Documento 1: Ligar salario a productividad. ¿Cómo llevar la teoría a

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L´avaluació del treballador i la promoció a la feina
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Documento 1: Ligar salario
teoría a la práctica?
a
productividad.
¿Cómo
llevar
la
A continuación incluimos fragmentos del artículo “Ligar salario a
productividad. ¿Cómo llevar la teoría a la práctica?”, escrito
por Joaquín Lasheras, director Comercial y de Marketing de
Cezanne Software Ibérica y publicado en junio de 2011 en
www.equiposytalento.com.
“Estos vientos de crisis que han soplado con tanta fuerza en los
últimos tres años nos están trayendo una serie de cambios (…).
Pasará, eso sí, algún tiempo para poder llevar a la práctica esos
nuevos planteamientos que empiezan a surgir con fuerza (…).
Uno de estos nuevos planteamientos que impulsarán el crecimiento
económico en nuestro país, tiene que ver con la necesidad de
incrementar
la
competitividad
de
nuestras
empresas.
Este
incremento de la competitividad tendrá dos ejes fundamentales.
Por un lado, la mejora de la capacitación y la cualificación de
nuestros trabajadores, pero, desde la base, es decir, desde los
primeros años de formación académica. Y, por otro lado, la
recompensa del trabajo bien hecho, de la consecución de los
objetivos establecidos, frente a la realización de un trabajo
mediocre o un mero “presencialismo”. Por supuesto, estas
afirmaciones admiten un sinfín de matices. Pero a grandes rasgos,
formación y rendimiento, serán dos piezas estratégicas para
cimentar el crecimiento de un país hipotecado por la cultura del
ladrillo.
En cuanto al primero de los puntos clave, la formación, si nos
centramos únicamente en el ámbito empresarial, podemos decir, sin
temor a equivocarnos, que se ha avanzado mucho en los últimos
años. Las organizaciones cada vez más, han apostado por
complementar las aptitudes de sus empleados con formaciones
específicas, para conseguir su perfecta alineación con el puesto
que ocupan. Es decir, por potenciar sus mejores cualidades y
favorecer el desarrollo de otras nuevas que les permitan, no sólo
desarrollar su trabajo con eficiencia, sino planificar su carrera
profesional, optando a puestos de mayor relevancia. (…)
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El segundo de los motores del cambio tiene que ver con el
rendimiento. O quizá, mejor dicho, con la productividad de
nuestras empresas. Ambos conceptos van estrechamente ligados. A
mejor rendimiento, más productividad y, por ende, la suma de
ambos conceptos implicará, necesariamente, mayor nivel de
competitividad. Si bien esta ecuación define el escenario ideal,
quedan aún por desvelar algunas incógnitas relacionadas con la
forma de ligar rendimiento o salarios con productividad. ¿Resulta
esto eficiente? ¿Es el paso lógico que deben dar nuestras
organizaciones para ser competitivas? ¿Esta vinculación del
salario con la productividad es un premio o un castigo? Muchas
preguntas están suspendidas en un ambiente (…).
(…) desde un punto de vista lo más objetivo posible, ligar
salario a productividad es el sistema de retribución más justo
que existe, por el momento, porque se recompensan los méritos, el
desempeño, y el esfuerzo. De modo que, los mejores talentos,
además de brillar y recibir el reconocimiento que merecen dentro
de la organización, verán aumentar su nivel retributivo. Eso, en
los tiempos que corren, resulta más que interesante. Por su
parte, aquellos empleados que sólo quieran mantener el statu quo
de su día a día, no sólo percibirán un salario inferior sino que
verán peligrar su puesto de trabajo.
(…) dejando de un lado si la medida es acertada o no ¿cómo podrán
llevar a la práctica las organizaciones de nuestro país este
planteamiento?
Lógicamente el primer paso tiene que ser, sin lugar a dudas, la
definición efectiva de un modelo de dirección por objetivos,
vinculándolos con un valor económico. En esta misma línea, los
responsables de Recursos Humanos de las organizaciones deberán
afinar para definir y calcular con la mayor equidad posible, los
índices de desempeño global en los que deberán tenerse en cuenta,
no sólo los objetivos, sino también las competencias y el
rendimiento. O sea, el cómo y el qué.
De este modo, los responsables de Recursos Humanos en las
organizaciones conseguirán un mayor control sobre todo el proceso
al aumentar su visibilidad, lo que permitirá garantizar la
imparcialidad del sistema y, por tanto, la trasparencia del
mismo. Así, se conseguirá además, fomentar la responsabilidad
colectiva ya que, tanto jefes como empleados, podrán centrarse
con mayor facilidad en lo que se espera de ellos.
(…) Finalmente, es importante destacar que este sistema ayuda a
compartir objetivos comunes de desempeño, haciendo universales en
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las organizaciones una metodología común. Por lo tanto, si es
bueno o malo, ligar salario a productividad, ya lo veremos. Por
el momento, parece que es la senda que recorreremos en los
próximos años. Por lo tanto, puesto que todo apunta a que así
será, habrá que contribuir entre todos a que los modelos de
medición que se implanten en las organizaciones sean lo más
justos posible”
Cuestiones

¿Por qué ligar “salario” con “productividad” puede ser
interesante para impulsar el crecimiento económico del país?

¿Cómo se podría hacer?

¿Qué beneficios se obtendrían?

¿Qué características ha de reunir el sistema para que sea
efectivo?
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Documento 2: Métodos de evaluación, el reto de aceptarse a uno
mismo
A continuación presentamos el artículo “Métodos de evaluación, el
reto de aceptarse a uno mismo”, escrito por
Ángela Méndez, y
publicado en Expansión&Empleo el 24 de noviembre de 2010.
En él podrás profundizar más sobre dos métodos de evaluación, el
Feedback 360º y el Assessment Center.
“Como profesional, cada uno, cree que su forma de ser, de
relacionarse y de trabajar es buena, por eso, aceptar críticas y
consejos para cambiar no es fácil. Los sistemas de evaluación
constituyen una herramienta de mejora personal y profesional que
sienta al empleado frente al espejo y que para la empresa supone
un método de identificación de potencial.
Cuando nos dicen que nos van a evaluar es inevitable que la
primera reacción sea negativa, de incertidumbre y desconcierto
ante lo que puede suponer. Sin embargo, hay que aprender a ver
estos métodos como un factor de mejora personal y profesional. El
primer paso para mirarlos con otros ojos es saber en qué
consisten y para qué se emplean.
Métodos hay muchos, pero entre los más empleados siguen estando
el Feedback 360 y el Assessment Center. Si bien, hay que
puntualizar que el objetivo de estos ha cambiado con la crisis.
Según Antonio Pamos, director de Actual Grupo, "las empresas han
variado su uso. Ahora más que utilizarlos en los procesos de
selección de nuevos empleados se usan para identificar y
desarrollar el potencial con el que ya cuenta la compañía".
Feedback 360
Por sus características y su menor coste esta herramienta está
ganando terreno frente a otros métodos. El Feedback 360 es un
instrumento con el que se recaba información sobre una persona en
concreto. Es decir, es una herramienta que recopila de forma
anónima una amplia gama de opiniones que tienen sobre algún
trabajador, tanto el jefe como los compañeros, los subordinados,
los clientes internos y externos o los proveedores. Mediante este
instrumento se valoran conductas, habilidades y competencias de
los empleados a través de preguntas, afirmaciones, comentarios y
sugerencias, con el objetivo de determinar las áreas en que
necesita desarrollarse.
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Según todos los expertos, uno de los aspectos más importantes es
que la persona evaluada con este método cuenta con una
información más objetiva sobre sí misma, de manera que puede
modificar ciertas actitudes y conductas. Por tanto, para sacar el
máximo provecho, es esencial acudir a él con una actitud de
humildad y valentía.
Antonio Pamos destaca que "para que los resultados sean positivos
es fundamental la implicación de la dirección. Deben participar
activamente y ser los primeros en dejarse evaluar". Asimismo
indica que otro de los aspectos que hay que cuidar y usar
adecuadamente es la comunicación: "Cuando se dice que se va a
hacer un programa de evaluación el fantasma del despido siempre
aparece. Para evitar un estrés innecesario, hay que informar a
todos los empleados de qué se va a hacer y qué se quiere
conseguir con esos resultados".
Feedback 360º consiste normalmente en un cuestionario de entre 20
y 30 preguntas que se realizan a distintos evaluadores. Con estos
resultados se comienza a dibujar una valoración del profesional,
en la que además de puntuarse características relacionadas con
las competencias directivas -capacidad para gestionar equipos,
visión estratégica o compromiso-, se plantean otras preguntas más
abiertas en las que cada evaluador puede reflejar su propia
opinión del directivo evaluado. Después, la consultora realiza un
informe detallado sobre las virtudes y los defectos asociados con
las distintas facetas de la forma de ser de cada profesional. Es
muy importante que estos resultados se den a conocer en persona,
de manera que puedan explicarse y contextualizarse mediante un
diálogo abierto con su jefe directo.
El proceso concluye con una reunión entre el directivo sometido a
examen y su propio equipo, momento en el que se trata de que la
experiencia refuerce los vínculos personales y sirva para mejorar
su forma de relacionarse.
Assessment Center
Otro de los métodos de evaluación más utilizados es el Assessment
Center, una técnica que se utiliza para valorar recursos y
potenciales. Se usa principalmente en procesos de selección,
promoción interna, evaluación, identificación de necesidades de
formación, planes de carrera y desarrollo. Consiste en reunir un
grupo de entre 8 y 12 profesionales, lo más homogéneos posibles,
que serán observados por varias consultores y técnicos.
La metodología que se utiliza en un Assessment Center mezcla
varias
técnicas
de
evaluación,
como
cuestionarios
de
personalidad, ejercicios de gestión, role plays, dinámicas de
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grupo, business game, entrevistas personales. Mediante estas
pruebas se consigue una radiografía de las competencias,
conductas y aptitudes de los participantes que permiten evaluar
destrezas como la planificación, las habilidades directivas o la
capacidad de negociación de los candidatos.
Según los expertos este sistema reúne unas ventajas muy
importantes respecto a otras técnicas de evaluación, ya que tiene
una sencilla aplicación y una alta fiabilidad y validez, porque
se logran mejores predicciones sobre el comportamiento de los
sujetos. Sin embargo, como señala Pamos, "el coste de esta
metodología es más elevado, puesto que por dos evaluados se
precisa un observador. Por tanto, las empresas que se decantan
ahora por esta herramienta reducen el número de asistentes
realizando previamente un cuidado proceso de selección".
Cuestiones

¿Por qué titula
aceptarse a uno
evaluación?

¿En qué consiste el Feedback 360º?, ¿cómo se aplica?, ¿por qué
es importante el papel de la dirección para asegurar su
efectividad?, ¿qué información aporta este método?, ¿cómo se
ha de transmitir?

¿En qué consiste el Assessment Center?, ¿cuál es la
metodología que utiliza?, ¿qué información aporta este método?

¿Cuales son las ventajas e inconvenientes de ambos métodos?
el artículo la periodista “el reto
mismo” cuando se refiere a métodos
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Documento 3: Cezanne Performance: la gestión global del desempeño
A continuación incluimos una noticia sobre las funcionalidades de
uno de las soluciones que propone Cezanne Software. Esta noticia
ha sido publicada en abril de 2011 en la web de Cezane Solftware.
“Cezanne
Performance
automatiza
tareas
rutinarias,
personalizando
los procesos de negocio relacionados con la
gestión del rendimiento y ayudando a transmitir la información
precisa a las personas adecuadas, en el momento justo. La
solución se puede integrar con los sistemas ERP o de gestión de
recursos humanos disponibles dentro de la organización por lo que
los datos del desempeño odrán dar soporte a un amplio rango de
actividades estratégicas como los planes individualizados de
carrera, formación, desarrollo o procesos de revisión salarial.
Esta solución permite generar objetivos “en cascada” para ayudar
a empleados y responsables a ponerse de acuerdo y trabajar en la
consecución de un objetivo común para la compañía. Se trata
además, de una herramienta flexible cuya configuración permite
definir el flujo de actividades y la información necesaria en
cada momento. El sistema se puede utilizar para dar soporte a las
evaluaciones anuales del desempeño dentro de un proceso continuo
de evaluación del rendimiento con revisiones periódicas. Esta
flexibilidad es crítica porque permite configurar modelos propios
de evaluación por competencias y descentralizar las tareas más
administrativas (vacaciones, actualización de datos personales,
solicitud de anticipos, etc.) enviándolas hacia el portal del
empleado. (…)
Con Cezanne Performance los profesionales de recursos humanos
ganan un mayor control sobre todo el proceso al aumentar su
visibilidad, fomentando la responsabilidad colectiva ya que,
tanto jefes como empleados pueden centrarse con mayor facilidad
en lo que se espera de ellos. Por otra parte, ayuda a compartir
objetivos comunes de desempeño haciendo universales en las
organizaciones una herramienta y una metodología comunes. (…).
Overall Performance, un paso adelante en la gestión del desempeño
Overall Performance es la nueva funcionalidad que se ha
incorporado al módulo de gestión del desempeño.
Esta nueva
funcionalidad permite combinar el resultado obtenido en la
evaluación por competencias y el obtenido en la evaluación por
objetivos, para ofrecer un único indicador común de desempeño.
Overall Performance permite además ponderar el peso de las
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evaluaciones en función de los diferentes evaluadores que
intervengan en el proceso. Esta nueva funcionalidad está
particularmente recomendada para empresas de gran tamaño,
generalmente multinacionales.
Por otra parte, dentro del apartado de gestión por competencias,
la última versión de la herramienta también incluye una novedad.
Se refiere a la posibilidad de ofrecer resultados parciales ya
sea por competencias genéricas, transversales o técnicas. (…)
Cuestiones




¿Cómo ayuda la solución Cezanne Performance en la gestión
del desempeño?
¿Va a modificar el papel del mando en el sistema de gestión
del desempeño?
¿Qué ventajas aporta a los mandos esta solución?,
¿Y al departamento de recursos humanos?
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