Ing. En Mantenimiento Industrial. Germán Celaya José Alberto

Ing. En Mantenimiento Industrial.
Germán Celaya José Alberto
Enríquez Corrales Jesús Daniel.
9-2
Hermosillo, Sonora.
02/Jun /2011
Teoría de grupos y comunicación
En los años 30–40 se consideraba que las empresas estaban constituidas
por individuos aislados. No se tenía en cuenta las relaciones interpersonales que
entre ellos se establecían. Hoy día, prácticamente se contemplan en todas las
empresas dos grandes grupos de personas: Formales e informales, cuya
diferencia radica en los objetivos que persigue.
Se define grupo como el conjunto de dos o más individuos que se
relacionan y son interdependientes y que se reunieron para conseguir objetivos
específicos.
En general, los grupos pasan en su evolución por una secuencia básica que
denominamos modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos. Ahora
bien, en estudios recientes se indica que los grupos que deben realizar tareas
específicas en un tiempo determinado, siguen un esquema muy diferente.
Estas etapas son las siguientes: formación, conflicto, regulación,
desempeño y desintegración.
La 1ra etapa, de formación, se caracteriza por una gran incertidumbre
sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros
"sondean las aguas" para determinar que conductas son las aceptables. La
etapa concluye cuando los miembros comienzan a considerarse parte del
grupo.
La etapa de conflicto, se distingue, precisamente, por los conflictos
internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo, las
personas se resisten a las restricciones que les impone a su individualidad. Por
añadidura, se presentan conflictos sobre quién controlará el grupo. Al culminar
las etapas, el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente clara.
La 3ra etapa, se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su
cohesión. Se despierta un sentido agudo de identidad y camaradería. Esta
etapa de regulación se da por concluida cuando solidifica la estructura del
grupo, y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que se
define como el comportamiento correcto.
La cuarta etapa es la de desempeño. La estructura en este punto es
completamente funcional y es aceptada por el grupo. La energía de los
integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea
que los ocupa. Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeño
es la última de su desarrollo. En cambio, tratándose de comisiones, equipos,
fuerzas de tarea y otros grupos temporales que tienen una tarea limitada, queda
una fase de desintegración.
En esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no
es un desempeño superior, sino que se dirige la atención a las actividades
conclusivas. Los integrantes responde de diversas maneras: mientras que
algunos están animosos, gozando de los logros del grupo, otros se entristecen
por la pérdida de camaradas y amigos ganados durante la existencia del grupo.
Muchos intérpretes del modelo de las cinco etapas suponen que el grupo hace
más eficaz a medida que pasa por las primeras cuatro fases. Aunque esta
disposición sea verdadera, lo que hace que un grupo sea más eficaz es más
complicado de lo que este modelo indica.
El papel que desempeña cada miembro está en relación con lo que los
demás esperan de él, así asume su lugar y se comporta de acuerdo con su
posición respecto a los otros. Para asignar este papel existen diferentes roles que
se pueden utilizar en los dos tipos de grupo.
El Líder. Fuerte personalidad, buena capacidad de expresión, convicción, influye
sobre el equipo y se implica en los conflictos.
Dominador. Ataca al equipo, influye a través del miedo, la manipulación y el
chantaje.
Coordinador. Orienta y guía al equipo, lo reconduce a los objetivos, a las normas.
Facilita las relaciones interpersonales y afectivas.
Resistente. Se opone de forma sistemática por temor a perder su “status”.
Desanima o bloquea cualquier iniciativa.
Investigador. Recoge los datos de los hechos acerca de la tarea que hay que
realizar. Actúa ofreciendo informaciones objetivas.
Manipulador. Orienta al equipo hacia sus propios objetivos personales,
enmascarándolas en las tareas del grupo.
Experto. Sus conocimientos sobre el contenido son superiores al del resto del
grupo, actúa de forma racional, lógica y científica.
Sumiso. Se somete al grupo por miedo o vergüenza. Todos los miembros le
atacan sistemáticamente. Busca la simpatía para esconder su debilidad.
Animador. Amistoso, benévolo, comprende y estimula a los miembros. Ofrece
satisfacciones personales no vinculadas con el objetivo del equipo.
Acusador. No comprometido con las actuaciones del equipo. No participa, pero
acusa a los demás de sus fracasos y errores.
Portavoz. Recoge y expone con fidelidad los puntos de vista y las opiniones que
se expresan. Registra el progreso del trabajo. Es la memoria grupal.
Retraído. Se comporta de modo indiferente y pasivo. Cuando participa se desvía
del tema.
Observador. Observa con objetividad los aspectos de la reunión. Supervisa la
evolución del ambiente y el clima dentro del equipo.
La comunicación formal e informal son complemento una de la otra y están
relacionadas entre sí para el mejoramiento continuo de la organización en el
ámbito de evaluación de resultados.
Grupos Formales
Son los
que define la estructura de la organización, mediante ciertas
asignaciones de trabajo en las que se establecen actividades y las metas de la
organización estipulan las conductas que se pueden observar y se dirigen a
alcanzarlas.
Son creados deliberadamente por los gerentes y tienen la responsabilidad
de ejecutar determinadas tareas para ayudar a la organización a conseguir sus
metas.
El tipo más prevaleciente de grupo formal en la organización es el grupo de
mando, el cual incluye al gerente y a sus subordinados. La estructura formal de las
organizaciones consta de una serie de grupos de mando que se entremezclan.
Los gerentes pertenecen a los grupos de mando constituidos por ellos y sus
subordinados, y simultáneamente pertenecen a grupos de mando compuestos de
sus colegas y de ejecutivos de nivel superior.
Según Shermenhorn ( 2005), un grupo formal está oficialmente designado
para servir a un propósito organizacional especifico. La organización crea un
grupo de este tipo para que desempeñe una tarea específica, que normalmente
implica el uso de recursos con el fin de crear un producto.
Los grupos formales pueden ser permanentes o temporales. Los grupos de
trabajo permanente, o grupos de mando en la estructura vertical, aparecen en los
organigramas como departamentos, divisiones o equipos, estos grupos se crean
oficialmente con el fin de desempeñar una función específica continua. En
contraste, los grupos de trabajo temporales son grupos de tarea creados
específicamente para resolver un problema o desempeñar una tarea definida; se
deshacen una vez que el propósito asignado se ha cumplido.
Por otra parte Gibson y otros (Gibson, Ivancevich y Donnely, 1998) señalan que
las necesidades y los procesos organizativos de las empresas tienden a la
formación de dos tipos de grupos formales: los de mando y los de tarea. Los
primeros están formados por los subordinados que reportan a un determinado
supervisor. La relación de autoridad entre un jefe de departamento y los
supervisores o entre la enfermera jefe y sus subordinados son ejemplo de este
grupo jerárquico. Mientras que los segundos son aquellos en los que los
empleados trabajan juntos para completar una tarea o un proyecto.
Grupos Informales
Existen grupos informales cuando el propósito fundamental de sus
miembros al unirse es amistad. La organización informal comprende el conjunto
de relaciones que de forma espontánea se entrelazan entre los miembros de la
empresa. se suele decir que la organización informal «salta las barreras
jerárquicas», si bien es cierto que normalmente las relaciones informales surgen
con más frecuencia entre los trabajadores del mismo nivel jerárquico o entre
niveles poco diferenciados, siendo mucho más escasas entre obreros y directivos.
A través de ella, los empleados de una empresa intentan dar respuesta a
aquellas necesidades que la organización formal no puede cubrir. Los seres
humanos necesitamos el trabajo para vivir, pero en él no sólo es importante lo
específicamente profesional; también son esenciales las relaciones personales y
el compartir la vida que surge entre compañeros.
Este tipo de necesidades son cubiertas por la organización informal, que
está estrechamente relacionada con la existencia de grupos que aparecen de
forma espontánea. Entre los miembros de estos grupos surge una interacción
psicológica que determina las relaciones entre ellos.
Este grupo muestra varias fortaleza que a continuación se mencionan:

Relaciones personales de simpatía, sin discriminación de raza, credo, clase
social o niveles de profesión.

La posición social, status o prestigio de cada componente son
determinadas más por la su participación e integración en la vida del grupo
que por su posición dentro de la organización.

Prestan colaboración espontánea a favor de la empresa.

Patrones de relaciones y actitudes, aceptados y asimilados por sus
componentes, traduciendo intereses y aspiraciones del grupo, que la
mayoría de veces conllevan al beneficio de la organización formal.

La Organización formal trasciende en interacción de relaciones duraderas y
formales dentro del grupo, ya que es exclusivo de amistad.

El individuo se preocupa por el reconocimiento y aprobación social del
grupo al cual pertenece, olvidando su individualidad.

Los Grupos Informales tienen su origen en la necesidad de convivir con los
demás, estableciendo relaciones satisfactorias.

Los referidos grupos tienden a buscar actividades comunes tales como:
deportes, convivencias relacionadas con el trabajo en equipo y crecimiento
personal.
Equipos de trabajo
El concepto de grupo, como un sistema social abierto, supone que si se
buscan determinados resultados como la eficacia, hay que empezar por identificar,
las condiciones en que el grupo debe realizar su actividad y deben de facilitarse
aquellos procesos internos a través de los cuales el grupo pueda conseguir sus
objetivos.
Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un
proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los
siguientes conceptos:
• Cohesión: atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo.
• Asignación de roles y normas: todos los grupos asignan roles a sus integrantes y
establecen normas, las normas son reglas que gobiernan el comportamiento de
los miembros del grupo atenerse a los roles explícitamente definidos y permite al
grupo realizar las tareas de un modo eficiente.
• Comunicación: una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo
de cualquier tipo de tarea.
• Definición de objetivos.
• Interdependencia positiva: sus miembros se necesitan unos a otros y cada uno
aprende de los demás compañeros, con los que interactúa día a día.
El hombre es un ser social que necesita mantener contactos en la empresa,
los equipos de trabajo sustituyen cada vez más al trabajador individual que toma
decisiones y ordena, los grupos asumen decisiones con más riesgo y aprenden
con más rapidez.
Las
organizaciones
requieren
normalmente
equipos
de
trabajo
multidisciplinares para desarrollar los procesos productivos, los cuales utilizan una
tecnología que evoluciona a un ritmo rápido y son cada día más complejos.
El trabajo en equipo ha supuesto un cambio organizativo amplio, pues ha
influido en aspectos como la dirección, la motivación, comunicación y
participación, de hecho, es una de las técnicas de motivación laboral más
empleada.
El temor al rechazo que algunas personas tienen es una de las razones
más frecuentes para no participar en los equipos y para no tomar iniciativas.
Tres son las características generales del equipo de trabajo:
-Tiene un fin y un objetivo común.
-Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr objetivos.
• Cada miembro se percibe así mismo como parte del grupo.
La necesidad de trabajo en equipo, llego de la mano de las propuestas de
la calidad total, reducción de costes, e interrelación de diversos sectores
funcionales de la empresa.
Las características de un equipo de trabajo son:
• Integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes
personas.
• Responsabilidades compartidas por los miembros.
• Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.
• Necesita que los programas planificados en equipo apunten a un objetivo común.
Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo,
dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales para el
desempeño armónico de su labor.
Existen diferentes aspectos necesarios para trabajar en equipo, entre ellos,
podemos mencionar:
El liderazgo efectivo: Es decir contar con un proceso de creación de una visión de
futuro, que tenga en cuenta los intereses de los integrantes desarrollando una
estrategia racional para acercarse a dicha visión. Consiguiendo el apoyo de los
centros del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos
aspectos son esenciales para poner en práctica la estrategia.
Promover los canales de comunicación, eliminando barreras y fomentando la
retroalimentación (feedback).
Existencia de un clima de trabajo armónico: permitiendo y promoviendo la
participación de los integrantes y aprovechando el desacuerdo para buscar una
mejora en el desempeño.
Los miembros de un equipo deben:
1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes
del equipo.
2. Ser leales con uno mismo y con los demás.
3. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva.
4. Responsabilidad para cumplir los objetivos.
5. Capacidad de autodeterminación, iniciativa, tenacidad y optimismo.
6. Afán de superación.
La participación en los equipos de trabajo: el rol de los participantes.
El principio fundamental para que un equipo de trabajo funcione es la
participación activa de sus miembros. Ésta determina la eficacia del equipo, sólo
es posible mediante:
• Una cuidadosa planificación.
• Un compromiso real de los participantes.
• Un tratamiento sistemático de los problemas principales, con independencia de
su conflictividad.
Cada equipo cuenta con un número de miembros más o menos
comprometidos en un proceso de relación social. Cada una de ellas desempeña
un rol dentro del equipo que marca el tipo de tareas a ejecutar y dispone de cierto
“status”. Para evitar malos entendidos, es preciso definir exactamente los roles
que desempeña cada miembro del equipo.
El papel que desempeña cada miembro está en relación con lo que los
demás esperan de él, así asume su lugar y se comporta de acuerdo con su
posición respecto a los otros.
La dinámica de equipos de trabajo es una técnica que permite estudiar la
creación y evolución de dichos grupos y las interacciones que se producen entre
sus miembros.
La dinámica de grupos de trabajo se aplica en todas las áreas: psicología,
educación empresas, organización.
Cuando entramos a una organización o grupo de trabajo, nuestra
interacción va a provenir de nuestra posición o tipo de adaptación que decidimos y
ante la cual generamos conductas.
En una empresa conviven gran variedad de grupos de trabajo, pero su
composición, las características o funciones difieren, a la hora de establecer una
clasificación de los diferentes grupos de trabajo nos encontramos con diversos
criterios:
En general: los grupos o equipos son las unidades básicas de las organizaciones.
Todos deben tener presente que el trabajo en grupo y la colaboración de
los grupos no ocurre de forma accidental, sino que debe de planificarse y
promoverse, lo cual implica poseer las competencias adecuadas para dirigir y
participar en grupos.