1. Percepciones de carácter salarial

PERCEPCIONES SALARIALES
ÍNDICE
1. PERCEPCIONES DE CARÁCTER SALARIAL .................................... 2
1.1. Estructura del salario.................................................................................................. 2
1.2. Salario base ................................................................................................................ 2
1.2.1
Plus de convenio ................................................................................................ 3
1.2.2
Plus voluntario ................................................................................................... 3
1.3. Complementos salariales ........................................................................................... 3
1.3.1
Personales .......................................................................................................... 3
1.3.2
De puesto de trabajo........................................................................................... 4
1.3.3
Por calidad o cantidad ........................................................................................ 5
1.3.4
De vencimiento periódico superior al mes......................................................... 7
1.3.5
En especie .......................................................................................................... 8
1.3.6
De residencia ...................................................................................................... 9
1.4. Cálculo de los complementos .................................................................................. 10
1.5. Consolidación de los complementos ........................................................................ 10
2. OTRAS PERCEPCIONES SALARIALES ............................................. 10
2.1.
2.2.
Bonus ....................................................................................................................... 10
Stock option ............................................................................................................. 10
3. SALARIO GLOBAL ................................................................................. 11
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PERCEPCIONES SALARIALES
Estructura del recibo de salarios. Devengos: percepciones salariales
Se entiende como devengos la suma total de las cantidades que percibe el trabajador por
distintos conceptos. Entre éstos, es necesario distinguir las denominadas percepciones
salariales, que retribuyen el trabajo efectivo del trabajador, de aquellas otras, denominadas
percepciones no salariales o extrasalariales, que se abonan al trabajador si se producen
determinadas circunstancias, pero sin que guarden una relación directa con el trabajo efectivo
realizado.
La importancia práctica de esta distinción entre percepciones de carácter salarial y las de
carácter no salarial radica en el hecho de que mientras las percepciones de carácter salarial
cotizan a la Seguridad Social no sucede lo mismo con las de carácter no salarial que, no
obstante tener que reflejarse asimismo en el recibo de salarios, están, algunas de ellas en cuanto
no excedan de determinada cuantía, excluidas de cotización.
1.
PERCEPCIONES DE CARÁCTER SALARIAL
1.1. Estructura del salario
En la composición del salario se distingue entre salario base y complementos salariales del
mismo.
Todas las percepciones económicas de carácter salarial, cualquiera que sea la denominación
que las partes le asignen, se entienden automáticamente referidas al salario base o a sus
complementos, según la naturaleza y el carácter de cada percepción.
La estructura concreta debe determinarse en la negociación colectiva -acuerdo marco, convenio
colectivo, pacto o convenio colectivo extraestatutario- o, en su defecto, en contrato individual.
1.2. Salario base
Es aquella parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra sin
atender a ninguna otra circunstancia. Su cuantía viene establecida, para todas y cada una de las
categorías, grupos profesionales o niveles retributivos, en los convenios colectivos.
Se entenderá, salvo pacto en contrario, que los salarios determinados por tiempo fijo -año, mes,
semana o día- corresponden a la jornada normal completa de trabajo y a1 rendimiento mínimo,
fijado o habitual, exigible en la actividad de que, en cada caso, se trate.
El valor del salario base puede ser inferior al salario mínimo interprofesional, siempre que los
ingresos profesionales en conjunto sean superiores a dicho salario mínimo.
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PERCEPCIONES SALARIALES
1.2.1 Plus de convenio
En los convenios colectivos suele ser frecuente el establecimiento de un complemento con la
denominación de plus de convenio; pero más que de un complemento debe hablarse de salario
base dado que su determinación y abono, según categoría profesional, no se basa en factor o
circunstancia alguna vinculado a la persona del trabajador, al trabajo realizado o a las
vicisitudes de la empresa, sino en la mera vinculación laboral.
1.2.2 Plus voluntario
Hace referencia a aquel incremento voluntario con el que el empresario mejora la retribución
del trabajador. Mejora esta que, una vez reconocida, pierde su carácter discrecional; debiendo
integrarse, dada su naturaleza salarial, en el salario base o, en su caso, en el complemento
salarial que corresponda según cuál sea la motivación real del pago.
1.3. Complementos salariales
Son aquellas cantidades que, en su caso, deben adicionarse al salario base y que, fijadas en
función de diversas circunstancias, habrán de calcularse conforme a los criterios que a tal efecto
se pacten en convenio colectivo o, en su defecto, en contrato individual.
1.3.1 Personales
Los complementos personales son aquellos que se derivan de las condiciones personales del
trabajador, que mejoran el contenido y calidad del trabajo desarrollado, y que no han sido
valoradas al ser fijado el salario base: antigüedad, aplicación de títulos, idiomas, conocimientos
especiales y cualesquiera otros de naturaleza análoga.
a) Antigüedad
La duración de la vinculación laboral del trabajador a la empresa, suele normalmente hacerle
acreedor a un complemento, plus de antigüedad, cuya cuantía o determinación en función de un
período de permanencia -bienio, trienio, quinquenio, etc.-, puede fijarse en convenio colectivo
o en el contrato de trabajo. Y puede consistir en un porcentaje sobre el salario base por cada
tramo temporal o en una cantidad fija.
Siendo así que la antigüedad es un concepto cuya configuración corresponde a la negociación
colectiva, nada impide que los convenios colectivos pacten una estructura del salario que no
contemple dicho complemento.
b) Conocimientos especiales: idiomas, títulos, etc.
Se trata de aquel complemento que percibe el trabajador cuando la empresa se sirve, en la
puesta en práctica de su trabajo, de su conocimiento de idiomas o de la tenencia de un
determinado título o conocimiento especial que no haya sido valorado al fijar el salario base.
Por el contrario, no existirá tal complemento salarial, sino sólo salario base, cuando la relación
laboral tuviera como causa, precisamente, aquellos conocimientos.
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PERCEPCIONES SALARIALES
El mantenimiento del derecho al plus se produce aunque los conocimientos especiales no se
practiquen, pero siempre que a ello sea ajena la voluntad del trabajador, de suerte que, si esa
inaplicación tiene su origen en el querer del interesado, bien por negativa, bien por
acontecimientos que suponen la dejación voluntaria del puesto de trabajo en el que era obligada
la utilización del conocimiento para pasar a otro donde no se da tal exigencia, no hay derecho al
complemento constitutivo de la contraprestación.
1.3.2 De puesto de trabajo
Este complemento es de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio
de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que, salvo acuerdo en contrario, no
tendrá carácter consolidable.
La contraprestación que remunera el complemento es la peculiaridad o peculiaridades
inherentes al puesto de trabajo, que no hayan sido valoradas al fijar el salario base: penosidad,
toxicidad, peligrosidad, suciedad, máquinas, vuelo, navegación, embarque, turnos, nocturnidad
o cualquier otro complemento que deba percibir el trabajador por razón de las características
del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte
conceptuación distinta del trabajo corriente.
a) Penosidad, toxicidad, peligrosidad
Para la percepción de este complemento salarial es necesario:
 Que la percepción de dicho plus por trabajos tóxicos, penosos o peligrosos esté prevista
en el convenio colectivo o contrato individual de aplicación;
 Que, a falta de acuerdo entre empresa y trabajador, respecto a la calificación del trabajo,
la jurisdicción social resuelva que el puesto de trabajo reúne tales características.
Así pues, los jueces y tribunales del orden jurisdiccional social son los competentes, en los
casos de discrepancia, para declarar la condición de toxicidad, penosidad o peligrosidad en
trabajos concretos, precisamente para legitimar la percepción del plus correspondiente, y hasta
que tal declaración no se pronuncie, no nace el derecho económico que lleva aparejado.
El plus de toxicidad se ha de calcular sobre los días efectivamente trabajados pues se trata de un
complemento salarial cuya percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad
profesional en el puesto asignado.
La cuantía del plus será la que por tal concepto establezca el convenio colectivo o la que se
acuerde con la empresa, y suele concretarse en un porcentaje sobre el salario base.
b) Turnos
El plus de turnicidad es un complemento salarial que tiene por objeto compensar la mayor
incomodidad del trabajo en turnos rotatorios y que no se devenga el día en que no se trabaja en
tal sistema. La retribución específica para el trabajo a turnos se determina en el convenio
colectivo o en el contrato individual de trabajo.
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PERCEPCIONES SALARIALES
c) Responsabilidad
La percepción de la prima de responsabilidad y dedicación, cuando esté convencionalmente
reconocida, depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto
asignado, por lo que no tendrá carácter consolidable. Por eso, al dejar de ejercer las funciones
propias del cargo, no se tiene derecho a percibir tal prima.
d) Nocturnidad
Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las diez de la noche y las seis de la
mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su
propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos, tendrán
una retribución específica que vendrá determinada en convenio colectivo.
Por su carácter funcional el plus de nocturnidad se devenga sólo durante los días de prestación
efectiva de servicios, así como durante las vacaciones, pero no durante las licencias o permisos,
o en días festivos no trabajados, ni tampoco en la retribución del descanso semanal.
e) Disponibilidad
Este complemento no responde a una actividad extraordinaria del trabajador, sino a una
característica del puesto de trabajo, que obliga a la disponibilidad habitual y a constantes
alteraciones del horario de trabajo. El plus de disponibilidad compensa pues el compromiso
adquirido por el trabajador de estar localizado fuera de la jornada laboral, a fin de
reincorporarse al trabajo por necesidades del servicio.
1.3.3 Por calidad o cantidad
Son complementos que el trabajador debe percibir por razón de una mejor calidad o una mayor
cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimientos: primas e
incentivos, pluses de actividad, asistencia o asiduidad, horas extraordinarias o cualquier otro.
a) Incentivos
Normalmente llamados incentivos a la producción o primas de producción, constituyen un
complemento salarial determinado por el rendimiento.
Si a los trabajadores se les exige un rendimiento superior al considerado como usual podrán
reclamar un ingreso económico superior al establecido para el salario a tiempo,
incrementándose éste, al menos, en el porcentaje que para tal circunstancia se haya señalado en
el convenio colectivo.
La disminución de la actividad por falta de pedidos no constituye una arbitrariedad por parte de
la empresa ni tiene por qué suponer un cambio de organización del trabajo ni de la forma de
compensar económicamente los rendimientos. En tal caso, no hay obligación de mantener los
complementos y su cuantía. La empresa cumple con su obligación si remunera el rendimiento
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PERCEPCIONES SALARIALES
obtenido, y no está obligada a hacerlo por el que potencialmente se hubiera podido conseguir
aplicando una actividad laboral superior a la desarrollada por los trabajadores.
b) Asistencia y puntualidad
Estos complementos, así como el de asiduidad -asistencia continuada sin interrupción y, o, con
puntualidad- remuneran la particular diligencia del trabajador en el cumplimiento de una
obligación primaria del contrato de trabajo: la asistencia puntual. Sus fórmulas de devengo son
diversas, siendo la más habitual la que establece la percepción del complemento en función de
cada día efectivamente trabajado.
c) Horas extraordinarias
Son aquellas horas que el trabajador realiza efectivamente superando la duración máxima de la
jornada ordinaria de trabajo.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las
horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de
la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia
de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
d) Horas complementarias
Se consideran horas complementarias aquellas horas que superan la jornada pactada en un
contrato a tiempo parcial de duración indefinida, y cuya posibilidad de realización está
acordada mediante un pacto específico con el trabajador.
Las horas complementarias se abonan como las ordinarias.
e) Prolongación de jornada
Es un complemento de calidad o cantidad de trabajo, puesto que lo que se retribuye es la
realización de un trabajo más extenso o dilatado en el tiempo que el que habitualmente
corresponde realizar. Si desaparece la causa que lo motiva, es decir si deja de existir la
prolongación de jornada, decae también el derecho a percibirlo.
f) Comisiones
Es aquella retribución constituida, en todo o en parte, por una cantidad calculada sobre los
negocios mediados por el trabajador, operaciones en las que ha intervenido por cuenta del
empresario.
El derecho a la comisión nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación
o venta en que hubiere intervenido el trabajador. Sin embargo, salvo que por pacto se hubiese
establecido de otro modo, se liquidará y pagará al finalizar el año.
La cuantía de las comisiones será la que libremente hayan acordado las partes. De no haberse
establecido, se determinará con arreglo a los usos y costumbres locales en la respectiva
industria o comercio.
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PERCEPCIONES SALARIALES
El salario mínimo interprofesional en cómputo anual es la garantía mínima de ingresos cuando
el trabajador tuviere establecido el salario a comisión como única percepción.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones
de la parte de los libros referentes a las comisiones.
El trabajador mantiene su derecho a la comisión de aquellas operaciones en las que ha
intervenido si no se realizan o pagan por culpa del empresario.
Las comisiones, en cuanto salario, deben ser computadas para determinar el que le corresponde
al trabajador en vacaciones.
1.3.4 De vencimiento periódico superior al mes
Son aquellas percepciones de carácter periódico, no esporádicas, cuya periodicidad supera el
mes: pagas extraordinarias, participación en beneficios y cualquier otra que convencionalmente
pudiera otorgarse en función de la situación y resultados de la empresa.
No tienen carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario, las percepciones que estén
vinculadas a la situación y resultados de la empresa.
Los complementos de vencimiento periódico superior al mes se devengan día a día, aunque
venzan en un momento determinado.
Todos estos devengos se prorratean a efectos del cálculo de la base de cotización a la Seguridad
Social. Por eso, de la cantidad bruta devengada sólo se ha de descontar la retención a cuenta del
IRPF, ya que la cuota de la Seguridad Social que corresponde al trabajador se descuenta
prorrateada en las mensualidades.
a) Pagas extraordinarias
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias, una de ellas con ocasión de las
fiestas de Navidad y la otra en el mes en que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre
el empresario y los representantes legales de los trabajadores.
En convenio colectivo, o pacto, puede acordarse que las pagas extras se prorrateen en las 12
mensualidades, con lo cual el trabajador percibe conjuntamente con el salario mensual el
importe prorrateado de cada paga extraordinaria.
La cuantía de las gratificaciones extraordinarias se fijará por convenio colectivo o contrato
individual. En todo caso, la cuantía mínima viene determinada por la cuantía del salario
mínimo interprofesional vigente en cada momento.
Las pagas extraordinarias se deben satisfacer a razón del salario que rija en el momento de su
pago, incluido, en su caso, el promedio de las comisiones devengadas en los meses anteriores.
Las pagas extraordinarias han de contabilizarse a efectos de calcular la indemnización por
despido.
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PERCEPCIONES SALARIALES
El sistema de devengo de las pagas extraordinarias suele establecerse en los convenios colectivos: en proporción a la permanencia en la empresa durante el semestre o el año anterior. A
falta de norma expresa, se devengarán en proporción al tiempo de servicio en el año anterior a
su cobro.
Salvo disposición expresa en sentido contrario, las gratificaciones extraordinarias no se
devengan durante el período de incapacidad temporal. Durante dicho período, el salario es
sustituido por una prestación para cuyo cálculo se aplica un porcentaje sobre la base de
cotización, en la que ya se computa la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias.
Ahora bien, si por convenio colectivo o pacto individual se acordase el complemento de las
retribuciones hasta el 100 por 100 durante los días que el trabajador permanezca en situación de
incapacidad temporal, este complemento ha de proyectarse sobre la totalidad del salario,
incluidas las pagas extraordinarias.
El tiempo de duración de la huelga, legal o ilegal, no se computa a los efectos del devengo de
las gratificaciones extraordinarias; durante dicho tiempo no se tiene derecho a salario.
En general, las gratificaciones extraordinarias se devengan sólo en proporción al tiempo de
trabajo, entendiéndose comprendido tanto el tiempo de trabajo efectivo, como los períodos de
descanso e inactividad equiparables.
Suele entenderse que, a efectos del devengo de las pagas extraordinarias, las fracciones de
meses se computan completas en los casos de ceses o despidos.
b) Participación en beneficios
La participación en beneficios se calcula aplicando el porcentaje convenido sobre las ganancias
habidas en el ejercicio. En la práctica, tal porcentaje suele girar sobre otros conceptos distintos
de los beneficios -salarios, volumen de ventas- hasta tal punto que ha llegado a convertirse en
un incremento del salario independiente de las fluctuaciones mercantiles favorables o adversas
de la empresa.
c) Otras gratificaciones
El establecimiento de otras pagas distintas de las anteriores pueden ser resultado de convenio
entre las partes negociadoras, o de una concesión graciable del empresario.
1.3.5 En especie
Constituyen percepciones en especie de carácter salarial la utilización, consumo u obtención
para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al
normal de mercado, cuya entrega por parte de las empresas sea debida en virtud de norma,
convenio colectivo o contrato de trabajo, y no constituyan asignaciones de carácter asistencial.
Así pues, estas remuneraciones percibidas por el trabajador en bienes distintos del dinero,
únicamente no tendrán la consideración legal de salario -salario base o complemento salarial-,
cuando su entrega no sea obligatoria para el empresario o responda a beneficios de asistencia
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PERCEPCIONES SALARIALES
social que comprendan no sólo a los trabajadores, sino también a los pensionistas o herederos
de aquél. (Tanto los productos en especie concedidos voluntariamente por las empresas como
las asignaciones en especie de carácter asistencial tienen un tratamiento particular en el
siguiente capítulo de esta obra.)
Entre otras, se considerarán retribuciones salariales en especie las siguientes:
a) La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de empleado público 0
privado.
b) La utilización o entrega de vehículos automóviles.
c) Los préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero.
d) Las prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viaje de turismo y similares.
e) Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de seguro u otro
similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil.
f) Las contribuciones satisfechas por los promotores de planes de pensiones, así como
las cantidades satisfechas por empresarios para sistemas de previsión social
alternativos a planes de pensiones cuando las mismas sean imputadas a aquellas
personas a quienes se vinculen las prestaciones.
g) Las cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudios de los trabajadores cuando los
mismos no vengan exigidos por el desarrollo de las actividades de la empresa o por las
características del puesto de trabajo, y sean debidos por norma o convenio colectivo.
h) Cualesquiera otras retribuciones del mismo carácter.
Las referidas percepciones deberán valorarse económicamente, según los criterios establecidos
al respecto por la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, y su cuantía habrá de
reflejarse en el apartado correspondiente del recibo de salarios.
En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del
trabajador.
1.3.6 De residencia
Los complementos de residencia remuneran la prestación de trabajo en un lugar
geográficamente determinado, siempre que el trabajador fije o tenga fijada en él su residencia y
ya se trate de territorio nacional o extranjero.
La cuantía del complemento de residencia, para los trabajadores de Ceuta y Melilla, es del 25
por 100 del salario base que se percibe.
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PERCEPCIONES SALARIALES
1.4. Cálculo de los complementos
Toda regulación salarial determinará el módulo o módulos que habrán de ser tenidos en cuenta
a los efectos del cálculo y del abono de los complementos salariales.
En cualquier caso, habrán de calcularse conforme a los criterios que a tal efecto se pacten entre
las partes negociadoras o contratantes.
Los procedimientos para fijar su base de cálculo son múltiples, llegándose incluso a la fijación
de cantidades alzadas, únicas para todos los trabajadores con derecho a la percepción del
complemento, o fija para cada categoría o grupo profesional.
1.5. Consolidación de los complementos
Por medio de la negociación colectiva, o contrato individual de trabajo, las partes pueden
convenir libremente el carácter consolidable, o no, de los complementos salariales.
Salvo que expresamente se haya pactado que son consolidables, no tienen tal carácter los complementos que están vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
En defecto de pacto en contrario, los complementos personales sí tienen carácter consolidable.
2.
OTRAS PERCEPCIONES SALARIALES
También tienen naturaleza salarial las retribuciones que a continuación se relacionan.
2.1. Bonus
El «bonus», o bonificación, es la compensación con que la empresa premia al trabajador en
razón del cumplimiento de determinados objetivos y de los resultados de la empresa. Se
retribuye así un incremento de ventas, una mejora de posición en el mercado, un aumento de
ingresos, un incremento de la productividad o, en definitiva, la realización de funciones a plena
satisfacción del empresario.
Los criterios en función de los cuales se ha de proceder a su abono, la determinación de su
cuantía, la fecha de su liquidación y pago, las eventualidades en caso del cese del trabajador
antes de su percepción y demás circunstancias que constituyen su régimen jurídico se
establecen en el contrato de trabajo.
Aunque el importe del bonus suele ser variable, es frecuente el establecimiento de cantidades
mínimas y máximas. Asimismo, dado que la cuantía está en función de los resultados finales, el
pago suele efectuarse por años vencidos.
2.2. Stock option
La «stock option», opción sobre acciones, es un derecho que la empresa concede al trabajador
para que, durante un plazo determinado, pueda adquirir acciones de la propia compañía a un
10
PERCEPCIONES SALARIALES
precio preestablecido, que se espera sea inferior al valor real de la adquisición de tales acciones
en el mercado en el momento en que se ejercite tal derecho.
No puede considerarse como salario la mera expectativa de ganancia en que consiste la opción,
mientras no se ejercite, pero sí lo es (salario en metálico) la ganancia, en forma de ahorro,
obtenida en caso de comprar las acciones por debajo de su valor.
3.
SALARIO GLOBAL
Se entiende por salario global aquella remuneración unitaria en la que quedan incluidas todas
las posibles percepciones a las que el trabajador tiene derecho por aplicación de los distintos
conceptos retributivos establecidos en la legislación vigente.
La globalización será válida siempre que la cuantía del salario sea igual o superior a la suma de
las porciones que lo integran; es decir, el salario global ha de ser al menos igual al que
resultaría de calcularse por el procedimiento normal de especificar las partidas que lo
componen.
El salario global puede establecerse bien por pacto expreso entre empresario y trabajador, bien
por convenio colectivo o disposición legal.
Algunas manifestaciones legales de globalización salarial son:
a) Los trabajadores eventuales y temporeros, cuyos servicios a una misma empresa no
exceden de 120 días, perciben, conjuntamente con el salario mínimo, la parte
proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las
gratificaciones extraordinarias a las que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador,
correspondientes al salario de 30 días cada una de ellas.
b) Puede acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las 12 mensualidades.
Ello no significa que el pago pueda ser anual, pues el período de tiempo a que se refiere el
abono de las retribuciones periódicas y regulares no puede exceder de un mes.
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