuatro fases del cambio (negación, resistencia, exploración,
compromiso).

Cree su propia red de apoyo para manejar la transición del cambio.
El cambio no tiene que ser un proceso negativo, caótico o traumático. Por el contrario, el
cambio puede ser excitante, producir grandes satisfacciones y ser una excelente
experiencia de aprendizaje y desarrollo. Para ello, sin embargo, es necesario proponérselo
y trabajar proactivamente para ello. Confío que los amigos lectores se alerten a la
posibilidad de buscar oportunidades en los procesos de cambio que les toque vivir, que
aprendan mucho de los mismos y que logren navegar en los cambios organizacionales
con la misma facilidad que los “surfers” desafían y cortan las embrabecidas olas de un mar
picado.
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