Mundo del Trabajo - Comisión Nacional de los Salarios Mínimos

IX. MUNDO DEL TRABAJO
Observatorio para la Productividad Laboral (STPS)
El pasado 15 de marzo de 2015, el Secretario del Trabajo y Previsión Social, Alfonso
Navarrete Prida, encabezó la presentación del Observatorio para la Productividad
Laboral y la Guía Metodológica PROLAB, herramientas para que las micro, pequeñas y
medianas empresas puedan incrementar su productividad laboral, en beneficio de los
trabajadores.
“Tanto el Observatorio para la Productividad Laboral como la Guía Metodológica
PROLAB constituyen herramientas que permitirán a trabajadores y empresarios medir
sus niveles para ser más productivos, y en consecuencia, emprender acciones para
mejorarla y democratizarla”, explicó el titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social (STPS).
Con ambas herramientas, la STPS reafirma su compromiso de coordinar acciones para
que el desarrollo y el bienestar alcancen a todos los mexicanos, y así lograr un México
más Próspero e Incluyente, meta establecida dentro del Plan Nacional de Desarrollo
2013-2018 por el Presidente de la República, Enrique Peña Nieto.
El Observatorio para la Productividad Laboral es un sitio web público y gratuito
(www.productividadlaboral.gob.mx) en el que las más de 4.5 millones de empresas del
país encontrarán información y herramientas útiles para incrementar y democratizar la
productividad laboral, compartiendo los beneficios generados.
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El sitio web contiene 19 secciones entre las cuales los empresarios encontrarán
indicadores de productividad para cada entidad federativa, los beneficios del Programa
de Apoyo para la Productividad, publicaciones, documentos y artículos especializados.
Asimismo, podrán medir la productividad de su centro de trabajo a través de una
calculadora para lograr una mejora continua en los procesos productivos de su empresa.
“Desde el inicio de esta Administración Federal se consideró que la productividad debía
ser la palanca para llevar a México hacia mejores niveles de desarrollo, de crecimiento
y de igualdad”, subrayó el Secretario Alfonso Navarrete Prida.
Sobre la Guía Metodológica PROLAB, el encargado de la política laboral del país
informó que es una guía digital de asistencia para que empresarios y trabajadores
mejoren sus procesos de producción, la calidad de sus productos o servicios, a fin de
generar mayores ingresos en beneficio de los trabajadores y sus familias.
En su intervención, la Subsecretaria de Empleo y Productividad Laboral de la STPS,
Patricia Martínez Cranss, informó que la Guía Metodológica PROLAB explica a los
empleadores los elementos básicos para que diseñen e implementen un Programa de
Productividad en su centro de trabajo, les indica cómo realizar un diagnóstico de la
situación de su empresa en materia de productividad, a fin de que puedan detectar áreas
de oportunidad y los orienta para eficientar el uso de los recursos de su empresa.
Con la Guía Metodológica PROLAB, apuntó, los empleadores del país podrán conocer
la importancia de fomentar la productividad en sus empresas y compartir los beneficios
de ésta con sus empleados, tal como lo establece la Ley Federal del Trabajo.
De igual forma, la Subsecretaria Patricia Martínez Cranss aseguró que el país dispone
de un sólido andamiaje jurídico que regula la productividad, luego de que la Ley
Mundo del Trabajo
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Federal del Trabajo contempla un Capítulo especialmente dedicado al tema.
“Contamos con una definición legal de productividad, con un Comité Nacional de
Productividad integrado por los sectores público, empresarial, sindical y académico, que
asesora al Titular del Ejecutivo Federal y a la planta productiva en esta materia y que
replica en las 31 entidades federativas y el Distrito Federal”, señaló.”
Fuente de información:
http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/sala_prensa/boletines/2015/marzo/bol_391.html
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En el marco de las acciones del Operativo “México
con Trabajo Digno” rescatan a 200 jornaleros
agrícolas en Baja California Sur (STPS)
El pasado 16 de marzo de 2015, el Secretario del Trabajo y Previsión Social,
Alfonso Navarrete Prida, informó que en el marco de las acciones del Operativo
“México con Trabajo Digno”, más de 200 jornaleros agrícolas originarios de
Chihuahua, Sinaloa y Guerrero fueron rescatados de condiciones inhumanas de
trabajo y vivienda en un campo agrícola del Municipio de Comondú en Baja
California Sur.
Ante la denuncia de jornaleros agrícolas quienes referían haber huido de un campo
donde eran explotados laboralmente, amenazados por los patrones y viviendo en
casas de hule en medio de lodo y basura; la STPS de manera inmediata comisionó a
inspectores Federales del Trabajo en la entidad para llevar a cabo una investigación
que permitiera ubicar al grupo de trabajadores y detectar a la empresa que estaba
cometiendo dichos abusos.
Se encontraron dos campamentos: el primero ubicado en el Boulevard Agustín
Olachea S/N, Villa Ignacio Zaragoza, Municipio de Comondú, donde se
encontraban hacinados cien trabajadores; hombres, mujeres y niños en chozas
provisionales elaboradas de ramas, hules y costales, en medio de basura y lodo, con
poca agua y baños sucios.
El segundo campamento se localizó en el campo agrícola ubicado en el Lote 20,
colonia Galeana, del mismo municipio. Ahí estaban alojados otros cien jornaleros
agrícolas con las mismas condiciones de vivienda; además, en este lugar se encontró
un área habilitada como cocina, donde se preparaban los alimentos de los jornaleros
y sus familias, en total desorden y falta de higiene, informó el funcionario.
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Por estos hechos se ordenó una inspección extraordinaria en materia de Seguridad e
Higiene a la empresa propietaria del campo agrícola, con razón social “El Cerezo
Sociedad de Producción Rural de Responsabilidad Limitada de Capital Variable
(S.PR de R.L de C.V)”. Durante el desahogo de la misma se detectaron 113
violaciones a la legislación laboral como son condiciones inseguras e insalubres en
el área de trabajo, falta de sanitarios y agua potable, falta de áreas adecuadas para la
toma de alimentos, falta de equipo de protección personal.
Además se encontró a 13 menores de edad laborando, 167 trabajadores sin registro
ante el Instituto Mexicano del Seguro Social y, consecuentemente, sin prestaciones
de Ley.
Por estas irregularidades, la Dirección General de Inspección decretó la Restricción
de operaciones en el campo agrícola propiedad de la empresa “El Cerezo” y se
solicitó la intervención inmediata de la Comisión Estatal de Derechos Humanos en
la entidad para que se iniciara una investigación en materia de violación a los
derechos humanos de estos 200 jornaleros agrícolas y sus familias; también
intervinieron elementos de la Procuraduría General de Justicia de Baja California
Sur, quienes iniciaron una denuncia penal por el delito de Trabajo Infantil.
Asimismo se pidió la intervención de personal de la Comisión Estatal para la
Protección contra Riesgos Sanitarios, con el propósito de determinar las condiciones
de riesgo en la salud de los trabajadores, y de la Policía Municipal en apoyo a estas
acciones.
Con el objetivo de mantener la fuente laboral de estas personas, se entablaron
negociaciones con el administrador del campo, logrando su permanencia en el
empleo y la reubicación de manera inmediata a los trabajadores a zonas adecuadas
de vivienda, se supervisó que recibieran alimentos suficientes e higiénicos y se les
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dotara de baños limpios y agua suficiente para beber y sus necesidades básicas.
De igual forma, el Secretario Alfonso Navarrete Prida informó que, en lo que va del
año, el Operativo “México con Trabajo Digno” ha realizado 11 mil 446 inspecciones
a 15 mil empresas, con lo que se ha beneficiado a más de 1 millón 88 mil
trabajadores, de los cuales 760 mil 495 son hombres, 327 mil 453 mujeres y 333
menores en edad permitida para trabajar.
Derivado de estas inspecciones se han sugerido 42 mil 184 medidas de acciones
concretas y en 11 casos se han emitido restricciones para la operación de los centros
de trabajo, y se han dictado multas por violaciones que ascienden a los 132 millones
42 mil pesos.
“Con acciones como esta la Secretaría del Trabajo y Previsión Social ratifica su
compromiso de materializar en acciones de Justicia Cotidiana, como lo ha instruido
el Señor Presidente de la República, los Derechos de los Trabajadores y el respeto a
la Legislación Laboral vigente”, afirmó el Titular de la STPS.
En la conferencia de prensa también estuvieron presentes el Subsecretario del
Trabajo, Rafael Adrián Avante Juárez; el Titular de la Unidad de Delegaciones
Federales del Trabajo, Víctor Manuel Torres Moreno; el Director General de
Inspección Federal del Trabajo, Rogelio Miguel Figueroa Velázquez, y el Delegado
Federal del Trabajo en Baja California Sur, José Ernesto Álvarez Gámez.
Fuente de información:
http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/sala_prensa/boletines/2015/marzo/bol_392.html
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Apoyo a más de 300 mil jóvenes a integrarse
al mercado laboral (Nestlé)
El 27 de febrero de 2015, la empresa Nestlé comunicó su intención de ayudar a más
de 300 mil jóvenes a integrarse al mercado laboral en México al 2017. Los aspectos a
destacar son:
–
“Iniciativa por los Jóvenes de Nestlé” fue presentada en la Ciudad de México
ante el Secretario de Economía1.
–
Su objetivo será brindar orientación profesional a más de 300 mil estudiantes
de secundarias públicas y bachilleratos técnicos.
–
Generará 700 nuevos empleos directos, de los cuales el 70% serán para jóvenes
de entre 18 y 29 años.
–
Abrirá 500 nuevas plazas para becarios y practicantes.
–
Realizará alianzas con clientes y proveedores para multiplicar el impacto del
programa.
–
México será el primer país fuera de Europa en lanzar la “Iniciativa Global por
la Juventud” de Nestlé para apoyar a los jóvenes a encontrar empleo.
A continuación se presentan detalles de la información.
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http://www.economia.gob.mx/eventos-noticias/sala-de-prensa/comunicados/10925-comunicado15-018
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INICIATIVA POR LOS JÓVENES
FUENTE: Nestlé.
Nestlé México ayudará a más de 300 mil jóvenes estudiantes de secundarias públicas
y bachilleratos técnicos a estar mejor preparados para integrarse al mercado laboral.
Para lograrlo la compañía ha lanzado “Iniciativa por los Jóvenes de Nestlé”, un
programa global orientado a reclutar y desarrollar la próxima generación de talento en
Nestlé, así como preparar a los jóvenes durante su etapa de transición de la escuela al
trabajo a través de prácticas profesionales y programas de orientación vocacional y
búsqueda de empleo.
El objetivo de “Iniciativa por los Jóvenes” es mejorar las posibilidades de
contratación de los jóvenes entre los 18 y los 29 años, ayudándolos a estar mejor
preparados para ingresar al mundo laboral al proveerles de guía y mentoría
profesional, además de crear oportunidades de empleo formal para ellos.
“En Nestlé tenemos una gran tradición de reclutar jóvenes de escuelas de todo el país,
pero en el contexto actual sentimos que necesitamos hacer más para atraer al talento
que nuestra organización requiere, evitar la deserción escolar y ayudarlos a integrarse
al mundo laboral de forma exitosa”, explicó el Presidente Ejecutivo de Nestlé México.
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“Iniciativa por los Jóvenes” nos permitirá impactar a más de 300,000. En una primera
etapa nuestros colaboradores se convertirán en voluntarios facilitadores de talleres de
orientación vocacional y de preparación para el mundo laboral. En una segunda etapa
invitaremos a nuestros clientes y proveedores a sumarse para llegar a la meta que nos
hemos propuesto”, añadió.
Nestlé se comprometió a apoyar el desarrollo de los jóvenes en alianza con la
Secretaría de Educación Pública a través del CONALEP, la Organización
Internacional del Trabajo, la Secretaría del Trabajo y la Secretaría de Economía por
medio del Instituto Nacional del Emprendedor (INADEM), contando como testigo de
honor con el Secretario de Economía.
“Iniciativa por los Jóvenes” se ejecutará durante los próximos tres años a través de
cuatro líneas de acción:
1. Oriéntate: brindar orientación profesional a más de 300 mil estudiantes de
secundarias públicas y bachilleratos técnicos CONALEP, a través de dos talleres:
uno de “Orientación Vocacional” y otro de “Preparación para el mundo laboral”.
2. Empléate: generar 700 nuevos empleos directos y 3 mil 500 indirectos, de los
cuales el 70% serán para jóvenes de entre 18 y 29 años.
3. Entrénate: abrir 500 nuevas plazas para becarios y practicantes, a fin de atraer al
mejor talento a Nestlé y brindar herramientas para encontrar empleo a aquellos
que no puedan ser contratados por la compañía.
4. Más oportunidades: crear alianzas con clientes y proveedores para multiplicar el
impacto del programa, además de dar un especial impulso a proyectos de
emprendedurismo.
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Acerca de Nestlé Needs YOUth
“Iniciativa por los Jóvenes” o Nestlé Needs YOUth, es una iniciativa global orientada
a reclutar y desarrollar la próxima generación de talento en Nestlé, así como preparar
a los jóvenes durante su etapa de transición de la escuela al trabajo a través de
prácticas profesionales y programas de orientación vocacional y búsqueda de empleo.
De esta manera, Nestlé contribuye activamente a disminuir la crisis de desempleo en
el mundo, ayudando a los jóvenes a desarrollar sus habilidades y aumentar sus
oportunidades de obtener un empleo.
Debido al éxito que este programa ha tenido desde su lanzamiento en Europa en
noviembre de 2013, México será el primer país fuera de ese continente en lanzar esta
iniciativa. Hasta la fecha se han creado cerca de 12 mil oportunidades para los
jóvenes, de las cuales aproximadamente 8 mil son empleos y más de 4 mil son plazas
de practicantes, en línea con el compromiso de crear 20 mil posiciones.
Adicionalmente, en 2014 se realizaron más de 1 mil 600 eventos de preparación para
el mundo laboral con la participación de alrededor de 5 mil 600 colaboradores de
Nestlé.
“La sociedad tiene grandes retos y Nestlé tiene una importante función en la búsqueda
de soluciones a esos retos. Hoy existen alrededor de 73 millones de jóvenes
desempleados y más de 200 millones se encuentran subempleados en todo el mundo.
Por ello en Nestlé queremos contribuir a facilitarles las herramientas para que puedan
integrarse exitosamente al mercado laboral”, comentó el Vicepresidente Ejecutivo
Zona Américas de Nestlé S.A.
Fuente de información:
http://www.nestle.com.mx/media/pressreleases/nestl-ayudar-a-ms-de-300000-jvenes-a-integrase-al-mercadolaboral-en-mxico-al-2017
Para tener acceso a información relacionada visite:
http://www.economia.gob.mx/eventos-noticias/sala-de-prensa/comunicados/10925-comunicado15-018
http://www.conalep.edu.mx/noticias_2015/Paginas/Conalep-Nestle.aspx
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Firma del Convenio de colaboración y presentación
de la “Iniciativa Nestlé por los Jóvenes” (CONALEP)
El 27 de febrero 2015, el Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica
(CONALEP) informó de la firma del Convenio de colaboración con la firma Nestlé y
de la presentación de la “Iniciativa Nestlé por los Jóvenes”. A continuación se
presenta el contenido.
Con la finalidad de establecer acciones de beneficio en cooperación del crecimiento
del país, el CONALEP firmó un Convenio de Colaboración de alcance nacional con
Nestlé México, en alianza con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la
Secretaría del Trabajo y la Secretaría de Economía por medio del Instituto Nacional
del Emprendedor (INADEM), en el marco del lanzamiento de la “Iniciativa Nestlé
por los Jóvenes”, para dotar de herramientas a los alumnos del Sistema Educativo,
fortaleciendo su desarrollo y facilitando su incorporación al mercado laboral.
El Coordinador de Desarrollo Empresarial Sostenible de la Organización
Internacional del Trabajo en México puntualizó que se crearán alianzas con clientes y
proveedores para multiplicar el impacto del programa con más oportunidades de
trabajo y auguró, que en colaboración con el CONALEP, será posible reducir la
brecha de las dificultades que hoy en día limitan las aspiraciones de los jóvenes, por
lo que agradeció a la Directora General del Sistema CONALEP por la confianza y
labor conjunta que aseguró, superará las expectativas planteadas.
Asimismo, el Presidente Ejecutivo de Nestlé México sostuvo que con esta iniciativa y
convenio, Nestlé pretende reclutar y desarrollar el talento de los estudiantes bajo
cuatro líneas de acción que son: Oriéntate, Empléate, Entrénate y Más oportunidades,
las cuales, consisten en brindar estos beneficios a más de 300 mil alumnos de
secundarias públicas y CONALEP, así como generar 700 empleos directos y 3 mil
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Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
500 indirectos para los jóvenes y abrir 500 nuevas plazas para becarios y practicantes,
con el fin de impulsar el emprendedurismo en la comunidad estudiantil. Además, dijo
que Nestlé de México compartirá esta iniciativa para que otras empresas interesadas
en sumarse al proyecto, coadyuven en la preparación de los jóvenes durante la
transición de la escuela al trabajo.
De esta manera, se procedió a la firma del acuerdo de colaboración que atestiguó el
Secretario de Economía, quien al tiempo, señaló que casi el 70% de la población
juvenil se ocupa en el sector informal, lo que se traduce en 12.2 millones
aproximadamente en vulnerabilidad, por lo que la ambición de esta suma de
voluntades es grande y compleja, pues no sólo se busca colocar a los estudiantes en el
sector productivo, sino que además vaya de la mano con la educación. Por ello,
reconoce la labor conjunta de Nestlé México y CONALEP, en beneficio de la
juventud mexicana que busca brindarles una puerta al éxito y mejores oportunidades
para su crecimiento personal y laboral.
Formaron parte del presídium además, la Vicepresidente de Recursos Humanos de
Nestlé México, la Directora General de Programas de Desarrollo Empresarial del
INADEM, por parte de la Secretaría de Economía, el Subsecretario de Industria y
Comercio y por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Director
General de Fomento de la Seguridad Social. Este evento contó también con la
presencia de alumnos y funcionarios del CONALEP.
Con estas acciones, el Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica refrenda
su compromiso con una educación de calidad y pone de manifiesto su esfuerzo en la
búsqueda de oportunidades de empleabilidad para los jóvenes de México.
Fuente de información:
http://www.conalep.edu.mx/noticias_2015/Paginas/Conalep-Nestle.aspx
Para tener acceso a información relacionada visite:
http://www.nestle.com.mx/media/pressreleases/nestl-ayudar-a-ms-de-300000-jvenes-a-integrase-al-mercado-laboral-enmxico-al-2017
http://www.economia.gob.mx/eventos-noticias/sala-de-prensa/comunicados/10925-comunicado15-018
https://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=s_489uAjPd8
Mundo del Trabajo
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Entrega distintivo “Empresa Familiarmente
Responsable” 2014 (STPS)
El 4 de marzo de 2015, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) distinguió
a 340 centros de trabajo con el Distintivo “Empresa Familiarmente Responsable”. A
continuación se presentan los detalles.
La STPS entregó el Distintivo “Empresa Familiarmente Responsable” a 340 centros
de trabajo públicos y privados que implementaron buenas prácticas laborales para
fortalecer la conciliación entre el trabajo y la familia, en beneficio de la vida de los
trabajadores.
El Titular de la STPS afirmó que en la Administración del Presidente de la República
se ha incrementado el número de empresas comprometidas a garantizar empleos
dignos y decentes, como lo establece la “Ley Federal del Trabajo”.
“Este reconocimiento es en mérito a sus buenas prácticas laborales, a sus políticas de
manejo del personal que influyen en mejoras sustantivas en los niveles de producción
y productividad en las organizaciones, al tiempo que hacen compatible el desempeño
laboral con el desarrollo profesional y el bienestar familiar”, subrayó.
Los 340 centros de trabajo que recibieron el Distintivo favorecieron a 85 mil 103
personas trabajadoras, de éstas, 31 mil 207 son mujeres y 53 mil 896 son hombres.
Cabe destacar que en esta Administración se ha reconocido a 770 centros de trabajo,
que han beneficiado a más de 370 mil trabajadores.
El funcionario de la STPS se congratuló con que cada año se incrementen el número
de empresas que participan en la Convocatoria del Distintivo, promoviendo políticas
como las licencias de paternidad, la posibilidad del teletrabajo o trabajo a distancia, la
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Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
licencia por embarazo, flexibilidad en horarios para mamás en período de lactancia y
acciones para prevenir y castigar el hostigamiento sexual.
Por lo anterior, aseguró que a través de la estrategia del “Distintivo Empresa
Familiarmente Responsable” el país continuará avanzando en la construcción de un
cambio cultural que favorezca la plena inclusión de las personas en ambientes
laborales libres de violencia, hostigamiento sexual y discriminación.
Al tiempo, refrendó el compromiso del Gobierno Federal de continuar impulsando
políticas públicas para proteger la planta laboral, preservar las fuentes de trabajo,
salvaguardar los derechos de los trabajadores y generar mayores oportunidades para
las familias mexicanas.
En su discurso, el Subsecretario de Previsión Social de la STPS indicó que la
distinción a 340 empresas de 29 entidades federativas con el Distintivo “Empresa
Familiarmente Responsable”, refleja que se ha permeado una nueva cultura laboral
para el bienestar de las familias de los trabajadores y para incrementar la
productividad.
“Ésta es una prueba contundente de que estos elementos en el ámbito laboral del país
están permeando y nos indican que el camino por el que estamos transitando es el
correcto”, aseguró.
En representación de las 340 empresas distinguidas, la subdirectora de Filosofía de
Compartamos Banco destacó que implementaron guarderías dentro del centro de
trabajo, salas de lactancia, escuela de padres, pláticas y talleres en temas de desarrollo
humano y salud, a fin de permitir la conciliación trabajo-familia.
“Este Distintivo muestra nuestro esfuerzo constante por seguir mejorando y brindando
a los colaboradores y sus familias mayores beneficios, generar igualdad de
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oportunidades para el crecimiento profesional, previniendo la violencia laboral y el
hostigamiento sexual dentro de nuestra empresas. Es un honor recibirlo”, dijo.
En el evento estuvieron presentes el Secretario General de la Confederación de
Trabajadores de México, el Director de la Oficina de la OIT para México y Cuba, una
Senadora integrante de la Comisión de Atención a Grupos Vulnerables del Senado de
la República.
Por parte de la STPS, el Jefe de la Unidad de Delegaciones Federales del Trabajo y el
Director General de Inclusión Laboral y Trabajo de Menores.
Fuente de información:
http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/sala_prensa/boletines/2015/marzo/bol_386.html
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Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Presenta resultados en Materia
de Inclusión Laboral (STPS)
El 27 de febrero de 2015, el Titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
(STPS) encabezó la celebración del Día Nacional por la Inclusión Laboral. A
continuación se presenta la información.
El Secretario del Trabajo y Previsión Social encabezó la ceremonia del “Día Nacional
por la Inclusión Laboral”, durante la cual presentó los resultados del Gobierno Federal
en la materia, y subrayó que el fortalecimiento de las políticas públicas al respecto
permitirá que las personas en condición de vulnerabilidad tengan mayor acceso a
empleos dignos y decentes.
En el marco del “Día Nacional por la Inclusión Laboral”, el Titular de la STPS resaltó
que en lo que va de la Administración del Presidente de la República, la “Estrategia
Abriendo Espacios” ha brindado 230 mil 207 atenciones a buscadores de empleo,
logrando colocar a 103 mil 659 personas, de las cuales 26 mil 860 son personas con
discapacidad y 76 mil 799 adultos mayores.
“Para este año tenemos previsto atender a más de 117 mil personas y colocar cuando
menos a 13 mil 800 personas con discapacidad y a más de 40 mil adultos mayores”,
enfatizó.
Detalló que la “Estrategia Abriendo Espacios”, diseñada para vincular laboralmente a
las personas con discapacidad y a los adultos mayores, brinda servicios en las 168
oficinas del Servicio Nacional de Empleo. “A febrero de 2015, el portal
www.abriendoespacios.gob.mx cuenta en promedio con 5 mil plazas vacantes y más
de 5 mil buscadores de empleo registrados”, destacó.
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Informó que entre 2013 y 2014 se realizaron dos Ferias Nacionales de Empleo para
personas con discapacidad y adultos mayores, mediante las cuales se logró colocar en
un empleo formal a 6 mil 872 personas.
El funcionario de la STPS refirió que en enero de este año la dependencia a su cargo
firmó con el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, un
Convenio General de Colaboración en Favor de las Personas con Discapacidad y se
establecieron los mecanismos para promover de manera conjunta el Programa “Hogar
a tu Medida” de este Instituto, que otorgará 2 mil 500 créditos dentro de los próximos
6 meses para trabajadores con alguna discapacidad.
Asimismo, aseguró que la Secretaría del Trabajo participa como facilitadora y asesora
de las empresas para cumplir con los requerimientos establecidos por la Norma
Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres; además, de difundir los
beneficios e incentivos fiscales que se otorgan a las empresas que contratan a
personas con discapacidad.
Indicó que entre las principales acciones de la STPS para promover la inclusión
laboral está la del Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo”, por
medio del cual se reconoce a los centros de trabajo que implementan buenas prácticas
laborales en materia de igualdad de oportunidades, de inclusión, desarrollo y no
discriminación de personas en situación de vulnerabilidad.
“Con todo ello, estamos dando cumplimiento al compromiso del Gobierno de la
República y de la STPS, de proteger los derechos de las personas más desfavorecidas
y lograr una vida digna para las familias trabajadoras de todos los rincones del país”,
afirmó el funcionario.
Durante el acto se emitió la Convocatoria para dicho Distintivo, el cual ha sido
otorgado a 781 empresas de todo el país, en lo que va de la Administración del
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Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Presidente de la República, ello ha implicado beneficios para más de 16 mil
trabajadores en situación de vulnerabilidad.
Al respecto, el Subsecretario de Previsión Social de la STPS resaltó que las personas
con discapacidad incorporadas a las acciones de inclusión laboral como la del
Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo”, pasaron de 5 mil 800 a 10
mil 202, entre el año 2013 al 2014.
En su intervención, el Gobernador de Nuevo León destacó la labor del Gobierno
Federal para promover la inclusión de las personas con discapacidad, y expresó su
respaldo y apoyo a las acciones de la STPS para dar mejores condiciones laborales a
las personas en situación de vulnerabilidad.
“Si trabajamos juntos lo lograremos, porque lo que queremos los gobiernos es que
haya un fortalecimiento del tejido social”, afirmó el mandatario estatal.
Cabe destacar que durante el evento el Rector de la Universidad Tecnológica de Santa
Catarina y el Director de Operaciones de la empresa Nemak México firmaron un
Convenio de Colaboración para incrementar la empleabilidad de personas que
presenten alguna discapacidad.
En el acto asistieron también, una Senadora de la República, el Secretario del Trabajo
de Nuevo León, la Representante en México del Proyecto ÁGORA, y el Coordinador
de Inclusión Laboral de la Universidad Tecnológica de Santa Catarina.
Fuente de información:
http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/sala_prensa/boletines/2015/febrero/bol_384.html
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Entrega reconocimiento a Volkswagen de
México como Empresa Incluyente (VW)
El 27 de febrero de 2015, en el marco del Segundo Foro Nacional “Por una Inclusión
más Productiva”, Volkswagen de México recibió el distintivo que le acredita como
Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo 2014”, otorgado por la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social, a los centros de trabajo que aplican una política de buenas
prácticas en materia de igualdad de oportunidades, inclusión, desarrollo y no
discriminación de personas en alguna situación de vulnerabilidad.
El distintivo fue entregado por la Delegada Federal de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social al Vicepresidente de Recursos Humanos de Volkswagen de México,
quien lo recibió acompañado por el Director de Políticas y Administración de
Personal de Volkswagen de México.
En su intervención durante la sesión inaugural de este foro, el Director de Políticas y
Administración de Personal de Volkswagen de México afirmó que una discapacidad
no es impedimento para desempeñarse en el ambiente laboral de la empresa.
Volkswagen de México recibe el galardón por su política de inclusión para sectores
de la población vulnerable. Actualmente la armadora emplea aproximadamente a 2
mil colaboradores con alguna discapacidad motriz, visual o auditiva, así como
personas de talla baja y adultos mayores.
La empresa cuenta con una política de personal con prácticas incluyentes, objetivas y
equitativas en todos sus procesos de selección y promoción. La empresa también ha
adoptado un Código de Conducta, implementado en todos los niveles de la
organización, en el cual rechaza explícitamente, cualquier práctica discriminatoria.
Fuente de información:
http://www.vw.com.mx/es/mundo_volkswagen/noticias.suffix.html/noticias~2Fvmw-empresa-incluyente.html
Para tener acceso a información relacionada visite:
http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/sala_prensa/boletines/2015/febrero/bol_384.html
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Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Reforma anticorrupción (CCE)
El 2 de marzo de 2015, el Consejo Coordinador Empresarial (CCE) publicó el
mensaje que ofreció el Presidente de dicho organismo empresarial. A continuación se
presenta el discurso.
El Presidente del Consejo Coordinador Empresarial:
“Por fin, la semana pasada se dio un paso fundamental para crear un verdadero
sistema nacional anticorrupción. En el sector empresarial, hemos reconocido a los
diputados federales y a los partidos políticos por la voluntad de acuerdo que hizo
posible la aprobación del dictamen de esta reforma constitucional, que cumple con el
sentido y los puntos principales de las demandas y propuestas que se han hecho desde
la sociedad civil, la iniciativa privada y la academia.
El expediente pasa al Senado, como cámara revisora, en donde, confiamos, será
abordado con la oportunidad, la responsabilidad y el compromiso que merece.
El llamado a los senadores es el mismo que hacemos a los legisladores estatales y los
gobernadores, para que se complemente el proceso constitucional en su integridad en
este período ordinario de sesiones, enriquecido donde sea necesario y aprobado, de
manera que podamos pasar lo antes posible a la fase crítica de implementación.
La minuta da un carácter estratégico y nacional al combate a la corrupción,
estableciéndolo como prioridad constitucional, llamando a los problemas por su
nombre, sin eufemismos.
Se dan elementos robustos de autonomía y articulación para la función de supervisión
y seguimiento, a través de un Comité Coordinador del Sistema, conformado por los
titulares de sus cuatro pilares, más un Comisionado Presidente del organismo garante,
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así como representantes del Consejo de la Judicatura y de un Comité de Participación
Ciudadana, este último un factor clave.
El reto subsiguiente al expediente constitucional, es expedir la legislación secundaria
correspondiente. Sobra decir que ésta debe honrar los principios y necesidades
fundamentales de la reforma, sin subterfugios que la hagan nugatoria o superficial.
El fortalecimiento de las facultades de la Auditoría Superior de la Federación debe dar
resultados significativos y prontos, dando pie a consecuencias efectivas para los actos
de corrupción.
Ya no podemos permitir que, cada año, la Auditoría presente sus resultados, dando
cuenta de graves irregularidades, opacidad, desvíos y posibles fraudes, sin que haya
las investigaciones o las correcciones necesarias, ya no digamos sanciones.
El sistema anticorrupción tiene que ser punto de inflexión para revertir un nivel de
opacidad que ha crecido más de 80% en los últimos siete años, en términos del monto
de recursos que acaban con un destino desconocido o confuso, en un agujero negro de
más de 56 mil millones de pesos en el último reporte de la Auditoría Superior.
Insistimos: hay que pasar de los escándalos a la investigación a fondo y la sanción de
los responsables, administrativa o penal.
Esta instancia, dependiente del Poder Legislativo, podrá realizar directamente
auditorías durante el ejercicio fiscal en curso, derivado de denuncias. Un
complemento necesario en esta tarea es, precisamente, diseñar e instrumentar, cuanto
antes, mecanismos eficaces y seguros de denuncia, con protección efectiva para los
testigos.
1554
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Es fundamental que tanto la Auditoría Superior de la Federación como el Tribunal
Federal de Justicia Administrativa tendrán competencia para casos de corrupción en
estados y municipios, en función de su gravedad o procedencia de los recursos.
Urge abatir la opacidad y falta de control que se presenta a nivel local. En lo que va
del siglo, los estados y municipios han recibido más de 355 mil millones de dólares en
recursos federales, y un gran porcentaje de éstos, del enorme excedente petrolero en
los años de altos precios, se ha esfumado entre el dispendio, la opacidad y la mala
administración. Todo ello con un muy amplio espacio para la discrecionalidad y la
impunidad de funcionarios, mandatarios y estructuras caciquiles, que manejan los
presupuestos públicos con un claro enfoque patrimonialista.
Es evidente que si tanto dinero se hubiera manejado con eficiencia, transparencia y
rendición de cuentas, la realidad de esos estados y de México, hoy sería muy
diferente. Hay que tomar en cuenta que se estima, de forma conservadora por lo que
ha documentado la propia Auditoría Superior, que en una década se perdieron más de
86 mil millones de dólares, por desvíos, subejercicios, despilfarros o pagos indebidos.
Las consecuencias son incalculables, y afectan en los renglones más sensibles para la
población. En materia de seguridad pública, el gasto de los estados creció casi 100%
en una década, pero en el mismo lapso se duplicaron los delitos del fuero común. Por
eso es inaceptable el rechazo a principios básicos de la reforma, a nombre de un
federalismo mal entendido.
En el mismo sentido, es de gran relevancia el énfasis de la reforma para fiscalizar los
recursos federales que se destinen y se ejerzan por fideicomisos, fondos y mandatos
públicos y privados, espacios donde también existe un gran déficit de transparencia.
Mundo del Trabajo
1555
A los particulares que participen en actos de corrupción, se les determinarán
sanciones
económicas,
inhabilitación
para
participar
en
adquisiciones,
arrendamientos, servicios u obras públicas; asimismo, resarcimiento de los daños y
perjuicios. Reiteramos que en el sector privado hay disposición y compromiso total
para cumplir y trabajar con las autoridades en este sentido.
En adelante, se obligará a los servidores públicos a presentar, además de su
declaración patrimonial, la de posibles conflictos de intereses. Se propone, además, la
procedencia de la extinción de dominio en casos de enriquecimiento ilícito.
En este punto, debe fomentarse la transparencia pública, cuando se justifique y no
afecte la seguridad de los funcionarios, y que haya comprobación de lo reportado, así
como monitoreo autónomo y fiable de la evolución de ello en el tiempo.
Es indispensable reforzar y profesionalizar los sistemas de inteligencia financiera e
investigación patrimonial, para poder documentar y llevar a proceso a servidores
públicos y políticos corruptos. En este punto, es un acierto ampliar el plazo para la
prescripción de sanciones, para que tenga un carácter transexenal, aunque pensamos
que debería extenderse a un poco más de años.
Pedimos al Congreso que, con la voluntad de acuerdo mostrada, saquen adelante otros
pendientes relacionados, como la eliminación de fueros anacrónicos, la ley secundaria
del Instituto Federal de Acceso a la Información (IFAI) y la reforma en materia de
conflicto de intereses.
Se ha dado un primer gran paso, fundamental, en una lucha que será larga, y a la que
debemos sumarnos todos los mexicanos. Llamamos a la sociedad mexicana a no cejar
en la presión por un México sin corrupción.
1556
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Las cosas no van a cambiar sólo con mejores leyes. También se necesita voluntad y
compromiso de aplicar y cumplir la ley, sin excepciones. Hay que depurar al Estado
mexicano de los actos de corrupción que medran en todos los órdenes de gobierno,
tanto en los altos niveles como entre burocracias o en aquellas policías que operan
como parte o al servicio de la delincuencia.
Tenemos que verificar la voluntad, del Estado y de la sociedad, de que llevemos la ley
a la práctica y de que realmente renovemos el espíritu y las prácticas de nuestra
nación.
Fuente de información:
http://www.cce.org.mx/?p=11026
Mundo del Trabajo
1557
Alto potencial: conociendo el valor
relativo del talento (KPMG)
El 2 de marzo de 2015, la casa consultora KPMG en México publicó un artículo de
opinión sobre “talento” escrito por Mario Zavala Gerente Senior de Desarrollo de
Talento de KPMG en México. A continuación se presentan los detalles de la
opinión 2.
El contexto actual presenta grandes desafíos para la sostenibilidad de las empresas,
porque aun cuando tengan claras ventajas en términos de tecnología, marca o costo, el
único factor que puede capitalizar dichos atributos es el talento de su capital humano.
El talento es un bien escaso, razón que explica el desempleo en diferentes sectores
profesionales, al tiempo que los head hunters batallan para cubrir puestos
estratégicos.
El reto se conoce como “guerra por el talento”3, e implica atraer, retener y motivar al
personal de alto rendimiento, además de vincular sus objetivos con las metas de la
compañía, por lo que el tema ha de figurar en la agenda de la Alta Dirección como
una prioridad.
Las fortalezas de las empresas se ponen a prueba por diferentes factores, como la
transformación de los mercados, los cambios generacionales y las nuevas
herramientas tecnológicas. Con creciente urgencia, los altos ejecutivos alrededor del
mundo, reconocen que cada vez es más complicado para ellos, contar con el talento
necesario para hacer frente a la contienda empresarial.
2
Mario Zavala, Gerente Senior de Desarrollo de Talento de KPMG en México [email protected] Visita:
www.delineandoestrategias.com. KPMG se deslinda al aclarar que las ideas y opiniones expresadas en este
escrito son del autor y no necesariamente representan las ideas y opiniones de KPMG en México.
3
https://www.youtube.com/watch?v=z8q18gWdFyY
1558
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Algunas compañías han trabajado por estar en mejores condiciones para enfrentar la
incertidumbre, dando prioridad al fortalecimiento de su capital humano y a la
generación de lealtad, procesos que han tomado varios años en muchos casos. La
gestión estratégica del talento no puede dejarse exclusivamente en manos de los
responsables de las áreas de Recursos Humanos, sino que constituye una tarea
irrenunciable de la Alta Dirección.
El nivel C de las empresas (por ejemplo, el Chief Executive Officer o CEO, el Chief
Financial Officer o CFO, o el Chief Information Officer o CIO), debe asumir la
gestión de capital humano como una responsabilidad estratégica, e incorporarla en su
plan de negocio, discutiéndola en los diferentes consejos para llevarla a cabo de
manera integral en toda la organización.
Talento del capital humano: un activo estratégico de la empresa
La relevancia de la gestión de talento está presente tanto en los momentos de recesión,
cuando se recortan costos y se reduce el personal, como en las épocas de expansión,
cuando es necesario incorporar a quienes apuntalarán el despegue y mantendrán el
ritmo. Esta dinámica es previsible, y las organizaciones deben hacer un manejo
adecuado del talento con el que cuentan o que requieren.
Existen indicadores, como el nivel de rotación de personal o el porcentaje de
aportaciones o sugerencias por empleado, que permiten ubicar cuáles son los riesgos a
los que se enfrenta la organización; sin embargo, por sí mismos, éstos solo reflejan lo
que ya sucedió.
Si se busca afianzar la capacidad competitiva y la sostenibilidad del negocio, debemos
identificar cuál es el conjunto de competencias (conocimientos, habilidades, valores y
actitudes), que se requieren de cara al futuro de la compañía.
Mundo del Trabajo
1559
Cuando el desarrollo y la consecución de estas competencias están poco alineados con
la estrategia del negocio, y el plan de la empresa no ha sido desarrollado con la mira
puesta en todos los factores de riesgo, es difícil saber si podrá llegar a donde la Alta
Dirección ha puesto sus expectativas.
Dado que el talento humano es un recurso escaso, resulta un reto desarrollar las
prácticas y políticas que permitan hacer acopio de él, y sacarle el máximo provecho
posible. En el contexto vigente, resulta insuficiente contratar e identificar altos
mandos y gente calificada como de “alto potencial”4, sino que es tanto o más
importante voltear a ver al personal de todos los niveles, incluyendo la parte operativa
de la organización, para cultivar el talento necesario.
Alto potencial: conociendo el valor relativo del talento
Una encuesta reciente del Centro de Excelencia en Recursos Humanos de KPMG
International: War for Talent–Time to Change Direction (La guerra por el talento –
Tiempo para cambiar de rumbo) reunió la opinión de 335 de los principales directores
de empresas en 47 países.
El análisis de la opinión directiva evidenció la profundidad de la problemática, y
confirma que, en el contexto global actual, hay que enfocarse en identificar y
desarrollar las competencias que cada uno de los integrantes del negocio puede
exhibir. Es un reto ineludible y se espera que se agudice en los próximos dos o tres
años.
Hay personas que pueden ser adecuadas, incluso brillantes, para las ventas, en
determinadas circunstancias, o para dirigir ciertas campañas, pero son menos exitosas
al enfrentarse a una crisis que surja de pronto, y que derrumbe los escenarios ya
conocidos y bajo control.
4
Las siglas en idioma inglés para dicho fenómeno es HiPo, derivado de High Potential Employee.
1560
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Por ello, la capacidad de “desaprender”, es decir, de reciclarse y asimilar posturas
para actuar en escenarios desconocidos, así como de manejar la ambigüedad y la
incertidumbre, cobran relevancia como atributos clave para hacer frente a la
adversidad.
Para enfrentar la nueva guerra por el talento, hay que asegurarse de que la Alta
Dirección asuma la responsabilidad de gestionar el talento de manera integral y
proactiva, comprendiendo que el tema debe incorporarse a la gestión de los riesgos
que pueden comprometer el desarrollo futuro del negocio.
La nueva guerra por el talento puede entenderse leyendo libros, pero construir y poner
en marcha un proceso inteligente de gestión de recursos humanos, requiere mucho
más que eso.
Fuente de información:
http://www.kpmg.com/MX/es/IssuesAndInsights/ArticlesPublications/Paginas/AO-Alto-potencial-conociendovalor-talento.aspx
Para tener acceso a información relacionada visite:
http://www.kpmg.com/MX/es/IssuesAndInsights/ArticlesPublications/Paginas/DE-Gestion-capitalhumano.aspx
Mundo del Trabajo
1561
La lista Forbes de multimillonarios 2015 (Forbes México)
El 3 de marzo de 2015, la edición online de la revista de negocios Forbes México
indicó que Bill Gates supera de nueva cuenta al mexicano Carlos Slim en la lista de
multimillonarios de este año. En total, los 1 mil 826 miembros de la selecta clase
2015 suman una fortuna total de 7.05 billones de dólares.
A pesar de la caída del precio del petróleo y de un euro debilitado, los más ricos del
mundo desafiaron la inestabilidad económica y aumentaron sus fortunas una vez más.
Para nuestra guía anual número 29 de los personajes más acaudalados del planeta,
encontramos una cifra récord de 1 mil 826 multimillonarios con un patrimonio neto
total de 7.05 billones de dólares, frente a los 6.4 billones de 2014. El total incluye a
290 recién llegados, de los cuales 71 provienen de China. Los jóvenes van en
aumento: Hay 46 menores de 40 años, otra marca que se rompe este año. No obstante,
hay una cifra que sí ha descendido: El patrimonio neto promedio de los miembros de
la lista fue de 3 mil 860 millones de dólares, 60 millones menos que el año pasado.
Bill Gates vuelve a ser la persona más rica del planeta, un título que ha mantenido por
16 de los últimos 21 años. Su fortuna creció 3 mil 200 millones de dólares desde el
año pasado a 79 mil 200 millones, a pesar de su donación de 1 mil 500 millones de
dólares en acciones de Microsoft a la Fundación de Bill y Melinda Gates, en
noviembre de 2014. El mexicano Carlos Slim Helú entra de nuevo en el puesto
número dos mientras que el reverenciado inversionista estadounidense Warren Buffett
se ubica de nuevo el puesto número tres sobre Amancio Ortega de España (ahora
número cuatro). Ni siquiera la salida a bolsa más grande en la historia fue suficiente
para vencer al Oráculo de Omaha este año. Buffett fue el mayor ganador de la lista, su
fortuna creció 14 mil 500 millones de dólares a 72 mil 700 gracias al aumento del
precio de las acciones de Berkshire Hathaway. Mark Zuckerberg, el CEO y fundador
de Facebook, subió cinco puestos hasta el número 16, su primera entre los 20 más
1562
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
ricos del mundo. Jack Ma y otros tres chinos son algunos de los mayores ganadores y
aparecen entre los 50 más ricos de la clasificación.
Zuckerberg también es el líder de una revolución de la juventud que ha formado a 46
multimillonarios menores de 40. El multimillonario más joven del planeta es Evan
Spiegel, de 24 años, cofundador de la app de mensajería efímera Snapchat. California,
impulsada por las compañías tecnológicas de Silicon Valley, ha generado 23 nuevos
multimillonarios, incluyendo a los cofundadores Uber Travis Kalanick y Garrett
Camp, y a su primer empleado Ryan Graves. Elizabeth Holmes, que dirige la firma de
análisis de sangre Theranos, debuta en la lista global como la mujer hecha a sí misma
más joven, a los 31 años. Ese estado cuenta ahora con 131 individuos con patrimonios
netos de
10 cifras, más que cualquier otro país, además de China y Estados Unidos
de Norteamérica.
El mayor perdedor del año en términos de dólares es Aliko Dangote de Nigeria, cuya
fortuna cayó a 14 mil 700 millones de dólares, desde los 25 mil del año pasado,
arrastrada por una moneda más débil de Nigeria y la contracción de la demanda de
cemento, su mayor activo. Aún conserva el título de hombre más rico de África.
El país que perdió más terreno, por mucho, fue Rusia, que ahora cuenta con
88 multimillonarios en vez de 111, menos que Estados Unidos de Norteamérica y
China, pero ahora también que Alemania y la India.
Este año, 138 personas abandonaron la lista, incluyendo al diseñador Michael Kors, al
presidente de Ucrania, Petro Poroshenko, y a muchos rusos. Guatemala tiene un
multimillonario por primera vez, e Islandia vuelve a las filas después de una ausencia
de cinco años: Thor Bjorgolfsson, el único multimillonario en la historia de la isla.
No hay duda de que el espíritu empresarial está creciendo a nivel mundial: 1 mil 191
miembros de la lista son multimillonarios hechos a sí mismos, mientras que sólo 230
Mundo del Trabajo
1563
heredaron su riqueza. Otro 405 heredaron al menos una parte, pero aún están
trabajando para aumentar sus fortunas.
Las estimaciones muestran una foto de la riqueza al 13 de febrero, cuando bloquearon
los precios de las acciones y los tipos de cambio de todo el mundo. Si un mercado de
valores no estaba abierto en ese día, se utilizaba el precio de las acciones de la jornada
anterior.
LOS PERSONAJES MÁS RICOS DE 2015
Sitio
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Nombre
Bill Gates
Carlos Slim Helú
Warren Buffett
Amancio Ortega
Larry Ellison
Charles Koch
David Koch
Christy Walton
Jim Walton
Liliane Bettencourt
Alice Walton
S. Robson Walton
Bernard Arnault
Michael Bloomberg
Jeff Bezos
Mark Zuckerberg
Li Ka-shing
Sheldon Adelson
Larry Page
Sergey Brin
Patrimonio*
79 200
77 100
72 700
64 500
54 300
42 900
42 900
42 700
40 600
40 100
39 400
39 100
37 200
35 500
34 800
33 400
33 300
31 400
29 700
29 200
Edad
59
75
84
78
70
79
74
60
67
92
65
71
65
73
51
30
86
81
41
41
Origen
Microsoft
Telecom
Berkshire Hathaway
Zara
Oracle
Diversificado
Diversificado
Wal-Mart
Wal-Mart
L’Oreal
Wal-Mart
Wal-Mart
LVMH
Bloomberg LP
Amazon.com
Facebook
Diversificado
Casinos
Google
Google
* En millones de dólares.
FUENTE: Forbes.
Fuente de información:
http://www.forbes.com.mx/la-lista-forbes-de-multimillonarios-2015/
País
Estados Unidos de Norteamérica
México
Estados Unidos de Norteamérica
España
Estados Unidos de Norteamérica
Estados Unidos de Norteamérica
Estados Unidos de Norteamérica
Estados Unidos de Norteamérica
Estados Unidos de Norteamérica
Francia
Estados Unidos de Norteamérica
Estados Unidos de Norteamérica
Francia
Estados Unidos de Norteamérica
Estados Unidos de Norteamérica
Estados Unidos de Norteamérica
Hong Kong
Estados Unidos de Norteamérica
Estados Unidos de Norteamérica
Estados Unidos de Norteamérica
1564
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Modifica caída del precio del crudo
estrategias corporativas de negocio (Mercer)
El 11 de febrero de 2015, la consultora global Mercer publicó el artículo “Modifica
caída del precio del crudo estrategias corporativas de negocio”. A continuación se
presenta la información.
El impacto de la reciente caída de los precios del crudo ha impulsado a compañías de
Estados Unidos de Norteamérica, Canadá y México a modificar su estrategia de
negocios para este año, con recortes en sus gastos de capital (44%), sus gastos
operativos de ventas, generales y administrativos (38%) —SG&A, por sus siglas en
inglés—, y sus principales gastos operativos (23%), distintos a los SG&A; además, el
7% explorará posibles desinversiones de activos, unidades de negocio, productos o
geografías.
Lo anterior se desprende de la “Encuesta Dinámicas Cambiantes del Sector
Energético”, realizada por la consultora líder en Recursos Humanos, Mercer, en un
período de seis semanas, entre los principales directivos de Recursos Humanos de 154
empresas del sector, con un porcentaje del 73% de ellas en Estados Unidos de
Norteamérica, 63% en Canadá y 15% en México.
De acuerdo con la Encuesta, el efecto de la caída del crudo también ha modificado las
prioridades de las cabezas de Recursos Humanos, que buscarán este año disminuir la
“compra” de talento, congelar o recortar la compensación y considerar cómo mejorar
la rentabilidad de la prestación de servicios de Recursos Humanos. El 16% puede,
incluso, reducir el personal (reestructuración).
Sin embargo, esta alteración en los precios también ofrece grandes oportunidades para
algunas compañías que desean buscar y obtener una ventaja competitiva. Esto
refuerza la visión de que si bien deben tomarse medidas a corto plazo, éstas deben
Mundo del Trabajo
1565
considerar el largo plazo y fortalecerse para que pueda competir en un mercado cada
vez más volátil.
Cabe señalar que la contratación frente a las reducciones está determinada en gran
parte por el lugar que ocupa la empresa en la cadena de valor y su situación particular
(presencia geográfica, modelo operativo y niveles de endeudamiento).
“Si consideramos las estrategias y los planes de largo plazo (2016 en adelante), los
participantes se enfocaron principalmente en el desarrollo de capacidades internas
(45%), junto con el desarrollo de habilidades de supervisión, gestión y liderazgo
(45%); y el entendimiento y la optimización del compromiso de los empleados (41%).
A estas prioridades le siguieron el intento de reformar la prestación de servicios de
Recursos Humanos (23%); la optimización de la organización en su conjunto (22%);
y la evaluación y rediseño de su propuesta de valor al empleado (20%)”, señaló el
líder de la vertical de Energía de Mercer.
Quizá la prueba más clara, indica la Encuesta de Mercer, de cuán rápido la alteración
del mercado puede afectar las estrategias y medidas es considerar la adquisición de
talento. En otro estudio, realizado el año pasado, sobre “Perspectivas de Talento y
Prácticas de la Fuerza Laboral de la Industria de Petróleo y Gas” (lanzada en 2014),
los empleadores se enfocaban casi exclusivamente en la “compra” de talento como eje
de su estrategia de talento, donde el 66% indicaron una preferencia a “comprarlo”
frente a “desarrollarlo”. Como lo revelan actualmente las notas prácticamente a diario,
la “compra” de talento ha estado subordinada a las reestructuraciones y a los despidos.
A pesar de la situación actual del mercado del crudo, el estudio subraya la
importancia de que los directivos de Recursos Humanos planeen una estrategia
equilibrada, tomando medidas necesarias a corto plazo, mientras desarrollan
capacidades y mejoran el desempeño organizacional a largo plazo.
1566
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
“Debido a la continua caída de los precios del crudo, diariamente se publican titulares
en todo el mundo acerca del efecto sobre las economías, las compañías, las
comunidades, y los individuos. No sería acertado caracterizar el mercado de petróleo
y gas como dinámico, ya que estamos experimentando una clara alteración de éste.
Sin embargo, esta situación se puede manejar, y creemos que independientemente del
impacto sobre una empresa en particular, existen maneras de enfrentar esta
desaceleración que mitiguen los riesgos y aumenten las capacidades y el desempeño
organizacional, a través del tiempo”, afirmó, por su parte, el líder global de la práctica
de energía de Mercer.
Escasez de ingenieros
Con base en el estudio “Previsión de Talento Global” de Mercer (lanzado el año
pasado), actualmente existe una escasez global de ingenieros petroleros, que para el
2017 se prevé alcance los 22 mil. Además, la investigación revela que el tiempo que
necesita un ingeniero petrolero para lograr las competencias adecuadas es de 20 a 30
años, lo que representa que cuando los mercados se recuperen, la industria seguirá
enfrentando una carestía de puestos críticos.
De acuerdo con la directora de Talento de Mercer México, hace menos de un año, tras
la aprobación de la Reforma Energética, se estimaba que en México, del 2014 al 2025
se invertirían 885 mil millones de dólares y se generarían algo más de 1.5 millones de
nuevos empleos en el sector energético (incluyendo hidrocarburos, electricidad y
petroquímicos). Ante el nuevo entorno de precios del petróleo, esta previsión parece
ser optimista y en el corto plazo se ilustra con el anuncio de la Secretaría de Hacienda
y Crédito Público de un recorte al presupuesto de 2015 de Petróleos Mexicano
(Pemex) y de la Comisión Federal de Electricidad (CFE) de 62 mil y 10 mil millones
de pesos respectivamente.
Mundo del Trabajo
1567
No obstante la coyuntura conviene recordar, al hacer planes para la adquisición y
desarrollo de capital humano para el mediano y largo plazo, que:
 Existe una indudable necesidad de que el país aumente su producción de
hidrocarburos, especialmente gas natural (donde las importaciones se triplicaron
en la última década y en 2014 representaron aproximadamente 39% del
consumo)
 El nuevo marco legal abre las puertas y da la bienvenida a la participación de
inversionistas privados en el sector energético
 A pesar de las vicisitudes del mercado, siguen existiendo oportunidades de
negocio para quienes deseen participar en la industria
Reconociendo lo anterior, está en manos de las empresas participantes del sector
energético el formar y retener el talento que requerirán. Quienes trabajan en la
industria, tienen ante sí la tarea de prepararse para acceder a empleos con mayores
remuneraciones. Corresponde a las instituciones educativas adecuar planes de estudio,
atraer estudiantes a carreras técnicas y profesionales en los números en los que se
demandarán y crear para ellos experiencias laborales que les enriquezcan antes de
entrar al mercado. Al gobierno toca diseñar e implementar política pública para el
desarrollo integral y a largo plazo del sector energético.
Fuente de información:
http://latam.mercer.com/newsroom/caida-del-precio-del-crudo-estrategias-corporativas-de-negocio.html
1568
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Juego limpio: Leyes igualitarias para
brindar igualdad de oportunidades
laborales para la mujer (FMI)
El 23 de febrero de 2015, el Fondo Monetario Internacional (FMI) publicó la nota
“Juego limpio: Leyes igualitarias para brindar igualdad de oportunidades laborales
para la mujer”. A continuación se presenta la información.
Nivelar el campo de juego para la mujer entraña una enorme promesa real para el
mundo, en términos tanto económicos como humanos. Lamentablemente, esa
promesa en gran medida sigue sin cristalizarse, y su potencial sigue desaprovechado.
En demasiados países existen demasiadas restricciones jurídicas que conspiran contra
la mujer al impedirles que sean económicamente activas, es decir, les impiden
trabajar.
¿Qué se puede hacer para eliminar estos obstáculos? Un nuevo estudio elaborado por
economistas del FMI busca dar respuesta a esa pregunta.
En definitiva, se trata de lograr un campo de juego justo y nivelado.
Todos podemos mejorar
Pese a algunos avances en los últimos años, las restricciones jurídicas basadas en el
género siguen siendo significativas. Prácticamente un 90% de los países tienen por lo
menos una restricción importante entre sus leyes, y algunos tienen muchas.
Mundo del Trabajo
1569
EVOLUCIÓN DE RESTRICCIONES JURÍDICAS BASADAS EN EL GÉNERO 1960 Y
2010
-Porcentaje del total de observaciones1960
2010
60
50
40
30
20
10
0
Asia Oriental
y el Pacífico
Europa y Asia
Central
América Latina Oriente Medio
y el Caribe
y Norte de
África
Asia Meridional
África
Subsahariana
FUENTE: Banco Mundial, base de datos Women, Business and the Law; y estimaciones del personal técnico
del FMI.
Estas restricciones van desde los permisos que las mujeres deben obtener de sus
esposos para poder trabajar, hasta las leyes que restringen la participación de la mujer
en profesiones específicas. Otras restricciones limitan la capacidad de la mujer para
poseer propiedades, heredar u obtener un préstamo.
Vínculos profundos
Nuestro nuevo estudio revela una fuerte relación entre las restricciones jurídicas y la
participación femenina en la fuerza laboral. En un 50% de los países estudiados, la
igualdad quedó plasmada en la ley. Y cuando esto sucedió, la participación femenina
aumentó por lo menos cinco puntos porcentuales en los siguientes cinco años.
1570
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
VARIACIÓN DE LA TASA DE PARTICIPACIÓN FEMENINA EN LA FUERZA
LABORAL EN PAÍSES QUE MODIFICARON SUS LEYES PARA GARANTIZAR LA
IGUALDAD DE GÉNERO
Participación femenina en la fuerza laboral
50
49
Modificación de la ley
48
47
46
45
44
43
42
41
40
-1
0
1
2
3
4
5
6
Años antes y después de la modificación de la ley (T)
FUENTE: Banco Mundial, base de datos Women, Business and the Law; y estimaciones del personal técnico
del FMI.
El potencial, como se imaginarán, es enorme. Países como Kenya, Namibia y Perú
han modificado sus leyes y han cosechado frutos. A veces todo lo que se necesita es
introducir un par de modificaciones en las leyes.
Perú es un excelente ejemplo. En 1993, la nueva constitución estableció la igualdad
entre el hombre y la mujer ante la ley y eliminó la discriminación al garantizar la
igualdad de oportunidades laborales. El Derecho consuetudinario (es decir, el
establecido por la costumbre) quedó invalidado en los casos en que contradice estos
derechos. Así, la participación de la mujer en la fuerza laboral aumentó un notable 15
por ciento.
Mundo del Trabajo
1571
Otros factores también incidieron, desde luego. Las características demográficas, la
educación y las políticas que establecen prestaciones de cuidado infantil y licencia por
maternidad pueden ayudar a potenciar la participación femenina en la fuerza laboral.
Pero los derechos jurídicos son fundamentales.
VARIACIÓN DE LA TASA DE PARTICIPACIÓN FEMENINA EN LA FUERZA
LABORAL DESPUÉS DE DOS MODIFICACIONES DE LA LEY EN PERÚ
Participación femenina en la fuerza laboral
70
Modificación de la ley
65
60
55
50
45
40
1990
1992
1994
1996
1998
2000
Años antes y después de las modificaciones de la ley (T)
FUENTE: Banco Mundial, base de datos Women, Business and the Law; y estimaciones del personal técnico
del FMI.
Nivelar el campo de juego
Las diferencias en la participación femenina en la fuerza laboral a escala mundial son
profundas. Las mujeres constituyen el 40% de la fuerza laboral mundial. Y sin
embargo tan solo un 21% de las mujeres en Oriente Medio y Norte de África trabajan
fuera del hogar, frente a 63% en Asia oriental, el Pacífico y África subsahariana.
1572
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Dadas estas circunstancias tan diferentes, la solución para los problemas de la brecha
de género no es una sola. Necesitamos una estrategia de varios frentes, una estrategia
acorde con las condiciones del país y con sus normas sociales y religiosas.
Pero más allá de todo esto, para incorporar más mujeres en la fuerza laboral y elevar
el crecimiento tenemos que nivelar el campo de juego, es decir, eliminar la
discriminación legal contra la mujer. La eliminación de las restricciones jurídicas
puede incrementar en poco tiempo la oferta de mano de obra femenina.
El aumento de la participación económica de la mujer puede a su vez generar un
mayor crecimiento. Según algunas estimaciones, al elevar la participación femenina
en la fuerza laboral a los niveles de la participación masculina en cada país, el
Producto Interno Bruto (PIB) aumentaría 5% en Estados Unidos de Norteamérica, 9%
en Japón, 12% en los Emiratos Árabes Unidos y 34% en Egipto. Aumentar la
participación de la mujer en la fuerza laboral es una decisión económica sabia.
Nuestro estudio indica además que la introducción de más igualdad en los derechos de
propiedad o en la búsqueda de un trabajo o el desarrollo de una profesión no tiene por
qué perjudicar el empleo masculino. Todos pueden salir ganando.
¿Qué estamos haciendo al respecto?
El FMI enfoca estas cuestiones principalmente a través del prisma económico de la
mayor igualdad de género. Estamos contribuyendo a esta tarea a través de nuestros
análisis y evaluaciones periódicas de la salud económica de cada uno de nuestros
países miembros, conocidas como las consultas del Artículo IV. Lo que observamos
es que las cuestiones relacionadas con la participación de la mujer en la fuerza laboral
tienen importantes consecuencias económicas, sobre todo en los países que necesitan
nuevas fuentes de crecimiento, como por ejemplo aquellos cuyas poblaciones están
envejeciendo rápidamente.
Mundo del Trabajo
1573
Es mucho lo que queda por hacer, sin duda, pero contar con leyes y regulaciones
igualitarias es un buen punto de partida. Al ayudar a la mujer a aprovechar todo su
potencial económico también podemos ayudar a fomentar el crecimiento, la
prosperidad y la estabilidad en todo el mundo.
El mundo está en busca de crecimiento, y las mujeres ayudarán a encontrarlo si en
lugar de enfrentarse a una conspiración insidiosa se les ofrece un campo de juego
nivelado.
Fuente de información:
http://blog-dialogoafondo.org/?p=4955
1574
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
La apretada clase media (FMI)
El 11 de marzo de 2015, el Fondo Monetario Internacional (FMI) publicó en su
revista trimestral Finanzas & Desarrollo el documento La apretada clase media. A
continuación se presenta la información.
En todo el mundo, las personas que perciben un ingreso parecen estar estancadas. El
desempleo sigue siendo elevado, en especial en algunas economías avanzadas, y cada
año son más los trabajadores que ingresan al mercado laboral. En la próxima década
deberán crearse más de 600 millones de empleos para brindar oportunidades laborales
a más de 201 millones de desempleados y a quienes ingresarán al mercado por
primera vez (OIT, 2015).
Si bien algunos países —como Estados Unidos de Norteamérica— recientemente han
experimentado una mejora importante en sus índices de desempleo, muchos más
tienen dificultades para encontrar nuevas fuentes de trabajo e ingresos. Aun cuando la
productividad ha aumentado, los salarios se han estancado debido a la gran cantidad
de personas que buscan empleo, lo cual ha agravado la desigualdad en muchos países.
Pero las cosas están cambiando. Hay tendencias a largo plazo —como la disminución
de los trabajos de la clase media y las continuas repercusiones de la crisis financiera
mundial, pero también una reducción de la fuerza laboral mundial— que están
configurando los mercados laborales en todo el mundo. Si bien hoy el problema
parece ser un exceso de trabajadores, la fuerza laboral mundial disminuirá en los
próximos años. Estos cambios podrían restringir el crecimiento, pero también podrían
ayudar a corregir algunos de los desequilibrios del mercado laboral que han impedido
que los trabajadores se beneficien de una mayor productividad. Sin embargo, quienes
se beneficiarán serán los trabajadores altamente calificados. Las perspectivas para los
Mundo del Trabajo
1575
trabajadores no especializados son menos optimistas, lo cual no solo es desalentador
para ellos, sino también en relación con los esfuerzos para reducir la desigualdad.
La desigualdad puede empeorar
El empeoramiento de la desigualdad del ingreso durante las tres últimas décadas ha
concitado gran atención, y ha sido un punto central de debate mundial desde la
publicación en 2014, de Capital in the Twenty-First Century (Piketty). Debemos
reconocer que la creciente proporción de riqueza e ingresos que se concentra en el 1%
más rico de la población y la caída en la proporción de la renta del trabajo no eran
temas que pasaran desapercibidos anteriormente. Pero estos fenómenos solían
atribuirse a una menor sindicalización de los trabajadores y al aumento de la
competencia
impulsado por
la
globalización: se
consideraba que
ambos
incrementarían y acelerarían el crecimiento mundial y mejorarían las cosas para todos
(por ejemplo, Jaumotte y Tytell, 2007).
Sin embargo, esta perspectiva fue cuestionada a partir de la crisis financiera mundial
que comenzó en 2008, debido a las grandes desviaciones en la distribución del
ingreso, respecto de los promedios históricos, que surgieron en un momento de
crecimiento económico de alta volatilidad. Esto llevó a algunos observadores a
sostener que una menor desigualdad del ingreso fomentaría la estabilidad
macroeconómica (agregando una razón económica al imperativo moral de una
distribución más igualitaria de la riqueza). El debate actual se concentra en cambios
tributarios para corregir la desigualdad, pero con poca consideración del daño que el
aumento de los impuestos sobre la renta o la propiedad podría tener sobre la creación
de empleo, la innovación y el crecimiento (véase “Vuelta a lo esencial: Impuestos en
la práctica” en esta edición de F&D). Más importante aún, este debate no toma en
cuenta adecuadamente las fuerzas a más largo plazo que determinan las tendencias
hacia la desigualdad.
1576
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Un análisis cuidadoso de las tendencias del mercado laboral evidencia un cambio en
curso en los empleos tradicionales de la clase media en la industria manufacturera y
los servicios hacia empleos muy calificados y poco calificados. De hecho, las
computadoras y los robots parecen finalmente haber cobrado protagonismo en el
proceso productivo, con lo cual se han eliminado muchos puestos centrados en tareas
de rutina. Este fenómeno ya no se limita a la industria, donde los robots hace tiempo
que se ocupan de las cintas transportadoras. Incluso en muchos puestos del sector de
servicios —como la contabilidad y la atención sanitaria— las computadoras están
asumiendo una parte cada vez mayor del trabajo (por ejemplo, en la liquidación de
impuestos o al proporcionar herramientas de diagnóstico médico). Para quienes
poseen aptitudes que complementan estas tareas de “rutina”, la informatización está
creando nuevas oportunidades de productividad y aumento salarial (Autor, 2014).
Pero muchas otras personas, sobre todo quienes solían realizar esas tareas de rutina, se
ven forzadas a competir por una menor cantidad de puestos similares o resignarse a
trabajos poco calificados, lo que frecuentemente implica una pérdida significativa en
el ingreso disponible. En promedio, esto no descarta la posibilidad de futuros
aumentos de la productividad y el nivel de vida, pero hasta ahora la distribución de
estos beneficios parece haber “encogido” a la clase media, y creado relativamente más
puestos en los extremos de alta y baja calificación de la escala laboral.
Cambios principalmente en las economías avanzadas
El desplazamiento del empleo desencadenado por estos cambios tecnológicos parece
afectar principalmente a las economías avanzadas (véase gráfica Capacidad
intelectual). En muchas economías en desarrollo, sigue predominando la tendencia
más tradicional: la transición de empleos de baja calificación a empleos de media y
alta calificación a medida que las personas se mudan de zonas rurales a centros
urbanos para trabajar en el sector manufacturero o de servicios a pequeña escala. En
las últimas dos décadas esto ha permitido una reducción sustancial de los índices de
Mundo del Trabajo
1577
pobreza y del empleo vulnerable, y el surgimiento de una clase media en la mayoría
de los países en desarrollo. Las economías en desarrollo más prósperas pueden
contribuir
al crecimiento mundial mediante un aumento sustancial del poder
adquisitivo (Organización Internacional del Trabajo, 2013). Pero incluso en estas
economías comienzan a verse los efectos de cambios tecnológicos que privan a los
trabajadores de puestos de la clase media.
CAPACIDAD INTELECTUAL
Los trabajos manuales no rutinarios, principalmente agrícolas, han ido desapareciendo en
casi todo el mundo (excepto en las economías avanzadas, donde desaparecieron hace mucho
tiempo) mientras que la demanda de personal para trabajos cognitivos de alta calificación
está aumentando
-Variación de la proporción de empleos, puntos porcentuales, 2000-136
3
0
-3
-6
Empleos cognitivos
no rutinarios
Empleos rutinarios
África Subsahariana
Norte de África
Oriente Medio
América Latina
y el Caribe
Asia Meridional
Asia Sudoriental y Pacífico
Asia Oriental
Europa Central y Sudoriental
(fuera de la Unión Europea)
Economías avanzadas
y Unión Europea
Mundo
-9
Empleos manuales
no rutinarios
Nota: A medida que las economías se desarrollan, los trabajadores agrícolas tienden a mudarse a zonas
urbanas, donde asumen puestos de trabajo rutinarios (como empleos básicos o trabajo fabril). Hasta
ahora, la automatización en las economías en desarrollo no ha progresado tanto como en las
economías avanzadas, lo que explica el aumento en la proporción de trabajos rutinarios a nivel
mundial y en muchas regiones en desarrollo. Pero la automatización también se está produciendo en
estas regiones, lo cual explica por qué en algunos de estos países la proporción de empleo
manufacturero ya ha alcanzado su máximo nivel.
FUENTE: OIT (2015).
1578
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Como muestra el gráfica Capacidad intelectual, en varias regiones de mediano
ingreso ya no se observa una expansión significativa de los puestos de la clase media,
si bien estos puestos representan una proporción mucho menor del empleo total que
en las economías avanzadas. Esto ha suscitado cierta inquietud en torno a una
desindustrialización prematura: la dinámica tecnológica mundial en estas economías
—que se pensaba estaban alcanzando a las economías avanzadas— podría ejercer
presión sobre el empleo de mediana calificación mucho antes en las economías de
mediano
ingreso,
que
en
las
economías
avanzadas,
y
podría
reducir
considerablemente las perspectivas de crecimiento de estos mercados emergentes
(Rodrik, 2013).
Pero aunque parezca contradictorio, en el actual contexto de alto desempleo, hay otra
tendencia a largo plazo que representa una amenaza significativa para el futuro
crecimiento mundial: la disminución gradual de la tasa de crecimiento de la fuerza
laboral. El número de personas que ingresan al mercado laboral ha empezado a
disminuir, principalmente en las economías avanzadas, pero también en varias
economías de mercados emergentes, en especial en Asia. Actualmente, la fuerza
laboral joven se reduce en alrededor de 4 millones de personas al año en el mundo. Y
en muchos países con un continuo aumento del nivel de vida, los trabajadores de 25 a
54 años de edad también tienen una participación laboral menos activa que en el
pasado. Esto se debe en parte a mejoras en el ingreso: la participación en la fuerza
laboral suele ser elevada cuando los hogares sufren las consecuencias de la pobreza
extrema y la volatilidad del ingreso, lo que obliga a todos los miembros de la familia a
buscar trabajo, mientras que tiende a disminuir cuando mejoran las condiciones.
Además, dado que la clase media se ha expandido en economías con niveles de vida
más altos, el período de escolarización tiende a alargarse, con lo cual se eleva el nivel
medio de calificación. En principio, esto debiera ayudar a compensar en parte los
efectos adversos que tiene en el crecimiento la contracción de la fuerza laboral. Sin
Mundo del Trabajo
1579
embargo, se prevé que la fuerza laboral mundial total crezca mucho más lentamente
(menos de 1% anual en la década de 2020, comparado con el 1.7% anual observado
durante la década de 1990). Esta menor expansión de la fuerza laboral reducirá el
crecimiento mundial en alrededor de 0.4 puntos porcentuales. Y la desaceleración del
crecimiento será especialmente marcada en las economías avanzadas, que cuentan
—en promedio— con una fuerza laboral más calificada.
Los efectos de la crisis mundial
Además de la desigualdad y la desaceleración en la oferta de mano de obra, el
crecimiento mundial se ve afectado por otros factores. Las consecuencias a largo
plazo de la crisis financiera internacional también siguen afectando el crecimiento.
Las tasas de inversión se mantienen muy por debajo de los niveles previos a la crisis,
en especial en algunas economías avanzadas. Además, persiste una gran
incertidumbre entre las empresas respecto de las políticas concretas que los gobiernos
implementarán para paliar las consecuencias de la crisis, lo que genera inseguridad
acerca de las futuras fuentes de demanda de sus bienes y servicios. Esto debilita la
inversión y la creación de empleo (véase gráfica El triunfo de la certeza). La
Organización Internacional del Trabajo estima que, para algunos países, hasta el 30%
del diferencial entre el desempleo actual y el previo a la crisis se deriva de este alto
nivel de incertidumbre en el sector empresarial. La falta de dinamismo posterior a la
quiebra del banco de inversión de Wall Street Lehman Brothers (septiembre de 2008)
ha aumentado significativamente los índices globales de desempleo en algunos países
hasta en cuatro o cinco puntos porcentuales (OIT, 2014).
1580
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
EL TRIUNFO DE LA CERTEZA
Cuando hay menos incertidumbre, en general la inversión es mayor y se crea
empleo a mayor velocidad en las economías avanzadas
(Tasa de creación de empleos, porcentaje, promedio anual, 1992-2013)
40
Estados Unidos
de Norteamérica
35
30
Canadá
25
20
Reino Unido
Japón
15
10
5
0
-0.4
Francia
Italia
-0.2
Alemania
0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
2.0
Crecimiento de la inversión (porcentaje, promedio anual, 1992-2013)
Nota: La gráfica presenta la relación a largo plazo entre el crecimiento de la inversión fija
y las tasas de creación de puestos de trabajo en el Grupo de las Siete economías
avanzadas. El tamaño de las burbujas representa el promedio a largo plazo de la
incertidumbre de contratación. La incertidumbre se calcula como la diferencia
entre la intención de contratación y la contratación efectiva.
FUENTE: Organización Internacional del Trabajo, base de datos Key Indicators of the
Labour Market (2014); Outlook Database de la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económicos, y Ernst y Viegelahn (de próxima
publicación).
Por otra parte, debido a las malas perspectivas laborales, se ha desacelerado la
rotación en el mercado de trabajo, es decir ha disminuido el número de empleados que
dejan su empresa para aprovechar otras oportunidades de empleo. Esto dificulta el
aumento de la productividad de las empresas dado que gran parte de ese aumento se
consigue con nuevos equipos y la reorganización de los trabajadores dentro de cada
empresa y entre empresas. Un dato interesante es que la rotación laboral contribuyó
más que otros factores al crecimiento de la productividad inmediatamente después de
la crisis. Pero, al disminuir posteriormente la tasa global de rotación también se
desaceleró el aumento de la productividad (OIT, 2015).
Mundo del Trabajo
1581
Una combinación de alto desempleo, lento crecimiento del producto y desigual
distribución del aumento de la productividad ha erosionado aún más la participación
del ingreso de los trabajadores en la economía mundial. Los asalariados se
beneficiaron de aumentos del ingreso mayores que el aumento de la productividad
laboral —en ese momento en disminución— solo durante el año de la crisis, en gran
medida debido a que los salarios reales eran resistentes a la baja en las economías
avanzadas. Sin embargo, en los años siguientes los salarios volvieron a quedar
rezagados respecto del crecimiento de la productividad, y retomaron la tendencia
observada en las décadas previas a la crisis. Si bien en el contexto actual es difícil ver
qué factores podrían modificar esa tendencia, la contracción de la oferta laboral
mundial ayudará a que los salarios crezcan más que la productividad, y en algunos
países esto sucederá muy pronto.
Ante un crecimiento más lento de la fuerza laboral, a quienes hoy buscan trabajo les
será más fácil encontrarlo. Especialmente, en aquellos países donde el desempleo es
muy elevado, se prevé que la desocupación se reduzca significativamente en los
próximos años. Este fenómeno no queda claramente evidenciado en el índice de
desempleo mundial dado que en los países en proceso de industrialización el
desempleo aumentará. Pero paralelamente al aumento de la tasa de desempleo
mejorará la calidad de los puestos y las condiciones de trabajo a medida que los
trabajadores dejen puestos rurales e informales, de baja remuneración, por puestos en
zonas urbanas, mejor pagados y en el sector formal. Conjuntamente, estas tendencias
aliviarían parte de la presión que hoy impide que los salarios crezcan más.
1582
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Un crecimiento salarial más rápido
El incremento de la tasa tendencial de desempleo, después de la floja expansión
global del crecimiento y la inversión, ha elevado la tasa de desempleo a la cual los
salarios tienden a acelerarse durante una recuperación del mercado laboral. El carácter
prolongado de la recuperación conducirá a un crecimiento salarial más rápido, incluso
si las tasas de desempleo permanecen muy por encima de los niveles anteriores a la
crisis. En países para los que se dispone de datos suficientes, este efecto se evidencia
en el hecho de que las personas desocupadas durante 12 meses o más no ejercen una
fuerte presión a la baja sobre los salarios.
A quienes se encuentran desempleados por un largo tiempo les resulta difícil
encontrar trabajo, y aun quienes están dispuestos a aceptar salarios mucho más bajos
no logran necesariamente regresar a la actividad. Las empresas son renuentes a
contratar a personas que han estado desempleadas por mucho tiempo, porque temen
que carezcan de aptitudes y motivación. En consecuencia, los desempleados de largo
plazo ejercen una influencia relativamente limitada en la dinámica salarial. Pero
justamente este grupo y la duración media del desempleo son los que han aumentado
durante la crisis, de modo que los salarios reaccionan solo ante fluctuaciones en el
grupo, mucho menor, de quienes se encuentran desempleados por un período breve
(Gordon, 2013).
El desplazamiento de la demanda laboral hacia empleos de alta calificación también
habrá de influir en los salarios. Mientras continúe la competencia mundial por el
talento, las personas con las aptitudes buscadas no solo tendrán muchas oportunidades
laborales, sino que también se beneficiarán de la mayor proporción del aumento de la
productividad que generan. Algunos observadores consideran que en las economías
avanzadas, como Alemania y Estados Unidos de Norteamérica, la demanda de talento
podría superar la oferta ya en 2015. Esa demanda podría generar una presión cada vez
Mundo del Trabajo
1583
mayor para atraer a los empleados más talentosos con mejores condiciones laborales,
mecanismos de participación en las ganancias y sueldos básicos más altos (The
Conference Board, 2014). Esto significará un crecimiento salarial global más rápido,
pero quizá para unos pocos afortunados y no para la persona asalariada promedio.
Se benefician pocos
La participación de la renta del trabajo y la desigualdad del ingreso mostrarán una
dinámica divergente. Los salarios crecerán más rápidamente que la productividad, al
menos a mediano plazo, dados los cambios en la oferta mundial de mano de obra
(véase el cuadro siguiente), pero la mayor parte de dicho aumento será solo para un
pequeño grupo de trabajadores calificados, no mayor al 20% de la fuerza laboral
mundial. De ahí que, a diferencia de las tendencias observadas durante las tres últimas
décadas, la desigualdad del ingreso entre trabajadores y la participación de la renta del
trabajo
—es decir, la distribución del ingreso entre los trabajadores y los dueños
de capital— evolucionará en direcciones diferentes, lo cual complicará aún más la
tarea de quienes deban diseñar las políticas.
FRUTOS DEL CRECIMIENTO
Si bien la productividad creció más rápido que los salarios antes y después de la crisis
financiera mundial, se prevé que esto cambie pronto
2000-2007
2008-2009 2010-2013 2014-2016 2017-2019
Crecimiento salarial
2.3
1.7
2.0
2.2
3.0
Crecimiento de la productividad
2.5
-0.6
2.6
2.4
2.9
Nota: Los datos se basan en una muestra de 107 países. Los datos de 2014 y años posteriores son
proyecciones.
FUENTE: OIT (2015).
La distribución del aumento de la productividad beneficiará solo a quienes posean las
aptitudes adecuadas, y además la tasa de crecimiento global de la economía mundial
seguirá sometida a presión, sobre todo debido a que la oferta de mano de obra se
desacelerará a nivel mundial. En realidad, la probable aceleración del crecimiento
salarial limitará la rentabilidad disponible para futuras inversiones, lo cual debilitará
1584
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
aún más el interés y la voluntad de las empresas para expandir su capacidad. Esto
significa que probablemente la baja tasa de crecimiento potencial actual perdure a
mediano plazo, lo cual perjudicará a las economías de mercados emergentes y no les
permitirá ponerse a la par de las economías avanzadas y reducir más la pobreza. Todo
esto parece indicar que podría perfilarse en el horizonte un paraíso para los
trabajadores, en el que el desempleo será menor, las condiciones laborales mejores y
los salarios más altos. Los únicos que probablemente puedan ingresar a este paraíso
serán quienes tengan las aptitudes correctas, pero a costa de una desaceleración en la
mejora de los niveles de vida y en la reducción de la pobreza en todo el mundo.
Fuente de información:
http://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/spa/2015/03/pdf/ernst.pdf
Mundo del Trabajo
1585
Reparar la desigualdad (OIT)
El 24 de febrero de 2015, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) informó
que para reducir la desigualdad, es fundamental instituir y reforzar las instituciones
del mercado laboral porque las fuerzas del mercado no son suficientes. A
continuación, el artículo de opinión de Janine Berg, economista principal de la OIT.
Para resolver un problema, el primer paso consiste en admitir que existe. Por tanto, es
positivo que la desigualdad se encuentre en el centro de la atención y sea objeto de
preocupación debido a sus potenciales consecuencias. Pero éste es el momento de
concentrarnos en revertir estas tendencias.
La nueva publicación “Mercados laborales, instituciones y desigualdad”5, redactada
por especialistas en política de la OIT, sostiene que la reducción de la desigualdad
precisa de una acción política concertada para fortalecer, y en algunos casos, instaurar
instituciones del mercado laboral y de seguridad social en el mundo.
Estas instituciones son necesarias porque las sociedades equitativas con clases medias
extensas no son el resultado natural de las fuerzas del mercado.
Para empezar, los países deben abandonar la idea errónea de que liberalizar el
mercado laboral resolverá los problemas del desempleo y la desigualdad de acceso al
empleo.
Disminuir el costo del trabajo no conduce a la creación de empleo. En cambio, se
necesitan políticas macroeconómicas, comerciales y de inversión que favorezcan la
creación de puestos de trabajo, ya que disponer de un número suficientes de empleos
es esencial para reducir la desigualdad.
5
http://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_346629/lang--es/index.htm
1586
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
El mercado refleja los perjuicios
El mercado laboral no valorará los empleos de una manera equitativa. En algunos
casos, esto se debe al exceso de mano de obra (o exceso de oferta, en el lenguaje
económico).
En otros casos, esto se debe a que el “mercado” es simplemente un reflejo de los
prejuicios de las sociedades hacia ciertos oficios, o hacia las personas que ejercen esas
profesiones. El trabajo doméstico es quizás el ejemplo más emblemático de estos
prejuicios, pero existen muchos más.
Si queremos resultados más equitativos del mercado laboral, entonces necesitamos
instituciones de apoyo, como el salario mínimo, la negociación colectiva y leyes que
garanticen la igualdad de trato, sin importar el tipo de contrato de trabajo.
También son necesarias políticas públicas de apoyo, como los servicios públicos de
atención y educación para la primera infancia que permiten a los padres entrar con
mayor facilidad al mercado laboral al reducir el costo de acceso.
Todas estas medidas son especialmente importantes para los trabajadores de bajos
ingresos, muchos de los cuales son “marginales” (con frecuencia incluyen a las
mujeres, los migrantes y los jóvenes). Estos grupos se desempeñan mejor cuando los
mercados laborales tienen instituciones de apoyo que pueden aumentar sus ingresos,
limitar la incidencia de trabajo mal remunerado y reducir la desigualad.
Políticas sociales de apoyo
Los mercados laborales también están influenciados por las políticas sociales. Los
programas de asistencia social pueden aliviar la desesperación de los trabajadores y la
probabilidad de ser víctimas del trabajo forzoso o de otras formas de explotación.
Mundo del Trabajo
1587
Las prestaciones por desempleo pueden mejorar la adecuación al mercado laboral así
como la capacidad de los trabajadores de negociar mejores salarios. Del mismo modo,
los programas de garantía del empleo pueden mejorar el respeto del salario mínimo.
Las prestaciones asociadas a un empleo, por otro lado, corren el riesgo de actuar como
un subsidio a los salarios bajos, a menos que no sean complementadas con otras
políticas como el salario mínimo.
Son necesarias políticas para apoyar esos períodos en que no deberíamos trabajar:
cuando somos jóvenes y deberíamos estudiar, cuando no podemos trabajar debido a
una enfermedad o incapacidad o cuando, después de décadas de trabajo, nos
jubilamos.
Garantizar que los individuos y las familias puedan abstenerse de trabajar durante
esos períodos precisa de políticas sociales de apoyo. Esto queda claramente
demostrado por los datos, por ejemplo, muestran una relación negativa importante
entre la cobertura y los niveles de las pensiones y la tasa de participación de las
personas mayores en la fuerza de trabajo. Existe por lo tanto la necesidad de
garantizar que los trabajadores tengan un ingreso suficiente cuando están fuera del
mercado laboral, al combinar regímenes contributivos de pensiones con garantías
mínimas para todos.
Muchos países en desarrollo recientemente han ampliado sus programas de asistencia
social, una evolución positiva debido a su eficacia para reducir la pobreza. Pero
debido al bajo nivel de las prestaciones, estas políticas deben ser complementadas con
otras medidas de protección social que puedan proporcionar un apoyo adicional a los
trabajadores y tener un mayor efecto redistributivo.
1588
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Algunas de las políticas expuestas requieren financiamiento, por tanto es necesario
que los países cuenten con una base imponible suficiente para financiar la
redistribución, o la voluntad política de incrementar las rentas públicas, si es
necesario.
Enfoques ajustables
Estos enfoques políticos pueden ser adaptados al nivel de desarrollo y a la estructura
económica de un país. En algunos países, es más importante otorgar prioridad a la
oferta de servicios públicos y las transferencias sociales que permiten incrementar los
ingresos más bajos y apoyar el acceso al mercado laboral.
En otros, los sistemas de protección social están bien establecidos pero se encuentran
bajo presión debido a la situación cada vez más desigual del mercado laboral y que
requiere de un fortalecimiento de la reglamentación del mercado laboral.
En su análisis del desarrollo de la desigualdad y de la economía, Simon Kuznets
explicó que la relación de U invertida entre el crecimiento económico y la desigualad
es el resultado de una creciente presión política por parte de los grupos de bajos
ingresos.
Conforme la riqueza aumentó y la democracia se extendió, estos grupos ejercieron
una presión política a favor de la redistribución. A pesar de haber sido malinterpretada
como una “ley natural”, la reducción de la pobreza no fue un resultado natural a lo
largo de la historia. Es el resultado de las presiones políticas, y de la voluntad y el
compromiso para cambiar.
Mundo del Trabajo
1589
Queda por ver si realmente existe el compromiso para abordar y revertir la
desigualdad. Lo que sí está claro, es que en ausencia de políticas que favorezcan un
mercado laboral bien reglamentado y ofrezcan protección social, seguiremos
lamentando estas tendencias a la desigualdad.
Fuente de información:
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/comment-analysis/WCMS_346613/lang-es/index.htm?shared_from=media-mail
Para tener acceso al resumen ejecutivo de Labour Markets, Institutions and Inequality Building just societies in
the 21st century visite:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/--publ/documents/publication/wcms_346629.pdf
Para tener acceso a información relacionada visite:
http://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_314464/lang--es/index.htm
1590
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Los progresos en materia de igualdad de género
en el trabajo continúan siendo insuficientes (OIT)
El 6 de marzo de 2015, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) comunicó
que si bien se han registrado progresos en términos de igualdad de género desde la
Declaración de Beijing sobre derechos de la mujer de 1995, todavía restan muchos
desafíos por superar, incluyendo la brecha salarial relacionada con la maternidad. A
continuación se presenta la información.
Dos décadas después de que la mayor reunión de mujeres a nivel mundial adoptara un
programa ambicioso para promover la igualdad de género y el empoderamiento de las
mujeres, la situación apenas ha mejorado con respecto a la igualdad en el trabajo.
“Las mujeres que trabajan, ¿se encuentran en una posición mejor que hace 20 años?”,
pregunta el Director General de la OIT. “La respuesta es un sí condicional. ¿Este
progreso ha satisfecho nuestras expectativas? La respuesta es decididamente no.
Necesitamos ser innovadores para reformular el debate y concentrarnos en garantizar
los derechos de las mujeres en el trabajo, promover la igualdad de género y el
empoderamiento económico de las mujeres”.
Los progresos alcanzados en la puesta en práctica de la Declaración y la Plataforma
de Acción adoptados en la Cuarta Conferencia de la Mujer en Beijing en 1995 son
heterogéneos, asevera la OIT en una nota informativa preparada para el Día
Internacional de la Mujer6.
Al mismo tiempo, la OIT ha publicado un nuevo documento de trabajo sobre la
“brecha salarial relacionada con la maternidad”, que además con frecuencia penaliza a
las mujeres por encima de la diferencia salarial que ya experimentan. De acuerdo con
6
http://www.ilo.org/gender/Informationresources/Publications/WCMS_348089/lang--es/index.htm
Mundo del Trabajo
1591
The motherhood pay gap: A review of the issues, theory and international evidence7
(“La brecha salarial relacionada con la maternidad: Un análisis de los problemas,
teorías y datos internacionales”), las madres con frecuencia ganan menos que las
mujeres sin hijos, según el lugar dónde viven y cuántos niños tienen.
Algunos avances, varios desafíos
En términos de políticas, legislación y ratificación de las normas internacionales del
trabajo se han registrado avances importantes. En 1995, por ejemplo, 126 Estados
miembros de la OIT habían ratificado el “Convenio sobre igualdad de remuneración,
1951 (número 100)”8 y 122 el “Convenio sobre la discriminación (empleo y
ocupación), 1958 (número 111)9. Hoy en día, las cifras son 171 y 172,
respectivamente.
Sin embargo, las mujeres siguen enfrentando una discriminación y desigualdad
generalizadas en el lugar de trabajo. En la mayoría de las regiones del mundo, las
mujeres con frecuencia ocupan empleos infravalorados y mal remunerados; carecen
de acceso a la educación, la formación o las oportunidades de trabajo; tienen un poder
limitado de negociación y de toma de decisiones, y siguen cargando con la
responsabilidad de la mayor parte del trabajo doméstico no remunerado.
A nivel mundial, la disparidad de las tasas de participación en el mercado laboral
entre hombres y mujeres disminuyó sólo ligeramente desde 1995. En la actualidad,
alrededor de 50% del total de las mujeres trabaja, frente a 77% de los hombres. En
1995, estas cifras eran de 52% y 80% respectivamente. Se estima que reducir la
brecha de la participación entre los hombres y las mujeres en los países del G20 para
7
http://www.ilo.org/global/publications/working-papers/WCMS_348041/lang--es/index.htm
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C100
9
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111
8
1592
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
2025 incorporaría a más de 100 millones de mujeres a la fuerza laboral. (ver G20
Leaders’ Communiqué from Brisbane Summit)10.
El acceso a la protección de la maternidad ha mejorado, aunque muchas mujeres
todavía están excluidas. Si bien, a nivel mundial, el porcentaje de países que ofrecen
14 semanas o más de licencia por maternidad ha aumentado de 38 a 51%, más de 800
millones de trabajadoras, o 41% de todas las mujeres, aún no tienen una cobertura de
adecuada de la maternidad.
Al mismo tiempo, los Estados reconocen cada vez más las responsabilidades
familiares de los hombres (vea “La maternidad y la paternidad en el trabajo:
Legislación y práctica en el mundo, 2014”11). En 1994, 28% de los países examinados
ofrecía alguna forma de licencia parental. Para 2013, esta cifra llegó a 47 por ciento.
Hoy día, las mujeres son propietarias y dirigen más de 30% de todas las empresas,
pero tienden a estar concentradas en las micros y pequeñas empresas. Las mujeres
ocupan puestos en los consejos de administración del 19% de las empresas a nivel
mundial, y sólo 5% o menos de los directores ejecutivos de las mayores empresas del
mundo son mujeres.
Si bien los hombres comienzan a asumir más responsabilidades familiares, las
mujeres siguen realizando la mayor parte del trabajo de cuidado, lo cual limita con
frecuencia su acceso a un empleo remunerado del todo (ver “Informe Mundial sobre
Salarios 2014/2015”)12, o las confina en empleos a tiempo parcial, que en general no
son tan bien remunerados. Por ejemplo, en la Unión Europea (UE), las mujeres
dedican un promedio de 26 horas semanales a las actividades domésticas y de
10
https://g20.org/wp-content/uploads/2014/12/brisbane_g20_leaders_summit_communique1.pdf
http://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/maternity-protection/publications/maternitypaternity-at-work-2014/lang--es/index.htm
12
http://www.ilo.org/global/research/global-reports/global-wage-report/2014/lang--es/index.htm
11
Mundo del Trabajo
1593
cuidado, frente a las nueve horas para los hombres (ver Progress on equality between
women and men, European Commission, 2013)13.
La violencia sigue siendo un factor que mina la dignidad de las mujeres y el acceso al
trabajo decente. Alrededor de 35% de las mujeres son víctimas de violencia física y/o
sexual, que afecta su asistencia al trabajo.
Aún persiste la brecha salarial de género, tanto para las mujeres con y sin hijos. En
general, las mujeres ganan en promedio 77% de lo que ganan los hombres, con la
diferencia absoluta que se amplia para las mujeres mejor remuneradas. La OIT señala
que al ritmo actual, sin una acción dirigida, la igualdad salarial entre hombres y
mujeres no será alcanzada antes de 2086, es decir, dentro de al menos 71 años (ver
“Igualdad salarial - Guía introductoria”)14.
Además, la OIT sostiene que al parecer la diferencia de remuneración no ajustada
relacionada con la maternidad tiende a ser mayor en los países en desarrollo que en
los países desarrollados.
A nivel mundial, la brecha salarial relacionada con la maternidad aumenta con el
número de niños que tiene la mujer. En muchos países europeos, por ejemplo, un solo
hijo tiene sólo un pequeño efecto negativo, pero las mujeres con dos y, sobre todo,
tres hijos experimentan una sanción salarial. En los países en desarrollo, los datos
sugieren que el sexo de los hijos también puede ser importante, ya que es más
probable que las hijas ayuden con las tareas domésticas y de cuidado, reduciendo la
brecha relacionada con la maternidad.
13
14
http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/swd_2014_142_en.pdf
http://www.ilo.org/global/publications/WCMS_223157/lang--es/index.htm
1594
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
“La conclusión principal 20 años después de la Conferencia de Beijing es que, a pesar
de los progresos marginales, tendrán que pasar años o décadas antes de que las
mujeres disfruten de los mismos derechos que los hombres en el trabajo”, declaró
Shauna Olney, Jefa del Servicio de género, igualdad y diversidad de la OIT.
“La OIT lanzó la iniciativa del Centenario las mujeres en el trabajo a fin de acelerar
sus esfuerzos dirigidos a apoyar la acción mundial para hacer frente a este desafío y
cumplir con el programa de transformación sobre igualdad de género y
empoderamiento de las mujeres establecido en los objetivos de desarrollo sostenibles
propuestos por la ONU. Este cambio no se producirá de manera automática. Para que
esto ocurra, son necesarias intervenciones políticas específicas, concretas y valientes”.
En lo que sigue, los aspectos más importantes del documento “Las mujeres y el futuro
del trabajo”.
Las mujeres y el futuro del trabajo: Beijing + 20, y años siguientes (OIT)
Pese a la importante evolución lograda desde la Cuarta Conferencia Mundial sobre la
Mujer, celebrada en Beijing en 1995, las mujeres siguen padeciendo un gran nivel de
discriminación y de desigualdad en el lugar de trabajo. Veinte años después, y en
vísperas del centenario de la OIT en 2019, la Organización ha puesto en marcha la
iniciativa sobre las mujeres en el trabajo, junto con la iniciativa relativa al futuro del
trabajo, a fin de llevar la atención al género y analizar a fondo algunas de las esferas
más cruciales. El futuro del trabajo es sinónimo de una mayor presencia femenina en
este ámbito, y en ese futuro la igualdad de género debe ser un hecho.
Mundo del Trabajo
1595
Introducción
Si los titulares internacionales anunciaran “La amenaza de la crisis económica y
social: perjudicadas 2 mil 700 millones de personas en edad de trabajar”, o “Mayor
presión para salvaguardar los derechos humanos y laborales del 50% de la población
mundial”, cabría esperar que tales noticias captaran la atención del público e
inquietaran mucho. También cabría esperar que ello despertara la voluntad de resolver
discriminación contra la mujer en el mundo del trabajo y de aprovechar su enorme
potencial. Con todo, habida cuenta la ubicuidad de las diferencias entre mujeres y
hombres según las edades y en todas las regiones del mundo, es preciso recalcar la
enormidad del problema y las aportaciones que las mujeres realizarán al desarrollo
sostenible15.
Al conmemorarse mundialmente el “Día internacional de la mujer” de 2015, es
preciso volver a centrar la atención en la igualdad de género y la emancipación
económica de la mujer como cuestión de interés a los derechos humanos
fundamentales y como impulso fundamental del progreso integral. En casi todo el
mundo, las mujeres suelen concentrarse en los puestos de trabajo infravalorados y mal
remunerados, y afrontar condiciones de empleo deficientes. Sufren la falta de acceso a
la educación, la formación, la contratación y la igualdad de remuneración, y su poder
de negociación de toma de decisiones es limitado. Las mujeres no tienen el mismo
acceso que los hombres a los recursos productivos, y su presencia es excesiva en
modalidades de trabajo informal y formas atípicas de empleo. Asumen un nivel
desproporcionado de trabajo asistencial no remunerado, y muchas están expuestas a la
violencia doméstica y a la violencia en el lugar de trabajo.
15
Para obtener más información, consulte Global Gender Gap Report, World Economic Forum, 2014.
1596
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Nada de esto es novedad. En 1995, la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer,
celebrada en Beijing, recalcó estas cuestiones y estableció un programa osado para
promover la igualdad entre las mujeres y los hombres y la autonomía de la mujer. La
OIT tiene un papel crucial a la hora de ayudar a sus mandantes a resolver las
disparidades de género ante el empleo y el desarrollo del espíritu empresarial, la
protección social y laboral, el diálogo social y el acceso a los derechos, así como a
poner punto final a la segregación ocupacional y allanar el camino para que las
mujeres se luzcan en todos los sectores de la industria y los servicios. Conseguir
trabajo decente, mantener y cuidar a los miembros de la familia, y además cumplir
con las obligaciones frente a las empresas y la sociedad, debiera ser un objetivo viable
para las mujeres y para los hombres.
La mayor presencia femenina en el mercado laboral no ha logrado reducir la
gran disparidad de género
Desde 1995 ha habido un aumento importante de la cantidad de Estados Miembros
que se han comprometido formalmente a promover la igualdad de género, con miras a
erradicar la discriminación y conseguir la igualdad entre mujeres y hombres. En 1995,
126 Estados Miembros habían ratificado el Convenio sobre igualdad de
remuneración, 1951 (número 00), y 122 habían ratificado el Convenio sobre la
discriminación (empleo y ocupación), 1958 (número 111). En la actualidad, esas
cuantías son 171 y 172 respectivamente. ¿De qué modo se ha traducido ese
compromiso en resultados para las mujeres? A escala mundial, la disparidad de los
índices de participación entre los hombres y las mujeres ha ido descendiendo desde
1995, aunque con suma lentitud. En la actualidad, la tasa de participación femenina en
la fuerza de trabajo es del 50%, en comparación con la masculina, que es del 77% 16.
En 1995, estas cifras fueron el 52 y el 80% respectivamente. Pese a que la disparidad
ha registrado una reducción de 1% (de 28 a 27%), la proporción de mujeres y de
16
Las cifras correspondientes a 2015 son proyecciones. OIT: Modelos Econométricos de Tendencias, octubre
de 2014.
Mundo del Trabajo
1597
hombres que trabajan es inferior a la de 1995, y gran parte de esta disminución se ha
producido desde la crisis financiera mundial de 200817. En la reunión del G20
celebrada en Brisbane (Australia), los gobiernos participantes acordaron “el objetivo
de reducir en 25% la disparidad de las tasas de participación entre hombres y mujeres
para 2025…y de incorporar más de 100 millones de mujeres a la fuerza de trabajo”18.
Persiste la preocupación por la calidad del empleo
La Plataforma de Acción de Beijing alude a que las mujeres se concentran en puestos
de trabajo mal remunerados y con condiciones de empleo deficientes, y al hecho de
que a menudo carecen de acceso a la protección de la maternidad. Tal sigue siendo el
caso, pese a que ha habido una evolución. Según la clasificación de 1995, 58% de las
mujeres, y 53% de los hombres tenían un “empleo vulnerable” 19. En este momento,
estas cifras son 46 y 44 respectivamente; es decir, la situación ha mejorado para
ambos, aunque la de la mujer sea mejor desde el punto de vista estadístico. No
obstante, el marcado predominio femenino en puestos de trabajo mal remunerados
parece ser una característica de los mercados de trabajo. La distribución por sexos del
empleo mal remunerado es, de por sí, una causa importante de disparidades de
remuneración. Además, hay relación entre las ocupaciones donde predominan las
mujeres y el riesgo de salario bajo20. En el mundo, una mujer gana alrededor del 77%
de lo que gana un hombre21, y la disparidad se agudiza entre las mujeres de mayores
17
18
19
20
21
Las cifras correspondientes a 2015 constituyen proyecciones. OIT: Modelos Econométricos de Tendencias,
octubre de 2014.
Comunicado de los líderes del G20. Cumbre de Brisbane, 15 a 16 de noviembre de 2014.
Vulnerable employment–the share of own-account work and contributing family employment (World
Employment and Social Outlook (solo en inglés) (Ginebra, OIT, 2015).
OIT: “Informe sobre el salario en el mundo 2010/2011. Políticas salariales en tiempos de crisis” (Ginebra,
OIT, 2010). En una muestra de 14 países, la proporción de mujeres con un empleo mal remunerado osciló
entre el 49% en Filipinas y un 69% en Israel.
OIT: “Igualdad salarial, Guía introductoria” (Ginebra, OIT, 2013), página 15.
1598
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
ingresos. La OIT ha señalado que, sin medidas específicas, al ritmo actual, la igualdad
de remuneración entre mujeres y hombres no se logrará antes de 208622.
Las mujeres en las esferas de toma de decisiones y liderazgo: impulso positivo
Entre los mandantes de la OIT hay cierto impulso positivo. Hoy, el 8% de los Estados
Miembros de la Organización están encabezados por mujeres (es decir, que hay una
mujer a la cabeza del gobierno), un incremento, si se compara con el nivel del 3% de
199523. De modo análogo, el porcentaje de mujeres parlamentarias se ha duplicado
desde 1995, pero sigue representando un mero 22% de los legisladores del mundo 24.
Hay grandes variaciones entre regiones y dentro de ellas. En 38 Estados Miembros de
la OIT, las legisladoras representan menos del 10% del total, y en solo un parlamento
hay (o ha habido por vez primera) una mayoría de mujeres; se trata del Parlamento de
Ruanda, donde la presencia femenina es del 63 por ciento25.
Una tendencia similar queda de manifiesto en las organizaciones de trabajadores y de
empleadores. Entre los delegados ante la Conferencia Internacional del Trabajo de
2014, 19% de los trabajadores y 23% de los empleadores eran mujeres, una diferencia
bastante positiva respecto del 9% de los trabajadores y el 8% de los empleadores en
2001 (primer año en que la OIT comenzó realizar el seguimiento estadístico) 26. La
campaña de la Confederación Sindical Internacional CSI) “¡Cuente con nosotras!”
pretende lograr que, en 2018, el 80% de sus organizaciones afiliadas tengan 30% de
mujeres en los órganos de adopción de decisiones. En 2010, esa Confederación eligió
como Secretaria General a una mujer. La Organización Internacional de Empleadores
22
23
24
25
26
OIT: “Memoria del Director General a la Conferencia Internacional del Trabajo, 2011”.
A marzo de 2015, entre los 185 Estados Miembros de la OIT, 15 tienen una jefa de gobierno. En 1995, entre
175, había seis. Se considera que la jefa de gobierno es quien encabeza la rama ejecutiva del gobierno. (Las
estimaciones de los autores se basan en datos de la Unión Interparlamentaria (UIP) y ONUMUJERES:
situación de la mujer en la política).
“Hechos y cifras: liderazgo y participación política, ONU-MUJERES, 2014”.
Las estimaciones de los autores se basan en ONU-MUJERES, “Hechos y cifras: liderazgo y participación
política”.
La paridad de género en la Conferencia Internacional del Trabajo, Departamento de Condiciones de Trabajo
e Igualdad, OIT, 2014.
Mundo del Trabajo
1599
(OIE) trabaja en colaboración con la International Federation of Business and
Professional Women (BPW) (Federación Internacional de Mujeres Empresarias y
Profesionales), para alentar la diversidad en el lugar de trabajo, la igualdad de género
y el empoderamiento de las mujeres en la comunidad empresarial.
Persisten los obstáculos para el acceso femenino al ámbito empresarial y
directivo
La situación ha mejorado, sin embargo, en un informe de la OIT publicado en 2015,
Women in Business and Management: Gaining Momentum (“Las mujeres en las
empresas y la dirección: cobrar impulso”) se indica que la proporción de mujeres
situadas en el extremo superior de la escalera sigue siendo ínfima. Además, cuanto
más grande es la empresa o la organización, menos probabilidades hay de que esté
encabezada por una mujer. En la actualidad, las mujeres poseen y dirigen más del
30% de todas las empresas, pero tienden a concentrarse en microempresas y pequeñas
empresas. Ocupan el 19% de las plazas de los consejos directivos en el mundo, y
representan solo el 5% o menos de los directores generales de las empresas más
grandes del mundo.
CANTIDAD DE MUJERES DIRECTORAS GENERALES
EN LAS “500 EMPRESAS” DE FORTUNE
-Por año25
20
15
10
5
0
1995
FUENTE: Catalyst.
2000
2005
2010
2014
1600
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Entre los obstáculos que se interponen a las mujeres cuando quieren crear o ampliar
una empresa cabe mencionar las leyes y/o prácticas culturales discriminatorias sobre
propiedad, matrimonio y sucesión; falta de acceso a los mecanismos de
financiamiento de la economía formal; limitaciones de movilidad y de acceso a la
información y a las redes. No obstante, cuando se dispone del entorno y de los marcos
normativos adecuados, las mujeres empresarias se convierten en una importante razón
de crecimiento económico y empleo. El Fondo Monetario Internacional estima que de
las 865 millones de mujeres de todo el mundo que podrían contribuir en mayor
medida a sus respectivas economías, 812 millones viven en países de economías en
desarrollo27.
Para avanzar, es preciso solucionar las cuestiones relativas al trabajo asistencial
Los cambios demográficos y las funciones de género impulsarán la búsqueda de
soluciones para el trabajo asistencial, si se desea que las mujeres realmente gocen de
igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. No puede seguir ignorándose “la
doble carga” que soportan las trabajadoras, pues las poblaciones de todos los países
están envejeciendo, y las personas viven más tiempo. También se ha de tener en
cuenta la prestación de cuidados a personas con enfermedades pasajeras o crónicas
y/o con discapacidad. En tal sentido, la economía asistencial tiene un enorme
potencial para crear empleo en los próximos años. Reformular las políticas y
prioridades de protección social, además de las prestaciones universales, será muy
positivo para prevenir y apaciguar las crisis económicas y de salud entre quienes más
lo necesitan.
La “Plataforma de Acción” de Beijing pone de relieve los límites que impone la
distribución desigual del trabajo asistencial no remunerado sobre el acceso de la mujer
al empleo remunerado. Debido al estereotipo de género, la mujer sigue asumiendo la
carga de las tareas del hogar y de las responsabilidades familiares, lo cual muchas
27
Las mujeres, el trabajo y la economía: Beneficios macroeconómicos de la equidad de género (FMI, 2013).
Mundo del Trabajo
1601
veces la excluye por completo del trabajo remunerado, o la relega a trabajos a tiempo
parcial, cuya remuneración suele ser menos beneficiosa28. Estas cuestiones son tan
pertinentes hoy como lo eran hace 20 años. Por ejemplo, en la Unión Europea (UE),
las mujeres dedican un promedio de 26 horas a la semana prestando cuidados o
realizando actividades domésticas, mientras que los hombres dedican nueve horas29.
En todo el mundo, parte de la solución radica en contar con una mayor cobertura de la
protección de la maternidad y la paternidad, dispositivos de trabajo flexible, mejor
distribución de las responsabilidades familiares y atención infantil asequible; en los
últimos dos años se ha registrado cierta evolución. En 1994, el 38% de los países
encuestados concedían 14 semanas de licencia de maternidad como mínimo. En 2013,
esta cifra había ascendido a 51%. Los Estados también van reconociendo más las
responsabilidades asistenciales de los hombres. En 1994, el 28% de los países
encuestados concedía alguna forma de licencia de paternidad. En 2013, esta cifra
aumentó al 47 por ciento30.
Se debe solucionar el problema de la violencia
Nada socava tantos derechos humanos fundamentales como la violencia. La violencia
en el mundo del trabajo reviste muchas formas, incluido el acoso, el hostigamiento y
la intimidación, la trata de seres humanos, la prostitución forzosa, y las agresiones. La
violencia impone un elevado costo a los trabajadores, a los empleadores y a la
sociedad en general31. Puede provocar un nivel alto de estrés, pérdida de motivación,
aumento de los accidentes, discapacidad, y hasta la muerte.
Dondequiera que la violencia tenga lugar, incumbe al mundo del trabajo: merma la
productividad, aumenta el absentismo y la rotación del personal. En algunas culturas,
28
29
30
31
“Informe Mundial sobre Salarios” (OIT, Ginebra, 2015).
Report on Progress on equality between women and men, Comisión Europea, 2013.
“La maternidad y la paternidad en el trabajo: legislación y práctica en el mundo” (OIT, Ginebra, 2014).
En un estudio realizado en 2014 en Nueva Zelanda, por ejemplo, se estima que la violencia doméstica cuesta
368 millones de dólares neozelandeses al año a los empleadores, y que su costo proyectado es de 3 mil 700
millones en los diez años siguientes. Se han realizado estudios similares en Australia, Estados Unidos de
Norteamérica y Reino Unido.
1602
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
la amenaza de violencia ha sido la causa de que las mujeres sean relegadas a la esfera
doméstica32. La violencia en algunos sectores de servicios, en particular, los de salud,
educación y turismo, ha suscitado el interés por proteger a estas trabajadoras. La
confrontación también afecta a compañeros de trabajo que intervienen para poner fin
al altercado, y también a quienes presencian un acto de violencia cometido por un
colega, un cliente o un extraño.
Las cifras más recientes de Banco Mundial indican que cada año, más de 700
millones de mujeres son víctimas de violencia física o sexual, a menudo, en el seno de
una relación estrecha. En Oriente Medio y África, la sufren 40% de las mujeres; en
Asia Sudoriental, 43%33. Promover leyes y políticas para prevenir el acoso y prestar
protección contra ésta y otras formas de violencia en el mundo del trabajo, así como
establecer mecanismos de denuncia y control para proteger a las trabajadoras forman
parte integral de la solución. Cada vez se reconoce más que el diálogo social, incluida
la negociación colectiva, constituye una vía de solución de estas cuestiones.
Urge acelerar la evolución de la igualdad de género
Veinte años después de Beijing, la conclusión principal es que la situación de las
mujeres en el mundo del trabajo ha mejorado, pero no tanto como se esperaba. Se ha
avanzado: hay menos mujeres en situación de empleo vulnerable; hay más mujeres en
cargos directivos; las mujeres gozan de mayor acceso a la protección de la
maternidad; y la disparidad de remuneración está reduciéndose. Sin embargo, pese a
que los porcentajes avanzan en la buena dirección, no lo hacen con la rapidez
necesaria. Las mujeres representan la mitad de la población mundial, pero aún falta un
trecho para que las mujeres gocen de las mismas ventajas y derechos que los hombres.
32
33
A nivel mundial, las estimaciones conservadoras de la pérdida de productividad causada por la violencia
doméstica varían desde 1.2 del PIB en Tanzania, hasta 1.4% del PIB en Vietnam. Más importante aún, la
pérdida de productividad estimada debida a la violencia indica que las mujeres víctimas de violencia en
Vietnam ganan 35% menos que las que no lo son, lo cual representa otro importante desembolso para la
economía nacional.
Voice and Agency: Empowering Women and Girls for Shared Prosperity, Banco Mundial, 2014.
Mundo del Trabajo
1603
Al acercarse el centésimo aniversario de la OIT, y teniendo en cuenta una de las
iniciativas del Director General al respecto, “Las mujeres en el trabajo”, se necesita
creatividad para volver a enmarcar el debate e intensificar la atención en la promoción
de la igualdad de género y el empoderamiento económico de la mujer. No ha sucedido
ni sucederá a escala orgánica, pero exige intervenciones específicas y precisas.
La OIT está comprometida con el desafío.
Fuente de información:
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_348063/lang--es/index.htm
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/briefingnote/wcms_348089.pdf
Para tener acceso a información adicional visite:
http://www.ilo.org/global/publications/working-papers/WCMS_348041/lang--es/index.htm
1604
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Estudio revela una creciente participación
de las mujeres en las cooperativas (OIT)
El 9 de marzo de 2015, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) comunicó
que un estudio elaborado conjuntamente por la OIT-ACI refleja los beneficios que las
cooperativas aportan a las mujeres y a la vez señala la necesidad de un mayor
reconocimiento por parte de los gobiernos. A continuación se presentan los detalles.
Una encuesta en línea realizada por la Unidad de Cooperativas de la OIT y la Alianza
Cooperativa Internacional (ACI) muestra que 75% de las personas encuestadas opinan
que la participación de las mujeres en las cooperativas ha aumentado a lo largo de los
últimos 20 años.
Los resultados se dieron a conocer poco antes una mesa redonda, “Cooperativas:
Igualdad de género y empoderamiento de las mujeres”34, que tendrá lugar el martes 10
de marzo en las Naciones Unidas en Nueva York. El foro es organizado como evento
paralelo de la 59ª Reunión la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la
Mujer35 que se lleva a cabo entre el 9 y el 20 de marzo.
Con relación a los resultados de la encuesta, la Presidenta de la Alianza Cooperativa
Internacional comentó: “La encuesta conjunta de la Alianza y la OIT pone en
evidencia la extraordinaria eficacia del modelo de cooperativas para ofrecer a las
mujeres una manera digna de salir de la pobreza y, con frecuencia, de escapar a la
violencia y al abuso”.
“Además me complace constatar que los indicadores de la encuesta revelan un
número mayor de mujeres en cargos directivos, sobre todo en nuestras cooperativas
de finanza y seguros”, agregó.
34
35
http://www.ilo.org/empent/Eventsandmeetings/WCMS_347855/lang--en/index.htm
http://www.unwomen.org/es/csw/csw59-2015
Mundo del Trabajo
1605
Las principales conclusiones indican que las cooperativas tienen un impacto cada vez
más positivo sobre las mujeres. El 80% de los encuestados opinan que las
cooperativas contribuyen más a la igualdad de género que otro tipo de empresas del
sector público o privado.
“Las cooperativas tienen una larga historia de contribución con la igualdad así como
con el empoderamiento social y económico”, asevera la Jefa de la Unidad de
Cooperativas de la OIT (COOP).
“Si consideramos que en 2015 se cumplen 20 años desde la adopción de la
Declaración de Beijing de las Naciones Unidas sobre igualdad de género y
empoderamiento de las mujeres, los resultados de esta encuesta muestran una
tendencia positiva para la participación y el progreso de las mujeres gracias al
movimiento de las cooperativas”, agregó.
La encuesta, de la cual participaron 600 personas aproximadamente, incluyó a
profesionales de las cooperativas, organizaciones de la sociedad civil, académicos y
empleados públicos. De los encuestados, 50% vive en Europa, 15% en Asia y
Norteamérica respectivamente y el resto en África Subsahariana, América Central y
del Sur, y el Oriente Medio y África del Norte.
La cultura y el marco jurídico son los principales obstáculos
Según los participantes de la encuesta, los factores culturales son el principal
obstáculo a la igualdad de género que encuentran las cooperativas. Esto fue lo que
respondió un abrumador 65% de los encuestados.
Los encuestados también expresaron que un apoyo adicional de la sociedad civil y un
mayor reconocimiento por parte de los poderes públicos podrían impulsar aún más el
empoderamiento de las mujeres y la igualdad de género gracias a las cooperativas.
1606
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Los resultados de la encuesta muestran que las cooperativas facilitan indirectamente
el acceso al empleo en ámbitos como la vivienda, la atención médica, el cuidado de
los niños y de los ancianos; al ofrecer servicios asequibles y accesibles que les
permiten trabajar.
La participación de las mujeres en la gobernabilidad es fundamental
Alrededor de dos terceras partes de las personas encuestadas estiman que la
posibilidad que las mujeres participen en la gobernabilidad y en la dirección es un
aspecto extremadamente importante de las cooperativas.
Si bien el 50% de los encuestados estimaban que la educación y la formación de los
miembros son esenciales para las cooperativas, alrededor del mismo número
respondió que en las cooperativas que ellos conocían mejor, no se realizaban nunca
cursos de formación relativos al empoderamiento de las mujeres y a la igualdad de
género.
En los datos recopilados por la encuesta se observa una atención cada vez mayor
hacia las cuestiones de género, la integración de las mujeres en cargos directivos, y un
desarrollo creciente de cooperativas propiedad de mujeres.
En Europa y Norteamérica, esto se constató específicamente en las cooperativas
financieras y sociales, mientras que en el sector agrícola estos progresos se
observaron sobre todo en África, América Latina e India.
Fuente de información:
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_349688/lang--es/index.htm
Para tener acceso a información relacionada visite:
http://www.euricse.eu/en/worldcooperativemonitor
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_307217/lang--es/index.htm
Mundo del Trabajo
1607
Reducir las brechas de género en
el desempeño estudiantil (OCDE)
El 5 de marzo de 2015, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos (OCDE) dio a conocer que las brechas de género a temprana edad
impactan en la elección de carrera y en las oportunidades de empleo. A continuación
se presenta la información.
Los sistemas educativos han puesto en marcha grandes adelantos para reducir las
brechas de género en el desempeño estudiantil, pero las niñas y los niños continúan
profundamente separados en sus elecciones de carrera, las cuales se llevan a cabo
mucho antes de lo que comúnmente se piensa, de acuerdo con un nuevo reporte de la
OCDE.
En el documento “El ABC de Igualdad de Género en Educación: Aptitudes,
Comportamiento y Confianza”36 se señala que la división de género entre los padres,
maestros y empleadores, consciente e inconsciente, es parcialmente responsable.
“A pesar del importante progreso durante las últimas dos décadas para reducir la
brecha de género, necesitamos encontrar nuevas formas de hacer frente a los aspectos
sociales y emocionales para despertar las mentes de la niñez a sus habilidades y
carreras futuras”, asevera el Sub-Secretario General de la OCDE al presentar el
reporte en Madrid, España. “La buena noticia es que estos resultados demuestran que
lo que se requiere no es una reforma educativa ni extensiva ni cara, sino un esfuerzo
concertado por parte de los padres, maestros y empleadores”.
Menos de una en 20 niñas considera una carrera en ciencia, tecnología, ingeniería o
matemáticas (CTIM37) comparado con uno en cinco niños, a pesar de desempeños
36
37
http://www.oecd.org/pisa/keyfindings/pisa-2012-results-gender.htm
O STEM, por sus siglas en idioma inglés: science, technology, engineering or mathematics.
1608
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
similares en la prueba PISA de ciencias de la OCDE. Esto es importante debido a que
las carreras en estos campos tienen una alta demanda y están entre las mejor pagadas.
Las encuestas PISA de la OCDE han mostrado que a las niñas les falta la misma
confianza en sí mismas que tienen los niños en ciencias y matemáticas, y nuevos
análisis revelan diferencias significativas en los incentivos de los padres que
exacerban el problema.
Los padres tienen expectativas mayores de que sus hijos trabajen en carreras CTIM
que sus hijas, aún y cuando muestren las mismas capacidades. Alrededor del 50% de
los padres en Chile, Hungría y Portugal esperan que sus hijos trabajen en campos
CTIM, pero menos del 20% esperan lo mismo de sus hijas. En Corea, la brecha es
únicamente de 7 puntos porcentuales.
Los nuevos análisis también revelan que los niños tienen una probabilidad mayor de
tener un desempeño escolar por debajo del de las niñas, lo cual lleva a una falta de
interés y tasas más elevadas de deserción. Seis de cada diez de los que tienen
resultados más bajos en lectura, matemáticas y ciencias en las encuestas PISA de la
OCDE son niños.
Es esencial mejorar las capacidades de lectura, se asevera en el reporte. Los niños y
las niñas tienen preferencias diferentes de lectura; las niñas están más interesadas en
leer novelas y revistas, mientras que los niños prefieren libros de caricaturas y
periódicos. Los maestros y padres debieran tomar esto más en cuenta, dando a los
niños mayores opciones de lo que leen en casa y en la escuela. La moderación en los
juegos digitales también aumentó los índices de lectura digital en los niños.
Los maestros podrían hacer más para aumentar los resultados tanto de niños y niñas
en matemáticas, una materia en la que los niños presentaron mejores resultados en
alrededor de la mitad de los países participantes. Enseñar estrategias que requieran
Mundo del Trabajo
1609
que los estudiantes expliquen cómo resolvieron un problema de matemáticas, aplicar
lo que han aprendido fuera del salón de clase y trabajar de manera más independiente,
mejoraron los resultados, particularmente entre las niñas.
El reporte también revela que, de manera consistente, los maestros dan calificaciones
más altas a las niñas que a los niños en matemáticas, aunque tengan resultados
similares en la prueba de matemáticas de PISA de la OCDE. La evidencia sugiere que
esto puede ser debido a que las niñas ponen más atención en clase y se comportan
mejor, y reciben calificaciones más altas como resultado de ello. A largo plazo, señala
el reporte, esto va a perjudicar más que ayudar a las niñas, ya que los empleadores
reconocen a la gente por lo que sabe y puede hacer, más que por sus calificaciones en
la escuela.
Los empleadores también mostraron una tendencia innata que favorece a los niños:
mientras que las niñas tienen una probabilidad mayor de buscar carreras a través de
Internet, los niños prefieren tener una experiencia directa trabajando como becarios,
visitando ferias de trabajo o hablando con asesores vocacionales fuera de la escuela.
Los empleadores pueden vincularse con las niñas para conocer más acerca de sus
carreras potenciales, se asegura en el reporte.
A continuación, los rasgos más sobresalientes del documento de OCDE, que
pertenece a la serie “PISA in Focus – 03/2015 (marzo)”
¿Qué subyace bajo la desigualdad de género en educación?
Los rasgos a destacar:
– Aunque PISA hace notar las grandes diferencias existentes entre chicos y
chicas en Lectura, a favor de éstas, la distancia se reduce cuando la prueba es
1610
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
digital. Además, el estudio PIAAC sugiere que no hay diferencias
significativas de género en Lectura entre los jóvenes de 16 a 29 años de edad.
– Los chicos tienden a hacerlo peor cuando van a colegios e institutos con una
gran proporción de alumnos socio-económicamente desfavorecidos.
– Las chicas –incluso las buenas alumnas– tienden a hacerlo peor cuando se les
pide que piensen como científicas, por ejemplo, al pedirles que formulen
situaciones matemáticamente o interpreten fenómenos científicamente.
A lo largo del siglo pasado, los países de la OCDE redujeron de forma importante las
diferencias de género en muchas áreas de la educación y del empleo, incluyendo el
rendimiento académico, el salario y la participación en el mercado laboral. Este hecho
implica que la capacidad no conoce género. Con las mismas oportunidades, chicas y
chicos, hombres y mujeres tienen (o deberían tener) las mismas posibilidades de
alcanzar los niveles más altos.
Pero existen otras diferencias de género en educación. Los chicos están menos
implicados en su colegio o instituto que las chicas, y obtienen rendimientos más
bajos. También es más probable que dejen antes el instituto, muchas veces sin
titulación. Los chicos en la OCDE, por ejemplo, tienden a decir más que las chicas
—8 puntos porcentuales de diferencia— que el instituto es una pérdida de tiempo. Y
por otra parte, en la universidad, las mujeres están menos representadas en áreas como
matemáticas, física o informática. En 2012, sólo 14% de las jóvenes y 39% de los
jóvenes que empezaban la universidad o los ciclos superiores de formación
profesional eligieron ingenierías, manufacturas o construcción.
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1611
Los chicos: bajo rendimiento
PISA muestra que, en general, los chicos de 15 años alcanzan un rendimiento menor
que las chicas de la misma edad. En 2012, 14% de los chicos y 9% de las chicas no
consiguieron, en ninguna de las tres áreas evaluadas, lectura, matemáticas y ciencias,
el nivel básico de rendimiento que considera este estudio. Son diversas las causas de
este bajo rendimiento de los chicos en el colegio o instituto, y muchas de ellas se
relacionan con diferencias de comportamiento entre chicas y chicos. Por ejemplo, los
chicos emplean en hacer los deberes en casa una hora menos que las chicas, y cada
hora de deberes en casa se traduce en 4 puntos de distancia en el rendimiento, tanto en
la prueba de lectura como en la de ciencias y la de matemáticas. Fuera del centro
escolar, los chicos pasan más tiempo en video juegos que las chicas y menos tiempo
leyendo por diversión, por ejemplo, novelas. La competencia lectora es el fundamento
del aprendizaje; si no se comprende bien lo que se lee, esto afecta negativamente al
rendimiento en las demás materias.
Las chicas: falta de confianza en sí mismas
En la mayoría de los países participantes en PISA, entre los alumnos de buen
rendimiento, las chicas lo hacen peor en matemáticas que los chicos; en el nivel alto,
en ningún país lo hacen mejor. En general, las chicas tienen menos confianza en sí
mismas que los chicos para resolver problemas matemáticos o científicos. Las chicas
tienden también a reconocer un sentimiento de ansiedad hacia las matemáticas, y esto
se observa incluso entre las chicas de mejor rendimiento escolar. De media, en los
países de la OCDE, la diferencia en puntuación en matemáticas entre los chicos y
chicas de mejor rendimiento es de 19 puntos. Sin embargo, si comparamos chicas y
chicos que dijeron tener un nivel similar de confianza en sí mismos con respecto a las
matemáticas, la brecha de género desaparece.
1612
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
PISA revela que las chicas lo hacen mejor cuando se les pide una actividad de
matemáticas o ciencias parecida a las que acostumbran a hacer en clase. Pero cuando
se les pide que “piensen como científicas”, las chicas lo hacen peor en comparación
con los chicos, por ejemplo, al pedirles que formulen situaciones matemáticas. De
media en la OCDE, los chicos lo hacen mejor que las chicas en 16 puntos, un
equivalente a cinco meses de curso. Los chicos también sacan mejores resultados,
unos 15 puntos, cuando se les pide que apliquen su conocimiento científico a una
situación dada, que interpreten fenómenos científicos y que hagan una predicción de
los cambios. Esta diferencia de género podría relacionarse con la confianza que los
alumnos tengan en sí mismos. Al tener más confianza, se dan más libertad para
equivocarse, para practicar procesos de prueba y error que resultan fundamentales
para adquirir mayor conocimiento y comprensión de las matemáticas o de las
ciencias.
Qué quieren decir estos resultados en relación con el futuro de los alumnos
PISA expone, de forma sistemática, que en general, las chicas muestran tener mayores
aspiraciones que los chicos en cuanto a sus carreras futuras. Sin embargo, en la
OCDE, de media, menos del 5% de las chicas quieren seguir una carrera de ingeniería
o de informática. Y el que haya muchos más chicos que chicas pensando seguir esas
carreras ocurre en todos los países.
En contraste, parece que los chicos piensan que se encuentran mejor preparados para
entrar en el mercado laboral que las chicas. Según PISA, las chicas piensan que no
están preparadas en un 10% más que los chicos. Y un porcentaje mayor de chicos que
de chicas dicen participar en actividades y prácticas que les preparen para su vida
laboral.
Mundo del Trabajo
1613
Conforme se convierten en adultos, los chicos van adquiriendo, tanto en su empleo
como en su experiencia vital, una mayor capacidad lectora que la que mostraban en el
instituto o colegio.
Esto puede sugerir los resultados del PIAAC, un estudio de la OCDE sobre
competencias de los adultos, que no documentan diferencias significativas en
comprensión lectora entre los jóvenes de 16 a 29 años. A los 30 y 40 y, sobre todo, a
los 50 y 60, parece que los hombres emplean más su capacidad lectora y matemática
en el trabajo que las mujeres.
Cómo reducir o cerrar la brecha de género en educación
Los padres pueden dar el mismo apoyo a sus hijos que a sus hijas en relación con su
trabajo escolar o con sus aspiraciones profesionales. Pero los resultados de PISA
indican que esto no siempre ocurre así. Parece que los padres tienen puestas mayores
expectativas en los hijos que en las hijas a la hora de apoyarles en que hagan carreras
de ciencias, tecnología, ingeniería o matemáticas, incluso cuando tanto los hijos como
las hijas muestran el mismo rendimiento en matemáticas.
Los profesores pueden ayudar a disminuir esta brecha evitando el posible sesgo de
género al dar notas a los alumnos. Pueden también conseguir un mayor apoyo en
atender a los alumnos más desaventajados, porque los chicos tienden a hacerlo peor
que las chicas en los centros escolares más desfavorecidos. Además, los profesores
pueden emplear estrategias de enseñanza que exijan más a sus estudiantes, porque
éstos, y en especial las chicas, tienden a hacerlo mejor en matemáticas cuando se les
pide en clase que intenten resolver problemas matemáticos de forma independiente.
En algunos países y ciudades donde se consiguen los mejores resultados, como
Shanghai-China, Singapur, Hong Kong-China y China-Taiwán, las chicas lo hacen
igual de bien que los chicos en matemáticas y alcanzan mejores resultados que los
1614
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
chicos de la mayoría del resto de países participantes. De igual modo, mientras que en
todos los países, los chicos rinden por debajo de las chicas en lectura, con gran
diferencia, los chicos de estos sistemas educativos con mejores resultados lo hacen
mejor que las chicas del resto de los países.
LAS DIFERENCIAS DE GÉNERO EN EL USO DE VIDEO
JUEGOS FUERA DEL INSTITUTO SON DESTACADAS
-Porcentaje de alumnos en los países de la OCDENo juego nunca o casi nunca
Juego, pero no todos los días
Juego todos los días
Chicos
Juegos individuales
13
Chicas
3
25
41
56
61
2
Juegos en grupo
20
29
51
27
71
FUENTE: OCDE, PISA 2012 Database.
Conclusión
PISA muestra que la brecha de género en rendimiento académico no se encuentra
determinada por diferencias innatas de capacidad. Se necesitan los esfuerzos aunados
por parte de los padres, los profesores, los políticos y los medios de comunicación
para que tanto chicas como chicos sean capaces de desarrollar todo su potencial y
contribuyan así al crecimiento económico y al bienestar de su sociedad.
Mundo del Trabajo
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LOS CHICOS TIENDEN A HACER LAS COSAS PEOR QUE
LAS CHICAS EN TODAS LAS MATERIAS DE PISA*
-Diferencias de género en el porcentaje de chicos y chicas que están
por debajo del nivel 2 en lectura, matemáticas y ciencias-
* Las diferencias de género que son estadísticamente significativas se muestran en un tono más oscuro. Países y ciudades se
muestran en orden descendente según el porcentaje de chicos con bajo rendimiento (nivel 2 en las tres materias).
FUENTE: OCDE, PISA 2012 Database.
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Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
CUANDO LAS CHICAS Y LOS CHICOS TIENEN LA MISMA CONFIANZA EN
SÍ MISMOS, SE REDUCE LA BRECHA DE GÉNERO EN RENDIMIENTO EN
MATEMÁTICAS*
Brecha de género antes de descontar las diferencias de género en confianza en
las matemáticas.
Brecha de género después de descontar las diferencias de género en confianza en
las matemáticas.
* Las diferencias de género que son estadísticamente significativas se muestran en un tono más
oscuro. Países y ciudades se muestran en orden ascendente según la diferencia de rendimiento
después de descontar la confianza en sí mismos en matemáticas.
FUENTE: OCDE, PISA 2012 Database.
Fuente de información:
http://www.oecd.org/centrodemexico/medios/brechas-de-genero-a-temprana-edad-impactan-en-la-eleccion-de-carrera-y-en-lasoportunidades-de-empleo-seala-la-ocde.htm
http://www.oecd.org/pisa/pisaproducts/pisainfocus/PIF-49%20(esp).pdf
Para tener acceso a información relacionada visite:
http://www.oecd.org/pisa/keyfindings/pisa-2012-results-gender.htm.
https://www.youtube.com/watch?v=2Oexo0jpstk
Mundo del Trabajo
1617
La transformación digital de Europa (Project Syndicate)
El 13 de marzo de 2015, la organización Project Syndicate publicó el artículo “La
transformación digital de Europa”, elaborado por John Chambers38. A continuación se
presenta el contenido.
Europa está en los albores de una transformación tecnológica sin precedentes, a la que
denomino “la Internet de Todo”: la penetración de la Web en la vida cotidiana.
Tecnología de vestir que nos dirá si estamos durmiendo bien y cuándo necesitamos
hacer ejercicio. Sensores callejeros que nos ayudarán a evitar atascos de tráfico y
encontrar estacionamiento. Aplicaciones de telemedicina que permitirán a los médicos
tratar pacientes a cientos de kilómetros de distancia.
Esta enorme transición modificará la interacción de los ciudadanos con sus gobiernos,
revolucionará industrias enteras y cambiará nuestro modo de relacionarnos. En
Europa, la Internet de Todo se presenta como la mejor esperanza de revitalizar una
economía moribunda y encarar el pertinaz problema de desempleo. Por todo el
continente, empresas, ciudades e incluso países enteros se posicionan como líderes en
innovación, crecimiento y creación de puestos de trabajo.
El ejemplo más reciente es Francia. El mes pasado, el primer ministro y yo
anunciamos un ambicioso acuerdo de colaboración cuyo objetivo es promover una
transformación digital de todo el país. El acuerdo, que incluye una inversión de cien
millones de dólares de Cisco en start‑ ups francesas, puede transformar la gestión de
la energía, la atención de la salud y la educación, lo que impulsará la competitividad
económica, la creación de empleo, el dinamismo y el crecimiento de Francia.
El programa francés es un enorme paso hacia una Europa digital, que se suma a la
iniciativa Industrie 4.0 de la canciller alemana y a los planes del Reino Unido de
38
John Chambers es presidente y CEO de Cisco.
1618
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
ampliar sus centros de innovación para fomentar avances tecnológicos y soluciones
pioneras en energía, transporte, atención de la salud y educación.
Diversas ciudades también están haciendo suya la digitalización. Barcelona adoptó
una estrategia Smart City que incluye la instalación de sensores de estacionamiento en
las calles y un sistema de transporte público conectado. Niza ha creado un “bulevar
conectado” con iluminación inteligente y monitoreo ambiental. Y el puerto de
Hamburgo tiene un sistema digital que reduce la congestión del tráfico naval,
ferroviario y terrestre.
Proyectos como estos se multiplican por todo el continente y generan valor por miles
de millones de dólares en la forma de reducción de costos, mejor productividad y
mayores ingresos. Por eso, además de oportunidades de crecimiento, la dirigencia
europea ve la necesidad de no quedarse atrás.
Para crear una Europa verdaderamente digital se necesitan conexiones de banda ancha
de alta velocidad y calidad, tanto alámbricas como inalámbricas. Los gobiernos
europeos han adoptado una Agenda Digital que incluye el objetivo de conectar el 50%
de los hogares europeos a servicios de banda ancha ultrarrápida (de 100 Mbps o más)
de aquí a 2020, y que para entonces todas las casas tengan conexiones de al menos 30
Mbps. Estos objetivos merecen un compromiso firme. Los gobiernos no deben dejar
de alentar inversiones importantes en banda ancha y en la infraestructura de la que
dependen los dispositivos móviles que hoy son una herramienta habitual de nuestras
vidas.
Europa también debe alentar a los emprendedores, lo cual demanda fomentar una
cultura de asunción de riesgos, facilitar el acceso a capitales interesados en nuevos
emprendimientos e invertir en instituciones educativas sólidas. Ya muchos países lo
están haciendo, de modo que bien puede ocurrir que la próxima tecnología disruptiva
no salga de Silicon Valley, sino de un laboratorio en París, Londres o Berlín.
Mundo del Trabajo
1619
A más largo plazo, Europa necesita una fuerza laboral capacitada para las carreras de
la nueva economía digitalizada. Se estima que en Europa habrá un faltante de
habilidades digitales, y que resolverlo permitiría la creación de 850 mil empleos en
2015 y el doble de eso en 2020. En un continente donde el desempleo juvenil supera
el 50% en algunos países, no faltarán jóvenes y otras personas interesadas que puedan
desempeñar esos empleos si se les da la formación necesaria.
Ese faltante no se puede resolver de un día para el otro, pero los países que no hagan
nada al respecto corren el riesgo de quedar rezagados. Una provisión sostenida de
talentos demandará un compromiso generacional con la enseñanza de la matemática y
la ciencia, programas de capacitación técnica y dar a jóvenes de muy diversos
intereses orientación acerca de la enorme variedad de posibilidades que ofrece una
carrera tecnológica.
En la marcha de Europa hacia la transformación digital, las posibilidades de
crecimiento son inmediatas y significativas. El continente ya es el principal bloque
económico del mundo, con un Producto Interno Bruto (PIB) que en 2014 ascendió a
más de 14 billones de euros (15.2 billones de dólares). Pero su crecimiento viene en
descenso. La Comisión Europea estima (y creo que es una estimación conservadora)
que la revolución digital puede estimular un “2.1% adicional de crecimiento del PIB
sobre la línea de base”.
La Internet de Todo también será un motor clave de creación de empleo. Sólo los
avances en computación en la nube pueden crear 2.5 millones de puestos adicionales
en Europa de aquí a 2020. La transformación digital traerá oportunidades y nuevos
tipos de trabajo: desarrolladores de sistemas, ingenieros de redes de transporte,
consultores en dispositivos médicos, analistas de datos, ingenieros electricistas para
redes de distribución inteligentes, etcétera.
1620
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
En horas de delinear el rumbo económico de Europa para la década venidera, la
dirigencia europea debe poner la transformación digital como base de su estrategia.
Eso hará posible una Europa más fuerte, más veloz, más dinámica y, también, más
digital.
Fuente de información:
http://www.project-syndicate.org/commentary/internet-economy-europe-by-john-chambers-2015-03/spanish
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1621
El desafío demográfico de las economías emergentes (Project Syndicate)
El 26 de febrero de 2015, la organización Project Syndicate publicó el artículo “El
desafío demográfico de las economías emergentes”, elaborado por Jaana Remes y
Martin Neil Baily39. A continuación se incluye el contenido.
Se suele decir que la población que envejece es un desafío económico importante para
el mundo desarrollado. Pero un nuevo informe del McKinsey Global Institute (MGI)
revela que la demografía cambiante plantea una amenaza aún mayor para las
perspectivas de crecimiento de muchas economías emergentes.
En los últimos 50 años, el crecimiento del 1.6% anual de la población fomentó una
creciente fuerza laboral y un rápido incremento del Producto Interno Bruto (PIB) en
muchas economías emergentes. El empleo cuando menos se duplicó en China y
Sudáfrica, y como mínimo se triplicó en Brasil, India, Indonesia, México y Nigeria.
En Arabia Saudita, por su parte, el empleo aumentó casi nueve veces.
Sin embargo, frente a la desaceleración del crecimiento de la población, se espera que
el crecimiento anual promedio del empleo en las economías emergentes caiga de 1.9 a
0.4%. En términos absolutos, la caída superará la de las economías desarrolladas,
donde se espera que el crecimiento anual del empleo caiga del 0.9 al 0.1% en los
próximos años. En la mayoría de las economías, se estima que el empleo alcanzará su
pico en los próximos 50 años; en China, la fuerza laboral podría reducirse un 20% en
este período.
39
Jaana Remes es socio de McKinsey Global Institute, con sede en San Francisco. Martin Neil Baily es
Presidente del Consejo de Asesores Económicos del Presidente de los Estados Unidos de Norteamérica
bajo Bill Clinton, es catedrático en Bernard L. Schwartz Cátedra, Desarrollo de Política Económica de la
Brookings Institution.
1622
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Por supuesto, esta tendencia registra excepciones. Se proyecta que Indonesia y
Sudáfrica seguirán experimentando un aumento del empleo (aunque a tasas más
lentas). Se espera que la fuerza laboral de Nigeria se triplique de 2014 a 2064,
mientras que otras muchas economías en el África Subsahariana experimentarán
niveles similares de crecimiento.
Ahora bien, en términos generales, los vientos de cola demográficos de las economías
amainarán, con consecuencias graves para el crecimiento del PIB. Si no se produce
ningún otro cambio en las tendencias actuales, las tasas de crecimiento del PIB de las
economías emergentes caerían un tercio, de 4.8 a 3.1% anualmente, en 2064. Más
problemático aún es el hecho de que el porcentaje menguante de la población en edad
laboral va a causar una caída del PIB per cápita de más del 30% en algunos países
—sobre todo Brasil, México y Arabia Saudita—.
La buena noticia es que las economías emergentes tienen a su disposición una
herramienta poderosa para compensar estas tendencias: el crecimiento de la
productividad. Sin duda, el crecimiento anual de la productividad en las economías
emergentes tendría que acelerarse un 57%, de 2.8 a 4.4%, para compensar plenamente
el cambio demográfico. Pero, aun si ese objetivo ambicioso no se puede alcanzar en
todas partes, las economías emergentes tienen un margen considerable para registrar
un crecimiento de la productividad. Después de todo, en los últimos 50 años, la
brecha de productividad entre las economías emergentes y desarrolladas
prácticamente no se achicó; en términos absolutos, como mínimo se duplicó.
Por cierto, si bien el crecimiento promedio de la productividad en las economías
emergentes se aceleró en todas las décadas desde los años 1970, esto refleja en gran
medida un crecimiento rápido de la productividad en un solo país, China, donde el
promedio anual ha sido de 5.7% desde 1964. En otras partes, la experiencia ha sido
desigual. México y Arabia Saudita mejoraron su productividad en menos del 1% por
Mundo del Trabajo
1623
año en este período; Argentina, Brasil, Rusia y Sudáfrica registraron un crecimiento
de la productividad de 1.2-1.5 por ciento.
No existen motivos para creer que a estas economías les va a ir mucho mejor. Con
una estrategia integral, 11 economías emergentes (Argentina, Brasil, China, India,
Indonesia, México, Nigeria, Rusia, Arabia Saudita, Sudáfrica y Turquía) podrían, en
promedio, impulsar su crecimiento anual de la productividad de hasta 6% para 2025.
El 20% de ese crecimiento se lograría a través de la adopción de estrategias que ya
hayan resultado exitosas en otras partes, y el resto quedaría en manos de las nuevas
innovaciones tecnológicas, operativas y comerciales.
Son muchas las oportunidades para alcanzar los niveles de productividad de los países
desarrollados en sectores clave. En el comercio minorista, las economías emergentes
podrían duplicar su productividad para 2025, en gran medida mediante la adopción de
formatos modernos de almacenamiento, como supermercados e hipermercados, que
son como mínimo tres veces más productivos que las tiendas pequeñas tradicionales.
En México, un impulso del 10% de la participación de los comercios minoristas
modernos arrojaría como resultado un incremento del 25% en la productividad total
del sector.
De la misma manera, si la gigantesca industria automotriz de China consolidara
operaciones en una cantidad menor de plantas más grandes que operan casi al tope de
su capacidad, la productividad del sector —que está muy por debajo del promedio de
los países desarrollados— podría aumentar en hasta un 50%. Y muchos países pueden
mejorar considerablemente la eficiencia de las cadenas de valor de alimentos, por
ejemplo, mediante una mecanización de la agricultura.
También hay un margen enorme para la innovación en materia de mejora de la
productividad, en especial en atención médica, un sector que recién está
evolucionando en la mayoría de los países emergentes. La digitalización de las
1624
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
historias clínicas permitió que el Dispensario Rural Bhorugram de la India
prácticamente duplique la cantidad de inmunizaciones que brindó en apenas cuatro
años. De la misma manera, permitió que los empleados en el Centro Médico Rural
Mosoriot de Kenia Occidental pasaran un 60% menos de tiempo interactuando con
otros empleados sobre cuestiones administrativas, y casi el doble de tiempo
registrando a los pacientes.
En términos de innovaciones operacionales, está el ejemplo del Centro de Atención
Oftalmológica Aravind de la India que, al aplicar los principios de la ingeniería
industrial a su flujo de trabajo, se ha convertido en el principal proveedor de atención
oftalmológica del mundo. Aravind puede llevar a cabo dos tercios de la cantidad de
operaciones realizadas por todo el Servicio Nacional de Salud del Reino Unido, a una
sexta parte del costo —y con una tasa de infección menor—.
Los gobiernos pueden desempeñar un papel importante a la hora de promover la
innovación. La desregulación de la agricultura y el impulso de la Investigación y
Desarrollo (I&D) de Brasil le permitieron a la Corporación de Investigación Agrícola
Brasilera llevar adelante más de 9 mil proyectos tecnológicos, incluido el diseño de
una variedad de soja tropical que puede sobrevivir en el clima de Brasil. Aumentó la
eficiencia y esto permitió que los rendimientos de los cultivos de Brasil estuvieran a la
par de los de las economías desarrolladas.
La era del crecimiento “fácil” del PIB impulsado por un ejército masivo de
trabajadores jóvenes está terminando. Las economías emergentes deben enfrentar el
desafío de crecimiento que tienen por delante, implementando cambios radicales en
las políticas, los incentivos y las prácticas establecidas para impulsar la productividad.
Reconocer este imperativo es el primer paso. Ahora debe comenzar el trabajo duro.
Fuente de información:
http://www.project-syndicate.org/commentary/emerging-economies-demographic-challenge-by-martin-n-baily-and-jaana-remes-2015-02/spanish