Perfil de puesto basado en competencias
I. Identificación del puesto
Título del puesto
Puesto al que reporta
Puestos que le reportan directamente
Dirección/División a la que reporte
Clave del puesto (a llenar por RRHH)
Coordinador de Reclutamiento y Selección
Director de Departamento de Recursos Humanos
Ninguno
Dirección de Servicios Administrativos
II. Objetivo del puesto
Buscar, identificar y reclutar al personal del ITESM Puebla, de acuerdo a los requerimientos del departamento cliente
y apegado a las políticas y procedimientos de Recursos Humanos.
III. Resultados esperados y actividades
% Tiempo
Resultado esperado
Buscar al candidato ideal
aplicando un proceso eficiente
de reclutamiento y selección
90%
Actividades
Identificar la vacante por medio de la requisición entregada y
validando las firmas correspondientes para iniciar el proceso de
reclutamiento y selección
Validar perfil basado en competencias con la requisición formal
Y en caso de haber alguna observación comentarlo con el
departamento cliente.
Publicar la vacante como promoción interna a través del correo
de RH
Identificar y seleccionar a los posibles candidatos que cubran el
perfil y llamarlos para entrevista
Realizar entrevista profunda con los candidatos
Solicitar y Revisar el llenado de la solicitud en línea y validación
de información (grados, Referencias personales y laborales) de
acuerdo al currículum de los candidatos y a la detección de
necesidades, así como validación de la información a nivel
sistema.( CVT)
Programar los exámenes psicométricos de acuerdo a la batería de
pruebas y al perfil de puestos solicitado.
Analizar e interpretar las pruebas psicométricas y verificar que
estuvieran bien contestadas.
Solicitar la validación de referencias laborales de los candidatos al
Ejecutivo de Perfiles de Puesto y Capacitación.
Realizar reporte de exámenes psicométricos e integrarlo con la
validación de referencias personales para entregarlo al
departamento cliente con los resultados de los candidatos finales.
Pre- selección de candidatos y descarte de los no elegidos.
Coordinar entrevistas de los candidatos finales con el
departamento cliente.
Recibir retroalimentación del departamento cliente
Seleccionar al candidato que cumpla con el perfil solicitado
(departamento cliente- RH).
Dirección de Recursos Humanos del Sistema
Modelo 3.5 2007
1
% Tiempo
Resultado esperado
Actividades
Notificar al candidato seleccionado que es el que ha cumplido el
perfil y enviar correo de descarte a los que no fueron elegidos.
Recibir correo de confirmación del candidato por el departamento
cliente.
Enviar correo a la coordinadora de Control de expedientes para
notificarle que puede iniciar con el pedimento de documentación
del candidato elegido
Entregar en papel a la coordinadora de control de expedientes la
solicitud en línea del candidato elegido, la validación de FEMSA, la
contestación de los exámenes psicométricos y validación de
referencias personales.
% Tiempo
Resultado esperado
Actividades
10%
Credencialización del Nuevo
Empleado
Dirección de Recursos Humanos del Sistema
Solicitar al empleado de nuevo ingreso la toma de fotografía como
identificación del ITESM.
Generar y Envía un lay out para el trámite de la credencial.
Entregar la credencial del empleado, llevar un registro y control de
las credenciales entregadas así como solicitar un firma de
entregado al empleado de Nuevo Ingreso.
Modelo 3.5 2007
2
IV. Nivel de dominio de las competencias requeridas por el puesto
1. Teniendo en mente el objetivo del puesto y los resultados esperados y actividades:
 Seleccione 6 de las 13 competencias funcionales que aparecen en la tabla.
 Para las 8 competencias institucionales y las 6 competencias funcionales seleccionadas, haciendo uso del
Diccionario de Competencias del Tec de Monterrey, identifique el nivel de desarrollo que se requiere para
ejercer el puesto.
2. Cada competencia debe ser clasificada en tres niveles de importancia:
1. Indispensable (de las 14 competencias 6 deben tener esta importancia)
2. Muy importante (de las 14 competencias 4 debe tener esta importancia)
3. Importante (de las 14 competencias 4 debe tener esta importancia)
3. Ordene las 6 competencias identificadas como indispensables. Asigne 1 a la más importante y 6 a la menos
importante.
No.
Competencias
Importancia
(1-3)
INSTITUCIONALES
1 Cuidado del medio ambiente
2 Compromiso
3 Equidad
4 Ética
5 Integridad
6 Responsabilidad ciudadana
7 Trabajo colaborativo
8 Visión humanística
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
3
1
2
2
1
3
3
3
Administración del cambio
Aprecio y cuidado de la salud
Capacidad de planificación y
organización
Capacidad emprendedora y de
innovación
Capacidad para aprender
Comunicación
Cultura de trabajo
Desarrollo de las personas
Liderazgo
Negociación
Orientación al cliente interno y
externo
Pensamiento estratégico
Perspectiva global
Dirección de Recursos Humanos del Sistema
1
Modelo 3.5 2007
Ordenamiento
1
2
Nivel de
desarrollo (1-7)
3
6
5
5
5
3
5
3
4
6
2
1
2
3
4
6
5
1
6
4
1
5
6
3
V. Conocimientos requeridos por el puesto
1. Seleccione los conocimientos más importantes (máximo 10) para realizar las actividades del puesto.
2. Determine el nivel de desarrollo que se requiere, de acuerdo a la escala que aparece en la última página de este
formato.
3. Jerarquice los conocimientos requeridos, asignando importancia 1 a los 4 conocimientos que considera
Indispensables, importancia 2 a 3 de ellos e importancia 3 a los restantes.
No.
1
2
3
5
6
7
8
9
10
Conocimientos
Políticas, criterios y estándares del sistema
Calidad en el servicio
Estructura de planeación y organización
Aplicación e Interpretación de pruebas psicométricas
Aplicación de Entrevistas profundas
Técnicas de Selección de Personal
Búsqueda e identificación de posibles candidatos
Elaboración de Perfiles de Puestos
Validación de Referencias personales y laborales de los candidatos
Nivel de
desarrollo (1-7)
5
6
4
4
6
6
4
6
5
Importancia
(1-3)
1
3
2
2
3
2
1
1
1
VI. Otros requerimientos
 Indique el nivel de escolaridad y área requerida por el puesto (primaria, secundaria, carrera técnica, carrera
profesional, maestría, doctorado, diplomados, especialidades, certificaciones).
 Indique también el requerimiento de idiomas diferentes al español.
 Indique la experiencia interna/externa necesaria para el puesto y cualquier otro requerimiento
Escolaridad
Idiomas
Experiencia
Licenciatura en Psicología o Relacionadas a áreas de Recursos Humanos
Español
Dos años
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4
Niveles de importancia para competencias y conocimientos
1. Indispensable
2. Muy importante
3. Importante
Niveles de desarrollo, para conocimientos, vistos como la capacidad para generar credibilidad en los demás.
1. Desconoce el tema.
2. Su conocimiento en el tema es escaso y mediocre; genera muy poca confianza y credibilidad al respecto.
Requiere de mucha ayuda para resolver los problemas relacionados con el tema. No se interesa por mejorar sus
conocimientos al respecto.
3. Su conocimiento en el tema le permite resolver algunos problemas relacionados con el mismo. Se interesa por
mejorar sus conocimientos al respecto sólo cuando se lo solicitan o es indispensable para la solución de un
problema específico.
4. Tiene el conocimiento requerido para llevar a cabo sus funciones. Investiga y adopta nuevas prácticas o
metodologías. Recibe material actualizado e información que le proporciona la organización y los aplica en las
situaciones en que se le requiere. Consulta a expertos cuando su conocimiento no resulta adecuado para la
solución de los problemas que se le delegan.
5. Tiene los conocimientos requeridos. Incrementa sus conocimientos y habilidades a fin de prepararse para lo que
demande el negocio en el futuro. Resuelve los problemas relacionados con el tema. Implementa nuevas técnicas
y obtiene resultados que impactan positivamente en su área. Aplica este conocimiento en la resolución de los
problemas que se le plantean.
6. Tiene un profundo conocimiento en el tema y se actualiza en las cuestiones inherentes al mismo. Goza de
confianza y credibilidad en las demás áreas de la organización y por parte de los clientes. Posee los
conocimientos y habilidades para resolver problemas relacionados con el tema..
7. Es experto en el tema y está capacitado para aplicarlo a la solución de problemas que afecten a la organización
en general. Se mantiene al tanto de las últimas actualizaciones al respecto. Gracias a su éxito en la solución de
problemas anteriores, genera gran confianza y credibilidad tanto en clientes internos como externos. Resuelve
problemas complejos relacionados con el tema. Es referente para la consulta y la toma de decisiones que
afectan a la organización en general, por su comprensión y conocimiento del tema y de las repercusiones en la
organización.
Dirección de Recursos Humanos del Sistema
Modelo 3.5 2007
5
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