CORRECCIONES ANALISIS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE

Universidad d e El Salvador
Facultad de Ciencias y Humanidades
Departamento d e Ciencias de la Educación
Maestría en Didáctica para la Formación Docente
Análisis en el Proceso d e Selección de Personal Docente de Educación
Parvularia en la Zona Rural del Distrito 05-07 del Municipio de
Ciudad Arce, Departamento d e La Libertad.
Docente Director:
MSDH. Rafael Girón Ascencio
Trabajo de Post Grado Informe Final Presentado por:
Licenciada Dina Ruth López Pérez
Licenciada Silvia Guadalupe García de Castil lo
Para Optar al Post Grado de:
Maestría en Didáctica para la Formación Docente
San Salvador, Agosto 2007, El Salvador, América Central
1
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
RECTORA
Doctora María Isabel Rodríguez
VICE-RECTOR ACADÉMICO
Ingeniero Joaquín Orlando Machuca
VICE-RECTORA ADMINISTRATIVA
Doctora Carmen Rodríguez de Rivas
SECRETAR IA GENERAL
Licenciada Alicia Margarita Rivas de Recinos
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS Y
HUMANIDADES
DECANA
Master Ana María Glower de Alvarado
VICE-DECANO
Master Carlos Ernesto Deras
SECRETAR IA
Licenciada Oralia Esther Román de Rivas
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
JEFE
Master Fluvio Eduardo Antonio Granadino
COORDINADORA DE LA MAESTR ÍA
Master Marina de Jesús López Galán
COORDINADOR GENERAL DE L PROCESO DE GRADUACIÓN
Master Rafael Girón Ascencio
DOCENTE DIRECTOR
Master Rafael Girón Ascencio
2
DEDICATORIA
A Dios:
Por fortalecerme durante todo este
proceso
y
excelencia
que
de
su
mediante
poder
sea
la
Él
glorificado.
A mis padres Jorge y Rosario :
Por su apoyo incondicional.
A mis hermanas:
Deysi, Ana, Lucy y Cecilia.
A mis hermanos:
Roberto, Wilfredo y Jorge.
De forma especial a Jorge:
Por su apoyo y comprensión.
A todos mis sobrinos y sobrinas:
Por su cariño.
A mi compañera de tesis:
Por su compresión y dedicación.
Dina Ruth López Pérez.
3
DEDICATORIA
A Dios Todopoderoso:
Por permitirme culminar mis estudios y
proveerme de fortaleza e inteligencia.
Gracias Dios Padre, te ofrezco este
triunfo pues tú eres el dador de ellos y
a tus pies los entrego.
A mi madre Carmen y a mi
Por sus oraciones, apoyo moral y por
padre Óscar:
inculcarme el amor Dios y el camino de
la superación.
A mi amado esposo:
Amadeo Castillo por su incondicional
apoyo
a
mi
superación
y
por
ser
comprensivo en todo el proceso de
estudio.
A mis hijos e hija:
Óscar Moisés Castillo García, Émerson
A. Castillo García y Lourdes Alejandra
Castillo García, por su comprensión y
sacrificio para lograr esta meta.
A mis hermanos y hermana:
Sergio García Urbano, Óscar M. García
Urbano
Urbano,
y
Thelma
por
su
Verónica
apoyo
García
durante
mi
proceso de formación.
A mis compañeros de trabajo:
Por brindarme su apoyo y dar ánimo
para alcanzar esta meta.
A mi compañera de tesis:
Por
la
comprensión,
su
amistad,
tolerancia e incondicional a poyo para
realizar esta investigación.
Silvia Guadalupe García de Castillo.
4
AGRADECIMIENTOS
A Dios Todopoderoso:
Por permitirnos culminar nuestras metas y
guardarnos
en
salud
y
proveernos
en
sabiduría, inteligencia y fortaleza.
A la master Marina de Jesús
A la dedicación que entrega a su trabajo, por
López Galán:
ser una profesional ejemplar.
Al master Rafael Girón
Asesor de la investigación quien dirigió y
Ascencio:
apoyó este trabajo de grado con esmero.
Al master Renato Arturo
Por su orientación profesional en el trabajo
Noyola:
de grado con dedicación y esmero.
A las autoridades y
Por encausar nuestra formación académica y
catedráticos de la UES:
colaborar en nuestra superación profesional
para el servicio de la juventud de nuestro
país.
Silvia Guadalupe García de Castillo.
Dina Ruth López Pérez.
5
ÍNDICE
Introducción
i
Capitulo I
Planteamiento d el Problema
1
1.1
Situación Problemática
1
1.1.2| Factor Económico
1
1.1.3 Factor Educación
4
1.1.4 Factor de Salud
20
1.1.5 Factor Cultural
20
1.2
Enunciado del Problema
21
1.3
Justificación
21
1.4
Alcances y Delimitaciones
23
1.4.1 Alcances
23
1.4.2 Delimitaciones
24
Objetivos
25
1.5.1 Objetivo General
25
1.5.2 Objetivos Específicos
25
1.5
1.6
1.7
Supuestos de la Investigación
26
1.6.1 Supuestos Generales
26
1.6.2 Supuestos Específicos
26
Indicadores d el Trabajo
26
Capitulo II
Marco Teórico
27
2.1
Antecedentes de la Investigación
27
2.2
Fundamentos Teóricos
31
2.2.1 Teorías Administrativas
37
2.2.2 Características de un /a Director/ a
39
6
2.2.3 Perfil del Director de Centros Educativo s
45
2.2.4 Proceso Estratégico Administrativo y Recursos
Humanos
47
2.2.5 Reclutamiento del Personal
48
2.2.6 Instrumentos de Selección
52
2.2.7 Aspectos estratégicos de Gestión de Recursos
Humanos
54
2.2.8 Elementos de Gestión Estratégica de Recursos
Humanos
55
2.2.9 Modelos y Enfoques sobre la Gestión
Estratégica de Recursos Humanos
2.3
Determinación de Términos Básicos
56
58
Capitulo III
Metodología de la Investigación
60
3.1
Tipo de Investigación
60
3.2
Población
60
3.3
Muestra
61
3.4
Estadístico, Métodos, Técnicas e Instrumentos
3.5
de Investigación
63
3.4.1 Estadístico
63
3.4.2 Métodos
64
3.4.3 Técnicas
64
3.4.4 Instrumentos de Investigación
64
Metodología y Procedimiento
65
Capitulo IV
Análisis e Interpretación de Resultados
66
4.1
66
Organización y Clasificación de los Datos
7
4.2
4.3
Análisis e Interpretación de Resultados de
la Investigación
68
Resultados de la Investigación
74
Capítulo V
Conclusiones y Recomendaciones
76
5.1
Conclusiones
76
5.2
Recomendaciones
77
Capitulo VI
Propuesta
6.1
79
Manual de Inducción en la Selección
de Personal Docente
79
6.1.1 Introducción
79
6.1.2 Justificación
79
6.1.3 Objetivos
80
6.1.3.1 Objetivo General
80
6.1.3.2 Objetivos Específicos
80
6.1.4 Alcance y Campo de Aplicación
81
6.1.5 Condiciones Generales
81
6.1.6 Requisitos para la Conservación del Empleo
82
6.1.7 Políticas del Programa EDUCO
83
6.1.8 Actividades de Inducción por Etapas
85
6.1.8.1
Primera Etapa: Bienvenida
6.1.8.2
Segunda Etapa: Introducción
a la Institución
6.1.8.3
886
84
Tercera Etapa: Evaluación y
Seguimiento
8
84
6.1.9
Características del Docente de
Parvularia
6.1.10
87
Cualidades de un Buen Docente
de Parvularia
6.1.11
87
Características del/la Niño/Niña
de Parvularia
88
─
Modelo para Solicitar la Plaza
─
Ficha Personal del Docente
90
─
Ficha de Entrevista al Docente
91
─
Ficha Resumen d e Selección de Personal Docente
92
Reclutar el Personal
89
Bibliografía
93
Anexos
95
I.
Mapa de Escenario del Distrito 05 -07, Ciudad Arce.
96
II.
Guía Entrevista
98
III.
Cronograma d e Actividades
100
IV.
Convenio d e Prestación de Servicios Educativos
entre la Asociación Comunal para la Educación
(ACE) y el Ministerio de Educación
101
Diagnóstico
106
VI. Otros: Mapa Mental
133
V.
9
INTRODUCCIÓN
El presente tra bajo tiene como propósito investigar sobre el análisis en el
proceso de selección de personal docente de Educación del nivel de
parvularia en la zona rural del programa EDUCO del Distrito 05 -07 del
Municipio de Ciudad Arce, Departamento de La Libertad.
El esquema que se presenta comprende la estructura siguiente:
El Capítulo uno presente El Planteamiento del Problema en donde se
especifican los Antecedentes del Problema basados en el proceso de
selección de recurso humano de los centros escolares EDUCO del área
rural,
haciendo
referencia
a
una
breve
reseña
histórica
de
las
particularidades del problema en el contexto nacional.
También se describe la Situación Problemática actual y se plantea el
problema a investigar. Así mismo se expone la justificación, e n el cual se
describe el por qué de la investigación, propósitos, beneficios que tiene
para los investigadores y centros educativos en estudio, así como su
magnitud y trascendencia.
Además contiene los objetos de la investigación tanto general y
específicos, los cuales orientaron la investigación. Con sus debidos
indicadores.
En el Capítulo Dos se presenta el Marco Teórico en el cual se fundamenta
la investigación acerca del análisis en el proceso de selección de personal
docente de educación parvularia e n la zona rural del Distrito 05 -07 del
Municipio de Ciudad Arce, Departamento de La Libertad.
El Capítulo Tres contiene la Metodología de la Investigación que se
refiere al tipo de investigación que se ha realizado, la población y
muestra atendida, así mi smo el elemento estadístico aplicado, métodos,
técnicas e instrumentos de investigación que permitieron dar resultados
confiables, así mismo la Metodología y Procedimientos donde se
i
recolectó la información, validar los instrumentos,
En el Capítulo Cuatro contiene el análisis e interpretación de resultados
en
el
desarrollo
del
estudio
a
través
del
diseño
estadístico
no
paramétrico.
En el Capitulo Cinco se exponen las Conclusiones y Recomendaciones
producto del análisis e interpretación de los resultados.
En el Capítulo Seis se concluye con la Propuesta con un manual de
Inducción para docentes de nuevo ingreso del nivel de parvularia del
programa EDUCO.
Con la finalización del documento se describen las fuentes bibliográficas
consultada como un apoyo teóric o a este documento, también los anexos
como el diagnostico, haciendo una reseña histórica, cuadro de relaciones,
instrumentos de trabajo para la recolección de datos, mapa de escenario,
cuadros y gráficas.
ii
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
1.1
Situación Problemática.
El factor educativo de El Salvador en el marco regional de desarrollo
económico y social, se encuentra inmerso en las nuevas exigencias de la
globalización y por ser este un país como elemento importante en el
desarrollo del ser hu mano. En esa perspectiva se han creado asociaciones
como entidades responsables para mejorar la educación, de tal manera
que se intenta aplicar principios como el siguiente:
“Toda persona tiene derecho a la educación. La educación debe ser
gratuita, al menos en lo concerniente a la instrucción elemental y
fundamental”
Asimismo se ha reconocido la Declaración Universal de Derechos
Humanos en 1948. Sin embargo, medio siglo después, el planeta no ha
logrado que la educación primaria sea Universal. Dicha aseve ración se
confirma en informe reciente en cuanto a educación referido a que más de
120 millones de niños en todo el mundo según datos de UNICEF, no van
a la escuela, otros 150 millones de niños dejan la escuela antes de haber
aprendido a leer y escribir y aun existen más de 870 millones de personas
analfabetas. La educación una responsabilidad de los gobiernos y
administradores mundiales. 1
1.1.1 Factor Económico.
En El Salvador se han perfilado de manera relevante hechos como los
siguientes:
La negociación y la firma de los acuerdos de paz en 1992 significaron un
1
M u ño z An a, C C S. E sp a ña, d ic ie mb re 2 0 0 4 , p á g . 1
1
punto de referencia histórico en El Salvador lo anterior dio como
resultado que el factor económico está relacionado con el modelo
globalizador el cual nos refiere, Simone Weil “es un modelo de mercado
que condiciona la cultura y las prácticas sociales, los proyectos políticos
y las propuestas de desarrollo. 2
Lo que significa que no solo existen limitantes internos, sino que ahora,
las hay de carácter internacional.
Esto provocó que un grupo de economis tas y sociólogos hablen de
tendencias al agotamiento y crisis del modelo neoliberal.
El Salvador como en otros países en vías de desarrollo se le destinan
internacionalmente
préstamos
con
el
propósito
de
minimizar
el
analfabetismo, beneficiando a la poblac ión estudiantil, dichos préstamos,
están condicionados a políticas extranjeras, pretendiendo que los Estados
se comprometan a mejorar las condiciones de vida de los pueblos, tal es
el caso de “El Salvador, en educación se le destina por medio del
Producto Interno Bruto (P.I.B.) el 3% del presupuesto a educación” 3, se
quiere que el Estado tenga una política que responda a los sectores
educativos de tal manera que los trabajadores de la educación se les
reconozca su rol
como elemento indispensable en el
proce so de
enseñanza, a través de la entidad encargada de propiciar las condiciones
económicas, que cambien el status social del docente que está inmerso en
el sistema oficial. Por otra parte existen profesionales en el sector
docente que engrosan las listas de desempleo dificultándoseles cada vez
más el ingreso a los centros educativos debido a: 1) “Prueba de ECAP
(aplazada), 2) Número de Identificación Profesional (NIP), 3) Año de
Si mo n e W e il “R azo n es d e e xi s tir” . Ed ito r ial S u d a meri ca na b ue no s Aire s 2 0 0 .
Aso ci ació n I nt er s ec to r ial p ara el De s arro l lo Eco nó mi co y el P ro gre so So c ia l
(CI DEP ) ”, Co l u mn a P r es up ue sto Ed uca ti vo 2 0 0 4 ”, 8 d e j ul i o d e 2 0 0 5 .
ww w. c id ep .o r g. s v. co l u m na % 2 8 P r es up u es to . h t m
2
3
2
graduación” 4
Requisitos que promueven las competencias del docente. Estas tienen la
finalidad de destacar el campo ocupacional y las capacidades de las
personas en el desempeño educativo.
Es importante hacer referencia a las condiciones sociales, donde el
profesional de la educación participa; debido a que sus acciones
educativas, de finen cambios en los esquemas mentales de los educandos.
Por
consiguiente,
sus
condiciones
sociales
deben
estar
con
las
prestaciones sociales justas, que el docente recibe y que le permitan
afrontar las necesidades de la vida que se le presenten. Siendo el papel
del Estado el cumplir con lo que demanda la Constitución de la República
de El Salvador de 1983 en el Artículo No. 1 donde se “Establece el
Derecho a la Educación y a la Cultura es inherente a la persona humana,
en consecuencia es obligación y final idad primordial del Estado su
Conservación, Fomento y Difusión”. 5
Lo anterior define que la entidad responsable en proporcionar los
servicios educativos necesarios para el desarrollo humano y social.
En este marco reconoceremos que el papel del Estado es d e crear
políticas educativas que mejoren la efectividad de la educación básica y
media, por lo tanto es necesario hacer referencia a las principales
políticas que promuevan el desarrollo del ciudadano: para incorporarse a
la vida productiva; las cuales son : 1) “Ambientes físicos para favorecer
el aprendizaje ”. 2) Clima institucional para potenciar el aprendizaje. 3)
Docentes
competentes
y
motivados.
4)
Currículo
al
servicio
del
aprendizaje. 5) Certificación y acreditación. 6) Competitividad. 6.1)
Aprendizaje del inglés como segundo idioma. 6.2) Acceso a tecnología y
conectividad. 6.3) Educación técnica y tecnológica. 6.4) Educación
4
5
Ley de la Carrera Docente. Art. 21 pág. No. 44 Año __
Co n st it u ció n d e l a Rep úb l ic a d e El Sa l vad o r d e 1 9 8 3 Art . No . 1
3
superior, ciencia y tecnología. 7) Buenas prácticas de gestión”. 6
La Reforma Educativa en marcha, ha impulsado a través del Plan
Nacional de Educación, políticas estratégicas planteadas en el Plan 2021
que permitirá el avance en la obtención de la calidad educativa.
Es importante detallar las principales políticas que promueven las buenas
prácticas de gestión realizados por el MINE D como son:
1- “Protagonismo de los centros escolares
2- Desarrollo institucional y participación social.
3- Sistema de formación, seguimiento y evaluación”. 7
Vamos a referirnos a la modernización de la administración
educativa que establece mayor protagonismo de la escuela donde el
director ejercerá una autoridad equilibrada con la participación de los
distintos sectores de la comunidad y a la vez proveerá de recursos
apropiados y oportunos a la institución de acuerdo a las necesidades
existentes con apoyo del MINED.
1.1.2 Factor Educativo.
En este apartado se enfatizan las deficiencias que deben ser minimizadas
en cuanto a educación se refiere, de tal manera se han realizado
investigaciones que facilitan un análisis objetivo para determinar como
enfrentar las exigenc ias, desafíos, demandas y retos los cuales, deben ser
superados adecuadamente para un desarrollo social.
“Es evidente que la iniciativa del Ministerio de Educación (MINED) de
lograr una calidad educativa de los Centros Escolares Públicos y Centros
Educativos con participación de la
comunidad
(EDUCO) se hace
prioritaria e importante hacer referencia a lo que propone el MINED en el
Plan 2021 el cual formula una visión de largo plazo, las políticas y metas
6
7
P la n N acio n al d e Ed u ca ció n 2 0 2 1 . MIN ED, p á g s. 2 5 -2 9
Id e m, p á g . 2 9
4
educativas prioritarias para los próximos años y, así mismo, programar
compromisos de corto, mediano y largo alcance, que permitan obtener
resultados educativos importantes para el año 2021”. 8
Esto implica un reto a lograr, la escuela salvadoreña dentro del ámbito
político se le delega “la transformación de nuestro país en una sociedad
tolerante y cohesiva, abierta al sano debate, participativa y libre, que
aspira a altos niveles de gobernabilidad en democracia, basados en la
vigencia plena del Estado de Derecho en una búsqueda permanente de la
paz social.” 9
De tal manera que el Estado a través del MINED delega a las
instituciones educativas procesos de autogestión que le permitan tomar
decisiones
acerca
de
las
acciones
que
potencien
las
prácticas
pedagógicas, con el propósito de generar procesos de transforma ción de
la realidad, en los centros escolares públicos con la conformación del
Consejo
Directivo
Escolar
(CDE)
atribuyéndosele
a
través
del
Reglamento Interno del CDE, en el Capítulo I, Artículo 4, el cual
constituye.
“Art. 4
El CONSEJO DIRECTIVO ESCOLAR t endrá como objetivos
los siguientes:
a) Promover la integración de la Escuela con la Comunidad.
b) Crear
condiciones
que
favorezcan
una
autogestión
administrativa y financiera del centro educativo.
c) Adoptar instrumentos que posibiliten una gestión democrática
en la enseñanza pública.
d) Velar por la conservación de los bienes que pertenecen al
patrimonio del centro educativo.
e) Fomentar en la comunidad educativa la participación de todos
8
9
P la n N acio n al 2 0 2 1 . MI NED p á g. 7 , 2 0 0 5
Id e m p á g. 3 9 . P la n Na c io n al d e Ed u ca c ió n 2 0 2 1
5
los sectores que la involucra en el fortalecimiento del centro
educativo.
f) Promover constantemente la integración de los Comités de
apoyo educativo, artístico, cultural, deportivo y otros que
favorezcan el desarrollo de la integridad personal del educando.
g) Establecer
comunicaciones
con
instituciones
oficiales
o
privadas, con el objetivo de dar impulso a la educación de esta
localidad.
A través de estos objetivos se pretende obtener resultados en la
enseñanza aprendizaje en un determinado contexto social participando en
forma colegiada donde se involucren todos los sectores con el fi n de
obtener una educación significativa.
Así mismo en el Capítulo 2 en los Artículos 5 y 6 se detallan las Normas
de Integración del CDE.
Art. 5 Podrán ser miembros del CONSEJO DIRECTIVO ESCOLAR las
personas que representan a los padres de familia, maest ros y alumnos
conforme a la ley de la Carrera Docente y su Reglamento.
Art. 6. Son derechos de los miembros:
a) Participar en la administración y fiscalización del Consejo
Directivo Escolar.
b) Emitir
opinión
mejoramiento
de
y
hacer
sugerencias
la
actividad
del
encaminadas
CONSEJO
al
DIRECTIVO
ESCOLAR.” 10
Que son los responsables directos de movilizar los recursos humanos y
materiales o financieros que ayudan a afrontar el acceso de los/as
niños/as a la educación, donde el docente reconoce que por Ley no se
puede
segregar
al
alumno/a
que
solicita
ingreso
en
determinada
institución educativa, enfrentándose a la falta de recurso humano que está
10
Do c u me n to P a so a P aso p á g. 2 9
6
en lista de espera, para formar parte y poder acceder a las filas de la
planta docentes activos en el Magisterio Público Oficial.
Por otra parte, los Centros Escolares con participación de la comunidad
donde la función administrativa se desenvuelve con responsabilidades
conjuntas entre el MINED y la Asociación Comunal para la Educación
ACE.
“La ACE se compromete a orientar esfuerzos para ampliar la cobertura
educativa en su comunidad y brindar servicios educativos de calidad;
para lo cual conviene en delegar en un tercero, la elaboración y ejecución
de todos los trámites relacionados con el pago de salarios y prestaciones
sociales del personal docente, frente a terceros de forma que éstos sean
ágiles y oportunos.
El Ministerio de Educación, se compromete a proporcionar a la ACE, una
persona que brindará apoyo técnico y administrativo para el manejo del
recurso humano, quien será responsable de efectuar los trámites y
transacciones relacionadas con el pago de obligaciones laborales frente a
terceros, y quien en ningún caso podrá delegar su encargo o destinar los
fondos a fines diferentes a los establecidos en el presente instr umento.” 11
Mediante el Convenio que establece términos y condiciones a la ACE
para proveer de servicios educativos a través de la administración del
Centro Educativo por lo cual el MINED define el papel de los padres de
familia que permitirá el proceso educ ativo.
“RESPONSABILIDADES DE LA ASOCIACIÓN COMUNAL PARA LA
EDUCAC IÓN (ACE).
a) Desarrollar acciones que mejoren la calidad de educación tales
como: gestionar o promover programas de educación integral en
su comunidad; preservar la calidad del proceso de enseñ anza
11
Do c u me n to Co n ve n io d e P res tac ió n d e S er vi cio s Ed u cat i vo s e n tre la As o ciac ió n
Co mu n a l p ar a l a Ed u cac ió n ACE y e l MI NED . C o n ve n io No . 3 6 7 9 /2 0 0 7 .
7
aprendizaje conforme a los requisitos establecidos por el
Ministerio de Educación; colaborar con la organización de la
escuela de padres; utilizar la infraestructura exclusivamente
para fines educativos y mantener en buen estado los bienes
adquiridos
con
fondos
provenientes
del
Ministerio
de
Educación, así como otro mobiliario y equipo, que proporcione
el mismo y otras instituciones.
b) Utilizar
exclusivamente
los
fondos
que
le
transfiere
el
Ministerio de Educación, para el pago de salario y prestaciones
sociales del personal docente del centro educativo, que la
Asociación administra.
c) Cumplir con los requerimientos establecidos en el presente
convenio; así como otras normas administrativas, instructivos,
procedimientos y documentos de apoyo proporcionados por el
Ministerio de Educación o instituciones contralores del Estado.
d) Conocer, aceptar y cumplir en todas sus partes el Reglamento
Especial de las Asociaciones Comunales para la Educación.
e) Mantener una matricula promedio de veintiocho alumnos por
sección en los niveles de Parvularia, Básica y Media, y de doce
alumnos en las secciones de aulas de educación especial.
f) Mantener registros separados que demuestren todos los recursos
disponibles y gastos efectuados en relación con los servicios
prestados, así como llevar los libros de ingresos y gastos,
debidamente autorizados por la Dirección Departamental de
Educación, en donde se reflejen los ingresos obtenidos, los
gastos y los saldos correspondientes actualizados.
g) Efectuar la inscripción y pagos mensuale s del personal del
ISSS, AFP, Impuesto sobre la renta y Seguro de la Caja Mutual;
dichos pagos podrán ser efectuados por la Asociación misma, o
8
por un tercero que ésta delegue.
h) Resguardar los comprobantes de los gastos efectuados, así
como, proporcionar a solicitud de auditorias internas o externas
todo
tipo
de
documentación
relacionado
con
los
fondos
transferidos a fin que sean revisados para establecer el correcto
uso de los mismos.
i) Tramitar oportunamente los fondos suficientes para responder
en casos d e incapacidad, interinatos, indemnizaciones, reajustes
salariales o movimientos de personal docente.
j) Permitir el acceso a personal autorizado del Ministerio de
Educación a las instalaciones del centro escolar, para que sean
examinados
los
elementos
financ iados
con
recursos
del
Ministerio de Educación.
k) Llevar un registro de tiempo de servicio del personal docente y
administrativo, respaldado con el original del contrato y una
copia de la constancia de trabajo que cada año se emitirá a los
empleados.
l) Proporcionar los recursos que tenga a su disposición a fin de
complementar
debidamente
los
recursos
proveídos
por
el
Ministerio de Educación para la prestación de los servicios bajo
su cargo. Tales recursos podrán consistir en mano de obra,
materiales infraestru ctura u otros.
m) Reintegrar al Ministerio de Educación los fondos comprobados
como faltantes de una auditoria realizada en un periodo
determinado.
n) Rendir cuentas al MINED cuando se cierre la Asociación
Comunal para la Educación (ACE)” 12
12
Co n ve n io AC E 2 0 0 7 MI NED
9
Todo lo anterior de fine las responsabilidades a las cuales se compromete
la ACE con el MINED establecen, las responsabilidades que permitirán el
buen funcionamiento de un centro escolar EDUCO.
Es importante razonar sobre lo antes expuesto en educación, el cual
determina que la Administración de Recursos humanos posee una doble
importancia primero por lo delicado de la misión que se les encomienda
en
administración
y
gestión
al
interior
del
Centro
Educativo
permitiéndole formar al futuro ciudadano mediante el proceso de
enseñanza aprendizaje. La crisis que actualmente enfrentan la educación
en lo que se refiere a la cobertura y calidad tiene mayor impacto negativo
en las grandes mayorías que se ven privadas del servicio educativo; lo
cual contribuye a engrosar los elevados índi ces de analfabetismo
deserción y repitencia escolar que se presentan desde la edad pre –
escolar hasta la educación superior universitaria; tal como lo presenta
“matricula total de parvularia en el 2005 fue de 242, 482 niños y niñas, si
ésta es desagregada por edades de 4, 5 y 6 años tenemos matriculas de
50, 299; 83, 251; y 108, 932 específicamente la relación de estudiante
por docente para parvularia de 5 y 6 años fue de 63 y 50 respectivamente,
existiendo para parvularia un total de 4,921 secciones, lo q ue indica una
relación de 49.2 estudiantes por sección.” 13
En otros casos las secciones de las instituciones educativas del área rural
están sobresaturadas y cuentan con pocos docentes y la principal razón es
la falta de asignación de recursos humanos para resolver la demanda y es
aun más preocupante cuando se asigna un recurso humano el proceso que
sigue es concursar con otros profesionales que al igual quieren obtener
una plaza (urbana o rural).
En lo que respecta a los centros del sistema educativo con p articipación
13
T o d o s lo s d a to s us ad o s p ara es te a nál i si s so n calc u lad o s a p art ir d e lo s Ce n tro s
Esco lar es d el 2 0 0 3 , 2 0 0 4 y 2 0 0 5 . P á g. 2 0 .
10
de la comunidad del sector público del área rural del municipio de
Ciudad Arce están conscientes que es un desafío lograr una calidad en la
enseñanza aprendizaje, teniendo presente que en el proceso existen
muchos participantes y que el desemp eño del docente especialmente del
nivel de parvularia que es el que permite y proporciona al estudiante las
competencias necesarias para desempeñarse en el nivel siguiente.
Es importante denotar que las instituciones educativas son del área rural,
las cuales están administradas a través de la ACE y serán de prioridad
para nuestra investigación, por poseer características y necesidades en la
administración de recursos humanos docentes.
Los centros educativos están ubicados en el municipio de Ciudad Arce
siendo estos los 7 centros escolares: 1) Los Laureles, 2) San Fernando, 3)
Los Pilastrones, 4) Cerro de Plata, 5) Los Indios, 6) Margarita entre Vías
y, 7)Ciudad Obrera. Todas estas instituciones educativas poseen nivel de
educación parvularia de edad pre - escolar de 5 y 6 años encontrándose
con el vacío de la falta de sección de 4 años, los que no son atendidos
por falta de personal docente y de infraestructura, cabe mencionar que el
administrador de dichas instituciones educativas no contemplan proyectos
para mejorar el nivel pre escolar, como es el de extender el servicio a
educación inicial en este distrito restando así importancia a esta fase de
desarrollo que prepara al infante para su vida escolar futura, algunas
veces por desconocer lo importante de este nivel y otros por falta de
autogestión violentando el proceso de enseñanza aprendizaje de los niños
y niñas.
Donde
la
preocupación
ha
sido
la
ampliación
de
estas
nuevas
modalidades de provisión de servicios, y a su vez fomentando la
integración de puestos públicos, de manera que “estas instituciones
educativas están comprometidas a ofrecer prioritariamente una educación
a edades preescolares, bachillerato y otros presentados por el Ministerio
11
de Educación (MINED) la edad preescolar presenta un 60% de niños/as
que no tienen acceso a esta educación, siendo significativo las zonas
rurales”. 14
En El Salvador, la educación a dado cambios ante este nuevo siglo XXI
iniciado en 1995 con una reforma educativa en marcha teniendo como
propósito proveer de una educación de calidad a todos/as niños/as y
jóvenes.
“Las prioridades que enmarcan los tres ejes fundamentales de la reforma
educativa” 15
EJES
1) Ampliación de
cobertura
DESCRIPCIÓN
Supone nuevas modalidades de
-
Nivel local
provisión de servicios, fomentando
-
Aplicación
la integración de puestos públicos y -
Rehabilitación de
privados, como el aumento de la
la red de
participación de la sociedad civil.
infraestructura
2) Mejoramiento de Supone cambios del currículo
la calidad
APORTE
-
nacional, orientados a la búsqueda de
la relevancia con un enfoque
curriculares
-
constructivista, humanista y
socialmente comprometidos;
Cambios
Programas de
atención integral
-
impulsando el desarrollo
Evaluación
educativa.
3) Modernización
Fortalecer capacidad para normar,
institucional
regular, proveer recursos y facilitar
administrativa
la descentralización, fortaleciendo la -
Modernización de
autonomía escolar.
los sistemas.
14
-
Reforma
MI P LAN, d o c u me nto r ev i sad o ma yo d e 1 9 9 2 , p ág. 6
F u nd a me n to s C ur r ic u la r es d e l a Ed uc ac ió n N ac io n al, MI NED . Año 1 9 9 4 -1 9 9 9 , p á g.
20
15
12
-
Reforma marco
legal y
regulatorio.
Esta calidad ha sido severamente cuestionada por docentes de las
instituciones públicas, afirmando que se ha dado énfasis a la cobertura
obviamente a nivel rural, en los niveles de parvularia y básica; con el
programa de Educación con participación de la Comunidad (EDUCO); y
no a la calidad educativa.
“La principal re comendación estuvo basada en la ampliación de los
servicios a través de sistemas no convencionales de entrega de educación.
Esta recomendación se basó a partir de la comprobación de la existencia
de un modelo asociativo creado por los padres y madres campe sinos.
Durante la investigación, se constató que desde hacía una década los
padres de familia se asociaban, daban recursos económicos y contrataban
a personas de la comunidad para que cumplieran tareas docentes”. 16
Esta iniciativa de asociaciones comunal s urge en las zonas rurales más
necesitados de recibir educación, ubicados en áreas ex conflictivas, esta
experiencia se llevó a cabo de forma empírica, en algunos sectores,
pretendiendo aprovechar la capacidad de organización y participación de
los padres d e familia y de las comunidades interesadas en asegurar la
educación de los niños/as, se abocan algunas instancias sin fines de lucro
como ONG’s, formando escuelas populares, instituciones laicas (UES) y
religiosas (UCA).
Esta experiencia en las comunidades de zonas rurales, donde asumían
responsabilidades de crear espacios educativos proporcionó antecedentes
al MINED para impulsar el programa de Educación con participación de
la Comunidad (EDUCO) que consiste en la provisión de servicios
16
Mi P LAN p á g. 1 2 MI N ED 1 9 8 9
13
educativos a niños y niñas del área rural en el nivel de parvularia y
básica a través de una estrategia de cogestión, entre el Estado y la
comunidad.
El
Ministerio
de
Educación
tomó
el
modelo
encontrado
en
la
investigación inicial y lo oficializó surgiendo así en 1991 el pr ograma
EDUCO a través de la Asociación Comunal Educativa (ACE) que son
grupos conformados por padres y madres de familia responsables de la
gestión educativa a nivel local, mientras que el Ministerio capacita,
orienta y transfiere fondos.
De esta manera s e da respuesta al problema de cobertura, llevando
inicialmente de manera paralela la calidad con acciones de formación en
terreno a los docentes y equipos técnicos del MINED desarrollando
jornadas de formación profesional, se entregó técnicamente modelos
como: El Docente y el Director EDUCO.
El Ministerio de Educación faculta a la Asociación Comunal Educativa
(ACE) para seleccionar y contratar las plazas vacantes de los docentes
que necesita la institución educativa, a través de un respaldo jurídico que
legaliza su personería jurídica legal que le faculta administrar una
institución educativa, así mismo los objetivos específicos que regulan
tales acciones.
“MARCO LEGAL:
Se tomarán como base legal:
- El artículo 79, párrafo 2 de la Ley General de Educación
- El Reglamento Especial de las Asociaciones Comunales para la
Educación (ACE), Decreto Ejecutivo No. 45 de fecha 30/04/1998 y sus
modificaciones, especialmente lo relativo al capítulo V: Convenio de
prestación de servicios educativos.
14
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Regulará las acciones tendientes a lograr los objetivos siguientes:
a) Prestar
a
la
comunidad,
servicios
educativos
de
carácter
público, en los niveles y modalidades de atención autorizadas
por el MINED.
b) Fortalecer en la ACE, su capacidad de administración y gestión
al interior del centro educativo, específicamente a través de la
contratación privada del personal docente.
c) Promover programas para el desarrollo integral de los alumnos y
docentes en busca de la calidad educativa.
d) Establecer las normas y condic iones en que el Ministerio de
Educación, transferirá a la ACE, recursos financieros, para la
prestación de servicios educativos, en su comunidad.” 17
Para tener una perspectiva más amplia sobre el proceso que sigue el
docente para ingresar a un centro educa tivo EDUCO; se entrevistó un
docente “X” relatando su experiencia.
La experiencia fue muy difícil tuve que concursar con otros docentes que
también deseaban ingresar al centro escolar para obtener la plaza
vacante,
investigué
necesitaban
cuales
eran
las
posibles
inst ituciones
completar la planta docente, posteriormente llevé
que
mi
curriculum a diferentes centros escolares para tener más probabilidades
de ser seleccionado por la ACE, debido a que ellos son los encargados
de seleccionar y contratar al docen te. Luego visité en forma periódica
los lugares donde había dejado mi curriculum para conocer la respuesta
si había sido admitido.
Esté fue el proceso a seguir por un docente que labora en EDUCO, lo que
demuestra que no existe un proceso sistemático para l a selección de
recursos humanos docentes en dichas instituciones, así mismo que el
17
Co n ve n io No . 3 6 7 9 /2 0 0 7 MINE D
15
papel del director, se ve relegado a un depositario administrativo sin
preparación especializado, y tiene la responsabilidad de ser Director
desempeñando funciones técnica – administrativa sin salario remunerado
y orientador de grado a su cargo.
No existiendo un proceso de selección idóneo que responda a las
necesidades de la población educativa, por lo que se refiere a la
información recabada de los docentes que han sido som etidos a dicho
proceso, están conscientes que para el ingreso a estos centros educativos
dependen de la decisión de la ACE, a través de un contrato anual, los
docentes
que
inconformidad
están
por
laborando
el
bajo
procedimiento
este
de
sistema
selección
expresan
que
se
su
realiza,
afirmando que los padres de familia que participan en la Asociación
Comunal no poseen la preparación académica y en la mayoría de veces
son analfabetas, donde la capacidad de discernir y para la toma de
decisiones se realiza sin r econocer la importancia del desempeño de su
papel que va definir todo un proceso en beneficio de determinada
comunidad educativa.
A diferencia del sector oficial público sea este rural o urbano, según lo
cita el artículo 28 del Reglamento de la Carrera Doc ente, el cual se
refiere a que “En todo proceso de selección de educadores para ocupar
una plaza vacante, tanto en el Consejo como el Tribunal Calificador,
aplicaron los procesos establecidos en el artículo 18 de la Ley” 18, el cual
se detalla a continuación :
“Ingreso a la Docencia
Procedimientos:
Art. 18. Los educadores inscritos en el Registro Escalafonario podrán
optar y desempeñar cargos docentes, de conformidad con los siguientes
18
Re g la me n to Le y d e la C ar rera Do c e nte , p á g. 4 5 Art. 2 8
16
procedimientos:
1) Los aspirantes a una plaza vacante presentarán al Presid ente del
Consejo Directivo Escolar o quien lo sustituya, la solicitud
respectiva y la documentación que lo acredita como docente
debidamente inscrito;
2) De haber una sola persona aspirante para ocupar la plaza,
después de transcurridos cinco días hábiles con tados a partir del
siguiente a la fecha de haberse publicado su existencia, el
Consejo Directivo Escolar podrá asignarle directamente la plaza
si el aspirante reuniere los requisitos legales exigidos para
ocuparla, comunicándolo así al Tribunal Calificador y a la
unidad de recursos humanos del Ministerio e Educación para su
nombramiento;
3) Concluido el término previsto en el numeral anterior y si
quienes aspiran a ocupar la plaza fueren más de uno, el Consejo
Directivo Escolar deberá remitir, dentro de los tr es días hábiles
siguientes, al Tribunal Calificador, la nómina de aspirantes, la
documentación respectiva y la solicitud de que se realice el
proceso de selección previsto en esta Ley; y,
4) Para efectos de lo anterior, cuando se trate de plazas y partidas
nuevas la unidad de recursos humanos hará saber al sector
docente y al Consejo Directivo Escolar la disponibilidad de
plazas y partidas mediante publicación en un periódico, de
circulación nacional y por otros medios que estime conveniente,
que hará en el primer trimestre de cada año. 19
Asimismo,
cabe
mencionar
que
las
instituciones
públicas,
poseen
requerimientos que norman y regulan el proceso que los educadores
deberán seguir para optar y desempeñar una plaza docente.
19
Le y d e la C ar r er a Do ce nt e, 1 9 9 9 , p á g. 5
17
Según los docentes que han ingresado a las instituciones públicas sólo el
hecho de ser sometido a evaluaciones de las competencias académicas y
pedagógicas
(ECAP)
es
un
obstáculo
para
ellos,
por
las
pocas
probabilidades que se les presentan para obtener su escalafón; el cual
está supeditado a una nota mínima de 7.0 de calificación. De tal forma
que los docentes por otras variables intervinientes (enfermedad) no
aprueben, no pueden someterse a un proceso de selección para una plaza
docente en las instituciones públicas.
Lo presupuestado por el MINED a través de la Ley Nacional de
Monitoreo.
“La ECAP está fundamentada en el artículo 57 de la Le y de Educación
Superior, que faculta al Ministerio de Educación para determinar los
planes y programas de estudio, así como las exigencias académicas y
pedagógicas, junto con los requisitos mínimos con los cuales las
instituciones formadoras ejecutan los planes y programas.
Se
da
la
apertura
de
esta
normativa
en
el
año
2002,
bajo
la
administración de la ex ministra de Educación Dra. Evel yn Yacir de Lovo
dicha prueba se desglose en dos partes:
1- Formación General Básica (Competencia Pedagógica) 40%.
2- Formación de cada Especialidad (Competencia Académica)
60%.” 20
La intencionalidad de dicha prueba es la de identificar las competencias
de su formación profesional, la cual le permitirá la acreditación
escalafonaria (NIP).
En cuanto a las competencias según Leonard Mertens “Determina las
capacidades que las personas ponen en juego, así como también los
20
Dir ecc ió n N ac io nal d e Mo n ito reo y E vo l uc ió n Dire cc ió n d e E v al u ació n Ed u ca ti va .
Ev al ua ció n d e l as Co mp ete nc ia s Acad é mi ca s y P ed a gó gic a s, E C AP , M i ni st erio d e
Ed u cac ió n. Añ o 2 0 0 5 , p ág. 1 2
18
valores, actitudes y habilidades” 21.
La ECAP determina que tipo de competencias posee el profesional de la
educación, para ser incorporado al campo laboral, de tal manera, que
analiza el aprendizaje desarrollado en el proceso de estudio universitario.
Esperando que su nivel de desempeño responda a las competencias que e n
la actualidad exige el ámbito educativo que contribuya en forma reflexiva
y crítica en el contexto que se desenvuelva.
Si bien existe un proceso en el sector oficial de las escuelas públicas,
este no incluye a los docentes que ingresan al programa EDUCO . Estos
trabajadores de la educación manifiestan no estar de acuerdo, pues su
ingreso es mediante un contrato anual, el cual puede ser renovado o
finalizado
según
la
toma
de
decisión
de
quienes
ejecutan
la
administración. A la vez, reconocen que en ocasion es no respetan la
especialidad para el desempeño del cargo para el cual fue admitido.
El
administrador
debe
ubicar
el
recurso
humano
respetando
la
especialidad para solventar la necesidad que requiere el centro educativo,
realizando así una labor preventi va que permita contrarrestar los diversos
problemas psicopedagógicos que surjan en la praxis educativa .
Frente a esta realidad, es de mucha importancia el papel protagónico del
docente en su accionar y doblemente el profesional encargado de la
administración educativa, debe contribuir en la dirección en forma
democrática y científica en las instituciones EDUCO reestructurando
nuevas técnicas, métodos y estrategias que le permitan aplicar procesos
que cualifiquen la enseñanza. Para ello deberá tener en cuen ta la
selección del recurso humano; que sea idóneo, ya que este como ente
administrativo es el encargado de evaluar y facilitar el desempeño
docente, en forma eficiente y eficaz, deben también poseer éstos, una
preparación e integridad que permita modelar su actuación en forma
21
Mer te n s Leo n ar d , E l E n fo q ue d e Co mp ete n cia Lab o ral p á g. 4 3 , Añ o 1 9 9 9
19
profesional. Este aspecto en algunos casos, no se logra por la falta de
compromiso social y vocación docente, que es la razón de ser del
educador/a.
1.1.3 Factor Salud
El compromiso de parte del Estado de proveer atención en salud al
pueblo salvadoreño es vital y urgente según lo afirma en el rotativo de la
Prensa Gráfica “El Dr. Héctor Silva Argüello quién sostiene en su
artículo ¿Qué hacer para mejorar la salud en el Salvador?... que el Estado
deberá financiar la atención a los pobres y particularmente para hacer
realidad algo en lo que también hay mucha coincidencia: saneamiento
básico (prevención)”. 22
Siendo necesario reformar el sistema de salud en forma integral, para
ofrecer así al sector docente un servicio que responda a las necesid ades
de
su
grupo
familiar,
en
el
reabastecimiento
de
existencia
de
medicamentos, y atención preventiva a través de la institución encargada
como es el caso de Bienestar Magisterial (B.M.).
1.1.4 Factor Cultural.
Al referirnos al aspecto cultural, que poseen los trabajadores de la
educación de nuestros centros educativos es necesario valorar el nivel de
desempeño docente con el objeto de brindar atención en el incesante
proceso de enseñanza aprendizaje a la población estudiantil, es necesario
enmarcar que el nivel cultural debe ser de constante superación, estar al
día innovándose con las nuevas teorías y enfoques en boga que aportan
soluciones positivas al cambio curricular; además de ponerlos en práctica
para
un
buen
desarrollo
en
el
ámbito
cultural
de
las
famil ias
salvadoreñas.
22
Si l va Ar g üe llo , Hé cto r ; La P re n sa Grá fica , p á g. No . 3 2 , 1 d e ma rzo d e 2 0 0 7 .
20
Sin embargo, los docentes han descuidado la preparación académica
manifestándose en un desinterés en la superación personal, siendo que en
su mayoría para este gremio no es prioridad, debido a que se les
dificulta, dando como resultado u n acomodamiento, ya sea por falta de
incentivación económica y de tiempo por laborar en su mayoría en las
dos jornadas de trabajo, agregando a esto la falta de hábitos de lectura.
1.2
Enunciado del Problema
¿Cómo debería ser el proceso de selección de recurs o humano del nivel
de educación parvularia de los centros escolares EDUCO del área rural
del Distrito 05 -07 del Municipio de Ciudad Arce, Departamento de la
Libertad?
1.3
La
Justificación
investigación
planteada
pretende
explorar
las
deficiencias
que
presenta el proceso de selección de personal docente, que práctica el
administrador/a de recursos humanos EDUCO; ubicados en el municipio
de Ciudad Arce, del Distrito 05 -07 de la zona rural del Departamento de
la Libertad.
Es relevante hacer un análisis, de la función de la administración de
recursos humanos desempeñada por el director/a en los Centros escolares,
siendo el responsable de crear, motivar y coordinar las acciones de todos
los actores de la comunidad educativa.
En los fundamentos curriculares de la Educación Nacional “Referida al
conjunto de los recursos humanos, que intervienen en el Sistema
Educativo del ámbito técnico – administrativo deberá caracterizarse por
su
nacionalidad,
optimización,
descentralización,
calidad” 23.
23
F u nd a me n to s C ur r ic u la r es d e l a Ed uc ac ió n MI NED, 1 9 9 9 , p á g. 5 7
21
pertinencia
y
Dentro de est e marco se plantea que los encargados de proveer los
servicios educativos a niños/as de su comunidad, posea un bagaje
cultural, que le permita intervenir con una actitud crítica y comprometida
frente a la realidad, para desempeñarse con eficiencia en su la bor. Será
imprescindible que el administrador/a domine los procesos estratégicos
de la administración de los recursos humanos aplicando los pasos
requeridos como son:
Reclutamiento, atrae candidatos a la empresa; selección, encargado de
escoger al candidat o asignándolo al cargo; inducción, orientación inicial
de los seleccionados; análisis y descripción de cargos, define la
naturaleza, objetivos, atribuciones, requisitos, actividades y contrasta los
resultados de la acción.
Dentro de este planteamiento es necesario que los responsables de
administrar conozcan, dominen y apliquen el proceso de selección de
recurso humano para el desempeño de su función con efectividad, además
deberá apoyarse en las normativas y reglamentos que los rigen.
Es evidente que la administración se verá involucrada directamente con
la ACE, en la valoración y asignación de plazas docentes en los centros
educativos
EDUCO
que
respondan
a
los
requisitos
necesarios,
conocimientos y aptitudes que benefician a la población estudiantil, que
requiere de docentes capacitados para orientar y desarrollar los dominios
curriculares que se les exigen.
No obstante la acción de los involucrados de la administración deberán
adquirir innovaciones estratégicas en la administración de recursos
humanos con responsabilidad en su actuar profesional. Los resultados de
la investigación pueden generalizarse hacia otros centros escolares que
presenten características similares y puedan ser utilizados para prevenir y
corregir las causas que provocan las ineficie ncias en el cargo asignado.
22
1.4
Alcances y Delimitaciones.
1.4.1 Alcances
La presente investigación tiene por objeto resaltar la importancia de
aplicar un proceso estratégico de selección de personal docente de
educación parvularia, en el distrito 05 -07 del área rural, municipio de
Ciudad Arce, Departamento de la Libertad. Básicamente se retomaron los
centros educativos que están bajo la administración del programa de
educación con participación de la comunidad (EDUCO), los cuales son:
Los Laureles, Centro de Plata , San Fernando, Los Indios, Ciudad Obrera,
Margarita entre Vías y los Pilastrones; para conocer cual, es el proceso
de selección de personal, que implementan el administrador/a y padres de
familia que integran la asociación comunal educativa (ACE); y así, poder
inferir en la práctica que realizan los encargados de los recursos
humanos, con elementos de apoyo sistemático, de tal manera, que le sirva
como una fuente enriquecedora de aplicación en la administración de
personal necesarios para obtener buen proc eso estratégico y seleccionar a
personas con capacidad, en conocimientos, habilidades y destrezas, que
se requieren para mejoramiento de la praxis educativas.
El aporte que se dará a los centros escolares del programa EDUCO,
consistirá en la elaboración d e un manual de Inducción, que genere
cambios en la práctica administrativa que realiza la Asociación Comunal
Educativa y a su vez involucrar al profesional responsable de la gestión
administrativa docente con una perspectiva integradora permitiendo
adquirir estrategias científicas administradoras que conlleven a ambas
partes a beneficiarse otorgando responsabilidades, derechos y normas
legales, que rijan la labor educativa.
El manual de inducción responderá a la necesidad de dar orientación
posterior a la selección de personal docente, tomando en cuenta
características, potencial intelectual, habilidades y destrezas que sean
23
coherente con el tipo de profesional que se requiere y proporcionar un
instrumento de guía que oriente a otras instituciones educativa s que
necesiten implementar los procesos estratégicos administrativos en la
selección de personal docente sea este público o privado en la zona
urbana o rural.
1.4.2 Delimitaciones
El trabajo se realiza con los centros educativos donde imparten educación
parvularia del sistema de educación con participación comunitaria
(EDUCO) dichas instituciones son siete: Los Laureles, Cerro de Plata,
San Fernando, Los Indios, Ciudad Obrera, Margarita entre vías y Los
Pilastrones, localizados en el distrito 05 -07 del área ru ral del municipio
de Ciudad Arce, Departamento de La Libertad.
Está investigación comprende de un espacio de tiempo de enero a
diciembre del año 2007.
Los fundamentos en que se sustenta la investigación en el aspecto
administrativo surgen diferentes plant eamientos los cuales abordaremos
desde sus orígenes con los aportes de Frederic Taylor, refiere a la
administración científica hacia una racionalización de la mano de obra y
ahorro de materiales, a fin de incrementar las utilidades.
En la administración clásica Fayol divide las funciones administrativas
entre las siguientes partes: técnicas comerciales, financieras de seguridad
y contables con la inminente necesidad de constituirse en un cuerpo
social siendo el primero en sistematizar el comportamiento ger encial.
La escuela del comportamiento humano, cuyo representante es George
Elton Mayo quien define que la organización se estudia como un grupo de
personas y a la vez toma en cuenta los aspectos psicológicos y sociales.
La teoría neoclásica con Peter Druk er hace énfasis en la práctica del
proceso administrativo, así como los objetivos y los resultados.
Con la escuela del Sistema Social con Max Weber, se fundamenta
24
excesivamente en la estructura de la empresa y la jerarquía que ocupa
cada quien.
La teoría estructural se centra en estructura, personas y ambientes.
En la escuela de la teoría de las decisiones Herbert Simón, sostiene que
el punto principal es la toma de decisiones.
Y entre la mas reciente tenemos la teoría que implica un conjunto de
valores humanizadores establecida por William Ouchí.
1.5
Objetivos
1.5.1 Objetivo General
Estudiar los fundamentos administrativos en la selección de recursos
humanos del nivel de parvularia de los centros educativos EDUCO del
Distrito 05-07 de Ciudad Arce, Departamento de la Libertad
1.5.2 Objetivos Específicos
-
Detectar la gestión administrativa que realiza el director/a del
programa EDUCO en el proceso de selección de recurso humano
a nivel de educación parvularia.
-
Determinar el proceso estratégico de selección de recursos
humanos aplicados por el administrador escolar.
-
Determinar la eficiencia y eficacia de los administradores en la
implementación de procesos de selección del personal docente
establecidos por el MINED.
25
1.6
Supuestos de la Investigación
1.6.1 Supuestos Generales:
Los administradores escolares de las instituciones educativas: “Los Laureles”, “San Fernando”, “Los Pilastrones”, “Cerro
de Plata”, “Los indios”, “Margarita entre Vías”, y “Ciudad Obrera”, no están implementando estrategias de inducción, en el
proceso de selección del personal docente que se incorpora al programa EDUCO, del nivel de Educación Parvularia del
Distrito 05-07 del Municipio de Ciudad Arce, Departamento de La Libertad.
1.6.2 Supuestos Específicos.
Aspectos que se exploran
1.7
Indicadores de
trabajo
- Los administradores escolares de
1- Participación de la administración en la selección
Centros Educativos EDUCO al
de personal: función que determina valorar los
- Gestión administrativa
realizar el proceso de selección del
criterios de admisión entre varios candidatos en la - Selección de personal
personal aseguran que los docentes
selección de la persona indicada de acuerdo al
disponen de las competencias
perfil requerido.
2Docentes competentes.
- Capacidad intelectual
requeridas para el cargo.
Profesional que posee valores, actitudes y habilidades - Función educativa
para el desempeño de la función educativa con
- Eficiencia y eficacia
eficacia y eficiencia
El personal docente de las instituciones 1- Proceso de Inducción:
- Normativa
educativas EDUCO que no están
Acción Administrativa posterior de la selección de - Valores de la
recibiendo el proceso de inducción que personal proporcionando orientación sobre la
organización
les oriente en la labor institucional les normativa y valores de la organización
- Orientación pertinente
2- Desempeño Docente Polivalente:
- Proceso de enseñanza –
impide realizar su desempeño que
Educador que participa en el proceso de enseñanza
aprendizaje
regularmente les corresponde
aprendizaje en las diversas actividades educativas y
(Metodología del
responde a las necesidades del educando de acuerdo al
aprendizaje)
contexto social.
- Actividades educativas
- Contexto social
26
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación
Desde su nacimiento hasta su muerte, el ser humano vive en una
constante interacción con su medio ambiente. La educación es toda
influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda su
existencia, para adaptarse a las normas y valores sociales, sin embargo,
“La educación puede ser institucionalizada y ejercida no sólo de forma
organizada y sistemática, como en las escuelas que siguen un plan
preestablecido”. 24
Es evidente que la educación tiene como finalidad, la preparación del
hombre para la vida profesional; es de considerar que nuestros Centros
Escolares salvadoreños son una parte pequeña de recursos humanos
calificados exigidos por el acelerado desarrollo técnico – económico.
La formación escolar procura ayudar a los individuos a aprender en forma
sistemática e incidir positivamente en la educació n absorbida por el niño
según el medio que lo rodea, cambiando el curriculum del individuo
constantemente.
No obstante, es importante destacar que el desarrollo educativo en las
últimas décadas se han realizado esfuerzos por mejorar la educación, a
través de Reformas Educativas, impulsando en cada una de ellas,
cambios.
Es así que el movimiento reformista de mayor importancia en el campo
educativo que ha tenido el país, es la Reforma de 1968, ha sido
ampliamente
divulgada
y
cuestionada
desde
una
diversidad
de
perspectivas; no obstante, esta reforma penetró en todos los niveles del
J .P . Ca mp b el l “p er so n n el t rai n i n g a nd De v elo p me n t” An u a l Re v ie w o f p s yc ho lo g y.
2 2 p á g. 5 6 5
24
27
sistema educacional incluyendo el superior y la rama tecnológica. Dentro
de las innovaciones de trascendencia que introdujo este movimiento y
que por razones de su propia evolució n, algunas han desaparecido, se
tienen las siguientes:
a) Definición y delimitación de los niveles educativos del sistema:
Parvularia, Básica, Media y Superior.
b) Extensión de la Educación Básica a 9 años de estudio.
c) Extensión sostenida en Educación Básica par a unificar escuelas
hasta Tercer Ciclo.
d) Diversificación de la enseñanza Media con diez opciones de
Bachillerato.
e) Notable interés por dotar al sistema de construcciones escolares
para educación básica y media.
f) Programas de estudio con una estructura que incluye contenidos,
objetivos, actividades y sugerencias metodológicas.
g) Introducción y diversificación de la Televisión Educativa.
h) Reforma administrativa que modificó los anteriores esquemas
para adaptarlos a la nueva estructura.
i) Creación de Casas de la Cultura
j) Fundación de la Escuela Superior de Educación Física.
k) Fundación del Instituto Tecnológico Centroamericano
l) Fundación de EDUCREDITO.
Específicamente la reforma administrativa en ese momento fue dirigida a
la supervisión escolar, encargada de la administración de los niveles de
parvularia y básica; el surgimiento de esta en el contexto educativo fue
un fracaso por carecer de una instrucción o preparación de los
profesionales al ejecutarlo en el campo escolar.
Por tal razón los encargados de reali zar la administración escolar
28
necesitaban aplicar técnicas científicas para lograr la máxima eficiencia
en el área administrativa, mientras que en otros países desarrollados ya
existía,
y
se
aplicaban
teorías
administrativas
con
concepciones
científicas como los planteados por Taylor (1856 -1915) como “un
conjunto de reglas aplicadas a la producción para aumentar a un menor
costo y a un máximo de eficiencia el rendimiento de un proceso de
trabajo”.
Los principios que caracterizan la teoría administrativa de Taylor se
resumen en los siguientes términos:
Organización científica del trabajo, selección y entrenamiento del
trabajador, cooperación entre directivos y operarios, responsabilidad y
especialización de los directivos en la planeación del trabajo.
La administración planteada por dicho autor, nos presenta al individuo
como un instrumento adaptable, sin tomar en cuenta las necesidades y
condiciones psicológicas efectivas del trabajador. Por otra parte Henry
Fayol (1841-1925) permitiría aportar y contribuir al desarrollo de la
ciencia de la administración, estableciendo los pasos de:
Estudio del trabajo, selección técnica e instrucción del trabajador,
control,
agrupación
del
conjunto
de
actividades
que
realiza
la
organización, definición de las funciones que debe desarrollar un
administrado y formulación de criterios.
Los dos autores en sus concepciones contribuyeron al desarrollo de la
administración con una base científica. Sus ideas enriquecieron el
conocimiento del proceso administrativo, especialmente l a de promover
en el administrador una mentalidad crítica y creativa en la búsqueda de
conocimiento y destrezas que consoliden la disciplina.
Desde la década de los 70 a los ochenta en El Salvador se pretende un
nuevo
proceso
de
administración
dirigida
a
la
nuclearización
y
regionalización, centrándose en el objetivo principal que radica en “la
29
transferencia del poder de decisión y en la delegación de funciones a los
niveles intermedios (organismos, regionales, departamentales y de zonas)
que coincidan con una descentralización”. 25
Este intento de la modernización de la administración educativa, no tuvo
el éxito esperando debido a que en la práctica operativa, las decisiones se
siguieron tomando a nivel central.
El MINED emitió el 9 de agosto, de 1982 el “Ac uerdo Ejecutivo, No.
2736, establece que habrán oficinas regionales de cada nivel educativo en
los lugares que administrativamente se justifique.” 26
Las oficinas regionales funcionarán bajo el control de un Gerente
Regional, y se tendrán los servicios desce ntralizados; y cada nivel del
sistema, tendrá la libertad, de crear unidades subregionales. Un año
después se crean las Gerencias Regionales las que administrativamente se
dividen en subregiones.
“En los esfuerzos iniciales de la descentralización tenemos :
 Regionalización de 1981 a 1994
 EDUCO
- Traslado de responsabilidad de la administración escolar a las
asociaciones comunitarias – Padres/Madres
 Fondos Educativos Distritales.
- Participación a nivel distrital de Directores / Supervisores /
Comunidad, en la definición de proyectos educativos.
- Traslado de recursos al distrito para atender las necesidades
de las escuelas manifestadas en los proyectos.
 Mantenimiento Preventivo
- Participación de la comunidad en el mantenimiento preventivo
de la infraestructura e scolar.
25
26
Ap u nt es so b r e Re g io nal izac ió n y N uc lear iz ació n Ed u ca ti va . MI NE D, 1 9 8 1 , p á g. 8
Id e m p a g, 8
30
 Fondos Educativos Escolares.
- Integración de la comunidad: Director / Maestros / Padre Madre / Alumno, en la identificación de necesidades.
- Ejecución de proyectos educativos por centro escolar.” 27
En proceso de Reforma Educativa ha exigido la artic ulación profunda de
las
estrategias
de
modernizar
la
administración
de
modo
que
la
participación de la comunidad en la descentralización, ha redefinido su
rol en las técnicas de la administración escolar. El MINED en términos
de mejoramiento de la calidad educativa realizó una consulta ciudadana
con los diferentes sectores de la vida nacional donde fueron retomados
lineamientos del Plan Decenal de Reforma Educativa en Marcha 1995 2005.
El desafío que enfrenta la educación del país en el Plan Nacional 2021,
consiste en plantear como “línea estratégica la buena práctica de
Gestión” donde uno de los aspectos es el protagonismo de los Centros
Escolares exigiendo directores que ejerzan autoridad equilibrada con
participación de los diferentes sectores de la comun idad escolar.” 28
Pretendiendo impulsar una nueva perspectiva en administración escolar,
transformándose
de
ser
una
administración
autoritaria
hacia
una
administración democrática, donde prevalece el respeto, se comparte el
trabajo,
asumiendo
responsabilidad es
en
la
toma
de
decisiones
consensuadas; para preparar las condiciones en beneficio de todos.
2.2 Fundamentos teóricos
Al
referirnos
acerca
de
como
algunos
autores
conceptualizan
la
administración encontramos que “La Administración es el proceso de
27
Do c u me n to I I I . Li n ea m ie nto s Ge ne ral es d el P la n Dec e nal 1 9 9 5 -2 0 0 5 , N o vi e mb re
1 9 9 5 . P ág . 2 8
28
P la n N acio n al d e Ed u ca ció n. MINE D ma rzo 2 0 0 5 . P ág . 7
31
trabajo centrado en una organización, inserta en una realidad social,
económica y política que lo determina, cuyo fin es el de coordinar la
interacción de los recursos humanos y materiales, en procura de objetivos
previamente establecidos.” 29
En una perspectiva m ás amplia se puede afirmar que no es un proceso
aislado
pues
los
encargados
de
la
administración
se
estarán
interrelacionando con los aportes de la moderna revolución en los
procesos de producción de mejora en la calidad empresarial, ésta como
uno de los ejes de la globalización, la cual, se fundamenta en “la
existencia de cada nación y pretende imponer una homogeneización
cultural a la que se ajustan todas las actividades” 30
La globalización está generando desigualdades en lo económico, político,
tecnológico y cultural, sometiendo a serios ciclos económicos en los
países desarrollados y no ofrece esperanza al tercer mundo.
En el contexto nacional la globalización ha impactado en el desarrollo
económico local y descentralización.
El desarrollo local en algu nas áreas de El Salvador implican un proceso
de crecimiento y cambio que mejora el bienestar de la población de una
localidad tratando de asegurar un nivel de empleo adecuado y para ello es
necesario captar inversiones nacionales e internacionales, en camb io la
descentralización se puede observar en los movimientos de puestos y
poderes que están realizando las diferentes instituciones públicas y
privadas en el país.
“El Salvador ha experimentado fuertes cambios debido al proceso de
globalización desde hace
más de una década, provocados por la
reordenación de las inversiones del sector privado nacional y extranjero e
29
Ma si s, C ar lo s E. Ad mi n is trac ió n d e I ns ti t uc io ne s o P ro c eso s Ed u ca ti vo s , a ño 2 0 0 0
p ág . 7 5
30
Re al id ad . R e vi st a d e C i en cia s So c ia le s y H u ma nid ad e s. J u lio – Ag o sto 2 0 0 2 . P ág .
413
32
impulsador por la creación de políticas de estabilización y ajuste
estructural de la economía y la reforma del Estado ”. 31
Este proceso en el paí s ha incidido en la modernización institucional,
particularmente en el ámbito educativo delegando mayor responsabilidad
a las entidades escolares, posibilita mayor autonomía y movilidad e
introduce
nuevas
figuras
jurídicas
además
en
las
instancias
administrativas desburocratizando y reorganizando; logrando eficacia o
rapidez en algunos de los tramites y eficiencia para los destinatarios,
entre otras cosas, la asesoría jurídica se ha dedicado a la institución y
ordenamiento administrativo y la adecuación leg al de las normativas
internas.
De manera que en el área administrativa, se ha continuado con “el
proceso
de
comunidades;
descentralización
asimismo,
se
y
ha
la
transferencia
proporcionado
de
fondos
asistencia
a
técnica
las
y
supervisión sobre la ejecución presupuestaria de todas las unidades
departamentales y se ha implementado el denominador de “Presupuesto
de la calidad”. 32
La transferencia de fondos para apoyo de necesidades educativas a los
diferentes entes administrativos de la escuela como son: Los Con sejos
Directivos Escolares (C.D.E.), las Asociaciones Comunales para la
Educación (ACE) y los Consejos Educativos Católicos (CECE).
El Ministerio de Educación a través de la reforma educativa determina la
presencia de la calidad en educación, en tanto se i mpacte el aparato
económico productivo y la estructural social.
Algunos autores como Tedesco y Martínez (1983) advierten que “la
educación con calidad se asocia a la reducción de los desequilibrios
sociales y a una adecuada preparación para integrarse efe ctivamente en el
31
32
IDEM p á g. 4 1 3
Di a g nó s ti co H ar var d – UC A – FEP ADE, a ño 1 9 9 3 . P ág . 1 1 6
33
mercado de trabajo ”. 33
En este modelo los involucrados de administrar son demandados a la
actualización, a estar plenamente informados y a reconocer su papel en el
área de administración escolar al conjunto de los recursos humanos,
asistencia técnica, material como financiero, en lo educativo y a la vez
generando estrategias para vincular la escuela con las instituciones
productivas.
Según lo expuesto, se hace necesario plantear las diversas teorías
contemporáneas que son retomadas por los
administradores en la
dirección de una determinada institución con objetivos claros y en un
proceso dinámico que permita evolucionar positivamente en el contexto
donde esté inmerso, por lo cual, se hace necesario plantear una definición
de administración e n el proceso educativo, según Masis: (2000).
“Es el proceso de humanización del hombre que se produce en todo el
tiempo y lugar donde la persona entra en contacto con otras y con el
mundo físico – natural e histórico – cultural. En función de este proceso,
la
persona
desarrolla
su
potencial
genético
heredado
y
adquiere
aprendizajes que le permiten adaptarse y actuar renovadoramente en su
medio y sobre él; donde el fenómeno educativo tiene una dimensión
individual y social, de conservación y renovación del p atrimonio
cultural.” 34
Este proceso nos hace comprender que la educación tiende a desarrollar
al individuo en toda su integridad influenciada por variables de índole
económica, política, tecnológica y cultural.
Algunos autores especialistas en el campo de la administración de l a
educación anotan los siguientes aspectos como características de dicho
proceso:
33
34
Mó d ulo I , D ir ec ció n d e De sarro llo P ro fes io na l Do ce n te, no v ie mb r e 2 0 0 0 , p á g. 1 6
Ma si s. P á g. 3 1
34
 Dinámica:
Permite
decisiones
rápidas,
flexibles
y
eficaces
asegurando la optimización de los recursos humanos financieros
y técnicas que sean necesarios .
 Innovadora: incluyendo nuevos procedimientos administrativos
nuevas disposiciones, cambios estructurales y nuevos métodos
educativos.
 Previsora:
por
permanentes,
medio
del
establecidos
planeamiento
según
y
técnicas
los
controles
modernas
de
administración.
 Estable: cambios de naturaleza gubernamental.
 Participativa: con las intervenciones de los distintos elementos
que forma parte del sistema educativo; alumnos, docentes,
padres de familia grupos sociales y comunidad.” 35
Estos nos determinan la eficiencia de la administración en los procesos
educativos el cual se torna difícil, conociendo que la educación es
dinámica, nunca es estable.
Los encargados de administrar en el ámbito educativo deben tomar
encuentra las variables del contexto de tipo, económic o, político y social,
siendo que estas afectan directamente las instituciones educativos, donde
las decisiones políticas debilitan los programas de tipo social para
favorecer programas productivos resultado de las imposiciones de
organismos internacionales y han afectado el apoyo económico a los
programas e instituciones educativas.
Por otra parte todos los sujetos que participan en la administración
escolar tienen que dominar los conocimientos en las diversas teorías
administrativas existentes para perfec cionar su ejercicio en el campo
educativo, tal como se plantea a continuación.
35
Al g u n as No c io ne s d e la Ad mi n i stra ció n d e Ed u c ació n, Se mi na rio Ib ero a me ric a no
d e Ad mi n i st r ac ió n Ed uc ati v a M ad rid , Esp a ña a ñ o 1 9 7 8 .
35
A principios del Siglo XX, las concepciones administrativas científicas y
clásicas presentaron aportes comunes y valiosos que han contribuido al
desarrollo de la administración, donde Frederick Taylor y Henry Fayol a
través de sus teorías nos definen lo siguiente: Pretenden mejorar las
labores de las empresas e instituciones, la necesidad de la organización
de poseer una clara definición de los objetivos, buscar mejorar las
relaciones humanas entre el empleado y el empleador, además ambos
aportan principios generales y específicos que fundamentan el desarrollo
de la administración científica de los procesos productivos.
Posteriormente surge la teoría del comportamiento humano, en tre los
representantes tenemos: George Elton Mayo.
2.2.1 Teorías Administrativas
Teoría del
Esta teoría se centra en la fuerza laboral, en las
Comportamiento
relaciones
Humano (George
importancia al análisis de los factores psicosociales,
Elton Mayo, Henry
como
el
intra
e
reconocimiento
interpersonales,
y
la
dando
conciencia
de
Grantt, entre otros) pertenecer a un grupo donde la organización se
estudia como un grupo de personas y se fundamenta
en la confianza y en la autonomía del empleado.
Definen que el ad ministrador es aquel que entiende
su labor y sabe motivar al grupo de personas que
dirige, requiriendo de conocimientos, habilidades y
valores, sobre administración de grupos de trabajo,
logrando objetivos mediante la dirección adecuada.
Teoría Neoclásica
Establecen la administración por objetivos como
(A.P.Q. Peter
una respuesta generalizada en el medio empresarial
36
Druker, MacGregor) para resolver de manera participativa problemas,
planeando estrategias que consiste básicamente en
el proceso de desarroll ar y mantener metas. De una
organización perfilando en el administrador. El
logro
de
ventajas
Analizándose
el
Definiendo
las
competitivas
entorno
a
interno
debilidades
y
largo
o
plazo.
externo.
fortalezas,
oportunidades y amenazas.
Teoría Burocrática. Mediante
sus
postulados
presenta
el
modelo
Escuela del Sistema burocrático como el método más efectivo para
Social (Max Weber) administrar las organizaciones y como una solución
racional a las complejidades de los problemas
modernos.
A través de la Teoría b urocrática según Max Weber
es una necesidad fundamental del Estado Moderno,
donde se convierte en un empresario que necesita
funcionarios especializados para poder cumplir en
las tareas que lo ocupan en campos diversos. Se
fundamenta excesivamente en la es tructura de la
empresa y la jerarquía que ocupa cada quien. El
exceso de papeleo y formalismo, jerarquización de
la autoridad y despersonalización de las relaciones,
resistencia al cambio. Todos estos elementos dan
base para afirmar que cualquier estructur a o diseño
organizacional realizaron numerosas y complejas
actividades
que
aumentan
cualitativa
y
cuantitativamente en las instituciones.
Teoría de las
Enfoca en la administración la manera satisfactoria
decisiones. Herbert de hacer las cosas y no d e la mejor manera, nunca
37
Simón
busca el máximo lucro, sino el adecuado.
Entre las técnicas, presenta:
Etapas de percepción de la situación, análisis,
definición
del
problema,
selección,
evaluación
e
objetivo,
búsqueda,
implementación
de
alternativas.
Teoría de William
Busca crear una nueva cultura empresarial en la que
Ouchi
la gente encuentre un ambiente laboral integral que
les permita auto superarse para su propio bien y el
de la empresa. La Teoría Z es participativa y se
basa en las relaciones humanas, cons idera que el
empleo es la parte estructural de la vida de los
empleados.
Entre los principios de la Teoría Z se encuentran:
confianza, atención a las relaciones humanas y
relaciones
sociales
estrechas,
siendo
que
la
confianza es la piedra angular de la cu ltura Z. Se
toma en cuenta a los trabajadores en la toma de
decisiones, se requiere de una alta concientización a
los altos niveles.
Estas teorías permiten destacar los fundamentos básicos, para lograr una
máxima eficiencia de la administración, donde l a educación como una
disciplina que está en constante interrelación social influenciando en la
misma, debe retomar principios, normas y estrategias, teniendo en cuenta
los elementos cambiantes de su entorno social y aplicarlos en las
instituciones educativ as para ser utilizado como un instrumento o
herramienta, donde el administrador se basará con criterios que orienten
su quehacer administrativo.
38
Para tratar de completar lo antes dicho de las teorías administrativas, ha
sido interesante hacer referencia a los aspectos de estos autores, lo
valioso es el aporte de los criterios que aportan y que pueden ser
utilizados en la administración escolar.
En cuanto a la administración de procesos educativos según Terry
George, “Proceso de trabajo planificado de una o rganización, que busca
con la coordinación de recursos humanos y materiales el logro de
objetivos de tipo educativo estos persiguen el desarrollo integral del
individuo y del grupo, con base en las características y condiciones del
entorno económico políti co y social, permitiéndole su adopción a dicho
entorno y su transformación.” 36
En
educación
los
administradores
de
recursos
humanos
son
de
importancia debido a que tiene la responsabilidad de estar actualizado
para coordinar, planificar y organizar con efic iencia al personal docente
que está bajo su dirección.
2.2.2 Características de un Director/a
Es evidente que los encargados de administrar deben reunir ciertas
características que definan el desempeño del responsable administrativo,
que permitirá cambios diná micos en las organizaciones; siendo necesario
detallar los aspectos como jefe y líder de acuerdo a los requisitos que
requiere el MINED.
36
T er r y Geo r ge R . P r i nc i p io s Ad mi n i str at i vo s. E d . Ar ge n ti n a. 6 ª Ed ic ió n ,1 9 8 4 , p á g. 7
39
COMO JEFE
COMO LÍDER
Aquí mando yo
Empuja al grupo
Existe por autoridad
Exhibe su investidura
Impone su autoridad.
Aquí sirvo yo.
Va al frente del grupo
Existe por actitud humana
Se da autoridad por capacidad
Su autoridad agrada, fascina.
Convence
Inspira miedo, se le teme.
Inspira confianza, inyecta entusiasmo
Convence a los demás por su
Se le critica de espaldas, en
espontaneidad y sencillez
secreto
Minimiza a los empleados
Da confianza a sus subalternos
40
Busca culpables.
Rehabilita al caído
Supone solucionar el problema
Reflexiona con su equipo sobre
las alternativas de solución
Instruye a sus subalternos sobre
lo que deben hacer
Da ejemplo, trabaja con los
demás y cuando es posible entre
los demás
Hace del trabajo un privilegio
Hace del trabajo una carga
41
Se guarda el secreto del éxito
Enseña el secreto del éxito
Maneja a la gente
Prepara a la gente
Masifica a las personas
Conoce a cada uno de sus
colaboradores
Dice vaya
Dice vayamos
42
Llega a tiempo
Llega adelantado
Si le temes a tu director(a), es un
Si le amas, es un líder
jefe
43
Es obvio que el administrador/a puede optar entre ser autocrático o
democrático
su
actuación
dependerá
de
acuerdo
a
sus
valores ,
conocimiento, experiencia y personalidad dentro de un rango de matrices,
que
definirá
su
estilo
en
la
función
que
ejerce:
Estos
estilos
administrativos son:
Autocrático
En el estilo autocrático el administrador tiene las funciones:
 Selecciona las alternativas posibles de acción
 Evalúa las diferentes alternativas
 Decide cual alternativa se llevará a cabo
 Define funciones y tareas
Controla la acción
Esto significa que selecciona personal, que haga los casos tal y como él
se los define.
Democrático
En el estilo democrático hay una acción participativa de los subordinados
en la mayoría de las funciones:
 En conjunto se definen metas y objetivos
 Se seleccionan las alternativas posibles y se evalúan
 La elección de la alternativa óptima
 La asignación de tareas
 Se decide conjuntamente cual es la alternativa mejor a seguir
Para cumplir con esta función básica en el ámbito, administrativo es
conveniente destacar el perfil con los rasgos que deben poseer los
encargados de administrar en las instituciones edu cativas, tal como lo
determina el Ministerio de Educación.
44
2.2.3 Perfil del Director de Centros Educativos
Área Pedagógica
-
Comprender los cambios cualitativos de la Educación Nacional.
-
Conocimiento
de
la
estrategia
de
modernización
de
la
educación.
-
Dominio de las propuestas de innovación curricular para dirigir
la implementación en el centro educativo.
-
Promueve y orienta el cambio curricular con el enfoque
pedagógico determinado. Conocer el sistema de planificación
educativo y el papel de la escuela en el si stema educativo.
-
Identificar las necesidades de formación permanente del docente
y gestionar procesos de desarrollo profesional.
-
Orientador de procesos del planeamiento habilidades para
promover procesos participativos en el centro educativo de la
comunidad.
-
Capacidad para asesorar y promover la eficiencia interna y
externa de los procesos educativos
Área Administrativa
-
Competencias
para
gestionar
y
orientar
procesos
administrativos, pedagógicos, metodológicos, evaluación y de
seguimiento.
-
Posee las competencias para comunicar oralmente y por escrito.
-
Habilidades para promover el uso de los recursos tecnológicos y
de la comunidad en el centro educativo.
-
Capacidad para integrar equipos de docentes y padres de familia
para el logro de los objetivos de c alidad.
-
Fomenta la creatividad y autonomía del maestro administrador.
45
-
Conocimiento de los recursos que requiere el PEI.
-
Competencias para gestionar y lograr recursos.
-
Competencias para interpretación y cumplimiento de normas de
participación
-
Competencias para poner en acción las políticas y normas
constitucionales.
-
Competencias
de
liderazgo,
para
desarrollar
procesos
participativos plurales en el centro y en su contexto.
-
Conocimiento de legislación vigente.
-
Administrador
eficiente
de
los
recursos
pe dagógicos,
financieros y legales.
-
Generador de mecanismos para la solución de conflictos.
-
Es
capaz
de
ubicar
la
acción
educativa
en
el
contexto
intersectorial que incide en el desarrollo integral del alumno.
-
Demuestra
competencia
para
establecer
relacio nes
de
cooperación con autoridades y lideres comunitarios del sector
público y privado y con autoridades del sector educativo, en
beneficio del centro educativo que dirige.
-
Demuestra
proyectos
habilidades
requeridas
autogestionarios.
para
Involucrando
el
a
desarrollo
los
de
docentes,
alumnos y sectores específicos de la comunidad, como acciones
del PEI.
-
Posee habilidades para movilizar fuentes de financiamiento.
Área Psico – Social
1. Promover las relaciones humanas.
2. Mentalidad abierta.
3. Ser innovador.
4. Ser comunicativo.
46
5. Sensitivo.
6. Ser empático sin perder la objetividad de las funciones de los
demás.
7. Madurez emocional.
8. Ser creativo.” 37
2.2.4 Proceso Estratégico Administrativos y Recurso Humano
Tradicionalmente se ha visualizado que cuando un administrado r se
preocupa más por las tareas, refleja un comportamiento administrativo
autoritario y cuando piensa más en las relaciones humanas se refiere a lo
democrático.
Se establece que cuando un jefe influye en los subalternos de diferentes
formas: señalamos lo que hay que hacer y cómo, o permitiendo que
participen
en
la
planeación,
ejecución
y
evaluación
del
proceso
educativo.
Los factores que identifican a lo antes expuesto, es de tomar en cuenta el
nivel de autoestima y seguridad del administrador en su funci ón, el
origen de su poder o autoridad y la concepción del medio donde se
desenvuelve.
Esto nos conlleva a lo expuesto por Cronbach y Glesser plantean que para
37
Mi ni s ter io d e Ed u cac i ó n, Dir ecc ió n N acio n al d e Ed uca ció n, U nid ad d e Di se ño
C ur r ic ul ar , 2 0 0 0 . P á g. 4 0 -4 2
47
la toma de decisiones por el responsable o especialista en selección
deben
ser
institucionales
o
individuales,
la
primera
la
toma
el
responsable y debe interesarse en el propósito de la organización y las
metas de la misma y la segunda, son aquellas en las que el principal
interesado es exclusiva un individuo.” 38
De tal manera que el administrador/a en la búsqueda de conocimientos
deberá aplicar los pasos básicos del proceso estratégico administrativo de
recursos humanos que respondan a un análisis adecuado en la selección
del profesional que se requiera.
Es importante detallar cada uno de ellos:
2.2.4.1
Reclutamiento del personal
La finalidad del reclutamiento será atraer un grupo de candidatos
suficientes para abastecer adecuadamente el proceso de selección para
comprender mejor a que se refiere se definirá en qué consiste.
“Reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro
de la organización”. 39
Básicamente los profesionales son atraídos a las organizaciones o
instituciones para ser admitidos, pero de la misma forma los individuos
seleccionan las organizaciones, informándose y formando opiniones
respecto a ellos, desde este punto, se puede decir que no es sencilla la
elección de aquel que pretenda aspirar al cargo.
El administrador de los recursos humanos concentrará sus esfuerzos a
identificar,
seleccionar
y
dar
continuidad
a
los
candidatos
preseleccionados, exigiendo información y perseverancia.
Teniendo presente que toda institución vive en continua y dinámica
38
39
C h ia ve n ato I d alb e r to , Ad mi n is tra ció n d e Rec u rso s H u ma n o s, p á g. 1 8 0 , añ o 1 9 9 9 .
C ha v e na to I d a lb er to , Ad mi ni str ac ió n d e R ec ur s o s H u ma no s, a ño 1 9 8 3 , P ág. 1 7 3
48
transformación donde el personal sufre constantes camb ios. Por lo cual,
debe ser provisor de profesionales visionarios que respondan a los
lineamientos fundamentales educativos.
De
otra
manera,
en
la
búsqueda
de
candidatos/as
no
basta
una
presentación y propuesta de empleo como una actividad de reclutamiento .
Toda institución demanda de información cuantitativa y cualitativa tal
como lo presenta Idalberto Chiavenato en su libro de Administración de
Recursos Humanos (1983) refiriéndose a las exigencias que se deben
seguir y cumplir:
-
Solicitud personal
-
Aprobación de la dirección
-
Verificación de grado académico
-
Aplicación de test psicológico y selección
-
Entrevista del candidato
-
Se da muestra confidencial de los resultados
-
Orienta a los candidatos admitidos
-
Exámenes clínicos, radiografías y otros
-
Presenta al candidato en el lugar de trabajo
-
Inicio de las actividades
A diferencia de Dale Yader el reclutamiento tiene seis fases:
1- Describir los propósitos y objetivos elaboración de políticas
2- Organización de reclutamiento
3- Lista de requisitos
4- Descubrimiento d e nuevas fuentes de reclutamiento de recursos
humanos
5- Utilización de medios y técnicas
6- Evaluación de programas de reclutamiento con objetivos y
resultados alcanzados
49
Ambos autores prescriben algunos requisitos indispensables para el
proceso de reclutam iento que hacen que la administración de recursos
humanos
realice
transformaciones
en
el
intento
de
ajustarse
las
modificaciones organizacionales, sociales y económicas.
Por otra parte, se debe tener en cuenta que el administrador de recursos
humanos debe poseer determinados requisitos tal como lo plantea
Idalberto Chiavenato (1983)
1- Capacidad de aprender y reconocer las habilidades de los
candidatos
2- Capacidad para asimilar la organización política, tecnológica y
sus necesidades
3- Percibir diferencias indiv iduales.
Dentro de este actuar, a nivel operacional y táctico, es el adecuado para
que las instituciones públicas como privadas que se encuentran en nuevos
desafíos implementen las sugerencias que se les presenta así como para
quien desea tener el cargo y para quien lo administra.
En esta tarea de atraer y escoger mediante varias técnicas de divulgación
los candidatos que posean los requisitos mínimos para ocupar el cargo y
para los que sean partícipes en el proceso de selección debido a que esta
intenta solucionar dos problemas básicos.
“a) La adecuación del hombre al cargo y
b) La eficiencia del hombre en el cargo” 40
De
selección
en
datos
e
información
de
análisis
y
especificaciones del cargo por las diversas diferencias i ndividuales
tanto físicas y psicológicas que hacen que las personas se
comporten diferente.
40
C h ia ve n ato I d alb e r to , Ad mi n is tra ció n d e Rec u rso s H u ma n o s p á g. 2 0 0 Añ o 1 9 8 3
50
El proceso selectivo debe proporcionar no solo un diagnóstico sino
principalmente un pronóstico respecto a estos dos aspectos.
Otros exponentes de la administraci ón se refieren a la selección y la
orientación donde los encargados de esta labor administrativa en recursos
humanos deben emprender una serie de pasos, como información precisa
y clara. 41
1- El
Contexto
de
la
organización:
realizar
eficazmente
la
selección y la orientación es la relativa a los puestos de trabajo
disponibles, las condiciones de trabajo y las limitaciones
legales. A fin de determinar a quien se selecciona y coloca en
un puesto. Conociendo en primer lugar qué puestos de trabajo
hay vacantes a partir de una programación y la planificación de
los recursos humanos, o bien de la petición directa por parte del
supervisor.
2- El contexto del puesto de trabajo: los candidatos pueden elegi r
de forma realista un puesto, deben conocer las condiciones bajo
las cuales se llevará a cabo el trabajo, como las condiciones
físicas a las que tendrá que enfrentarse, la presión temporal, el
horario y el lugar en donde se lleve a cabo.
Este análisis, permite obtener información sobre los requisitos
del puesto de trabajo , sus exigencias o especificaciones. Con el
fin de adecuar los conocimientos, habilidades y aptitudes
individuales a las exigencias del puesto y rendir adecuadamente.
3- El
candidato
al
puesto:
Información
pertinente
sobre
las
posibilidades de un candidato de tener éxito proveniente de él
41
Do l a n S i mó n, S h u ler R and al l. S y Val le R a mó n . Ge st ió n d e Rec ur so s H u ma no s.
Ed ito r ia l M c Gr a w Hi ll, Añ o 1 9 9 9 , p á g . * * *
51
mismo, relativa a sus conocimientos, habilidades, aptitudes,
preferencias,
intereses
y
rasgos
de
personalidad,
esta
información con las dos anteriores servirá para predecir el grado
que rendirá adecuadamente el candidato
Con estos parámetros podemos sintetizar que es necesario utilizar
técnicas para comprobar la exactitud y realizar las decisiones de
selección que la organización desea con apoyo de un conjunto de
predictores,
dichas
decisiones
se
tomarán
también
por
paso s;
el
administrador antes de realizar estos pasos deberá decidir qué enfoque
seguirá al momento de tomar la decisión de selección.
Enfoque del Predictor Único: Los administradores de recursos humanos
utilizan un único tipo de información o un solo método para seleccionar a
un candidato.
Enfoque de Predictores Múltiples: cuando se combinan varias fuentes de
información, como los pasos siguientes: 42
a) Presentación inicial de petición de empleo
b) Entrevista inicial
c) Pruebas
d) Comprobación de referencias e histor ial
e) Entrevista de seguimiento
f) Reconocimiento médicos y físicos
g) Análisis y decisión
-
Rechazar
-
Mantener
-
Contratar y ubicar
h) Notificación de la decisión al candidato
i) Seguimiento para asegurarse de que el candidato acepta la
oferta.
42
Do l a n S i mó n, R a nd al l S . S h u ler y Va lle Ra mó n. P ág. 9 8 -9 9
52
Este presenta dos mod elos, el primero es de puntos de corte múltiple que
exige que el candidato, para ser aceptado, debe superar dos niveles
establecidos de competencia de todos los predictores donde una baja
puntuación de un predictor no puede compensarse con una puntuación p ro
encima de la necesaria en otro; el segundo modelo llamado Salto de
Vallas puede ser similar al anterior, con la excepción en que las
decisiones se toman de forma sucesiva.
2.2.4.2
Instrumentos de Selección
Para recabar información que dé referencia de los can didatos que pueden
obtener el cargo según los instrumentos siguientes:
La entrevista de selección:
Esta es importante en dos momentos del proceso de selección: al
principio y al final, el como se lleve a cabo dependerá del tipo de puesto
que se vaya a cubrir. El fin de esta entrevista es realizar una evaluación
que incluso a la entrevista inicial puede permitir tomar una decisión
sobre el rechazo o aceptación del candidato.
Asignación del puesto de trabajo
Las características del puesto de trabajo inicial , la naturaleza de las
primeras experiencias en el trabajo y el primer supervisor en el caso de
las instituciones educativas, el administrador/a serán los aspectos de
socialización, en el cual el director, será el que trasmita a los recién
incorporados los valores, normas, actitudes y comportamientos que
considera adecuados.
“Esta influencia positiva que pueda tener las expectativas del supervisor
sobre el nuevo empleado se conocen como efecto pigmalion”. 43
43
R. S. Sc h u ler S tr at e gi c H u ma n Re so ur se Ma n a g e me nt P á g . 1 1 9
53
Este podría servir de modelo para determinar el é xito del nuevo
empleado, debido a que la clave en la asignación del puesto de trabajo
está en la forma en que la organización aborde el éxito o fracaso
surgiendo
algunos
autores
como
Schuler
que
se
les
de
“una
retroalimentación clara sobre sus logros y car encias, si se les explica por
qué están teniendo éxito o fracaso y si descubren que pueden contar con
el administrador para que les den directrices decisivas en caso de éxito o
fracaso”. 44
En conclusión esta sería valorar al empleado nuevo en la ejecución d e los
trabajos que se le exige o responsabilice en que se les haga sentir que
pueden hacer bien.
Entrevista de salida
Consiste en descubrir la razón por la que los empleados nuevos se
marchan muy poco tiempo después de ser contratados. La información
que se obtenga puede suponer una nueva medida de la efectividad del
proceso de reclutamiento y selección y puede llevar a mejoras en la
contratación
de
futuros
candidatos.
Al
final
de
la
entrevista
el
entrevistador debe preparar un informe con recomendacione s para hacer
correcciones al proceso de selección.
Es evidente que el administrador puede utilizar esta entrevista para
detallar aquellos aspectos que deberá mejorar, siendo esta una de las más
efectivas por la sencilla razón que el empleado que se retira expondrá
puntos que se tendrán que eliminar o modificar, permitiendo así,
reestructurar el proceso de selección.
2.2.5 Aspectos Estratégicos De Gestión De Recursos Humanos.
Una transformación educativa no solo consiste en modernizar el quehacer
44
Id e m Sc h ul er , p á g . 1 1 9
54
con la enseñanza aprendizaje sino en la aplicación de las estrategias que
tengan que ver con la administración que responda al desafío de mejorar
la educación.
Es necesario tener claro en que consiste la Gestión Estratégica de los
Recursos Humanos, como: “Todas aquellas actividades que afectan al
comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar las
estrategias de la empresa”. 45
Es obvio que la acción que realice el administrador deberá cumplir
algunas condiciones en la gestión de recursos humanos donde algu nos
autores establecen siete principios que se deben tener en cuenta para
facilitar la gestión.
1. “La empresa debe tener definida una estrategia general e
identificadas las dimensiones de los recursos humanos que le
son relevantes.
2. Durante el proceso de e laboración de la estrategia general
deben
tomarse
en
consideración
de
forma
explícita,
las
dimensiones de los recursos humanos.
3. Deben existir permanentes vínculos eficaces, a fin de que se
garantice la integración de los intereses de los recursos
humanos
en
el
proceso
de
toma
de
decisiones
de
la
organización.
4. La organización debe establecer responsabilidades de gestión de
los recursos humanos a todos los niveles.
5. Las iniciativas de gestión de los recursos humanos deben ser
pertinentes para las necesidades de la empresa.
6. Deben analizarse el entorno social, político, tecnológico y
45
R. S. Sc h u ler S tr at e gi c H u ma n Re so ur ce Ma na g e me nt, Li n k i n g t he P eo p le Añ o
1 9 9 2 , P ág . 1 8
55
económico en los que desarrollará su actividad la empresa”.
46
Los anteriores son algunos mecanismos que el encargado de administrar
puede aprovechar para reducir los fracasos en los recursos humanos.
2.2.6 Elementos de Gestión Estratégica de Recursos Humanos

Exploración y análisis del entorno: se reconoce que es preciso
realizar un análisis del macro – entorno de la empresa en lo
social tomando en cuenta lo que se necesita en la inst itución; lo
económico, considerando los índices de crecimiento de la
economía, evolución de la inflación, nivel salarial.

Vinculación
de
los
recursos
humanos
a
la
planificación
empresarial.
La
organización debe adoptar políticas de recursos humanos que
potencien la innovación y el asumir riesgos, un proceso de evaluación del
rendimiento poco rígido, que haga hincapié en los resultados a largo
plazo, fomente la participación de los empleados y reconozca los logros
del grupo más que los individuos.
Es preciso que los empleados se centren en la eficacia en decisiones de
bajo riesgo y orientadas al corto plazo. Es así, que los procesos de
recursos humanos, reclutamiento, selección, retribuciones, formación y
perfeccionamiento deberán adaptarse a la estrategi a seguida por la
empresa.
46
J .R. Ni n i n ger Ma n a gi n g H u ma n R eso ur ce s ( Ot ta wa : Co n fere n cia B o ard o f C a nad á
1982)
56
2.2.7 Modelos y Enfoques sobre la Gestión Estratégica de Recursos
Humanos.
Modelo Schuler de las Cinco “Pes” 47
Enlaza
las
actividades
de
recursos
humanos
con
las
necesidades
estratégicas de la empresa según este modelo existen cinco a ctividades de
recursos humanos que afectan el comportamiento de los individuos: 1)
Los principios de los recursos humanos, 2) Las políticas de recursos
humanos, 3) Los programas de recursos humanos, 4) Las practicas de
recursos humanos, 5) Los procedimient os de recursos humanos
Estas pueden ser adaptadas a las instituciones educativas determinando
un proceso para la forma de decisiones, ejecución y evaluación de las
acciones que potencian la pedagogía.
El enfoque de Dolan y Harbottle 48
Trata de explicar el grado y alcance de la participación de los directores
de recursos humanos en las estrategias de la empresa:

Cuanto más dependan las actividades de la empresa del componente
humano mayor será la influencia.

Más orientado esté el departamento de recursos humanos a cubrir las
necesidades de los altos directivos.

Las políticas innovadoras de recursos humanos atraerán la atención de
la alta dirección

La
influencia
estratégica
se
verá
aumentada
siempre
que
las
actividades y políticas de recursos humanos se planeen con una
perspectiva temporal.

47
48
Cuando mayores y más complejos sean las estrategias técnicas que
Es t ud io b as ad o e n Sc h u ler , Str at e gic H u ma n Re so urc e Ma n a ge me n t. P á g . 3 0 3 .
S. L. Do la n y J . G. Har b o t tl e Str ate g ic C h a n ge s in H u ma n Re so ur se s 1 9 8 9 . P ág . 3 0 5
57
empleen el departamento de recursos humanos para ejecutar el control
y procesar la información.
Por tanto el papel de este enfoque dependerá de la capa cidad de influir y
valoración que de él realice las entidades superiores.
El enfoque desde la teoría de los recursos y capacidades
Esté pone de manifiesto como el componente humano cumple los
requerimientos que desde esta teoría exige para que un recurs o pueda ser
calificado como fuente de ventaja competitiva 49.
1.
Añadir valor a la empresa: (homogeneización del mercado de
trabajo, capacidades y habilidades)
2.
Ser raro: personas que garanticen alto nivel de rendimiento
3.
Ser inimitable: ser competidor
4.
No
sustituible:
comprender
las
dificultades
de
sustituir
al
componente humano clave de la organización.
Con respecto a esto enfoque se pone de manifiesto que el administrador
no puede permanecer indiferente al tipo de persona que incorpora a la
institución.
Cabe mencionar que de acuerdo a las características, estilos y perfil que
posea, el/a administrador/a definirá, cuáles serán las estrategias que
adoptará para dirigir la administración educativa.
2.3 Determinación de Términos Operacionales
Para este trabajo se han utilizado los siguientes términos:
- Administración
Proceso de trabajo centrado en una organización, inserta en una realidad
49
K. Ka mo c h e Str a te g ic H u ma n Re so ur ce Ma na g e me nt, P á g. 3 0 7
58
social, económica y política que lo determina, cuyo fin es el de coordinar
la interacción de los recursos humanos y materiales, en procura de
objetivos previamente establecidos.
- Administración burocrática.
Cuando supedita al individuo y al grupo con el cual comparte el trabajo,
al logro de las tareas, sin permitir que tenga algún grado de participación
en las etapas de planeaci ón y evaluación de las mismas; cuando
simplemente lo transforma en una herramienta para ejecutar acciones no
participa conscientemente en la ejecución de las tareas y se le aliena.
- Administración Democrática
Existe el respeto hacia la persona, cuando no se le ve únicamente como
un subalterno que realiza tareas y se prepara las condiciones para su
logro en el trabajo.
- Competencia laboral
Determina las capacidades que las personas ponen en juego, como
también los valores, actitudes y habilidades
- Educación
Proceso de trabajo
planificado con
base en las
características
y
condiciones del entorno, que busca el desarrollo integral del individuo a
partir
de
objetos
preestablecidos
permitiéndole
la
adaptación
transformación de las condiciones económicas, pol íticas y sociales.
- Inducción
Dar a conocer normas y valores de la organización
59
y
- Proceso educativo
Proceso de trabajo planificado de una organización, que busca con la
coordinación de recursos humanos y materiales el logro de objetivos de
tipo educativo. Estos persiguen el desarrollo integral del individuo y del
grupo, con base en las características y condiciones del entorno
económico – político y social, permitiéndole su adaptación a dicho
entorno y su transformación.
-
Recursos humanos: provee a la e mpresa de los recursos humanos
necesarios, mediante el reclutamiento y la selección.
-
Reclutamiento: apuntar a las fuentes de reclutamiento que
provean personas con capacidades y potencial a largo plazo
-
Selección: elección de las personas capaces de enf rentar los
desafíos de entrada y futuros del cargo.
CAPITULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1
Tipo de Investigación
La presente investigación referida al problema en el proceso de selección
de personal docente de educación, Descriptiva y Correlacionada, debido a
que mide el comportamiento de los datos por cada variable , siendo esto
medible por los ítems 50.
Por otra parte, la variable independiente sobre la gestión administrativa
no se manipuló sino que se buscaron las causas y efectos , para luego
50
B o n il la, G ild ab er to . U C A Ed i to re s, 1 a Ed i ció n. Año 1 9 9 8 p á g . 2 9
60
describir y explicar el fenómeno en estudio .
3.2
Población
“La población es un agregado de poblaciones individuales, compuesto de
personas o cosas que se hallan en una temática determinada ” 51
La población a la cual nos referimos incluye a los encargados de
administrar los recursos humanos en la zona rural del distrito 05 -07 del
municipio de Ciudad Arce en el departamento de La Libertad . En su
mayoría son docentes recién graduados de las instituciones superiores
universitarias. Asimismo, existen algunos docen tes que están jubilados
que se graduaron de la Escuela Normalista “Alberto Masferrer”, el
salario que perciben los docentes que administran en las instituciones
EDUCO son bajos, esto les dificulta satisfacer sus necesidades primarias .
Por lo general, los e ncargados de administrar para aumentar los ingresos
familiares trabajan los fines de semana en proporcionar horas clases a
estudiantes que solicitan de sus servicios y, así, incrementar sus ingresos.
De acuerdo a lo anterior, se detalla la población de la investigación que
pertenece a los centros escolares EDUCO.
No
Nombre Del
Centro Escolar
Directores/as
F
1
2
M
F
1
1
1
3
1
5
1
6
1
51
M
Padres de
Familia
F
2
1
2
1
1
1
1
Íd e m p á g. 9
61
M
2
1
1
4
Docentes
1
2
2
TOTAL
7
1
TOTALES
3.3
2
5
5
1
1
1
2
6
8
28
Muestra
Se decidió tomar esta población educativa debido a que eran numerosas
las instituciones con relación al número de elementos del equipo
investigador.
La muestra de la investigación se ha seleccionado de acuerdo a los
criterios preestablecidos: 1) Docentes que laboran en los centros
escolares EDUCO, 2) Ubicación geográfica en zona rural , 3) Docentes
con especialización parvularia y, 4) Que estén ubicados en este nivel
educativo.
Según como lo definen algunos autores como Gildabe rto Bonilla “La
muestra es el proceso de seleccionar una parte del todo” 52.
En definitiva, se decidió tomar esta población educativa eligiendo el
método de muestreo intencionado con base a los criterios antes indicados ,
por tanto, el tamaño de la muestra fu e de 28 sujetos (13 del sexo
femenino y 15 del sexo masculino ) en su mayoría con poca experiencia
en el campo administrativo. Además, se consideró esta muestra para
conocer la práctica administrativa que ejercen los/las directores/as en los
centros escolar es EDUCO.
3.4
Estadístico, Métodos, Técnica s E Instrumentos De Investigación
3.4.1 Estadístico
El estadístico que se utilizó en esta investigación fue el No Paramétrico ,
donde algunos autores como Gildaberto Bonilla se refieren a “no
especificar las condiciones de los parámetros de la población de la cual
52
B o n il la, G ild ab er to . U C A Ed i to re s, 1 a Ed i ció n. Año 1 9 9 8 p á g . 1 0 .
62
se extrae la muestra, éste es utilizado en las condiciones en las cuales no
se tiene motivos de suponer que las condiciones sean normales . Una
ventaja de esta técnica no paramétrica es la facilidad y rapidez de
aplicación”. 53
Por otra parte, este proceso estadístico no paramétrico fue utilizado
debido a que el proceso de obtención de datos es con el límite de una
población finita observable en siete unidades muestrales, además por las
distribuciones por comprobar. La información obtenida específicamente
sobre el proceso de selección de personal docente del nivel de parvularia ,
la cual se ordenó, procesó, tabuló, graficó, analizó e interpretó donde,
luego de tabulados los datos en cuadros y gráficas en frecuencias y
porcentajes, éstos condujero n a demostrar el comportamiento de los datos
obtenidos, seleccionados con los supuestos que se formularon aplicando
la fórmula de porc entajes de la regla de 3 simple, la cual tiene por objeto
encontrar el cuarto términ o de una proposición . Será simple porque en
ella intervienen dos magnitudes . 54
Supuestos -------- 100%
Pregunta --------
X
El supuesto está constituido por los datos de la parte del problema que ya
se conoce; la pregunta por los datos de la parte del problema que
contiene la incógnita.
Con lo que se formularon las conclusiones y recomendaciones que son la
fundamentación potencial
a la propuesta al
problema
previamente
identificado.
3.4.2 Métodos
53
B o n il la, G ild ab er to , Mé to d o s P r áct ico s d e T ran s fer e nc ia E s tad í s ti ca UC A Ed i to re s,
1 a Ed ic ió n. Añ o 1 9 9 8 p á g. 2 7 7 .
63
El método utilizado en la investigación fue el deductivo y analítico por e l
problema que se enfocó de lo general hasta llegar a lo particular .
3.4.3 Técnicas
a) La Observación
De acuerdo a los medios utilizados la observación fue no estructurada, no
regulada, ya que se hizo una observación directa, libre, no intentó
utilizar instrumento de precisión para medir lo observado.
b) La Entrevista
Por el número de sujetos a participar en la investigación .
3.4.4 Instrumento de Investigación
Por medio del instrumento se obtuvo la informaci ón que no se pudo
obtener mediante la observación directa. El instrumento que se utilizó
fue:
En la entrevista
-
3.5
Guía de Entrevista
Metodología y Procedimiento s
Se aplicó una prueba piloto para garantizar la validez y confiabilidad del
instrumento de la entrevista, en otro distrito, el 05 -06, a un 10% de
sujetos que no forman parte de la muestra para efectos cualitativos y
corrección del instrumento antes de su aplicación definitiva con respecto
a la muestra de estudio que eran 7 directores, 7 docentes y 14 padres de
familia de los centros escolares EDUCO. Se estableció una buena
comunicación, lo cual permitió obtener la información requerida , pero
debido al reemplazo de algunos administradores por la razón de haber
54B ald o r
Au r el io , Ar i t mé t ica P ub l ic acio n e s C ul t ur al S. A. 1 ° Rei mp re sió n, Mé xi co
1984.
64
obtenido plazas oficiales , se tuvo que hacer contacto con los nuevos
administradores que ingresaban a los centros educativos. Es por esa razón
que se tuvo que realizar nuevas visitas que permitieran conocer a los
nuevos docentes .
En una próxima reunión se administró la guía de entrevistas a los
docentes administradores , abordándose a cada uno en reunión d e
directores de la zona, obteniéndose una información satisfactoria ya que
no hubo negativa ni rechazo por parte de los sujetos involucrados en la
investigación y la colaboración del asesor pedagógico del distrito 05 -07,
quien proporcionó un espacio de tie mpo prudente para realizar cada
intervención requerida, no siendo un obstáculo para realizar la entrevista .
CAPITULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
4.1
Organización Y Clasificación De Los Datos
Análisis de los resultados obtenidos con respec to de los supuestos en los
que se fundamenta la investigación
Supuesto No. 1
Los administradores escolares del programa EDUCO en la realización del
proceso de selección del personal docente aseguran que los docentes
disponen de las competencias requeridas para el cargo.
El aspecto “Participación de la Administración en la Selección de
Personal” con los siguientes indicadores:
-
Gestión Administrativa
Con el número 9 y 11 según entrevista
-
Selección de personal
Con el número 10 y 13 según entrevista
65
El aspecto “Docentes Competentes”
Con los siguientes indicadores
-
Capacidad intelectual
Con el número 1 según entrevista
-
Función educativa
Con el número 3 según entrevista
-
Eficiencia y eficacia
Con el número 2 y 12 según entrevista
Supuesto No. 2
El personal docente de las instituciones educativas EDUCO que no están
recibiendo
el
proceso
de
inducción
que
les
oriente
en
la
labor
institucional, les impide realizar su desempeño que regularmente les
corresponde.
Con el aspecto “Proceso de Inducción” se expl oró con los siguientes
indicadores:
-
Normativa
Con el número 4 según entrevista
-
Valores de la organización
Con el número 7 según entrevista
-
Orientación pertinente
Con el número 5 según entrevista
Con el aspecto “Desempeño Docente” se exploró con lo s siguientes
indicadores:
66
-
Proceso de enseñanza aprendizaje (metodología del aprendizaje)
Con el número 6 según entrevista
-
Actividades educativas
Con el número 11 según entrevista
-
Contexto social
Con el número 8 según entrevista
Cada indicador se ev aluó con base a las siguientes categorías y escala de
valorización:
No, nunca; equivale a 0
A veces; equivale a 1
Si, generalmente; equivale a 2
Obteniendo los siguientes resultados
4.2
Análisis E Interpretación De Resultados De La Investigación
Cuadro No. I. Análisis por ítem y escala de valorización del aspecto
“Participación de la Administración en la Selección de Personal” y
“Docentes competentes” del Supuesto No. 1 ”.
No
ÍTEM
1 ¿Emplea alguna táctica para
Escala de valoración
Análisis
No A veces
Si
nunca
generalm
71.4% 28.6%
ente El 71.4% emplea alguna
adjudicar la plaza al docente
táctica para adjudicar la
en educación parvularia?
plaza docente en
educación parvularia y el
28.6% consideran que lo
67
hacen a veces
2 ¿Cómo encargado/a de
71.5%
28.6% El 71.5% de los
administrar en el Centro
administradores
Escolar que nivel de decisión
entrevistados como
tiene en la selección del
encargados de administrar
personal docente?
el Centro Escolar nunca
participan en el nivel de
selección del personal
docente y el 28.6% lo
hacen generalmente
3 ¿Considera importante estar
100% El 100 de los
actualizado en conocimientos
administradores
administrativos?
consideran importante
estar actualizado.
4 ¿Considera de importancia
85.8%
14.2% El 85.8% consideran que
una excelente relación
a veces existe una
comunicativa con los
comunicación, el 14.2%
miembros (padres y madres)
manifiestan que si
que integran la ACE?
generalmente.
5 ¿Conoce el proceso
14.2% 28.6%
57.2% El 14.2% conoce el
administrativo para lograr
proceso administrativo y
resultados con eficiencia y
el 28.6% que lo hace a
eficacia en la educación
veces, mientras que el
57.2% conoce el proceso
administrativo.
6 ¿Emplea métodos
100%
El 100% de los
administrativos para promover
administradores no
una enseñanza con eficiencia
emplean métodos
y eficacia en el docente?
administrativos
68
adecuados en la selección
de docentes competentes.
Gráfica No. 1 Análisis “Participación de la Administración en la
Selección de Personal Docente y de Docentes Competentes”
100%
85.80%
71.40%
Nunca
71.40%
57.20%
42.90%
A Veces
42.90%
28.60%
28.60%
28.60%
14.20%
Función
Educativa
Eficiencia y
Eficacia
Normativa
Valores de la
Organización
14.20%
PEA
14.20%
General
mente
Contexto
Social
Interpretación
Los resultados obtenidos en la gráfica del aspecto participación de la
administración en la selección de personal docente y de docentes
competentes, muestran que la mayor parte de los administradores/as
necesita estar actualizados en el empleo de métodos innovadores que
promuevan la enseñanza para un mejor desempeño.
No obstante se muestra en la gráfica que no es indispensable comunicarse
e interactuar con los padres de familia. Por otra parte los administradores
admiten que muy pocas ve ces intervienen en la selección de personal
docente.
69
Cuadro No. II. Análisis por ÍTEM del aspecto “Proceso de Inducción” y
“Desempeño Docente” del Supuesto No. 2 ”.
No
ÍTEM
4 ¿Cree que el MINED
Escala de valoración
Análisis
No A veces
Si
nunca
generalm
28.6% 71.4%
ente El 71.4% creen que el
proporciona orientación
MINED proporciona una
adecuada sobre la normativa
orientación adecuada en la
educativa que posee
normativa y el 28.6% de
EDUCO?
los directores creen que a
veces.
5 ¿Cómo realiza usted la
100% El 100% aseguran que
orientación educativa al
orientan al docente cuando
maestro que ingresa al centro
ingresan al centro escolar
escolar?
mediante reuniones con
todo el personal educativo.
6 ¿Procura definir una
71.4%
28.6% El 28.6% consideran que
metodología educativa para
implementan una
implementar en la práctica?
metodología educativa
mientras que el 71.4%
manifiestan que a veces.
7 ¿Considera que los docentes
14.2%
85.8% El 85.8% manifiestan que
que ingresan al centro
es importante orientar al
educativo necesitan una
docente e indicarle cual es
orientación sobre la
la normativa y valores de la
normativa y valores de la
institución y el 14.2% a
organización?
veces.
8 ¿Cree que el desempeño
14.2% 42.9%
42.9% El 42.9% consideran que la
administrativo que realiza es
administración labora de
con base a las necesidades
acuerdo a las necesidades
70
del contexto social de la
de la comunidad y el
comunidad donde labora?
42.9% a veces mientras
que ele 14.2% manifiestan
que nunca.
11 ¿Promueve actividades
85.8%
14.2% El 14.2% manifiesta que
educativas con el personal
promueve actividades
docente que labora en el
educativas con el personal
Centro Educativo?
docente mientras que el
85.8% lo hacen a veces.
71
Gráfica No. 2 del Análisis e I nterpretación de Resultados de la
Investigación.
“Proceso De Inducción Y Desempeño Docente”
100%
85,80%
71,40%
Nunca
71,40%
57,20%
42,90%
A Veces
42,90%
28,60%
28,60%
28,60%
14,20%
Función
Educativa
Eficiencia y
Eficacia
Normativa
Valores de la
Organización
14,20%
Orientación
Pertinente
14,20%
General
mente
Contexto
Social
Interpretación
Los resultados de la gráfica del aspecto “Proceso de Inducción” y
“Desempeño Docente” se puede constatar que los administradores
realizan orientaciones de docente que ingresa al centro escolar. Con la
normativa legal que proporciona el MINED. Detectándose problemas en
la no implementación de una metodología educativa que sea factible en la
práctica y el contexto social, también se puede verificar en la gráfica la
ausencia de actividades educativas que promuevan una motivación e
incentivación en el desempeño docente de forma eficaz.
72
4.3
Resultados De La Investigación
A partir de los resultados obtenidos se pudo comprobar lo siguiente:
Supuesto No. 1
Que representa la participación de la administración en la selección de
personal docente así como la competencia docente en el cargo de
administrar. Este resultado se obtuvo de las diferentes opiniones
proporcionadas por los directores/as de la institucion es EDUCO, en los
cuales se reflejan que los administradores necesitan estar actualizados en
el ámbito de administración escolar, para responder adecuadamente a lo
que se enfrentan. Es por ello que con la investigación se ha comprobado
que realmente el admi nistrador EDUCO posee escaso conocimiento en el
ámbito administrativo de tal manera que desconoce el proceso estratégico
que le proporcionará la orientación que se requiere para emplear métodos
e
instrumentos
que
faciliten
su
desempeño
administrativo
y
desenvolverse con eficiencia y eficacia en el campo de administración
escolar.
Supuesto No. 2
Representan que los docentes que las instituciones educativas EDUCO
que no están recibiendo un proceso de inducción que les oriente en la
labor institucional. La e ntrevista nos indica que los administradores no
proporcionan la orientación sobre las normas y valores que ubique al
docente en el entorno de la organización y asumir así un papel dentro de
la misma. El
referidas
al
administrador/a manifiesta recibir capacitaciones no
proceso
administrativo;
es
por
esta
razón
que
las
capacitaciones deben ser conducidas sobre este ámbito para llevarlos a la
práctica y resolver diversas deficiencias en el proceso de selección de
personal docente. Se comprobó en la investigaci ón que el administrador
73
deberá obtener herramientas que enriquezcan sus conocimientos en
recursos humanos administrativos, ya que por medio de estas ayudará a
seleccionar e incorporar al docente a la institución que posea la
capacidad intelectual, habilida des y destrezas que se requieran para
desempeñarse
en
el
cargo
y
lograr
responder
a
las
necesidades
psicopedagógicas que exigen los educandos.
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1
CONCLUSIONES
Con respecto a los resultados obtenidos se concluye lo siguiente:
5.1.1 El Administrador escolar requiere de un instrumento que facilite
analizar la problemática del proceso de selección de personal
docente en parvularia implementando este en la práctica como
nueva estrategia administrativa, involucrando a la asoci ación
comunal educativa para fomentar en forma colegiada la toma de
decisiones, beneficiando de esta manera al trabajador de la
educación que se incorpora al centro escolar, el éxito de la misma
dependerá de la reorientación que les brinde el Ministerio de
Educación siendo evidente que a través de las capacitaciones que
imparten
son
esenciales,
para
el
desarrollo
óptimo
del
administrador en las instituciones.
5.1.2 En la investigación se constató que los administradores escolares
deben ser personas con amplio d ominio en técnicas, métodos y
procesos administrativos que permita definir al docente con el
perfil, características idóneas al cargo; y así, lograr cambios en
cuanto a recursos humanos se refiere.
74
5.1.3 El
Ministerio
perspectiva
de
Educación
administrativa
a
pretende
través
impulsar
del
Plan
una
Nacional
nueva
2021
enfocando medidas administrativas para modernizar la gestión y el
desarrollo de los recursos humanos actualizando programas que
permitan obtener una educación con calidad mediante las diversas
capacitaciones que implementa en la educación escolar.
5.2
RECOMENDACIONES
En base a los resultados, interpretaciones y conclusiones se recomienda:
5.2.1 Los administradores escolares conozcan e implementen métodos y
técnicas científicas referidas al proceso de selección de personal
mejorando así la calidad en la enseñanza aprendizaje.
5.2.2 Al
Ministerio
administrativas
de
Educación,
actualizadas
implementar
dirigidas
a
los
estrategias
encargados
de
administrar los Centros Escolares EDUCO, así mismo que se
facilite un manual de inducción necesario para la labor que el
docente de parvularia requiere, siendo beneficiados los docentes y
educandos, donde este manual sea extensivo a todos los niveles
como una herramienta de apoyo a la selección de personal docente,
obteniendo más c onfiabilidad al desempeño que se espera del
docente que ingrese a la institución.
5.2.3 En el marco de la Reforma Educativa que define la modernización
administrativa, delegando a las instituciones escolares, procesos de
auto gestión; debido a esto, es necesari o plantear que al docente
que está dentro de la normativa y reglamento EDUCO se le
proporcione
desempeño
estabilidad
en
la
en
el
enseñanza
cargo
–
tomando
aprendizaje
en
y
cuenta
su
evaluaciones
cualitativas de los docentes que están bajo esta modalidad y de
75
aquellos que desean incorporarse al programa.
5.2.4 La Universidad de El Salvador, por medio de la Maestría de
Didáctica y formación del docente se diseñen revistas educativas
donde se plasmen investigaciones con orientaciones pedagógicas
innovadoras, así mi smo se incentiven a los profesionales que
incursionen en este ámbito educativo.
5.2.5 Al Ministerio de Educación se sugiere que la cobertura a nivel de
parvularia, sea extendida, en su servicio educativo a niños y niñas
de edades de 4 a 5 años para facilitar el proceso e integrarlo al
nivel de preescolar, debido a la carencia de estas secciones en el
distrito 05 -07 no están cubiertas.
5.2.6 A los Administradores escolar dar énfasis a la distribución
económica del presupuesto escolar, favoreciendo a edad infantil
reestructurando
la
infraestructura
e
implementando
espacios
abiertos adecuados (zonas lúdicas, servicios sanitarios, lavamanos
y protección en zonas de alto riesgo).
76
CAPÍTULO VI
PROPUESTA
6.1
MANUAL DE INDUCCIÓN EN LA SELECCIÓN DE
PERSONAL DO CENTE
6.1.1 INTRODUCCIÓN
El presente “Manual De Inducción en la Selección de Personal Docente”
tiene como objetivo servir de herramienta al docente que ingresa a la
institución educativa del programa EDUCO y, conocer los Lineamientos,
Políticas Educativas, Los Derechos, Deberes, Misión y Visión, con el fin
de lograr la integración e identificación del docente con los/las
alumnos/as, planta docente y comunidad educativa en general. Siendo que
la administración de recurso humano desempeña un rol importante en la
planificación y organización del proceso de enseñanza – aprendizaje.
Dicho Manual de Inducción está estructuradote la siguiente forma:
Introducción, Justificación, Objetivos Generales y Específicos, así como
el alcance y campo de aplicación, las cond iciones generales, las políticas
y normas, las actividades de inducción que se realizaron a través de
etapas, las características del docente y alumno/a del nivel de parvularia
finalizando cono los instrumentos para la selección del reclutamiento,
entrevista del personal docente.
77
6.1.2 JUSTIFICACIÓN
El Manual de Inducción pretende dar respuesta al vacío existente dentro
del marco prioritario de la Reforma Educativa, en el eje de la
modernización institucional, enfocándose en la reforma administrativa
con el fin de mejorara la calidad en el proceso de enseñanza aprendizaje.
En la actualidad la administración que se encarga del reclutamiento y de
la selección del recurso humano, no sigue un proceso sistemático
específico que oriente al docente de nuevo ingr eso que labora en el
programa EDUCO. No olvidando que toda institución o empresa, por muy
tecnificada que esté, su accionar será siempre el reflejo de las personas
que en ella laboran. Es por ello que se diseñó el presente Manual de
Inducción como parte de l reclutamiento que atrae a los/ las candidatos/as,
ubicando al docente idóneo en el lugar adecuado y, a través de la
orientación que se les facilite, así será su desempeño laboral. Se ha
comprobado que los docentes nuevos, en su mayoría no desconocen las
responsabilidades que adquieren mediante un contrato laboral, como
tampoco conocen los lineamientos establecidos por el MINED, a través
de la Acción Comunal Para La Educación (ACE).
6.1.3 OBJETIVOS
6.1.3.1
General
Profundizar en el conocimiento administrativo en el m arco de la
selección de recurso humano de los docentes que laboran en el programa
78
de Educación con Participación de la Comunidad (EDUCO) del nivel de
parvularia.
6.1.3.2

Específicos
Fomentar en los/las Directores/as las prácticas de procedimientos
adecuados sobre la selección de personal de personal docente en el
nivel de parvularia.

Reconocer el valor de la evaluación profesional como estrategia de
control e la calidad educativa.

Desarrollar acciones educativas encaminadas a proporcionar una
formación innovadora en la administración escolar.

Facilitar la adaptación e integración del nuevo docente que forma
parte
de
la
institución
educativa,
mediante
el
suministro
de
información, logrando alcanzar eficiencia, eficacia y amor a su
trabajo.
6.1.4 ALCANCE Y CAMPO DE APLIC ACIÓN
El manual de inducción, está orientado a ser un instrumento que permita
al nuevo docente que labora en el programa EDUCO, logra adaptarse e
identificarse con el Centro Educativo y así mantener los estándares de
calidad,
orientando,
formando
alumnos/ as
altamente
estimulados
y
capacitados en el Proceso de enseñanza – aprendizaje.
Deberá
ser
aplicado
a
cada
docente
de
nuevo
ingreso
por
la
administración para el mejor aprovechamiento de recurso humano con el
que cuenta.
79
6.1.5 CONDICIONES GENERALES
Con la implementación de un Manual de Inducción permitirá a todo el
persona, docente conocer todo lo referente a valores, misión, visión,
objetivos, políticas educativas, normas, reglamento interno (de alumnos y
docentes)
que
presenta
la
estructura
organiza tiva,
beneficios
y
prestaciones y toda la información necesaria para identificaciones del
docente con la institución educativa, conteniendo los aspectos siguientes:
1- Proporcionar al docente de nuevo ingreso información referente al
contexto general del Cent ro escolar al que ingresa, es decir su historia
y estructura organizativa.
2- Dar a conocer a los docentes de nueva ingreso sobre sus beneficios
sociales, económicos, actividades académicas, deportivas y culturales,
así como las fechas de capacitación de per sonal docente.
3- Contribuir a que el docente se identifique con su trabajo.
4- Mantener informado a todo el personal de los cambios que se
produzcan en la institución educativa, en cuanto a políticas, normas,
procedimientos y cambios a nivel estructural.
5- Proporcionar al docente que ingresa, las bases para una adaptación
con su equipo de trabajo.
6- Orientar el trabajo especifico del docente
7- Mostrarle su lugar específico de trabajo, el mobiliario, equipo,
infraestructura de la institución educativa.
8- Explicar sobre la organización departamental próxima con la que debe
presentar trámites legales.
9- Explicar sobre sus funciones a desempeñar
10- Firmar contrato de trabajo y darle una copia del mismo
11- Preguntar donde vive el docente y cuales son las facilidades de
80
transporte.
12- Explicarle sus condiciones de trabajo
-
Horario de trabajo
-
Políticas y requerimientos de tiempo
-
Días de pago y procedimientos para el pago.
6.1.6 REQUISITOS PARA LA CONSERVACIÓN DEL EMPLEO :
Explicar los criterios del MINED en relación con:
i.
Cumplimiento de las responsabilidades
ii.
Asistencia y puntualidad
iii.
Desempeño docente
iv.
Conducta
v.
Presentación
Presentación del nuevo Docente a compañeros de trabajo y población
estudiantil
6.1.7 POLÍTICAS DEL PROGRAMA EDUCO
Políticas

El director(a) del Cen tro Educativo EDUCO es el encargado de dar a
conocer el Manual o Programa de Inducción de la institución.

Todo el personal que ingrese al Centro Educativo debe ser sometido al
proceso de Inducción, con el fin de facilitar la información que
permita lograr la identificación con la organización; de tal forma que
su incorporación contenga, todos los aspectos de su puesto de trabajo.
81

El director(a) debe facilitar todo lo relacionado con la misión, visión,
estructura organizativa, normas internas.

El
manual
o
programa
de
inducción
deberá
ser
evaluado
periódicamente por el director y supervisor inmediato, con el fin de
realizar los ajustes necesarios que aseguren el éxito del programa.

El manual de inducción debe estar sujeto a cambio con el objetivo de
mantenerlo actualizado.

Al culminar el programa de inducción el docente, deberá opinar acerca
del proceso realizado (lo que le servirá a la administración de
Recursos Humanos para la evaluación y seguimiento.
6.1.8 ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN POR ETAPAS
6.1.8.1
Primera Etapa: Bienvenida
Esta fase tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos docentes,
dándoles la bienvenida a la institución, donde la administración:
-
Recibe al nuevo docente y le facilita los formularios de ingreso,
horario, manual de inducció n, reglamento interno, listado de alumnos,
sección, grado, funciones y responsabilidades.
6.1.8.2
Segunda Etapa: Introducción A La Institución
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general, con
el objeto de no facilitar su integraci ón con la institución.
-
Organigrama actualizado
-
Visión
-
Misión
-
Objetivos
-
Normas de conducta interna
-
Presentación personal: debe ser con decencia y moderación.
82
-
Asistencia:
debe
cumplir
con
el
horario
establecido
para
la
institución. En caso de no poder a sistir a su trabajo, esta inasistenci a
deberá ser justificada para solicitar el permiso correspondiente.
-
Relaciones personales: tiene como base el respeto.
6.1.8.3
Tercera Etapa: Evaluación Y Seguimiento
El propósito de esta etapa es de garantizar un desarrollo adecuado del
programa EDUCO, y realizar ajustes, si es necesario. En esta fase se
evalúan los resultados obtenidos y transmitir toda la información
necesaria para que el docente desempeñe su trabajo con efectividad.
83
84
6.1.9 CARACTERÍSTICAS DEL DOCENTE DE PARVULARIA /

Conocedor de la psicología infantil en el aspecto emocional

Afectuoso/a

Ser un buen observador/a

Dinámico

Tener equilibrio emocional

Buen comunicador

Tener sensibilidad social y humana

Tener buenas relaciones humanas

Innovador

Ser amable y abnegado

Planificador/a y organizado/a

Visionario, tolerante y emprendedor.
6.1.10
CUALIDADES
DE
UN
BUEN
DOCENTE
DE
PARVULARIA /

“Flexible

Interés por su cliente y conocerlo en detalle

Contribuye a desarrolla r los conocimientos

Aplica estrategias acorde a la edad cronológica del niño/a

Autoconocimiento

Práctica de valores
/
Me to d o lo g ía d e l a e n se ña n za p a ra o r ie nt ar e l P r o ceso ap re nd izaj e d e lo s n i ño s y
ni ñ a s d e P ar v u lar ia, MI NED, p á g. 2
/
Do c u me nto d e tr ab aj o , C ur so d e As p ir a nte s a p l aza s. U ni ve rs id ad E va n g éli ca d e El
Sal v ad o r , p á g. 4 . Añ o 2 0 0 1
85

Proactivo/a

Empatía

Sociabilidad

Responsabilidad”
6.1.11
CARACTERÍSTICAS
DEL
PARVULARIA  .

Creativo

Curioso

Egocéntrico

El juego es su mundo

Discrimina colores

Le gusta contar todo lo que es capaz de hacer

Imaginación y fantasía

Reconoce lo propio y lo ajeno
86
NIÑO/NIÑA
DE
MODELO PARA SOLIC ITAR LA P LAZA
Objetivo General:
REC LUTAR EL PERSONAL
Obtener información de l os aspirantes docentes
que pretenden laborar o están laborando en el
Centro Escolar.
Nombre de Centro Escolar: ______________________________________
Nombre del Docente: ___________________________________________
Indicaciones:
Completar el instrumento co n datos reales para conocer
sus experiencias personales en el campo educativo.
Derecho de la institución
Fecha de solicitud
/
Fecha de ingreso
/
Le agrada trabajar con niños/as
/
jóvenes
87
adultos
/
Cargo que solicita: _______________________________________________________
Explique la razón, porque aplica al cargo
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
¿Cuáles son los valores éticos morales que posee?
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
¿Cómo aplicaría usted los valores éticos y morales en el nivel educativo que pretende
atender?
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
¿Si fuera admitido en el cargo, que pretende alcanzar o potenciar en los alumnos?
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
¿Qué conoce usted del centro escolar donde pretende trabajar? (fortalezas y debilidades)
FICHA PERSONAL DEL DOCENTE
Objetivo General: Conocer
a
través
de
la
ficha
profesional
las
especificaciones al cargo del aspirante que puede
desempeñarse.
Cargo _________________________________
Cargo asignado:
Sección _____________
_____________________________________________
_____________________________________________
_____________________________________________
1.
Equipo de trabajo en el que puede desempeñarse: ________________
________________ _________________________________________
2.
Idiomas que domina:________________________________________
_________________________________________________________
88
3.
Estudio universitario: ______________________________________
Nombre de las 2 últimas institucio nes educativas donde ha trabajado:
_________________________________________________________
4.
Tipo de actividad: _________________________________________
_________________________________________________________
Condiciones de trabajo que cree obtener: __ _____________________
_________________________________________________________
5.
Libros que ha leído relacionados al que hacer educativo: __________
_________________________________________________________
6.
Características psicológicas: ____________________ _____________
_________________________________________________________
7.
Características físicas del ocupante: __________________________
_________________________________________________________
89
FICHA DE ENTREVISTA AL DOCENTE
Centro Escolar: _________ ______________________________________
Objetivo General: Aplicar
la
entrevista
a
el/la
aspirante
docente
cuidadosamente, que permita determinar los requisitos
y las características del profesional.
Nombre del/la docente: __________________________________ ______
1. ¿En qué emplea su tiempo libre? ¿Cuáles son sus pasatiempos?
2. ¿En qué tipo de actividades comunitarias o de aprendizaje se halla
involucrado?
3. Describa su trabajo ideal. ¿En qué tipo de actividades está interesado?
4. ¿Por qué desea en nuestra organizac ión?
5. ¿Cuáles son sus temas favoritos? ¿Por qué?
6. ¿Prefiere determinados sitios de trabajo?
7. ¿Cuál cree usted que será su salario en cinco o diez años?
8. Describa su jefe ideal
9. ¿Cuáles son sus fortalezas? ¿Cuáles son sus debilidades?
10. ¿Por qué cree que sus amigo s gustan de usted?
11. ¿Planea seguir cursos adicionales a los que ya ha hecho? ¿Cuáles?
¿Cuándo?
12. ¿Qué cargos o trabajos le gustaron más?
13. Describa a su jefe o profesor favorito
14. ¿Que planes tiene respecto de su carrera?
15. Si usted pudiese retroceder cinco años, ¿seria el mismo o alguien
diferente? ¿En qué habría cambiado?
16. ¿Por qué le gustaría ser admitido en nuestra organización?
17. Describa su último empleo
18. ¿Cuántas horas piensa dedicarle a su cargo?
19. ¿Qué habilidades y conocimientos posee usted?
20. ¿Cuál es su deporte favorito?
21. ¿Cómo se siente trabajando con otras personas?
22. ¿Consigue amistades con facilidad?
90
FICHA RESUMEN DE SELECCIÓN DE PERSONAL DOCENTE
Objetivo General: Socializar
con
información
el/la
objetiva
docente
para
para
hacer
obtener
una
una
valoración
significativa del profesional.
Escala
Suficiente
Aspectos
Características
1. Psicológicas
-
Conoce bien el cargo que solicita
-
Dispone de tiempo necesario
-
Muestra timidez o temor
-
Se muestra sincero/a cortés y puntual
-
Formula preguntas desafiantes, sin
mostrarse muy personal o directo
-
Socializa e interactúa con facilidad
-
Intercambia opiniones con coherencia
-
Reflexiona y analiza lo que dice
-
Interviene con críticas constructivas
2. Físicas
-
Postura adecuada
-
Presentación personal
-
Tiene personalidad que impacta
91
Pocas veces
Nunca
BIBLIOGRAFÍA
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Acosta Masis, Administración De Instituciones, Editorial Universidad
Estatal Primera. Edición San José Costa Rica S. A.
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Baldor
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Aritmética
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Dolan Simon Schuler, Et Al. Estrategias En La Gestión De Recurso
Humano, Mcgraw Hill Editores, 1992
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Administración
De
Empresas,
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Mcgraw Hill, Interamericana Editores De C. V. Segunda Edición.
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
www.recursoshumanosadministraciónuniversidaddeconcepción
[consulta marzo 2007]
93
Y
94
I.
Mapa De Escenario Del Distrito 05 -07, Ciudad Arce.
95
UBICACIÓN TOPOGRÁFICA DE LOS CENTROS ESCOLARES
EDUCO DISTRITO 05 -07. LA LIBERTAD
96
UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
FACULTAD DE CIENCIAS Y HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN DIDÁCTICA Y FORMACIÓN DOCENTE
G uía E ntr e vi st a.
Ob j eti vo :
Re co p i lar i n f o r mac ió n s o b re la g es tió n ad mi n i s trat i va d el d o c e nt e e n
el sec to r E DU C O.
No ta :
No o mi t i mo s ma n i fe s tar q u e la i n fo r ma ció n q ue u s ted no s o frez ca s erá
d e uso co n fid e nci al.
Ind ica ció n :
Co nt e ste la s si g u ie n te s p reg u n ta s se g ú n e st i me co n v e nie n te.
1 . ¿Co n s id er a i mp o r ta nt e e st ar ac t ua li zad o e n co no ci mi e nto s ad mi n is tra ti v o s?
2 . ¿Co no ce el p r o ce so ad m in i str at i vo p ara lo g rar r es u ltad o s co n e fic ie nc ia y e fi cac ia
en la ed uca ció n?
3 . ¿Co n s id er a d e i mp o r t a n cia u na e x cel e nt e rela ci ó n co mu n i ca ti v a co n lo s mi e mb ro s
( p ad r e s y mad r e s d e f a m ili a) q ue i n te gra n la AC E?
4 . ¿Cr ee q ue e l MI NE D p ro p o rcio na o r ie nt ac i ó n ad ec uad a so b r e la no r ma ti v a
ed u cat i va q u e p o see ED UC O?
5 . ¿Có mo r ea li za u st ed l a o rie n tac ió n ed u c at i va al ma e stro q u e i n gr es a al c e ntro
esco lar ?
6 . ¿P r o cu r a d e fi n ir u na me to d o lo gí a ed uca ti v a p ar a d esar ro l larl a e n la p rá cti ca d e la
en se ñ a nza ap r e nd izaj e?
7 . ¿Co n s id er a q u e lo s d o ce nte s q u e i n gre sa n al ce ntro ed uc at i vo ne ce si ta n u n a
o r ie nt ac ió n so b r e l a no r ma ti v a y va lo re s d e l a o rga n iz ació n?
97
8 . ¿Cr ee q ue e l d e se mp e ño ad mi ni st rat i vo lo re al i za co n b a se a l as ne ce si d ad es d el
co n te x to so ci al d e l a co mu n i d ad d o nd e lab o ra?
9 . ¿E mp l ea a l g u na
p ar v u lar ia?
t áct ic a
p ara
ad j ud i car
la
p laza
al
d o c e nt e
en
ed u cac ió n
1 0 . ¿Có mo e n car g ad o /a d e ad mi ni s trar e n e l Ce ntr o Esco lar, q ué n i vel d e d eci sió n
tie n e e n la se le cció n d e p erso n al d o ce nt e?
1 1 . ¿P r o mu e ve a cti v id ad es ed u cat i va s co n el p er so na l d o ce n te q ue lab o ran e n el
ce ntr o ed uca ti vo ?
1 2 . ¿E mp l ea mé to d o s ad mi n is tra t i vo s p a ra p ro mo v e r u n a e n se ñ a nza co n e fi cie nc ia y
ef ic aci a p o r e l d o c e nt e?
1 3 . ¿Q ué vac ío s h a e nco nt r ad o u st ed en la s ele cc i ó n d e p er so na l y q ué s u ger e nc ia s
p o d r ía d ar p ar a mej o r ar e! p ro ce so ?
98
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
T IE M P O
Marzo
AC T IV ID A D E S
Ab r i l
Mayo
Junio
Julio
Agosto
Septiembre
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
- In s c r i p c i ó n d e t r a b a j o d e t e s i s c o n t e m p l a d o e n e l t e m a y ─ ─
planteamiento d el p rob lema.
- Firma del as es or. As es oría para rea li zar el t rabajo de
─
investigación.
- Recabar información.
─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─
- Elaboración del diagnóst ico educativo, presentación del
─ ─ ─ ─
avance de trabajo.
- Marco d e educación nacional: marco educativo.
─
- Prob lematización por área o por nivel educativo, de elementos
a considerar.
- Prob lematización institucional.
─ ─ ─
─ ─ ─ ─ ─
- Vivencia problemática y el problema.
- Revisión del diagn óstico y asesoría d el
investigación .
- In i c i o d e l c a p í t u l o I, p l a n t e a m i e n t o d e l p r o b l e m a .
─ ─ ─
trabajo
en
─ ─ ─ ─
─ ─ ─ ─ ─
- Revisión de situación prob lemática.
─ ─
─
- Enunciado del prob lema.
─
- Justificación.
─
- Alcances y delimitaciones.
- Objetivos generales y esp ecíficos, reelaboración de acuerdo a
sugerencias.
- As e s o r í a y o r i e n t a c i ó n e n e l t r a b a j o .
─
─
─
─
─
─
─
─
- Supuestas hipótesis d e la investigación gen eral y específica.
─
- In d i c a d o r e s .
─
- Revisión y reelaboración d el trabajo presentado.
─
- Elab oración de Marco Teórico y reelab oración.
─
─ ─ ─ ─
─
- Revisión de Marco Teórico.
─
- Elab oración de Propuesta.
- Defensa.
─ ─ ─
99
MINISTERIO DE EDUCACIÓN
REPÚBLICA DE EL SALVADOR
CO NV ENI O DE P REST AC IÓ N DE S E RVI CI OS EDU C AT I VO S
ENT RE LA AS O CI AC I ÓN C OM UN AL P AR A LA ED U C ACI ÓN ( ACE) Y E L MINI ST E RIO
DE E DU C AC IÓ N 
No so tro s
, ma yo r d e ed ad ,
,
d el
d o mici lio d e
act ua nd o e n c ará cter d e D irec to r Dep ar ta me n ta l d e
Ed u cac ió n, c al id ad
q ue co mp r ueb o med ia n te Ac uer d o Ej ec u ti vo Nº . 1 5 - 0 9 0 0 , d e fec ha 0 9 /0 8 7 /2 0 0 4 , q ue e n
ad ela n te s e l la ma r á Mi ni st er io d e Ed uc ac ió n, y p o r o tra p art e e l s e ño r
, ma yo r d e ed ad y d e o cup ació n
, d el d o mic il io
de
, co n D UI
ex te nd id o e n
el
q ui e n ac t úa e n r ep r e se n tac ió n d e l a Aso c iac ió n Co mu n a l p ar a la Ed uc ació n (q u e s e
p o d rá d e no mi n ar AC E) d el Ca ser ío ,
mu n i cip io d e
, q ue ad mi n i stra el Ce nt ro E sco lar
CE N TR O ES CO LA R
, co n có d i go
ub i cad o e n
, ce leb ra mo s el p r e se nt e co n ve nio , e l c ua l se
reg irá p o r l as cl á us u la s si g u ie n te s:
I.
M ARCO L E GA L:
P ara el p r e se n te co n v e ni o , SE T O M AR ÁN C OM O B ASE LEG AL:
−
−
I I.
El ar tí c ulo 7 9 , p ár r a f o 2 d e la Le y Ge n eral d e E d uc ació n
El R e gl a me n to Esp ec ial d e la s Aso ci ac io ne s C o mu na le s p ar a la Ed u c ació n ( AC E),
Decr eto Ej ec ut i vo Nº 4 5 d e fec h a 3 0 /0 4 /1 9 9 8 y s u s mo d i fic ac io ne s, e sp ec ia l me n te o
r ela ti vo al cap í t ulo V : C o n ve n io d e p re sta ció n d e s er vic io s ed u cat i vo s.
O B J E TO :
El o b j eto d el p r e se n te c o n ve n io e s es tab l ece r lo s tér mi n o s y co nd icio n e s e n q u e la Aso c iac ió n
Co mu n a l p ar a la Ed u cac ió n , s e co mp ro me te a p r o ve er s er vi cio s ed uc at i v o s a ni ño s y ni ñ as d e
s u co mu n id ad , a tr a v és d e la ad mi n i st rac ió n d e l ce nt ro ed uc at i vo ; p ara lo c ua l el Mi n i ster io
d e Ed u cac ió n, s e co mp r o me te a no r ma r y tra n s fer ir re c urso s fi na nc ier o s p ro ve ni e nt es d e s u
p res up u es to o r d i nar io , p ar a a lca n zar lo s fi n es d e la Ed u cac ió n Nac io na l.
I II.
O B J E T IVO S E SP E CÍ F ICO S D E L C O N VE N IO :
El p re se n t e Co n v e nio , r eg u lar á l as acc io ne s te n d ie nt es a lo grar lo s o b j eti vo s si g u ie nt e s:
A. P r est ar a la co mu n id ad , ser v ic io s ed uc at i vo s d e car áct er p úb l ico , e n lo s ni ve le s y
mo d a lid ad e s d e at e nc ió n au to r izad o s p o r el MIN ED.
B . Fo r t ale cer e n l a AC E, s u cap a cid ad d e ad mi n is t ració n y g e st ió n a l i nter io r d e l c e ntro
ed u cat i vo , esp ec í fic a me nt e a tra v és d e la co n tra tac ió n p ri v ad a el p erso n al d o c e nte .
C. P r o mo ver p r o gr a ma s p ar a el d e sarro llo i n te gr al d e lo s a l u mn o s y d o c e nt es e n b u sca d e
la c al id ad ed u ca ti va .
D. Est ab l ecer no r ma s y c o nd i cio n es e n q ue e l M i ni s ter io d e Ed uc ac ió n, t ran s ferir á a l a
AC E, r e c ur so s f i na n ci er o s, p ara la p r es ta ci ó n d e s er vi cio s ed u ca ti vo s, e n s u
co mu n id ad .
IV.
PL A ZO D E V I G EN C IA D E L CO NV E N IO :
Est e Co n ve n io e n tr ar á e n v i ge nc ia a p ar tir d e l me s d e EN E RO h as ta el T R EI N TA y U NO d E
DI C IEM B R E dE DO S M IL S I E T E. No o b s ta n te lo a nter io r, a mb a s p a rte s, p o d rá n d arlo p o r
ter mi n ad o t e co mú n ac u er d o o e n fo r ma u n ila t eral p o r p ar te d e l M i n is ter io d e Ed uca ció n,
cu a nd o no se c u mp l a n lo s o b j et i vo s e st ab le cid o s.

100
Convenio N°: 3679/2007
V.
M O NTO D E L CO NV E NIO  :
El mo nto a t r a n s fer ir p o r el Mi n i ster io d e Ed u cació n ser á d e $ 3 2 , 0 4 5 .7 5 . No o b s ta nt e ,
d ic ho mo nto p o d r á a u m en tar o d i s mi n u ir d ura n te la vi g e nci a d el p re se nt e Co n v e nio , e n
caso d e aj u ste s s alar ia le s d e lo s d o c e nte s co ntr a tad o s, mo v i mi e nto s d e p erso n al d o ce n t e,
au me n to o d i s mi n u c ió n d e sec cio n es e n el Ce n tro Ed uca ti vo , s i e mp re q ue sea n
no t i f icad as o p o r t u na me nt e al Mi n is ter io d e E d uc ació n , y a uto r izad as p o r ést e, p re v ia
ver i fi cac ió n d e la d i sp o nib il id ad p re s up ue st aria .
VI.
DE S T INO D E LO S F O NDO S:
Lo s fo nd o s a si g na d o s d e co n f o r mid ad a la c lá u s ul a a nt erio r, se d e s ti na rán al fi n a nc ia mi e nto
d e las sec cio n es ed u ca ti va s ad mi n i str ad a s p o r la Co mu n i d ad Ed uca ti va p ar l a Ed uca ció n,
se g ú n el d eta ll e si g u ie nt e:
NIVEL
SUELDO BASE
SOBRE SUELDO
EDUCATIVO
DIRECTOR
TOTAL
SOBRE SUELDO
SOBRE
SUELDO BASE
SECCIONES
RURALI DAD
SUELDO
DIRECTOR
ANTI-
NUEVAS
GUAS
ANTI-
NUEVAS
GUAS
ANTI-
NUEVAS
GUAS
ANTI-
NUEVAS
ANTI
GUAS
NUEVAS
GUAS
P ARVULARI A
1
0
0
0
0
0
1
0
1
0
0
BÁSI CA
4
0
0
0
0
0
4
0
4
0
0
MEDIA
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
TOTAL
5
0
0
0
0
0
5
0
5
0
0
El fi n a nci a mi e nto d e u n a se cció n ed uca ti v a, i n c lu ye l a co ntr at ació n d el p erso na l d o c e nte, a sí
co mo la s co n tr ib u cio n e s p a tr o nal e s p ara la s eg ur id ad so c ia l, cap ac i tac ió n, a g u i nald o , e
ind e mn i zac ió n a n u al.
VI I.
RE SP O N SAB I L ID AD E S D E L M I NI S T ER IO D E E DU CA CI Ó N:
A.
Est ab l ecer y t r a n s fer ir fo nd o s a l a Aso ci ac ió n Co mu n a l p ara la Ed uc ac ió n ( AC E),
la s ve ce s q u e e s ti me co n ve n ie n te, p ara l a ej e c u ció n d e a cc io ne s q ue c o nl le v e n a l
mej o r a mie n to t e la cal i d ad ed uca ti va e n lo s ni v el es d e Ed uca ció n P arv u lari a,
B ás ica y Med ia.
B.
Asignar fondos adicionales a la As o ci a ció n Co mu n a l p ara la Ed uca ció n
( ACE) ; p ar a el p a go r ei nd e mn i z acio n e s y co mp le me n tac ió n d e sal ario s p ara c aso s
d e d esp id o s o no mb r a m ie nto s d e i n ter i no s p o r mo t i vo s d e lic e nc ia s c o nc ed id a s,
p ago d e sa lar o s a l p e rso na l d o c e nte b ec ad o , es tí mu l o a l a l ab o r ed u cat i va,
so b r e s ue ld o p o r r u r al i d ad , p a go s d e p ro gra ma s d e fo r ma c ió n y cap ac it ació n
p r o f es io na l c ua nd o ap l i q ue y o tro s q u e s e e s ti m e co n ve n ie nt e.
C.
Est ab l ecer , e n b a se a cr iter io s t éc n ico s d e co b e rt ura ed uca ti v a, la s ne c es id ad e s d e
n ue v as a si g na cio n es p ar a el fi na nc ia mi e n to d e u na o v ari as se cc io ne s ed u cat i va s
ad mi ni s tr ad a s p o r la Aso cia ció n, a sí co mo la s ub ut il iza ció n d e la s mi s ma s ,
ate nd ie nd o a p r i n cip io s d e rac io na lid ad e n e l ga sto p úb li co y si e mp re q u e ap l iq ue.
D.
T r ans f er ir a l a AC E, l o s re c urso s fi na n ciero s p ara e l p a go d e s al ar io d e l o s
d o ce nte s q u e lab o r e n lara la ACE, e n b as e a u n si s te ma d e r e mu n e rac ió n
esc alo n ad o y d i fe r e nc ia d o p o r n i vel acad é mi co y p o r c at e go ría o s ub c ate go r ía d e
tie mp o d e ser vi cio act i vo y co mp ro b ad o d e l e d uc ad o r. E l MI NED e st ab lec erá lo s
mo n to s y a u me n to s p o rce nt u ale s co rre sp o nd ie nt e s a c ad a d o ce nt e, p o r ni ve l ,
cate go r ía o s ub c at e go r ía, e fe ct uá nd o se p ar a tale s e fec to s lo s aj u st es a la s

101
Convenio N°: 3679/2007
tr a n s fer e n ci as y mo n to s d el p re se n te Co n ve n io , q ue se a n nec es ario s, d ura n te la
vi g e nc ia d e l mi s mo .
E.
P r o p o r cio nar c ap ac it ac i ó n y/ o a si st e nc ia t éc n i ca a mi e mb ro s d e la Aso cia ció n
Co mu n a l p ar a la Ed uca c ió n ( AC E); mae st ro s y d irec to r q ue é sto s co ntr at en, e n la s
ár ea s q ue s e r eq u ier a p a ra el b ue n d e sa rro l l o d e l p ro ce so ed u cat i vo .
F.
Gar a n ti zar l a e xi st e nc ia d e u n p ro med io p o r se cció n d e ve i nt io c ho a l u mn o s, p ar a
lo s ni v el es d e p ar v u lar i a, B ás ica y Med ia ; y d e d o ce al u mn o s p o r se c ció n e n el
caso d e a u la s e sp eci al es .
G.
So l ici tar , p o r e scr ito a l B a nco co n el c u al h a ap er t urad o l a c ue n ta la ACE ,
p r o p o r cio ne i n fo r ma ció n d e sald o e n c ue nt a, co n g ela ció n d e fo nd o s, p arcia l o
to ta l me n te, y d e s er nec esa rio , so l ic it ar el r ei n t egro d e s ald o , c ua nd o e l Mi ni s ter io
d e Ed uc ació n , d e ter mi ne c ua lq ui er irre g u lar i d ad e n la ad mi n i st rac i ó n d e lo s
mi s mo s o c ua nd o a sí co n ve n g a a lo s i n tere s es d el E st ad o .
H.
B r i nd ar e l s e g ui mi e n to resp ect i vo p ar a veri fic ar el c u mp l i mi e nto d e la s no r ma s
es tab l ec id a s e n e ste Co n ve n io y o tro s q ue el Mi ni s ter io d e Ed uca ció n d i sp o n ga,
d eter mi n e o e stab le zca.
I.
Hace r c u mp lir el r e g la m en to e sp e ci al d e l a Aso c iac ió n Co mu n a l p ar a la Ed u cac ió n
( ACE) , No r ma s T écn ic a s d e Co ntro l I nt er no g e ner al es y E sp e cí fica s, i n str u ct i vo s
y d e má s no r ma ti v a s o d o cu me n to s d e ap o yo p ar a la ad mi n i str ació n d e fo nd o s.
VI I I.
RE SP O N SAB I L ID AD E S
ED UC A CIÓ N ( AC E: 
DE
LA
A SO CI AC IÓ N
C O M UNA L
PA RA
LA
A.
De sar r o llar acc io ne s q u e mej o ren la ca lid ad d e ed uc ació n ta le s co mo : ge s tio nar o
p r o mo v er p r o gr a ma s d e ed u cac ió n i n te gra l e n s u co mu n i d ad ; p re ser va r la c alid ad
d el p r o ce so d e e n se ñ a nz a ap re nd iz aj e co n fo r me e lo s r eq ui s ito s es tab lec id o s p o r e l
Mi ni s ter io d e Ed u cac ió n; co l ab o rar co n l a o r g an iza ció n d e l a e sc ue la d e p ad re s ;
ut il iz ar la i n f r ae s tr uct u r a ex cl u si v a me n te p ar a fi ne s ed uc at i vo s y ma n te n er en b u e n
es tad o lo s b ie ne s ad q uir id o s co n fo nd o s p ro ve ni en te s d e l M i ni st erio d e Ed u cac ió n,
as í co mo o tr o mo b il iar io y eq uip o , q ue p ro p o r cio ne el mi s mo y o tra s i ns t it uc io ne s.
B.
Uti li zar e xc l u si v a me n te lo s fo nd o s q ue l e tra n s fi ere e l Mi n is ter io d e Ed u cac ió n,
p ar a el p a go d e sa lar io s y p re st ac io ne s so c ia l es d el p er so na l d o ce n te d el cen tro
ed u cat i vo , q u e l a Aso c ia ció n ad mi n i s tra.
C.
C u mp lir co n lo s r eq uer i mie n to s e stab le cid o s e n e l p re se nt e Co n v e nio ; as í co mo
o tr a s no r ma s ad mi n i s tr a ti va s, i ns tr uc ti vo s p ro ce d i mie n to s y d o c u me n to s d e ap o yo
p r o p o r cio nad o s p o r el Mi ni s ter io d e E d uca ció n o i n st it uc io ne s co n tr alo re s d e l
Est ad o .
D.
Co no c er , a cep tar y c u mp lir e n to d a s s u s p ar te s e l Re g la me n to Esp ecia l d e l as
Aso cia cio n es Co mu n al e s p ar a l a Ed uc ac ió n.
E.
Ma nt e ner u na matr íc u la p ro med io d e v ei n tio c ho al u mn o s p o r sec ció n e n lo s ni v ele s
d e P a r v u lar ia, B á si ca y Med ia, y d e d o c e al u mn o s e n l as se ccio n es d e au la s d e
ed u cac ió n e sp e ci al.

102
Convenio N°: 3679/2007
IX.
F.
Ma nt e ner r e g i str o s sep arad o s q ue d e mu e s tre n to d o s lo s rec u rso s d i sp o nib le s y
ga s to s e fe ct u ad o s e n r elac ió n co n lo s se r vic i o s p re s tad o s, as í co mo ll e var lo s
lib r o s d e i n gr e so s y ga sto s, d eb id a me n te au to riz ad o s p o r la Direc ció n
Dep ar ta me n ta l d e Ed uc ació n, e n d o nd e se re flej e n, lo s i n gre so s o b t en id o s, lo s
ga s to s y lo s sa ld o s co r r e sp o nd i e nte s act u al izad o s. 
G.
Ef ect u ar la i n scr ip ció n y p a go s me n s ua le s d el p erso n al d el IS S S, AFP , i mp u es to s
so b r e la r e nta y S e g ur o d e la C aj a M ut u al ; d i c h o s p a go s p o d r á n s er e fe ct uad o s p o r
la Aso cia ció n mi s ma, o p o r u n ter cero q u e é st a d ele g ue .
H.
Re s g uar d ar lo s co mp r o b an te s d e lo s ga s to s e fect uad o s, a sí co mo , p ro p o rcio nar a
so l ic it ud d e a ud ito r ia s i nt er na s o e x ter na s to d o tip o d e d o c u me n t ació n r elac io nad o
co n lo s fo nd o s tr a n s fer i d o s a fi n d e q ue s ea n re vi s ad o s p ar a e s tab l ecer el co rrec to
u so d e lo s mi s mo s.
I.
T r a mi tar o p o r t u na me n t e lo s fo nd o s s u fic ie n te s p ara re sp o nd er e n caso s d e
in cap a cid ad , i n t er i na to s , i nd e mn iz ac io ne s, r eaj u st es sal ari ale s o mo v i mi e nto s d e
p er so n al d o ce nt e.
J.
P er mit ir el ac ce so a p erso n al a uto r iz ad o d el Mi ni s ter io d e Ed u ca ció n a la s
in s ta lac io ne s d e l ce n t ro es co la r, p ar a q ue se a n e xa mi n ad o s lo s ele me n to s
f i na nc iad o s co n r ec ur so s d e l M i ni s terio d e Ed u c ació n.
K.
Lle var u n r e g i str o d e t ie mp o d e ser vi cio d el p erso n al d o ce nt e y ad mi n i str at i vo ,
r esp ald ad o co n e l o r i gi n al d el co n tra to y u na co p ia d e la co n st a nci a d e trab aj o q u e
cad a a ño s e e mi t ir á a lo s e mp le ad o s .
L.
P r o p o r cio nar lo s r ec ur so s q u e te n g a a s u d i sp o sic ió n a fi n d e co mp le me n tar
d eb id a me n te lo s r ec ur so s p ro ve íd o s p o r el Mi ni s ter io d e Ed uca ci ó n p ara la
p r es tac ió n d e lo s s er vi c io s b aj o s u c ar go . T al e s rec ur so s p o d r á n co n s is t ir e n ma no
d e o b r a, ma t er ia le s, i n fr aes tr uc t ura u o tro s.
M.
Re i nt e gr ar al M i ni s ter io d e Ed uca ció n lo s fo nd o s co mp ro b ad o s co mo falt a nte s d e
u na a ud i to r í a r e al izad a en u n p er io d o d e ter mi n a d o .
N.
Re nd ir c ue n ta s a l MI NED c u a nd o s e ci erre la Aso c iac ió n Co mu n al p ara la
Ed u cac ió n ( AC E) .
RE SP O N SAB I L ID AD E S C O NJ UN T AS:
La ACE se co mp r o me te a o rie n tar es fu erzo s p a ra a mp l iar la co b ert u ra e d uc at i va e n s u
co mu n id ad y b r i nd ar se r vi cio s ed u ca ti vo s d e cal id ad ; p ara lo c ua l co n v i en e e n d e le ga r
en u n ter c er o , la el ab o r ació n y ej ec u ció n d e t o d o s lo s tr á mi te s r el aci o nad o s co n el
p ago d e s al ar io s y p r e st acio n es so c ial es d e l p erso n al d o ce n te, fre n t e a te rcero s d e
fo r ma q ue és to s sea n á gi le s y o p o r t u no s.
El M i ni st er io d e Ed uca c ió n s e co mp ro me te a p r o p o rcio nar a la AC E, u na p erso n a q ue
b r i nd ar á ap o yo té c ni co y ad mi ni s tra ti vo p ara el ma ne j o d el rec ur so h u ma no , q u ie n
ser á, r e sp o ns ab l e d e e fe ct uar lo s trá mi t es y t ra n sac cio n es r ela cio n ad a s co n e l p a go d e
o b li ga cio ne s lab o r al es fr e n te a ter cero s, y q u ie n e n ni n g ú n c aso p o d rá d e le gar s u
en car go o d es ti n ar lo s fo nd o s a fi n e s d i fere nt e s a lo s e st ab l ecid o s en el p re se n t e
in s tr u me n to .

103
Convenio N°: 3679/2007
X.
DI SPO S IC IO N ES T R A NS I TO RI A S: 
El mo nto d el p r es e nte co n v e nio , se ma nt e nd rá vi g e nt e, ha st a q ue e l Mi ni s ter io d e
Ed u cac ió n, no ti f iq ue l a vi ge n ci a d e u na e s tr uc tu ra s alar ia l es ca lo nad a y d i fer e nci ad a
p o r ni ve l acad é mi co y p o r cate go r ía o s ub ca te go r ía d e ti e mp o d e ser vi cio ac ti vo y
co mp r o b ad o d e l ed u cad o r q u e l ab o ra e n la ACE, es tr uct u rad a d e l a si g u ie nt e ma n era :
Categoría
1a
XI.
Tiempo de Servicio Docente
Más de 35 años de servicio
Nivel 1
$755.53
Nivel 2
$703.66
1b
Más de 30 años y hasta 35 años d e servicio
$724.79
$657.63
1c
Más de 25 años y hasta 30 años d e servicio
$683.76
$620.41
2
Más de 20 años y hasta 25 años d e servicio
$644.82
$584.76
3
Más de 15 años y hasta 20 años d e servicio
$607.86
$551.77
4
Más de 10 años y hasta 15 años d e servicio
$562.32
$510.84
5
Más de 5 años y hasta 10 años de servicio
$520.08
$472.57
6
Hasta 5 años de servicio
$472.57
$429.66
M O DIFI CA C IO N E S:
El p r es e nte Co n ve n io p o d rá ser mo d i ficad o p o r c ua lq uie r c irc u n s ta nc ia med ia nt e
Ad e nd a o R e so l uc ió n e mi t id a p o r la Dir ecc ió n Dep ar ta me n ta l d e Ed uca ció n
Dad o e n la ci ud ad d e
d el me s d e
Fir ma _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
No mb re
d el
Fir ma _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
No mb re
DU I
Pre si de nte de la AC E.
Re pre se nt a nt e de l M IN ED
104
Universidad de El Salvador
Facultad de Ciencias y Humanidades
Departamento de Ciencias de la Educación
Maestría en Didáctica para la Formación Docente
Diagnóstico:
Análisis en el Proceso de Selección de Personal Docente d e Educación
Parvularia en la Zona Rural del Distrito 05-07 del Municipio de Ciudad Arce,
Departamento d e La Libertad.
Para Optar al Grado d e Maestría en Didáctica para la Formación Docente.
Presentado por:
Licenciada Silvia Guadalupe García de Castillo
Licenciada Dina Ruth López Pérez
Ciudad Universitaria, marzo de 2007

105
ÍNDICE
Carátula........................................................................................i
Introducción........................................................................ ..........ii
I.
Marco Nacional............................................................... ......3
1.1
Aspecto Económico.......................................................... .....3
1.2
Aspecto Político............................................................ ........9
1.3
Aspecto Social.....................................................................1 5
1.3.1 Salud.................................................................................. 16
1.3.2 Crisis Ambiental...................................................... ............ 19
1.3.3 Aspecto Cultural.................................... ..............................20
1.3.4 Procedimiento de Selección de Recurso..................................2 5
106
INTRODUCCIÓN
El
presente
diagnóstico
tiene
como
propósito
conocer
el
ambiente
situacional y las necesidades que presenta “La Selección del Recurso
Humano de Educación parvularia del distrito, 05 -07 del municipio de
Ciudad Arce con un número de 14 Centros escolares del departamento de la
Libertad, a través de la verificación de cómo se selecciona este personal
para el proceso de Enseñanza Aprendizaje, y demás factores que coadyuvan
en el accionar de estos en el servicio educativo que prestan.
“Entendiendo que la vida de las personas conforman una afinidad de
interacciones con otras pe rsonas y con las organizaciones”.
Obteniendo información precisa en el área económica política y social para
su debido análisis y propuestas de aplicación considerados por los aspectos
que definen las líneas de acción según la coyuntura política económic a y
social del Gobierno de turno.
Con la información procesada y obtenida, a través del diagnostico para el
análisis en los que se plantearan propuestas de solución que ayude a
minimizar las necesidades detectadas mediante el análisis y aplicación de
las diferentes teorías y enfoques según la naturaleza del estudio que se
realice.
Los procedimientos para la elección de personal Docente tomando como
base la zona rural del distrito 05 -07 del Departamento de la Li bertad.
Considerando que el estudio de este es insuficiente para inducir los
mecanismos de Selección de este personal.
ii
I. MARCO NACIONAL
En nuestro país existen una serie de problemas que cada día enfrenta la
población salvadoreña.
Incidiendo en ellos los aspectos económicos, políticos y sociales, do nde
estos factores conllevan a la población hacia una crisis latente de
necesidades y como resultado la extrema pobreza, generando por las
medidas económicas, las políticas adoptadas del actual Gobierno y las
catástrofes naturales que afecta a la población salvadoreña.
2.4ASPECTO ECONÓMICO
El factor económico esta relacionado con el modelo globalizado, en el
país, desde que se implantó esté se han llevado a cabo “Reformas
económicas de apertura Comercial” prevaleciendo los programas de
“Estabilización Financi era” como prueba de ello, la privatización de la
Banca Venta de ANTEL, la energía eléctrica; la mala intención de
privatizar Anda.
El año 2004 será recordado históricamente por casos de corrupción y
aumento de la violencia criminal, que alcanza 10 homicidi os diarios y
que va en aumento.
Según el programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) en
2003 la violencia costó USD 1.717 millones equivalentes a 11.5% del
PIB, mucho más de lo utilizado en salud y educación. 55
En nuestro país las políticas d e Arena y sus alianzas no solamente han
cumplido
las
estrategias
de
los
mandatos
que
las
empresas
transnacionales sino, que también han saqueado todos los bienes del
Estado pasando hacer accionistas de las privatizaciones de ANTEL,
55
Ca so An d a, De f r a ud a ci ó n d e b ie n e s p úb l ico s
Energía Eléctrica y las pensiones de los trabajadores públicos y privados
estrategias
de
las
empresas
transnacionales
donde
los
ajustes
estructurales, las privatizaciones y más recientemente la polarización que
fue apoyada por el ex presidente Francisco Flores, con su Gabinete de
Estado continuando con el actual presidente Antonio Saca.
En el escenario de la distribución injusta de la riqueza y la concentración
de
la
misma
en
un
número
reducido
de
oligarcas
y
empresas
multinacionales, así como la venta y destrucción del país la in asistencia
de la previsión y la seguridad social.
Siendo una medida para no pagar a los cotizantes e implementando
medidas que coaccionan a la población por ejemplo las licencias de
conducir las tarjetas de circulación con las reformas “mordidas” por no
estar actualizados, así como la ratificación del TLC.
Difundiendo a está como una política económica en el, 2004 con el afán
de disminuir la pobreza y orientando al crecimiento económico y al
aumento de la inversión extranjera bajo el supuesto de la generaci ón de
empleo y bienestar social. Esto resultó falso: la inversión extranjera fue
poca y de mala calidad, y la desaceleración del crecimiento económico se
profundizó el caso más reciente es el de la Empresa “Calvo” que al no
cumplir con lo exigido del TLC a nivel internacional se ve obligada a
salir del país dejando sin empleo a muchas familias salvadoreñas, donde
en su mayoría los trabajadores son mujeres jefas y cabezas de hogar los
que quedan cesante de sus labores, agudizando más la crisis económica
del país.
De acuerdo al BCR. El flujo de remesas que ingresaron al país existe un
incremento significativo anual de 5.3% constituyendo un aporte valioso
como fuente generadora de divisas para la economía. 56
56
Di ar io d e Ho y, mar te s 1 1 d e S ep t ie mb r e, 2 0 0 2 P ag. N ° 2 8 .
4
Si bien es cierto que esto favorece al país pera tambi én es percibe que
esto genera empleo, por lo que este rubro es cuestionado, ya que ha
dividido a la familia provocando la desintegración familiar, provocando
una dependencia económica, acomodamiento y consumismo desenfrenado
afectando negativamente a las f amilias pues no existen proyectos de
orientación que a futuro puedan mejorar sus condición de vida.
Uno de los males latentes por lo que estamos atravesando en la
actualidad, es el alza del precio del petróleo que está incidiendo en todos
los países pobres donde las naciones poderosas tienen el control a través
del factor económico.
El gobierno en su discurso dice apoyar a los más necesitados pero en la
realidad se desliga de sus responsabilidades se puede mencionar la falta
del subsidio al sector de transp orte aludiendo que el Estado ya no puede
sostener este rubro y se lo traslada al pueblo con un incremento de $0.05
provocando este el alza del pasaje al medio de transporte rural y urbano
generando aumento a los aranceles, y a la canasta básica.
En el caso de El Salvador, la población no cuenta con los recursos
financieros para tener un nivel de vida digno que les permita un
desarrollo económico competitivo ante otras naciones.
La
precaria
calidad
de
vida
está
directamente
relacionada
a
la
desigualdad de la riqueza, facilitada por las medidas económicas
gubernamentales. 57
“En el, 2002 el total de hogares en El Salvador el 20% más rico recibió
58.3% de los ingresos mientras el 20% más pobre participó en 2.4%”. 58
Durante la segunda mitad de la década de los 90 e l crecimiento del P IB
registro una tendencia contractiva y en 2001 y 2002 fue de solo 1.7% y
2.1%
respectivamente.
Este
compartimiento
contrasta
con
el
C ar lo s P a n ia g ua, “E l b lo q ue E mp r e sari al He g e mó n ico Sa l vad o re ño . E s tud io s
Ce n tr o a me r i ca no s 6 4 5 -6 4 8 . Sa n S al vad o r U C A J ul i o - Ag o sto . 2 0 0 2
58 IB I D.
57
5
alto
rendimiento obtenido en el primer quinquenio de los 90, cuando la
economía creció las tasas superio res a 6% anual. 59
Según el PNUD, 43% de la población vive en la pobreza y 19% en la
pobreza absoluta.
La situación se agrava en las zonas rurales, donde 66% es pobre y 29%
sufre pobreza absoluta. 60
La presencia calidad de vida está directamente relacionada a la desigual
distribución de la riqueza, facilitada por las medidas económicas
gubernamentales 61. En 2002, el total de hogares, el 20% más rico recibió
58.3% de los ingresos, mientras el 20% más pobre participó del 2.4% 62.
Las remesas alivian el impacto de l a pobreza entre 7% y 8%, según la
Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) y el
PNUD.
En el 2004 las remesas alcanzaron USD 2.547 millones (USD 442.3
millones más que en 2003).
En la cumbre contra el hambre (ONU, 2004) El Presidente Anton io Saca,
quien inicio su gestión ese mismo año, prometió reactivar la economía y
reducir la pobreza externa en 7 puntos. Si bien el gobierno hizo un alto
gasto en publicidad para promover sus acciones contra la pobreza, éstas
resultaron insuficientes o ina decuadas.
En el 2004, las acciones gubernamentales para disminuir la pobreza se
orientaron al crecimiento económico y al aumento de la inversión
extranjera, bajo el supuesto de la generación de empleo y el bienestar
59
B a nc o C e ntr a l d e Res er va .
Pr o gr am a d e l as N ac i on es U n id as p ar a e l D es ar ro l l o ( P NU D). Inf orm e s o br e
e l Des ar r o ll o H um an o E l S a l va d or 2 00 3 . D e s af íos y o pc io n es en t i em pos d e
G l ob a l i zac i ó n.
61 C ar los Pa n i ag u a, “ E l b lo q ue em pr es ar i a l h e gem ón ic o s a l v ad or e ño ” E s t ud i os
Ce ntr o am er ic a nos 6 4 5 - 64 8 .
S an Sa l v a dor ; U ni v er s i da d C en tr oam er ic a n a J os é S im eón C a ñ as . J u li o –
A gos to 20 0 2
62 I BI D
60
6
social, Esto resultó falso: la inversión extranjera fue poca y de mala
calidad, la desaceleración del crecimiento económico se profundizó.
En el 2004, el PIB de El Salvador creció 1.5%, 63 siendo el menor en el
último quinquenio, por debajo del promedio de latinoamericano y
centroamericano. Según el Banco Interamericano de Desarrollo, para
alcanzar un desarrollo aceptable, el PIB de países como El Salvador
debería crecer por lo menos 5% al año.
En
los
primeros
meses
de
2005
el
gobierno
lanzó
el
programa
Oportunidades, que con un costo de USD 440 mi llones incluye el Fondo
para la Salud, el Plan 2021 (de educación), Conéctate (dotación de 90.00
computadoras a Centros educativos), un programa de micro créditos y la
Red Solidaria.
Esta última incluye un subsidio mensual de USD 15 para familias en
pobrez a absoluta, bajo la condición de que envíen a sus hijos e hijas a la
escuela y los someten a controles de salud.
El plan sería implementado en los 33 municipios rurales más pobres.
Estas iniciativas gubernamentales ponen de manifiesto la incapacidad de
los gobiernos anteriores para lograr un impacto positivo contra la
pobreza. Por otra parte, son cuestionables, por ejemplo la entrega de USD
15 por familia equivale a USD 0.1 diarias por persona en una familia de
cinco, una cifra por debajo del indicador de u n dólar diario por persona
de la pobreza absoluta y de dos dólares de la pobreza relativa.
Según el Ministerio de Hacienda, el plan gubernamental cuenta con un
impulso inicial de USD 1 millón. La cifra es escasa, considerando que el
déficit fiscal de USD 7 00 millones no podrá cubrirse con la reforma
tributaria emprendida por el Ejecutivo, que recaudará USD 137 millones.
La situación resulta más grave al considerar que la deuda externa e
63
B an co Ce n tr a l d e Re s er va. www. b cr. go b . s v/p ub lic acio n e s
7
interna representa 20% del presupuesto nacional. Con estas perspectivas
el plan social del gobierno es más propaganda que realidad.
En el 2004, el presupuesto de educación alcanzo 3% del PIB 64 pero sigue
siendo insuficiente.
La Comisión Presidencial para el
Desarrollo de la Sociedad del
Conocimiento, dependiente del Ministerio de Educación, propuso destinar
a la educación 6% del PIB, asumiendo que la economía crecerá a una tasa
de 2.5 % anual en la próxima década.
Está
recomendación
coincide
con
diagnósticos
presentados
por
organizaciones de la Sociedad Civil y gremios magister iales. Alcanzan
ese incremento en la inversión educativa requiere una política tributaria
progresiva y un crecimiento económico sostenido, pero sobre todo
voluntad política de asumir la educación como compromisos de Estado y
no de gobierno, tal como propon e el Plan Nacional de educación 2021.
Este plan supone el cumplimiento total de los compromisos del foro
Mundial sobre la educación de Dakar (200), lograr un 2021 un promedio
de 11 años de escolarización por persona y cumplir los objetivos de
Desarrollo del Milenio (ODM) en la materia.
El punto débil de este plan es el aspecto financiero.
El promedio nacional de escolaridad es de cinco grados, pero en el área
rural solo llega a tres, el analfabetismo alcanzó 26.8% en el área rural y
10% en el área urbana. E xisten 836.695 personas mayores de 10 años que
no saben leer ni escribir. Las mujeres son las más afectadas, pues 18.3%
son analfabetas frente a 14.1% de los hombres. La realidad de las mujeres
64
Aso c ia ció n I n ter sec to r ial p ara e l De sar ro l lo Eco nó mico y e l P ro g reso So c ial
(CI DEP ) ”
Co l u mn a
P r es up ue sto ”
Ed uc ati vo
2004.
8
de
j ul io
2005.
ww w. c id ep .o r g. s v.
8
empieza en las zonas rurales, donde la tasa de analfabetismo f emenino
llega a 29%. 65
En términos comparativos, en 2001 la tasa de analfabetismo de personas
de 15 y más años fue 81.1%, ligeramente mayor al 78.1% de los países de
Desarrollo Humano Medio, pero 10 puntos porcentuales por debajo de la
tasa promedio de los países de América Latina del Caribe, que es 89.2%.
1.2. ASPECTO POLÍTICO
En El Salvador, el proceso de transición inicio con la firma de los
acuerdos de paz de 1992. Ese proceso se caracterizo por el impulso y la
ejecución
de
profundas
transformaciones
in stitucionales,
orientadas
intensamente a la creación de los espacios y condiciones necesarios para
la instauración y consolidación de un régimen político de carácter
democrático.
Las transformaciones implicaron importantes reformas constitucionales y
una inédita experiencia de reforma pactada del marco institucional
vigente, lo que se tradujo en la creación, redefinición, anulación o
sustitución de múltiples instituciones públicas.
La reforma política institucional iniciada con los acuerdos constituyo un
momento
fundamental
para la democracia salvadoreña.
El
camino
adoptado fue una modernización y flexibilización del régimen político,
dotándolos
de
las
características
de
inclusividad
de
los
actores,
competitividad por medio de reglas claras que garantizaran relativas
condiciones de igualdad, y la aceptación de la contienda electoral como
único medio legitimo de acceso al poder. En pocas palabras, la década de
los 90 fue para El Salvador un período de transición del régimen político,
entiendo por tal concepto los patrones que determinan las formas y los
CI DEP . “El b ala n ce Ed uc at i vo 2 0 0 3 -2 0 0 4 ”.
ww w. ced ep .o r g. s v/b al a n ce_ ed ua ct i vo .p d f.
65
9
canales de acceso al poder. Visto de forma muy sintética, la reforma de la
normatividad jurídica y del marco institucional vigente que denotaran los
acuerdos puede agruparse al menos en tres grandes órdenes.
En primer lugar, las transformaciones tendientes a la desmilitarización de
la vida política y de la sociedad. Aquí se incluye la reforma institucional
y doctrina de la Fuerza Armada, lo que supuso un fuerte proceso de
reducción
y
depuración
de
sus
miembros,
r edefinición
de
sus
atribuciones, cambios en el sistema educativo y medidas para garantizar
la sujeción del ejército al poder civil.
También se comprende la creación de instituciones y doctrinas de
seguridad pública; fundamentalmente, la creación de la Poli cía Nacional
Civil y la Academia Nacional de Seguridad pública, con un nuevo marco
normativo, doctrinario y con autonomía de la estructura y los mandos de
la Fuerza Armada. También las medidas orientadas a posibilitar y
garantizar las transformaciones de l as estructuras político – militares del
frente guerrillero en estructuras políticas partidarias.
En segundo orden de reformas se encuentran las del sistema de justicia.
En su núcleo pueden contarse las que afectan directamente al sistema
judicial, como la reorganización de la forma de elección de la Corte
Suprema de Justicia; la redefinición de la estructura del Consejo
Nacional de la Judicatura; la creación de la Escuela de Capacitación
Judicial, integrada al CNJ, la readecuación presupuestaria, que otorg a al
órgano judicial una cuota del presupuesto general no menor al 6% de los
ingresos
corrientes.
También
se
encuentra
la
promoción
institucionalizada de los Derechos Humanos, a través de la creación de la
Procuraduría para la defensa de los Derechos Human os. Más allá de lo
establecido en los acuerdos de paz.
10
El tercer grupo de transformaciones democratizadoras fue el de las
reformas al sistema político electoral. Con seguridad, este fue un
escenario de trascendentales cambios, planteados desde el inicio co mo
urgente, de tal forma que el sistema permitiera en las elecciones de 1994
mayor inclusividad, transparencia y competencia.
En su núcleo las reformas se sentaron en la creación del Tribunal
Supremo
Electoral
como
ente
sustituto
del
Consejo
Central
de
Elecciones; en múltiples e importantes cambios al código electoral; y en
el fortalecimiento del rol de los partidos políticos en el control y la
supervisión del proceso electoral. En este ámbito, durante los 90, se
introdujeron cambios adicionales a la legisl ación electoral; además se
colocó en la agenda de discusión política una serie de reformas
democratizadoras y modernizadoras que no estuvieron presentes en el
horizonte de los acuerdos de paz, pero que el desempeño del sistema en
los procesos electorales p lanteó como imprescindibles.
INTEGRACIÓN CENTROAMERICANA
En América Latina, en las décadas de 1950 a 1970 para apoyar en proceso
de
industrialización,
se
impuso
la
estrategia
de
sustitución
de
importaciones. Esta estrategia consiste en apoyar a la indus tria nacional
para producir más bienes y servicios y no tener que comprarlos a otros
países (importaciones). Esta estrategia también implicaba ampliar los
mercados con los países vecinos. Por eso se impulsaron procesos de
integración nacional. Por ejemplo el Mercado Común Centroamericano y
el pacto Andino.
Los mercados regionales se protegían de la competencia de otros países o
bloques mediante lo que se llama el Arancel Externo Común, es decir,
11
que todos los países que firmaban el acuerdo de integración t enían que
cobrar un impuesto parejo para todos los productos de fuera de la región.
Con la aplicación de las políticas neoliberales en la década de los 80, se
da realce a las políticas de Apertura Comercial. Es decir, políticas
orientadas a eliminar todas las barreras al comercio y a la circulación de
los capitales en los países pobres, para favorecer la penetración de las
grandes empresas transnacionales.
En este marco, los procesos de integración regional se han ido
sustituyendo por tratados de libre come rcio, bilaterales o multilaterales,
los cuales proliferan muy rápidamente y se centran en promover la libre
circulación de mercancías y de los capitales financiero.
Quienes están en mejores condiciones de aprovechar estas ventajas son
las grandes empresas transnacionales y los países ricos que tienen control
de los avances tecnológicos, de los recursos financieros y de la capacidad
de
investigación
e
innovación,
en
muchos
casos
estas
ventajas
competitivas se hacen recaer en la mano de obra barata, los salar ios de
miseria y precarias condiciones de trabajo.
El comercio internacional no es solamente una actividad económica, es
también un hecho político y militar. La mayoría de conflictos y guerras
en el mundo tienen un trasfondo comercial: el control de algún producto
estratégico o el dominio sobre el mercado de una región.
El comercio es también una forma de "hacer guerra" a otro país, como es
el caso del bloqueo comercial de Estados Unidos a Cuba.
La Organización Mundial del Trabajo (OMC) junto con el FMI y e l BM,
es
denominada
la
"trinidad
pagana"
porque
éstos
organismos
internacionales impulsan y dirigen el proceso de globalización neoliberal.
Son como los dioses que deciden las políticas económicas en todo el
mundo. En opinión de muchas personas, estos orga nismos hacen lo que
las empresas transnacionales dicen que haga.
12
La tendencia actual, es que los países de una misma región se unen en
bloques comerciales para controlar el mercado en dicha región y tener
más poder que los países de otra región. También pr olifera la firma de
acuerdos bilaterales, es decir, que son negociaciones solamente entre dos
países. Los bloques comerciales buscan la integración de la economía de
los países de una misma región. Lo que hacen es eliminar las barreras al
comercio y a las inversiones entre los países participantes. Es como si
esa región, desde el punto de vista económico y comercial, ya no tuviera
fronteras y fuera un solo país. De esta forma el mercado se hace más
grande y se unen fuerzas para protegerse de los productos q ue provienen
de los países de otras regiones o bloques comerciales.
Algunos bloques comerciales son el Tratado de Libre Comercio de
América del Norte, La Unión Europea y el bloque del sureste Asiático.
Normalmente, no todos los países que integran un bloqu e comercial
tienen el mismo poder. Suele haber uno o dos países que tienen el
liderazgo y sacan más beneficio del tratado comercial.
El Mercado Común Centroamericano esta muy maltrecho porque cada
país ha tratado decisiones por su propia cuenta (medidas un ilaterales).
Por ejemplo: Costa Rica y Nicaragua firmaron un Tratado de Libre
Comercio con México cada uno por separado; los países del llamado
Triángulo del Norte (Guatemala, Honduras y El Salvador) firmaron otro
tratado con México.
En la cumbre de las Am éricas realizada en Canadá en Abril del 2001,
donde se trato el tema del ALCA, se dijo que el "objetivo central es que
el Área de Libre Comercio de Las Américas sirva a la reducción de la
pobreza y al fortalecimiento de la democracia". En concreto se fija la
meta de "reducir a la mitad de antes del 2015, el número de personas que
viven en la pobreza en el continente". 66
66
Lib r e Co mer c io Lib er ti naj e d e l as T ran s na cio na le s. P á g. 5 2 , ] Ed i to r Eq uip o Ma íz.
13
Los sectores populares organizados han cuestionado el ALCA porque es
un proyecto neoliberal, que santifica el poder del libre mercado y
beneficia los intereses de las grandes transnacionales. A éstas, les
concede toda clase de facilidad, les entrega la propiedad de los bienes del
Estado a través de la privatización, les de poder sobre los gobiernos y
mandan a la quiebra a las empresas nacional es, generando más desempleo
y miseria y aumentando la dimensión del sector informal.
Las empresas transnacionales pueden demandar a los Gobiernos de
manera directa y exigirles compensaciones cuando estos gobiernos no
cumplan algunas de las obligaciones del tratado.
En otras palabras, las transnacionales se colocan por encima de los
gobiernos.
"Este poder sin precedentes otorgado a las corporaciones restringe la
habilidad de los gobiernos para proteger el bienestar público y el medio
ambiente, así como poder asegurar que las inversiones ayuden a alcanzar
objetivos para el desarrollo social y económico de los pueblos.
El ALCA responde a la estrategia de América para los americanos", que
debe
entenderse
como
"América
para
los
Estados
Unidos
y
sus
transnacionales" Es decir, el ALCA tiene como objetivo asegurar el
dominio comercial de los Estados Unidos en el continente americano.
Pero además, tiene un objetivo político: el aislamiento de Cuba por
mantener un régimen político que no cuenta con la aprobación de los
Estados Unidos. Por esta razón se excluye a Cuba de las negociaciones
del ALCA.
Que pueden ganar las empresas de los países grandes como Estados
Unidos, en países tan pobres como El Salvador donde la gran mayoría de
la gente no tiene capacidad de comprar. Hay que tomar en cuenta que las
grandes empresas de Estados Unidos no mirarla El Salvador u otros
14
países pobres solamente como mercado donde vender, sino como recursos
para lograr un costo de producción más barato.
Esto significa que, además de aprovechar el poder de compra de clase
alta y la clase media, las empresas transnacionales buscan en estos países
mano de obra barata y materias primas para elaborar sus productos.
También buscan países donde tienen que pagar pocos impuestos y no hay
regulaciones ni controles medio ambientales y de otro tipo.
1.3. ASPECTO SOCIAL
Todos estas medidas trazadas por el gobierno de Arena, continuando su
marcha con el actual presidente de la República Elías Antonio Saca, el
que no es más que un robot programado asuntando m ás las divisiones de
clase los dueños de los medios de producción y los obreros.
Incumpliendo
con
las
prestaciones
laborales
dignos
del
obrero,
defendiendo interés de los empresarios o dueños de los medios de
producción.
Donde no se toma en cuenta las nece sidades básicas del pueblo, no existe
equidad, no justicia social. Por lo que se vivió una guerra de 12 años
prolongada violando los Derechos Humanos y los Acuerdos de Paz,
firmados el, 16 de enero de 1992 en México Chapultepec, imperando
siempre la impuni dad.
Hay que reconocer que los mas desdichados es la mayoría del pueblo son
los menos beneficiados del fruto de su trabajo; tratando de hacer producir
la tierra sin costos con los medios necesarios para ello y poder
sobrevivir; son discriminados y desprote gidos del Estado en los servicios
de salud, vivienda digna, educación y alimentación son excluidos de la
educación para manipularlos evidenciándose en las contiendas políticas
por medio del bombardero de los medios de comunicación y explotarlos
así en la m ano de obra descalificado utilizándoles como un recurso
15
humano, barato para explotarlo y enriquecerse cada día más y más la
clase privilegiada, mientras que el bajo salario mínimo que no llega ni a
¢1,200.00 los obreros(as) de maquilas y los de jornal con un aproximado
de ¢600.00 $52.50.
No es ético impulsar proyectos para vender y convertir el desarrollo
monetario para unos pocos, a costa de la explotación del pueblo no
negociando, no conciliando con los “Gremiales”. Los constantes decretos
que decretos por medio de la Asamblea Legislativa para legítimas
despidos de empleados. (Públicos y privados).
9.
SALUD
Los avances en el área de salud en El Salvador se registraron con los
conflictos y movilizaciones para evitar su privatización. El gobierno
presentó la “Propuesta de Reforma de Salud Integral” pero siguió
pendiente una reforma de salud que beneficie a toda la población
partiendo de un enfoque de derechos humanos para alcanzar los ODM.
(Objetivos de Desarrollo Mundial).
No se vislumbra voluntad gubernamenta l de invertir en salud. De 3.6%
del PIB asignando a salud en 2002, en 2004 se bajó a 3%.
En cuanto al compromiso de disminuir la mortalidad infantil, la tasa de
mortalidad de menores de 5 años es 32 muestras por mil nacidos (as)
vivos (as) 67 quedando pendie nte la meta de 15 en 2015. La vacunación
contra el sarampión, paperas y rubéola a menores de un año retrocedió,
67
CI P E D. Si st e ma Ed uca t ivo Alte r nat i vo : u na O fe rta d e ca lid ad p ara el s e cto r r ur al.
Ab r i l d e 2 0 0 5 .
16
pasando de 93% de coberturas en 2002 a 84% en 2004 aumentando el
riego de la población infantil. 68
La tasa de desnutrición global en niños menore s de 5 años disminuyó de
11.2% en 1993 a 10.3% en 2004.
En términos de la desnutrición infantil la CEPAL afirma que El Salvador
no alcanzaría los ODM. 69
La tasa de mortalidad materna reporta un incremento de 120 muertes por
cada 100 mil nacidos vivos en 199 2 a 173 en 2003. 70
Hasta el momento se desconocen pautas del Estado para lograr la
resolución de estas tasas en el marco de los ODM.
El gobierno destaca avances en la atención de partos intra -hospitalarios,
reportando un aumento de 51% en 1993 a 69% en 200 5. 71 Sin embargo, no
visualiza la brecha existente entre la atención a mujeres de áreas urbanas
(87%) y rurales (54%) ni la desventaja de los más pobres.
Las mujeres continúan muriendo por causas relacionadas al embarazo, el
parto, y el puerperio, muchas ve ces vinculadas al hecho que viven en
zonas remotas sin caminos accesibles ni transporte oportuno, y carentes
de personal de salud en horarios nocturnos.
Sobre los compromisos para erradicar el VIH/SIDA, las cifras oficiales
muestran que el número de casos va en aumento.
En 2000 se aportaron 1.37 nuevos casos, en 2002 fueron 1.597 y a Julio
de 2004 ya sumaban 1.027. 72 En 2002, el VIH/SIDA fue la décima causa
de muerte hospitalaria.
Otro problema es el desabastecimiento crónico de medicamentos en la red
pública de salud. Los hospitales de mayor demanda presentan un déficit
68
Mi n is ter io d e Sa l ud P ú b lic a y As i ste n cia So cia l (M SP AS). lo s d ato s co rresp o nd e n
a la co b er t ur a d e 2 0 0 3 .
69 Co mi s ió n E co nó mi ca p ar a A méri ca La ti na y el Ca rib e, p ro gra ma So ci a l 2 0 0 2 -2 0 0 3
70 Aso ci ació n De mo gr á f ic a S al vad o r e ña ( FE S AL 2 0 0 2 -2 0 0 3 )
71 IB I D.
72 MSP AS “S it u ació n d e VI H /SI D A e n E l Sal v ad o r.
17
de
hasta
%
de
medicamentos
básicos 73 y
según
los
medios
de
comunicación, el problema se extiende a todos los hospitales y centros de
atención públicos del país. El Hospital Nacional de Niños f ue el único
hospital que reporta esa carencia. 74
El gobierno aborda el problema de salud de forma simple y aleja
deficiencia
administrativa,
con
el
propósito
de
justificar
medidas
privatizadoras o de concesión de servicios públicos a entes privados.
El informe gubernamental de los ODM presenta un balance positivo y
plantea como meta cumplida los indicadores de educación básica y
alfabetización.
Sin embargo, no aclara que, si bien más niñas ingresan al sistema
educativo, no se mantienen en él.
En el área metropolitana, 35.4% de las mujeres logra más de trece años
de estudio, y lo mismo logra 64.6% de los hombres.
El mayor desafío en la equidad entre género se da en la participación
política. En las instituciones autónomas, solo 9.1% de los cargos
directivos están ocupados por mujeres. En el Parlamento 10.7% y en
gobierno municipales, 6.5%. 75 La falta de voluntad política para dar una
mayor participación a la mujer en cargos de poder es evidente.
El Instituto Salvadoreño para el Desarrollo de la Mujer, rector de las
políticas en la materia, recibe 0.04% del presupuesto nacional, y las
organizaciones de mujeres constituyen un limitado 16.3% 76 de su Junta
directiva.
Los indicadores señalan que persisten las desigualdades de género.
Existen instrumentos legislativos, pero falta aplicabilidad.
73
74
75
El Diar io d e Ho y, 4 d e Ma yo d e 2 0 0 5
El Dia r io d e Ho y, 2 3 d e Marzo d e 2 0 0 5
P NUD I n fo r me d e De sa r r o llo H u ma no 2 0 0 4
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1.3.2. CRISIS AMBIENTAL
En 2004 se agudizo la destrucción de valiosas zonas de recarga acuífera
en la periferia de San Salvador para dar paso a infraestructura poco
necesario como centros comerciales y organizaciones. Se han aval ado
proyectos de represas en los ríos Torola y Lempa, a costa de las
comunidades aledañas y del futuro acceso al agua de gran parte de la
población.
El Plan “Hidro 2009” impulsado por la Administración Nacional de
Acueductos y Alcantarillados no represent a un plan de gestión del agua,
más bien busca descentraliza y privatizar el servicio, en respuesta a un
préstamo del Banco Interamericano de Desarrollo. 77
Los problemas de la gestión del agua, el ordenamiento ambiental del
territorio, la protección de la bi odiversidad, la seguridad alimentaria, el
manejo integral de desechos sólidos, entre otros siguen desatendidos.
Una tarea urgente es la aprobación de la propuesta de Ley de prevención
y Mitigación de Desastres y de Protección Civil, con su respectivo
financiamiento,
pero
el
principal
esfuerzo
debe
centrarse
en
la
erradicación de la pobreza factor clave en la vulnerabilidad del país.
1.3.3 ASPECTO CULTURAL
Los seres humanos para sobrevivir y para realizarse como tales necesita
de un espacio social const ituido básicamente por la familia, la escuela y
el trabajo que proporciona limites y condicionamientos; pero a la vez
As a mb l ea Le gi s lat i va d e la R ep úb l ica d e E l Sal vad o r e ña “De cre to N ° 6 4 4 Le y d e l
In st it u to Sal v ad o r e ño p a r a el De sa rro l lo d e la M uj er 1 d e M arzo d e 1 9 9 6 .
77 Co mi s ió n Ce n tr o a me r i c an a d e A mb i e nt e y D e sa rro llo , 2 0 0 3
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también provee a sus miembros de recursos simbólicos qué constituyen el
espacio
cultural
dentro
del
cual
los
miembros
de
una
sociedad
determinada viven, interactúan entre sí y se orientan entre el espacio
cultural que corresponde a esa sociedad, formando parte de esa cultura el
lenguaje,
el
arte,
los
sistemas
familiares,
políticos,
religiosos,
económicos, la ciencia, la tecnología, costumbre s valores y demás obras
materiales construidas por los seres humanos; la cual no es homogénea ni
es asumida del mismo modo por los diferentes actores sociales por que
las expresiones simbólicas de una sociedad son diversas y plurales;
además por que estas sociedades son heterogéneas no solo por la
segmentación a que puede dar lugar la desigual distribución de las
riquezas y el poder si no por el Desigual acceso que tienen los individuos
y los grupos a los bienes culturales.
En la sociedad salvadoreña actua l no puede obviarse la segmentación que
la caracteriza; la liberación de los mercados, el comercio exterior, la
reducción del gasto fiscal y la privatización de las empresas públicas,
provocan una drástica desorganización de la vida social; junto a la
acelerada globalización de los centros comerciales y financieros, 78 que
caracterizan a la cultura de la clase alta dominante de la visión del
mundo y de la vida, poseedora del control económico, político y social,
acepta
solamente
aquello
que
concuerde
con
sus
propios
valores
rechazando concepciones y comportamientos de los estratos subalternos
porque no concuerdan con los modos oficiales de ver el mundo;
interesándole únicamente las relaciones de poder. Mientras el sector
subalterno es reducido a la marginalida d, plasmando la discriminación
cultural y excluyendo tanto de la producción como del goce de ciertos
78
EC A P á g. 9 1
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bienes culturales. Estilos de vida y ámbitos culturales tienen lugar en un
acentuado proceso de segmentación de cada sociedad.
Un factor que contribuye a t ransformar las costumbres y modos de vida
de todo el mundo es la Transculturación fenómeno intenso del cual
ninguna sociedad escapa debido a la mundialización o globalización de la
economía y de los medios de comunicación. A través del comercio se ha
transnacionalizado al vestuario, la alimentación, la música, entre otros,
afectando
por
igual
a
los
diferentes
sectores
de
la
población
Centroamericana o, uno de los rasgos que se acentuaron a partir del papel
protagónico desempeñado por los medios masivos de c omunicación es lo
que
se
llama
norteamericanización
de
la
cultura
Centroamericana
haciéndose sentir más que todo en las altas esferas políticas diplomáticas
y económicas.
Pero
fueron
las
pantallas
del
cine
y
la
televisión
lo
que
más
efectivamente abrieron los ojos a los centroamericanos respecto a la
forma estadounidense de vivir y divertirse.
La americanización del istmo pareció acentuarse con las visitas de
centroamericanos residentes en los Estados Unidos que regresaban a sus
respectivos países para pasa r vacaciones junto con los enseres y aparatos
eléctricos penetrando también formas de vestir de cortarse el cabello,
música, alimentación y hasta el uso del "slang" o modismo en inglés
proyectos estadounidenses como La Alianza para el Progreso, la salud y
la educación fluían a los rincones más apartados de Centroamérica.
También la participación directa del ejercito y asesores estadounidenses a
partir de los 70 han contribuido, igualmente a la norteamericanización de
países como Honduras y El Salvador.
21
Cabe preguntarse si no estamos ante un problema de pérdida de identidad
nacional; según Martín Baró la identidad nacional estaría compuesta por
factores objetivos que serían las características propias de un grupo
(lengua, tradiciones, costumbres, etc.) y subj etivos que son aquellos
donde las personas asumen como propia la identidad nacional. 79
En El Salvador se puede ver el aspecto objetivo ya que cada grupo dentro
de nuestra sociedad cuenta con su costumbres o tradiciones que lo hacen
característica de esa reg ión o lugar así por ejemplo las celebraciones de
las fiestas patronales de cada municipio es celebrado según tradiciones
heredadas de generación en generación como en Nejapa al celebrarla
tirándose bolas de fuego.
También la comida típica es parte de nuest ras raíces como las pupusas, el
shuco, tamales, yuca frita y otros. Son parte de los gustos y preferencias
culinarias de lo salvadoreños.
Todas estas y muchas otras características como la forma de hablar, el
llegar tarde a una reunión, dejarlo todo a últi ma hora, etc. es lo que
identifica a un salvadoreño este donde este. Sin embargo la influencia del
mundo exterior ha hecho que estas costumbres y tradiciones vayan
quedando en el olvido imponiendo comportamiento y gustos preferencias
de otros países ocasio na que el aspecto subjetivo de la identidad nacional
se este debilitando y los salvadoreños no se sientan identificados con sus
propias raíces.
La identidad no se adquiere por el hecho de tener una nacionalidad ni la
da un pasaporte o DUI, no es hereditari a, sino de naturaleza propiamente
social y cultural, es la idiosincrasia o forma de ser que se adquiere en el
espacio socio-cultural en que se nace crece y vive, se transmite de
79
Re al id ad 7 0 P á g . 4 9 5
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generación
en
generación
y se interioriza
y asume
consciente
o
inconscientemente por cada uno de sus miembros.
Pero, cuál es nuestra identidad nacional y que hace el gobierno para
mantenerla y difundirla.
El problema en el país es que el estudio por la identidad nacional es poco
debido a la falta de preparación académica y metodológ ica para la
investigación en las universidades y porque no apoyo a la creatividad y
producción intelectual e investigativa de los especialistas y profesionales
que tiene el país. 80 Es decir se da un evidente desprecio por la historia en
El Salvador; a pesar de que es el arma para identificarse con el país y
reivindicar una verdadera identidad nacional. La recuperación de la
historia es uno de los criterios fundamentales para la creación de una
identidad nacional consciente y crítica en los salvadoreños.
No
se
conoce
ningún
plan
gubernamental
para
el
conocimiento,
educación, valoración, difusión, fortalecimiento y desarrollo de la
identidad cultural e histórica nacional. Aunque CONCULTURA y la
Dirección General de Publicaciones han hecho esfuerzos en el nombre de
la cultura nacional cometen el error de limitar el concepto de cultura
exclusivamente al arte, la pintura, la música y la literatura predominan de
una visión parcial de la identidad salvadoreña. Sin embargo en el
documento "Bases para el plan de nación " es clara la preocupación por
crear una nueva cultura de responsabilidad, productividad, solidaridad,
tolerancia y respeto a las leyes; pero dándole vuelta a este discurso
entresacamos lo que en gran parte somos los salvadoreños; una nación sin
responsabilidad, sin productividad, sin solidaridad, sin tolerancia y sin
respeto a las leyes. Según el mismo documento "condiciones de
inclusión, participación y contribución a un proyecto común" de vida y
80
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23
progreso, 81 en El Salvador es clarísimo que tales condicione s no existen
todavía para las grandes mayorías populares que componen su población,
puesto que no hay una democracia económica y social si no apenas una
inmadura democracia política. 82
Por otra parte el actual Presidente de la República Francisco Flores en su
reciente campaña electoral al presentar su oferta cultural manifestó que:
"La cultura es desarrollo para el país" y que es necesario "rescatar la
identidad nacional". 83
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IDEM P á g. 5 0 1
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1.3.4 PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE RECURSO
Es un hecho que la población salvadore ña a edad determinada, intenta
introducirse o incluirse como fuerza laboral en algunas instituciones;
igualmente el Docente como los demás sectores intenta ejercitar su
profesión
pretendiendo
incorporarse
a
las
instituciones
escolares
privadas, aspirando p osteriormente ingresar a las instituciones públicas
oficializadas o a las escuelas EDUCO, contravenido esto a la suma del
incremento de 1,000 docentes reportados por el MINED en el 2004 -2005,
no especificando cuantos asigna a Centros públicos y EDUCO, de e sté
último, no existe información especifica de los plazos asignados; por otra
parte se desconoce cual es la cantidad real de desempleo que existe en el
Campo Docente pues el MINED solo maneja un estímulo de 25,000
profesionales no ofreciendo cobertura de Empleo a los profesionales que
se encuentran en esté rubro.
Crear un verdadero sistema democrático de vida en El Salvador. Hay que
rescatar la identidad pero conscientes de ella o de los que somos, como
de nuestra realidad o de lo que tenemos como nación e n el presente.
Por falta de conocimiento, educación y valorización de esa realidad
Cultural, en El Salvador la identidad no se vive de forma consciente y
critica, sino de manera más inconsciente y sin criticidad alguna, por lo
que fácilmente caemos en enaj enación alienación e ideologizaciones.
Científicamente
las
instituciones
públicas
y
privadas
necesitan
revolucionarse en cambiar las técnicas para permitir los cuadros idóneos,
modernos y acordes al marco nacional lo que implica innovar nuevos
procedimientos que cualifiquen los Centros educativos. Por lo tanto se
necesita determinar en los procedimientos una selección científica y
técnica.
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