Diseño de un plan de incentivos
Todos los planes de incentivos para los empleados tienen propósitos o
metas similares. Primero, tratan de estimular conductas que lleven al
logro de metas individuales u organizacionales que estén
significativamente por encima y más allá de las responsabilidades
laborales normales. Por ejemplo, la compañía podría querer
incrementar sus dividendos por acción y sólo les pagará a los
empleados que reúnan los requisitos, un premio de incentivo si se
cumple con la meta de ganancias por acción. En cualquier caso,
cuando diseñe su propio plan de incentivos, recomiendo que
identifique por lo menos una, pero no más de cinco (5) metas
diferenciadas de desempeño. Nuestro ejemplo de esta meta única es el
de Dividendos por Acción.
Las organizaciones deben instalar un umbral de desempeño por
encima del cual, por ejemplo, o bien la renta y/o las ganancias deban
incrementarse, después de la inflación, antes de que pueda
establecerse un fondo de incentivos para las prestaciones de los
empleados. Los umbrales pueden establecerse de modo tal que la
renta deba incrementarse en un tres por ciento sobre el nivel del año
anterior y/o la ganancia deba incrementarse la mitad de un uno por
ciento sobre los resultados del año anterior antes de crear un fondo
de incentivos.
El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una
empresa para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades
realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar
dicha actividades con los sistemas de compensación, tales como el
pago por hora, por antigüedad o ambos.
• El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
• Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los
trabajadores.
• Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la
producción dentro de la empresa.
LOS INCENTIVOS BUSCAN
• Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.
• Promover el aumento de la productividad del recurso humano a
través de más y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.
• Retener el personal valioso.
• Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la
empresa.
• Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
• Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas
sociales y gestión de algunos beneficios particulares, tales como
seguros, pensiones, etc.
INCENTIVOS ECONÓMICOS. Al trabajador se tienen los aumentos de
sueldo, los bonos y, entre los no económicos los asistenciales, de
apoyo social recreativos, entre otros.
SUELDOS. Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la
remuneración y viene representado por el dinero que recibe el
trabajador por los servicios prestados a la institución.
BONOS. Son otro tipo de beneficios económicos, representados por
primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones,
planes de préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas.
INCENTIVOS NO ECONÓMICOS. Son otorgados por medio de apoyo a la
comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de
comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, entre otros.
APOYO SOCIAL. Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y
su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y
atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se
corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los
planes de incentivos.
¿CUÁNDO PROPORCIONAR INCENTIVOS?
Si ya ha decidido proporcionar incentivos para su personal y
voluntarios, ¿Cuándo debería hacerlo? Esto depende en gran medida
de su organización, pero se aplican dos reglas generales:

Recompense al personal, pagado y voluntario, por determinados
objetivos claramente definidos. Por ejemplo, su organización
puede recompensar a alguien luego de un determinado tiempo
de permanencia en la organización (luego de 3, 5, 10, 15, 20,
25 años), al finalizar un proyecto difícil, cuando se alcanza una
meta que exige mucho esfuerzo o luego de completar con éxito
un programa de formación. Siempre que sea posible, se deben
decidir estos objetivos antes de que ocurran; no siempre se sabe
cuándo o cuánto trabajo duro valdrá la pena. Los objetivos
varían considerablemente según la organización.

Otorgue recompensas regular y puntualmente. Sea cual sea la
ocasión que ha decidido celebrar, no espere seis meses después
de que se haya logrado un objetivo para felicitar a alguien. Las
recompensas y los incentivos deben otorgarse tan pronto como
sea posible al alcanzar una meta. Si espera seis meses luego de
recibir el financiamiento para organizar una fiesta, se habrá
perdido gran parte del entusiasmo y el empuje.
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