Liderazgo femenino y Coaching
Desde nuestra perspectiva como coaches, nuestra condición de mujeres y
nuestra experiencia en el ámbito empresarial nos parece interesante analizar la
situación del liderazgo femenino y como el Coaching* puede ayudar a las
mujeres, a los hombres y a las organizaciones a gestionar el cambio hacia
modelos de liderazgo adaptados a los nuevos retos de la sociedad del siglo XXI.
Las mujeres representan la mitad de la población activa, en la mayoría de los
casos lideran las decisiones de compras, están sobradamente formadas pero
aún no consiguen, romper el llamado "techo de cristal" en el mundo
empresarial. Según los estudios e investigaciones, los estereotipos culturales y
sociales son la razón más importante por la que la presencia de mujeres en
puestos directivos y consejos de administración es todavía muy reducida (en
España, la presencia de mujeres en los consejos de administración de las
empresas del IBEX no supera el 5%).
Las creencias de que hombres y mujeres deben
comportarse de manera consistente con su género
fomentan estereotipos, haciendo difícil ir contra la
norma por miedo al rechazo social y a todas las
negativas consecuencias que puede acarrear.
En el mundo de las empresas las reglas del juego
todavía son definidas siguiendo los estándares
masculinos, por esta razón se espera de un líder un
modelo de comportamiento preestablecido.
Pero, ¿cuales son las consecuencias de ver a los
hombres como líderes por naturaleza? ¿Qué significa
para los hombres, las mujeres, las empresas y los
negocios el evaluar a las mujeres líderes según modelos masculinos?
Las mujeres que lideran parecen estar condenadas a enfrentar estándares más
altos para demostrar continuamente el mismo nivel de competencia que sus
compañeros y ellos están también condenados a comportarse conforme con el
modelo preestablecido.
Como líderes atípicas, las mujeres son a menudo percibidas como transgresoras
de las normas de liderazgo o de las de la feminidad. El dilema al cuál se suelen
enfrentar es elegir entre ser percibidas como demasiado duras o demasiado
blandas, competentes o antipáticas, "cuidadoras"
(taking care) o "estando a cargo" (taking charge).
Un mayor protagonismo femenino en puestos ejecutivos no es solo "una
cuestión de mujeres" ni un tema de moda, sino que implica una nueva manera
de gestionar las organizaciones y las personas para ofrecer una igualdad de
oportunidades sin sesgos de género. Requiere un cambio real en las
mentalidades tanto de mujeres como de hombres, en las actitudes y prácticas,
así como en las estructuras y políticas de recursos humanos.
Un primer paso para una toma de conciencia de esta situación, es entender el
riesgo que corren las organizaciones al permitir que los estereotipos limiten
simultáneamente las oportunidades de las mujeres y las suyas propias. La
experiencia demuestra que el acceso de las mujeres a los puestos de poder no
sólo las beneficia a ellas sino también a las empresas en su conjunto,
aprovechando el talento, fomentando un mejor clima laboral y desempeño de
sus trabajadores. Está probado que los equipos mixtos conducen a elecciones
más equilibradas y a una toma de decisión de mejor calidad. De hecho, el
estudio "The Bottom Line" de Catalyst** demuestra la correlación directa entre
la presencia de mujeres en puestos de dirección y los buenos resultados
financieros de las principales empresas americanas.
Por supuesto, a los estereotipos de género se suman otras barreras que frenan
el ascenso de las mujeres en las organizaciones como por ejemplo su relativa
reciente incorporación al mercado laboral, la dificultad en conciliar vida familiar
y profesional, la ausencia de modelos de referencia, la falta de masa crítica, el
escaso uso del "Networking" (redes de comunicación) así como en algunos
casos la falta de auto-estima y el interés limitado por el uso del poder
conformándose con los modelos de liderazgo habituales.
Al considerar el tema de género en las organizaciones, muy especialmente si se
trata de estereotipos, nos encontramos frente a un tema de creencias limitantes
que el Coaching como herramienta potente puede ayudar a cambiar.
El Coaching como proceso para resolver dificultades personales y profesionales,
con resultados probados en la obtención de objetivos en tiempos reducidos, es
una de las herramientas más indicadas para promover el cambio en la persona,
el equipo y la empresa.
En este reparto de papeles, la organización puede reflejar su voluntad y
apuesta por la diversidad de género como fuente de competitividad,
fomentando programas de conciliación de vida personal y profesional,
promoviendo nuevos modelos de liderazgo, definiendo y poniendo a disposición
de las mujeres las herramientas que les faciliten progresar en sus carreras
(como por ejemplo cursos de formación, Coaching, programas de Mentoring,
redes de mujeres, etc...).
En la práctica, algunas organizaciones están creando "Comités de Diversidad o
de Igualdad" en dónde se cuenta con el compromiso total de la alta dirección y
la colaboración tripartita de los empleados, los departamentos de Recursos
Humanos y de Comunicación. Empresas como por ejemplo Schlumberger,
Deutsche Bank o Hewlett Packard tienen a responsables de diversidad
(Diversity Manager) para hacer frente a una carencia creciente en recursos
humanos cualificados y con talento, aumentar la presencia de mujeres en
puestos directivos y de esta forma mejorar su competitividad a nivel nacional e
internacional.
Por su parte, las mujeres pueden beneficiarse de una mayor utilización del
"Networking" que facilite el intercambio entre ellas, evite su aislamiento y
proporcione el acceso a los contactos influyentes. Ello les permitirá desarrollar
competencias de poder fundamentales para su ascenso profesional. Las redes
de mujeres son un verdadero forum de discusión que fomentan la iniciativa, la
creatividad y el cambio cultural y organizativo en la empresa.
El cambio requiere, así mismo, la implicación de los hombres convencidos de
los beneficios que también supone para ellos. De esta forma apoyarán y
promoverán a las mujeres en función de sus capacidades y sin sesgos.
Si entre todos los actores se consigue romper las barreras y lograr una igualdad
real de oportunidades, más mujeres que lo deseen, podrán aportar su talento y
creatividad con consecuencias directas en el buen gobierno de las empresas y
el bienestar de la sociedad en su conjunto. Para ello deberán tomar conciencia
de sus dificultades y de su propio estilo de liderazgo.
El Coaching puede ayudarlas a entender el funcionamiento de las
organizaciones y sus reglas de poder, a definir objetivos y prioridades. También
les apoya en el diseño de un plan estratégico personal y a actuar de acuerdo
con esa estrategia. Es una herramienta eficaz a la hora de gestionar tensiones y
conflictos, identificar sus puntos fuertes, los débiles y las áreas de desarrollo.
¿Pero cuales son las fortalezas y debilidades de las mujeres?
Las mujeres suelen ser más conciliadoras, menos jerárquicas, saben escuchar y
son buenas negociadoras.
En general son excelentes cumplidoras de sus tareas y suelen cuestionar las
cosas para entender mejor las situaciones en su complejidad. Son
comprometidas con sus carreras y con el ejercicio humano de las mismas.
Sin embargo, tienen dificultades a la hora de decir "no" y les cuesta mucho
delegar.
Si son buenas negociadoras para los demás no lo son tanto para si mismas
cuando se trata de sus propios intereses (sueldo, estatus, tareas, etc...).
Muchas tienen limitadas perspectivas de evolución en sus carreras por sus
propias creencias. Las mujeres tienen pudor a pedir y a devolver favores en
general. Para muchas existe también el problema de falta de auto-estima.
En los programas de coaching que postulamos se entrenan no solo los aspectos
generales del desempeño del liderazgo sino también se trabajan estas
debilidades en concreto y se potencian los puntos fuertes de la persona.
En conclusión, el coaching facilita a las mujeres el identificar y anticipar sus
retos profesionales y personales para una planificación adecuada de su carrera
y las entrena para desarrollar su influencia, visibilidad e impacto personal en las
empresas, que son todas ellas aptitudes necesarias para ejercer un liderazgo
eficaz y personal.
* ¿Qué es el coaching?
 Es una relación que se establece entre
un coach y una persona o un grupo de
personas en la que se utiliza una
metodología rápida, potente y eficaz
orientada a la consecución de
resultados personales y profesionales.
 El coaching es el vehículo que conduce
a las personas desde la situación
actual a la situación deseada.
Siempre parte de una insatisfacción o "quiebre" y de un deseo de cambio. El
coach ayuda a que su cliente tome conciencia de su realidad y de sus
creencias limitantes. Se abren nuevas perspectivas que permiten acceder a
otras oportunidades hasta entonces dormidas o desconocidas, revelando el
potencial latente en cada persona.
El éxito de un proceso de coaching exige confianza, confidencialidad y
compromiso entre ambas partes.
** Los datos del artículo provienen de los estudios de Catalyst
Autoras:
Carmen Giménez-Cuenca, coach certificada por ASESCO. Formadora y mentora de coaches y
Pascale Marcou Benkemoun, coach certificada por ASESCO, experta en temas de igualdad de
género y diversidad en la empresa.
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