Ingreso de la mujer al mundo del trabajo

Especialidad de Administración
Gestión En Recursos Humanos
Profesora: Sra. Mª Eliana Arellano Quiroz
Ingreso de la mujer al mundo del trabajo
Contenidos a tratar:
Derecho a sala cuna
Derecho a alimentación
Derecho a fuero maternal
Derecho a licencias maternales
Derecho a fuero paternal
Otros fueros parentales
Derecho a licencias por enfermedad de hijos
Uno de los fenómenos más impactantes producidos durante el siglo pasado en casi dos los países ha sido
el ingreso masivo de la mujer al mundo del trabajo. En otras épocas no muy lejanas, la función de la
mujer estaba relegada casi exclusivamente, con muy pocas excepciones, al trabajo en el hogar, al cuidado
de la familia y especialmente al de los hijos, dejando a los hombre la función de ser los principales y
únicos proveedores en la satisfacción de las necesidades materiales de la familia.
En la actualidad, esta situación está cambiando explosivamente y en la mayor parte de los países
industrializados la participación femenina en el trabajo supera a la de los hombres y, en algunos de esos
países, alcanza al 80% del total de los trabajadores. En nuestro país, cerca del 40% de la fuerza de trabajo
está constituida por mujeres que laboran principalmente en el sector de servicios, en la informática y en
las actividades intelectuales.
Este ingreso de la mujer a la fuerza de trabajo ha significado una verdadera revolución ha significado
cambios profundos en las relaciones entre los individuos, en la familia y en la sociedad entera. La forma
como actualmente vemos la vida es distinta a como la veíamos hace 50 años o 60 años atrás, este
profundo cambio se debe, junto con la revolución científica y tecnológica, al ingreso masivo de la mujer
al mundo del trabajo masivo de la mujer al mundo del trabajo.
 Factores que han influido en la incorporación de la mujer al trabajo
Los factores que más han influido son los de carácter socio-económico y son los siguientes, entre otros:
• La necesidad de un mayor ingreso en los hogares pobres ha obligado a la mujer a colaborar con el
marido, compatibilizando su labor de madre con un trabajo fuera de la casa.
• La enorme cantidad de hogares monoparentales con mujeres jefas de hogar cuyo trabajo es la única
fuente de ingreso para el mantenimiento de la familia,
• El gran aumento de salas cunas en el país, lo que ha permitido el ingreso al trabajo de mujeres madres
de hijos pequeños.
• La necesidad de realización personal y de una mayor independencia por parte de la mujer,
especialmente de aquellas que han obtenido buenos niveles de educación, tanto escolar como
universitaria, niveles educacionales que en nuestro país son equivalentes a los de los hombres.
• El consumismo, especialmente en los hogares de clase media, que, debido al alto Endeudamiento que
1
ello conlleva, obliga a contar con la remuneración de la mujer para poder mantener un nivel de vida
relativamente alto.
• La oferta de ciertos tipos de trabajo que, por su especial configuración y exigencias, son ofrecidos
especialmente a las mujeres. Como, por ejemplo, es el caso de funciones en la industria electrónica, que
requiere de especial delicadeza manual. En la dedicación y cuidado de los niños, etc.
• El hecho de que la actividad de mantenimiento y funcionamiento del hogar se haya Facilitado por el
mayor apoyo tecnológico y por una mejor distribución de las labores domésticas entre los distintos
miembros de la familia, etc.
 Igualdad y discriminación en el trabajo femenino
Los factores antes señalados, como ya lo expresamos, han sido determinantes en el surgimiento de esta
situación, históricamente tan nueva, del ingreso de la mujer como actor importante en el mundo del
trabajo, tanto en calidad de trabajadora dependiente como de emprendedora en la producción de bienes y
servicios, ya sean éstos de carácter material o intelectual.
Pero esta situación de ingreso competitivo de la mujer con el hombre en el ámbito laboral no ha estado
exenta de dificultades y una de las más frecuentes denuncias se refiere a la falta de igualdad y a la
discriminación de la mujer por razones de sexo en el trabajo, tanto en la obtención del empleo, como en
la clase de trabajo, en las posibilidades de promoción o de movilidad vertical o en la remuneración
percibida.
La verdad es que, como se ha expuesto y explicado en la primera unidad de esta guía, tanto el hombre
como la mujer trabajadores, salvo en cuanto a las características biológicas de las mujeres en la
procreación, que las diferencian de los varones, son seres humanos, intrínsicamente iguales en dignidad y
derechos. Ambos son indispensables para la reproducción de la especie, y es por ello que tanto el padre
como la madre, al igual que el conjunto de la sociedad, deben compartir las responsabilidades en el
cuidado y en el desarrollo de los hijos.
Lograr la igualdad del hombre y la mujer en el trabajo, eliminando la discriminación entre ambos,
requiere y se perfecciona cuando se comparte entre el padre, la madre y todos los miembros del hogar, las
tareas domésticas y el cuidado responsable de los hijos y la vida familiar.
Además, la participación de la sociedad en el establecimiento de las condiciones necesarias para permitir
el ingreso de la mujer al mundo del trabajo., sin que ello signifique el abandono de la familia y en
especial de de los menores, mediante la creación de suficientes salas cunas donde las mujeres
trabajadoras puedan concurrir a alimentar a los hijos lactantes o menores y a dejarlos al cuidado de
profesionales especializadas en su seguridad y tratamiento, ha sido un paso importante en facilitar el
ingreso a la mujer al trabajo, disminuyendo la desigualdad y la discriminación.
 La discriminación positiva de la mujer en el trabajo
Es debido fundamentalmente a estas situaciones negativas de discriminación y desigualdad de la mujer
respecto del varón en el trabajo, que nuestra legislación, tanto constitucional como legal, ha debido
establecer expresamente el principio de la libertad de trabajo y la prohibición de cualquier discriminación
en el campo laboral que no se base en la capacidad e idoneidad personal del trabajador, estableciendo
únicamente excepciones muy puntuales referentes a que la ley puede exigir la nacionalidad chilena y
límites de edad para determinados puestos de trabajo, pero en ningún caso, desigualdad de la mujer,
discriminando a favor del hombre trabajador, en cuanto a las posibilidades de ingreso a un puesto de
trabajo, a la igualdad de trato en el desempeño en el mismo, consideraciones de igualdad respecto de la
movilidad ascendente o remuneraciones percibidas en igual trabajo.
2
Hay dos conceptos en textos normativos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que resumen
en forma precisa todo lo dicho anteriormente, el primero dice:
“Todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar
materia l y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en
igualdad de oportunidades.”
El segundo expresa que, “la protección de la Maternidad es pre-condición para una genuina igualdad de
oportunidades y para el trato equitativo entre hombres y mujeres.”
Pero, sin perjuicio de lo expuesto, es importante destacar que, en concordancia con lo expresado en el
segundo de los conceptos de la OIT, antes citado, es nuestra propia legislación la que ha debido
discriminar positivamente, tomando en cuenta el sexo del trabajador, para mantener el principio de
igualdad laboral entre hombres y mujeres, impidiendo que el hecho de la maternidad –considerando en
esta situación tanto el embarazo como el cuidado y alimentación de los hijos-, se transforme en un
impedimento para la aplicación real y efectiva de dicho principio.
 Amplitud de la protección jurídica de la maternidad
La posición del Estado chileno, en cuanto a su responsabilidad en la protección de la reproducción
y del valor de la vida, se ha manifestado positivamente en la dación de normas y reglas en el ámbito
constitucional, legal y reglamentario y en la creación de instituciones destinadas a hacer efectiva la
aplicación de dichas normas y a sancionar su incumplimiento.
En materia laboral es fundamentalmente el Código del Trabajo el texto jurídico que en el Libro II,
referente a la protección de los trabajadores, establece en su Título II - “De la protección a la
Maternidad”- un conjunto de normas que abarcan la protección de la mujer embarazada desde el
momento de la concepción hasta el parto, la etapa posparto con sus posibles riesgos y consecuencias, la
protección del niño que está por nacer y ya nacido, como también algunas situaciones anexas a la
maternidad que se traducen en la protección de la familia.
De conformidad a lo expuesto, la concepción general de la protección jurídica a la maternidad se
especifica en la protección de los siguientes beneficios:
 La mujer trabajadora embarazada dependiente o independiente, acogida a un sistema provisional.
 La madre trabajadora
 El niño de cortos años o enfermo
 El Padre, si falta la madre o en su subsidio
 La familia
 La sociedad en general.
1- Ámbito de aplicación de la protección a la maternidad
La ley protege la maternidad otorgando ciertos derechos y beneficios a la mujer embarazada, algunos de
los cuales y en ciertas situaciones especiales, como se verá más adelante, se extienden al padre.
En términos generales, la protección que la ley concede a la mujer durante el embarazo, después del parto
y mientras duré el cuidado de sus hijos menores, beneficia a todas las trabajadoras que dependen de
cualquier trabajador, sean del sector público o privado, comprendidas aquellas que trabajan en su
domicilio y, en general, a todas las mujeres que estén acogidas a algún sistema previsional, ya sean
trabajadores asalariados o independientes.
3
Para que no exista ninguna duda respecto de la amplitud de la protección a la maternidad, la ley enumera
específicamente que quedan sujetos a ella y están obligados a otorgar los beneficios a que ella se refiere:
 Los servicios de la administración pública
 Los servicios semifiscales
 Los servicios de administración autónoma
 Las municipalidades
 Todos los servicios y establecimientos, cooperativas e empresas industriales, extractivas,
agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o
independiente, municipal o particular o pertenecientes a una corporación de derecho privado o
público.
 Las sucursales o dependencias de los establecimientos , empresas o servicios indicado en la letra
e2- Derechos y beneficios irrenunciables
La ley contempla dos tipos de medidas tendientes a dar efectividad a la aplicación de los beneficios
protectores de la maternidad:
• La mujer embarazada o quien sea sujeto de los derechos de protección a la maternidad, no puede
renunciar a ellos ni aceptar que su no aplicación sea compensada por el empleador en dinero o en
otra forma.
• Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de
contrato, la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, no exigir para
dichos fines certificado o examen para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.
. Aún más, si por ignorancia del estado de gravidez el empleador despide a la trabajadora
producen los siguientes efectos:
• El despido queda nulo y la trabajadora vuelve a su puesto de trabajo.
• El empleador debe pagar a la trabajadora la remuneración que habría percibido durante el tiempo en
que permaneció indebidamente fuera del trabajo, siempre que durante dicho tiempo no haya tenido
derecho a subsidio.
3. Descansos y permisos de maternidad
La trabajadora embarazada se encuentra facultada para no prestar servicios a su empleador durante los
períodos de duración de los permisos y descansos.
Los descansos establecidos en la ley son los siguientes:
 Descanso prenatal: se trata de un descanso de maternidad que tiene una duración de seis
semanas antes del parto.
 Descanso postnatal: es un descanso de doce semanas que se cuentan a partir del parto. Si la
madre falleciera en el parto, el permiso respectivo le corresponderá al padre del niño recién
nacido.
 Descanso suplementario: En caso de enfermedad de la mujer durante el embarazo y como
consecuencia de éste, tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración
determinará el médico tratante.
 Descanso prorrogado: Este descanso procede cuando transcurridas que sean las seis semanas del
prenatal el parto no se ha producido, el período de descanso se entenderá prorrogado hasta el
nacimiento.
 Descanso de plazo ampliado: Se produce, cuando a consecuencia del parto, la madre sufre una
enfermedad que le impide regresar al trabajo por un período superior al postnatal, en cuyo caso
4
dicho período se prolongará por el tiempo que indique el médico que la atiende.
Para hacer uso del descanso de maternidad, la mujer trabajadora embarazada deberá presentar al jefe
de la empresa o establecimiento donde trabaja un certificado médico o de la matrona que acredite que el
estado de embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo.
Los permisos se clasifican en:

En caso de enfermedad de los hijos menores de un año. Cuando la salud de un niño menor
de un año necesite el cuidado en el hogar porque está gravemente enfermo, la madre tendrá
derecho a un permiso cuya duración será determinada por los servicios que tengan a su cargo
la atención de los menores y que certificaron su estado de salud. En caso de morir la madre este
permiso corresponderá al padre.
 En caso de accidente grave o enfermedad terminal del hijo menor de 18 años. En este caso,
cuando el accidente sea grave o el menor de 18 años sufra de una enfermedad grave, aguda y con
posible riesgo de muerte, la madre o el padre, si también es trabajador y a elección de la madre,
tendrá permiso para ausentarse del trabajo por un número de horas equivalente a diez jornadas de
trabajo al año. Cualquiera que sea el trabajador que tome este permiso, deberá restituirlo, ya sea
con cargo a sus vacaciones anuales o a las horas extraordinarias.
 Permiso especial hasta de 12 semanas. Este permiso se le otorga a la trabajadora o al trabajador
que tenga a su cuidado a un menor de edad inferior a seis meses, en virtud de una resolución
judicial.
 Permiso para alimentar al hijo. Las madres tienen derecho a disponer de dos porciones de
tiempo para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este permiso será de dos porciones de
tiempo que, en conjunto, no excedan de una hora al día, el que se ampliará en el tiempo necesario
para el viaje de ida y vuelta de la madre de su lugar de trabajo a la sala cuna.
El tiempo de que dispone la madre para alimentar a su hijo, como también la ampliación para el
transporte, se considerará como efectivamente trabajado para los efectos del pago de sueldo, cualquiera
que sea el sistema de remuneración.
4. Fuero Maternal.
En términos generales, se entiende por fuero al conjunto de privilegios otorgados a ciertas personas en
razón de su cargo, función o empleo.
El fuero maternal es el que la ley otorga a la trabajadora embarazada y persigue el mantenimiento de su
fuente laboral desde el día de la concepción o inicio del embarazo hasta un año después de terminado
el descanso postnatal o de plazo ampliado, según sea el caso.
El juez del trabajo puede conceder la autorización para despedir a la trabajadora que goce de fuero,
solamente por las siguientes causales:

Vencimiento del plazo del contrato de trabajo. La trabajadora prestaba servicios en virtud de un
contrato de trabajo a plazo fijo, es decir, por un tiempo determinado, y la fecha de término se
cumplió, lo que produce en situaciones normales el termino del contrato de trabajo pero, en este caso,
no se produce dicho efecto por cuanto la trabajadora goza de fuero de inamovilidad por embarazo, lo
cual obliga al empleador a requerir autorización previa de un juez competente para poder poner
término al mencionado contrato.
5

Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. La trabajadora se desempeñaba en una
labor que consistía en la ejecución de un trabajo específico y determinado, el cual fue realizado y
terminado, poniéndose por este hecho fin al contrato, salvo que, es el caso en comento, la trabajadora
haya gozado de fuero de inamovilidad que requiere de autorización judicial previa para poner término
a su contrato.
En otras palabras, aún cuándo la trabajadora embarazada haya terminado la labor para la cual fue
contratada, sigue dependiendo del empleador hasta que el juez competente autorice al empleador a
proceder al despido.
Cualquiera de las causales denominadas “por culpa del trabajador”, señaladas en el artículo 160
del Código del Trabajo.
El empleador, conjuntamente con la solicitud de autorización para poner término al contrato de trabajo de
la trabajadora que goza de fuero maternal de inamovilidad, puede solicitar la separación provisional de la
trabajadora de sus labores.
El juez está facultado para acceder o denegar dicha separación. Si el juez accede a la separación
ésta puede ser concedida con o sin derecho a remuneración, según la solicitud efectuada por el empleador.
Nótese que en los tres casos en que el juez, a solicitud del empleador, está legalmente autorizado para
poner término al contrato de la trabajadora embarazada, la ley usa la expresión: el juez “...podrá
concederla en los casos de las causales (…)” tales y cuales. La disposición legal no usa la palabra deberá
sino podrá lo que significa que el juez no está obligado a conceder el desafuero y autorizar el despido de
la trabajadora embarazada, sino que está facultado para hacerlo, teniendo, por lo tanto, el derecho a
conceder o a negar lo solicitado por el empleador en estos casos.
El despido producido durante el embarazo de la trabajadora o durante su período de fuero maternal, por
desconocimiento de su estado de gravidez o conociéndolo, sin contar con autorización judicial, es nulo y
la trabajadora debe ser reincorporada a su puesto de trabajo, como ya se explicó anteriormente.
5. Prohibición de ejecutar ciertos trabajos dañinos para la salud de la trabajadora embarazada
Si durante el embarazo la trabajadora realiza labores que puedan afectar su salud, debe ser trasladada a
otro puesto de trabajo que no sea perjudicial para su estado, sin que su remuneración disminuya por ello.
Se considera perjudicial para la salud de la trabajadora embarazada, todo trabajo que la obligue a:





Levantar, empujar o arrastrar grandes pesos
Realizar un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo
Trabajar en horario nocturno
Trabajar en horas extraordinarias
Toda labor que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de embarazo.
6. Derecho a percibir subsidio por maternidad y en qué consiste
En términos generales, se entiende por subsidio a la cantidad de dinero que se entrega en cumplimiento
de determinados fines benéficos o sociales.
La mujer trabajadora que se encuentra en los períodos de descanso de maternidad, enfermedad o
en casos anexos a la maternidad, tiene derecho a recibir, cumpliendo ciertos requisitos, un susbsidio
equivalente al total de las remuneraciones y asignaciones que perciba, deducidas sólo las imposiciones
previsionales u otros descuentos legales que correspondan.
6
El subsidio lo paga el Estado con cargo al Fondo Único de Prestaciones Familiares y su pago se efectúa
por el respectivo Servicio de Salud, Cajas de Compensación de Asignación Familiar o Instituciones de
Salud Previsional, según corresponda.
La mujer tiene derecho a percibir los subsidios de maternidad en los siguientes casos:
 Subsidio por período prenatal
 Subsidio por período prenatal suplementario
 Subsidio en caso de enfermedad antes del inicio del período prenatal y cuya causa sea el
embarazo
 Subsidio por período posnatal
 Subsidio por período posnatal suplementario, por enfermedad de la mujer cuya causa sea el
embarazo.
 Subsidio por enfermedad grave de un hijo o hija menor de un año.
 Subsidio por enfermedad grave de un menor de un año que se tenga por tuición o cuidado
personal otorgados judicialmente.
 Subsidio por un menor de seis meses que se tenga por tuición o cuidado personal otorgados
judicialmente.
7. Derecho a sala cuna
Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras sin consideración de edad, condición, estado civil
o cualquier otro aspecto de la trabajadora, deberán tener salas anexas e independientes del local de
trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras
están en el trabajo.
El mantenimiento de las salas cunas será de costo exclusivo del empleador, quien deberá tener una
persona competente a cargo de la atención y cuidado de los niños, la que deberá estar, preferentemente, en
posesión del certificado de auxiliar de enfermería otorgado por la autoridad competente.
La misma obligación tiene los centros o complejos comerciales, industriales y de servicios, administrados
bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen, entre todos, veinte
o más mujeres. Los gastos de sala cuna se reputan como gastos comunes.
Las empresas que se encuentran en una misma área geográfica, puede, previo informe de la Junta
Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI), construir, habilitar y mantener servicios comunes de salas
cunas.
Se permite al empleador cumplir con la obligación de sala cuna, pagando directamente los gastos de
ésta, al establecimiento que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. Esta sala cuna será
la que haya designado el empleador para tal efecto, entre aquellas que cuenten con la autorización de
la Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI).
Resumiendo, el empleador tiene tres alternativas para dar cumplimiento a la obligación de sala cuna:
1. Disponer de una sala cuna propia de la empresa, anexa al local de trabajo.
2. Construir o habilitar una sala cuna común para varios establecimientos que se encuentren en una misma
área geográfica, previo informe de la Junta nacional de Jardines Infantiles..
3. Pagar directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadora
lleve a sus hijos menores de dos años, debiendo éste ser uno designado por el empleador de entre los
que cuenten con la correspondiente autorización de la JUNJI.
7
8. Derechos del padre en razón de la maternidad
El padre puede tener derecho a permiso o descanso y a subsidio de maternidad cuando:
 La madre fallece en el parto o posteriormente a éste y antes de finalizar el período posnatal. En
este caso, la ley establece que el descanso postnatal o su residuo corresponde al padre, quien
además goza de fuero y tiene derecho a percibir el correspondiente subsidio.






La hija o hijo menor de un año tiene una enfermedad grave que requiere atención en el hogar. Si
ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, y a elección de la madre, tendrá derecho al
permiso y al subsidio, siendo un derecho que corresponderá al padre cuando la madre hubiese
fallecido o él tuviese la tuición del menor por sentencia judicial.
El trabajador tiene bajo su cuidado o tuición personal un menor de un año, por resolución judicial,
y éste tenga una enfermedad grave que requiere atención en el hogar o que sea menor de seis
meses.
El padre por nacimiento de un hijo o hija tiene derecho a un día de descanso que debe hacerse
efectivo dentro de los tres días subsiguientes al parto.
El artículo 200 del Código del Trabajo establece que la trabajadora o el trabajador que tenga a su
cuidado un menor de edad inferior a seis meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o
el cuidado personal del menor como medida de protección, tendrá derecho a permiso y subsidio
hasta por doce semanas.
El padre, sin perjuicio del permiso indicado en el número 4, tiene derecho a un permiso pagado
de cuatro días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el
momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes
desde la fecha del nacimiento.
El trabajador al que se le concede la adopción de un hijo tiene derecho a un permiso pagado de
cuatro días. El que podrá utilizar a su elección desde la fecha de la respectiva sentencia definitiva
que concede la adopción. Este derecho es irrenunciable.
9. Instituciones y organismos administrativos a los que es posible recurrir para exigir el
cumplimiento de las normas protectoras de la maternidad o su sanción en caso contrario
En caso de negativa del empleador a cumplir con la parte que le corresponde en la aplicación de
los derechos protectores de la maternidad o en caso de duda sobre la procedencia de alguno de los
derechos mencionados, o cuando es necesario obtener información al respecto, el trabajador afectado y
el empleador pueden recurrir a la Inspección del Trabajo, a la Superintendencia de Seguridad Social, e
incluso a la Contraloría General de la República en el caso de los funcionarios públicos.
8
Síntesis
Como consecuencia del ingreso masivo de la mujer al mundo del trabajo como un fenómeno global,
situación en la que nuestro país no ha sido una excepción, el Estado ha debido tomar medidas tendientes
a proteger a la mujer en su desempeño laboral, frente a la aparición de algunas situaciones negativas
como la discriminación de género y desigualdad con el hombre trabajador en cuanto a la obtención de
puestos de trabajo, trato en los mismos, desigual remuneración frente a igual trabajo y otros.
Pero, sin duda el grupo de medidas de mayor importancia para impedir la desigualdad y la discriminación
De género, han sido las que se refieren a la protección a la maternidad, medidas que no solamente se
refieren a la mujer embarazada sino también al niño en su primera edad, a la familia y, como,
consecuencia de esto, también a la sociedad toda.
Otro punto importante de las normas legales de protección a la maternidad es que, en ausencia, falta o
en subsidio de la madre se le otorgan derechos al padre para poder cuidar al hijo menor o enfermo.
En general, los derechos que se otorgan por la ley en protección de la maternidad, con la amplitud ya
expuesta, son: - el fuero maternal, o sea, la prohibición de despedir a la trabajadora desde el momento de
la concepción hasta un año después de terminado el descanso postnatal; los descansos y permisos por
maternidad.
Estos últimos son: el descanso prenatal; el descanso prenatal suplementario; el descanso postnatal; la
extensión del descanso posnatal; permiso por enfermedad del niño o niña; permiso por tuición; permiso
para dar alimento; pagos de subsidios por maternidad; derecho a alimentar al hijo; derecho a sala cuna;
prohibición de desarrollar algunos trabajos, por ser dañinos para la mujer embarazada, y derechos del
padre en razón de la maternidad.
Los organismos a que es posible recurrir ante negativa de dar cumplimiento a las normas protectoras de
de la maternidad son: la Inspección del Trabajo, la Superintendencia de Seguridad Social, la Contraloría
de la República, en el caso de los funcionarios públicos.
Apuntes Curso CPEIP 2009 Normas Laborales.
9