FICHA BIBLIOGRÁFICA Nombre del autor: Andrés Raineri B. Año de publicación: Abril 2006 Título del artículo o trabajo: “Estilos de dirección como determinantes del clima laboral en chile” Ciudad de publicación: Chile Nombre de la revista: Revista ABANTE Volumen de la revista (en números romanos): , Vol. IX Número de la revista: Nº 1 Páginas en las que está contenido el artículo (en caso de que sea una revista en papel): pp. 3-33 Sitio web de consulta (poner la dirección que aparece desplegada): http://www.abante.cl/files/ABT/Contenidos/Vol-9-N1/Raineri.pdf Fecha de consulta (fecha en la que abrieron esa página para hacer esta ficha):27 de marzo del 2011 Hay que compilar todos estos datos para que la cita quede de esta manera: Raineri, B. A. (2006). Escuela de administración Pontificia, Universidad Católica de chile,” Estilos de dirección como determinantes del clima laboral en chile” . FICHA DOCUMENTAL O DE TRABAJO La ficha se hace tomando los datos del artículo para responder estas preguntas: ¿Quién hizo y cuándo lo hizo? Andres Raineri B Abril del 2006 ¿Cómo se llama lo que hizo? “Estilos de dirección como determinantes del clima laboral en chile” . ¿Qué intentaba descubrir, para qué lo hizo? Como objetivo general: Demostrar si el comportamiento de los administradores a través de sus estilos de dirección, tienen capacidad predictiva sobre el clima organizacional. Analiza la capacidad de predicción de dos mediciones del estilo de gestión como determinante del clima laboral 4.- ¿Cómo lo hizo? Realizo entrevistas a 148 administradores y 612 subordinados Se efectuaron dos mediciones sobre los estilos de dirección usados por los supervisores: la opinión de sus subordinados, y una autoevaluación. Ambas mediciones se efectuaron administrando una encuesta. Todos los evaluados poseían más de seis años de experiencia laboral. Las encuestas fueron distribuidas con anticipación a las sesiones de un curso de liderazgo y comportamiento organizacional. La casi totalidad de los evaluados pertenecían a diferentes organizaciones y a una amplia variedad de industrias. Aplico un instrumento para definir sus variables se utilizó la clasificación de estilos de gestión descrito por Goleman (2000), quien define seis estilos de gestión que incluyen un amplio espectro de conductas Los estilos de gestión evaluados en este estudio son los siguientes: Coercitivo: Se caracteriza por dar instrucciones sin solicitar opiniones o leer reacciones. Controla de cerca a sus subordinados, se apoya con frecuencia en feedback negativo y exige obediencia inmediata. Directivo: Se distingue por proveer de una visión y dirección de largo plazo, definir la manera de lograrla, pedir opiniones a sus subordinados, pero controlar la toma final de decisiones. Administrar con firmeza pero justicia y entregar un balance de feedback positivo, y negativo. Afiliativo: Este se concentra en desarrollar relaciones amistosas y favorece el feedback positivo y evita el negativo. Democrático: Da participación al equipo para definir dirección y planes enfatizando la importancia del consenso para la toma de decisiones. Exigente: Lidera con su ejemplo. Se caracteriza por ser autoexigente y exigir de igual manera a sus subordinados. Formador: Fomenta la autoevaluación de fortalezas y debilidades entre sus subordinados y los ayuda a definir metas de desarrollo personal de largo plazo. Además, fomenta la búsqueda de soluciones por los propios afectados y aprender de errores. Se desarrolló un cuestionario para evaluar los seis estilos de dirección en base al cuestionario de Bloch y Whiteley (2003) y a las descripciones de los estilos efectuadas por Goleman (2000). También se desarrolló un cuestionario para evaluar el clima organizacional en base al cuestionario de Stringer (2002) y al cuestionario de Bloch & Whiteley (2003). Se adaptaron preguntas de estos cuestionarios para seis dimensiones de clima organizacional: Estructura: Sentimiento de los empleados de entender la organización de su trabajo y tener una definición clara de sus objetivos, tareas, roles y responsabilidades. Estándares: Sentimiento de contar con estándares desafiantes de desempeño, sentir presión a mejorar el rendimiento y de contar con la motivación para lograrlo. Responsabilidad: Percepción existente entre los empleados de poder tomar decisiones sobre su trabajo, sin tener que contar con la autorización de otros, en las dimensiones apropiadas. Flexibilidad: Énfasis que se pone en fomentar la generación de ideas y explorar el potencial de éstas. Aceptación de la toma de riesgos calculados o preferencia por maneras seguras y conocidas de operar. Mantención de las reglas en lo mínimo necesario para promover la innovación. Reconocimiento: Sentimiento de que se recompensa adecuadamente por el trabajo bien hecho. Énfasis en la utilización del premio en lugar del castigo. Compromiso: Sentimiento de pertenencia de los empleados a su organización, lealtad hacia ésta y sus objetivos, y sensación de ser un miembro valioso dentro del grupo de trabajo. En el cuestionario de clima se usó una escala Likert con puntajes desde el 1 (Nunca) hasta el 5 (Siempre) en la que se le pedía al que lo respondiera que evaluara el clima de trabajo que observaba en su equipo. 5.- ¿Qué encontró? Los resultados de la prueba indican que sólo en el estilo Exigente el puntaje promedio asignado por los subordinados en comparación con las auto evaluaciones fue ignificativamente más bajo. Este último resultado indica que los supervisores se perciben a sí mismos usando más el estilo Exigente que lo que perciben sus propios subordinados. Este resultado podría aparecer como contraintuitivo y es difícil de explicar. En el caso de las evaluaciones de los subordinados se encontró que las evaluaciones más altas se presentaban en los estilos Directivo y Formador. Luego, con puntajes más bajos se ubican los promedios para los estilos Coercitivo, Democrático y Afiliativo. Finalmente, con el menor puntaje se ubica el promedio del estilo Exigente. En el análisis de las dimensiones del clima se encontró que los puntajes más altos se presentaron en las dimensiones de clima de Estructura, Estándares y Compromiso. En un segundo grupo, con puntajes más bajos, se ubican los promedios de las dimensiones de Flexibilidad, Reconocimiento y Responsabilidad. Al comparar las correlaciones obtenidas en la muestra de Chile con las correlaciones presentadas por Goleman, en todos los casos se observa una relación positiva de los estilos de gestión Afiliativo, Directivo, Democrático y Formador con todas las dimensiones de clima. En el caso de las evaluaciones de los subordinados de este estudio, la mayoría de estas correlaciones son positivas. En el caso de las autoevaluaciones sólo algunas de estas correlaciones son positivas. En síntesis, los análisis de las respuestas a las dos mediciones de estilos de dirección y a la única medición de clima organizacional muestran que los evaluadores lograron discriminar en el grado de presencia de los diferentes estilos de dirección usados y en las percepciones de las dimensiones de clima organizacional evaluadas. Se puede argumentar que las comparaciones entre promedios de estilos en ambas muestras indican que los estilos más usados son los estilos Directivo y Formador, y los menos usados son los estilos Exigente y Coercitivo. A su vez, los promedios en las dimensiones de clima indican que los subordinados consideran que en sus grupos de trabajo existe una mayor presencia de Estructura, Estándares y Compromiso por sobre las dimensiones de Flexibilidad, Reconocimiento y Responsabilidad 6.- ¿Qué concluye a partir de lo que encontró? Estos resultados sugieren que en Chile, al igual que en otros países, los ejecutivos pueden afectar el clima organizacional percibido por sus subordinados. En este estudio, las relaciones entre los estilos de gestión y el clima laboral se analizaron usando dos mediciones independientes de estilos de gestión: la de los subordinados y las de las autoevaluaciones de los supervisores. La importancia de que las autoevaluaciones de estilos de gestión también hayan mostrado la capacidad de predecir el clima organizacional percibido por los subordinados radica en que las autoevaluaciones son una medición independiente de la medición de clima organizacional, eliminando el posible efecto de varianza común podría surgir al predecir clima con las evaluaciones de los subordinados Una segunda conclusión de este estudio es que los estilos de gestión Exigente y Coercitivo mostraron una relación positiva con algunas dimensiones de clima organizacional que no son consistentes con los resultados de otros estudios similares en otras culturas. En la literatura extranjera los estilos Exigente y Coercitivo son descritos con una relación negativa con las diferentes dimensiones de clima organizacional (Goleman, 2000; Bloch y Whiteley, 2003). Sin embargo, estos mismos autores admiten que en muchas oportunidades estos estilos de gestión pueden tener un impacto positivo sobre el clima organizacional, por ejemplo, al fomentar más precisión y dirección sobre el quehacer en el trabajo o establecer estándares de desempeño Tampoco es posible, a partir de estos datos, concluir respecto a la existencia de subdimensiones al interior de estos estilos, algunas de las cuales podrían tener un impacto positivo y otras un impacto negativo sobre algunas dimensiones de clima. Estas tareas quedan pendientes para futuras investigaciones. FICHA BIBLIOGRÁFICA Nombre del autor: Alejandro Castro Solano y María Laura. Lupano Año de publicación: Noviembre 2005 Título del artículo o trabajo: “ DIFERENCIAS INDIVIDUALES EN LAS TEORÍAS IMPLÍCITAS DEL LIDERAZGO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL PERCIBIDA “ Ciudad de publicación: Buenos Aires Aregentina Nombre de la revista: Boletín de Psicología, Noviembre 2005, 89 Volumen de la revista (en números romanos): Número de la revista: Nº 85 Páginas en las que está contenido el artículo (en caso de que sea una revista en papel): pp. 89-109 Sitio web de consulta (poner la dirección que aparece desplegada): http://www.uv.es/seoane/boletin/previos/N85-4.pdf Fecha de consulta (fecha en la que abrieron esa página para hacer esta ficha):27 de marzo del 2011 Hay que compilar todos estos datos para que la cita quede de esta manera: A. Castro y M.L. Lupano, Boletín de psicología. Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires,” DIFERENCIAS INDIVIDUALES EN LAS TEORÍAS IMPLÍCITAS DEL LIDERAZGO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL PERCIBIDA. FICHA DOCUMENTAL O DE TRABAJO La ficha se hace tomando los datos del artículo para responder estas preguntas: ¿Quién hizo y cuándo lo hizo? Alejandro Castro Solano y María Laura. Lupano, Noviembre 2005 ¿Cómo se llama lo que hizo? “DIFERENCIAS INDIVIDUALES EN LAS TEORÍAS IMPLÍCITAS DEL LIDERAZGO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL PERCIBIDA” ¿Qué intentaba descubrir, para qué lo hizo? Uno de los objetivos principales de este estudio consiste en establecer las teorías implícitas del liderazgo y su relación con diferentes tipos de cultura organizacional percibida (transformacional, transaccional y alto contraste). Como objetivos específicos: a) Establecer los atributos prototípicos de un buen líder en población adulta argentina (teorías implícitas del líder). b) Analizar diferencias individuales según la persona tenga o no capacidad de conducción (sea líder – con personal a cargo-, ó seguidor); y según el tipo de empresa (pequeña, mediana o grande) en la que se desenvuelven tanto líderes como seguidores. c) Verificar si las teorías implícitas del liderazgo están influidas por la cultura organizacional en donde se desenvuelven tanto líderes como seguidores. d) Examinar la relación entre las características atribuidas a los líderes efectivos y las conductas efectivas de los mismos en culturas organizacionales diferentes. 4.- ¿Cómo lo hizo? Participaron en el estudio 1003 sujetos adultos, varones y mujeres que tenían en promedio 32,9 años de edad El 31% de los participantes tenía personal a cargo y el restante 69% no ocupaba puesto de dirección. El 35% trabajaba en empresas pequeñas, el 32% se desempeñaba en empresas medianas y el restante 33% se desempeñaba en grandes empresas. Se utilizaron como instrumentos un Listado de adjetivos de uso internacional para valorar las teorías implícitas del liderazgo, un Cuestionario para describir la cultura organizacional (Bass y Avolio, 1992) y Escenarios construidos adhoc con diferentes estilos de liderar. Los adjetivos se agrupan en 6 dimensiones: 1) Liderazgo carismático o basado en valores; 2) Liderazgo orientado hacia si mismo; 3) Liderazgo con orientación humana; 4) Liderazgo orientado hacia el grupo; 5) Liderazgo participativo y 6) Liderazgo autónomo. Escenarios de situaciones de liderazgo : 1) Orientado al rendimiento y al cumplimiento de las normas, 2) Orientado a la consideración del subalterno, 3) Liderazgo democrático y participativo, 4) Liderazgo orientado a la excelencia y con énfasis en el logro de metas 5.- ¿Qué encontró? Los resultados confirman que una persona es considerada líder si la percepción de las acciones del jefe coincide con el prototipo de líder internalizado que tienen sus seguidores. Asimismo en las culturas organizacionales transaccionales predominaba un tipo de líder orientado hacia el cumplimiento de las normas con estilo más directivo mientras que en las culturas transformacionales el prototipo de líder era el participativo, con alta preocupación por el subalterno. 6.- ¿Qué concluye a partir de lo que encontró? Los resultados logrados confirman las proposiciones teóricas expuestas. Diferentes culturas organizacionales dan distinto peso a estas dimensiones. En este estudio de halló que el liderazgo carismático y el orientado al grupo, en términos generales, caracteriza a los “buenos líderes” para aquellas culturas flexibles, dinámicas, con metas a largo plazo y con mucho compromiso institucional (cultura transformacional); en tanto que para las organizaciones más burocráticas y estructuradas (cultura transaccional) estas características parecen ser menos importantes. A su vez los resultados muestran que en culturas organizacionales diferentes predominan distintos tipos de líderes que, además, tienden a coincidir con los prototipos de liderazgo internalizados. En las transaccionales predominaba mayormente un tipo de líder orientado hacia el cumplimiento de las normas con estilo mas directivo. En cambio en culturas mas trasnformacionales el estilo de líder que predomina es el participativo, democrático y con alta preocupación hacia el subalterno. FICHA BIBLIOGRÁFICA Nombre del autor: Pedraja-Rejas, Liliana,Rodríguez-Ponce, Emilio, RodríguezPonce, Juan Año de publicación: Abril 2008 Título del artículo o trabajo: IMPORTANCIA DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO SOBRE LA EFICACIA: UN ESTUDIO COMPARATIVO ENTRE GRANDES Y PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS PRIVADAS Ciudad de publicación: Maracaibo Venezuela Nombre de la revista: Revista de Ciencias Sociales, Abril 2008 Volumen de la revista (en números romanos): XIV Número de la revista: n.1 Páginas en las que está contenido el artículo (en caso de que sea una revista en papel): pp. 20-29 Sitio web de consulta (poner la dirección que aparece desplegada): http://www.scielo.org.ve/scielo.php?pid=S131595182008000100003&script=sci_arttext Fecha de consulta (fecha en la que abrieron esa página para hacer esta ficha):30 de marzo del 2011 Hay que compilar todos estos datos para que la cita quede de esta manera: PEDRAJA-REJAS, Liliana, RODRIGUEZ-PONCE, Emilio y RODRIGUEZPONCE, Juan. Importancia de los estilos de liderazgo sobre la eficacia: un estudio comparativo entre grandes y pequeñas y medianas empresas privadas. Revista de Ciencias Sociales. [online]. abr. 2008, vol.14, no.1 [citado 30 Marzo 2011], p.20-29. Disponible en la World Wide Web: <http://www.scielo.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S131595182008000100003&lng=es&nrm=iso>. ISSN 1315-9518. FICHA DOCUMENTAL O DE TRABAJO La ficha se hace tomando los datos del artículo para responder estas preguntas: ¿Quién hizo y cuándo lo hizo? Pedraja-Rejas, Liliana,Rodríguez-Ponce, Emilio, Rodríguez-Ponce, Juan, Abril 2008 ¿Cómo se llama lo que hizo? IMPORTANCIA DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO SOBRE LA EFICACIA: UN ESTUDIO COMPARATIVO ENTRE GRANDES Y PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS PRIVADAS ¿Qué intentaba descubrir, para qué lo hizo? Identificar si los estilos de liderazgo tienen o no una influencia estadísticamente significativa sobre la eficacia en las empresas privadas. 4.- ¿Cómo lo hizo? Para tal fin, se aplicó un cuestionario a 318 gerentes y administradores de pequeñas y medianas empresas, y a 35 gerentes y administradores de grandes empresas que operan en el extremo norte de Chile. con énfasis en el logro de metas. Para llevar a cabo la investigación se generó un cuestionario en qué se preguntó en forma específica a administradores y gerentes sobre las variables: liderazgo transformacional, liderazgo transaccional, y eficacia. Se empleó un conjunto de variables y medidas validadas en investigaciones previas (Rodríguez-Ponce, 2007) y se usó la escala de Likert (1-7). Para cada caso se midió la fiabilidad de las variables y medidas de acuerdo con el cálculo del Alpha de Cronbach. 5.- ¿Qué encontró? Los resultados son concluyentes para mostrar que en el caso de las pequeñas y medianas empresas: El estilo de liderazgo transformacional influye positiva y significativamente sobre la eficacia en las pequeñas empresas El estilo de liderazgo transaccional influye negativa y significativamente sobre la eficacia en las pequeñas empresas Estos resultados indican que la eficacia se correlaciona de manera positiva y significativa con el liderazgo transformacional y con el liderazgo transaccional en las grandes empresas. Los resultados son concluyentes para mostrar que en el caso de las grandes empresas: El estilo de liderazgo transformacional influye positiva y significativamente sobre la eficacia en las grandes empresas El estilo de liderazgo transaccional no influye negativa y significativamente sobre la eficacia en las grandes empresas 6.- ¿Qué concluye a partir de lo que encontró? El estilo de liderazgo transformacional tiene un impacto positivo en la eficacia tanto de las pequeñas como de las grandes empresas estudiadas. En consecuencia, en ambos tipos de organizaciones es deseable que quien asume el liderazgo sea capaz de lograr que: La misión y visión de la organización sea compartida por los seguidores. Los seguidores compartan y sigan con entusiasmo los objetivos del líder y su visión de largo plazo. Los seguidores acepten con entusiasmo los desafíos profesionales y el rol que les plantea el líder. El estilo de liderazgo transaccional no tiene mayor impacto en las grandes empresas; pero es altamente negativo en las pequeñas y medianas empresas. FICHA BIBLIOGRÁFICA Nombre del autor: Nelly Pineda de Andara Año de publicación: 2001 Título del artículo o trabajo: FACTORES ASOCIADOS AL CLIMA ORGANIZACIONAL Y A LA MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO, EN TRES ORGANIZACIONES DIFERENTES. Ciudad de publicación: Venezuela Nombre de la revista: Centro de investigación de ciencias administrativas y gerenciales Volumen de la revista (en números romanos): II Número de la revista: n.1 Páginas en las que está contenido el artículo (en caso de que sea una revista en papel): pp. Sitio web de consulta (poner la dirección que aparece desplegada): http://www.publicaciones.urbe.edu/index.php/cicag/article/viewArticle/503/1246 Fecha de consulta (fecha en la que abrieron esa página para hacer esta ficha):30 de marzo del 2011 Hay que compilar todos estos datos para que la cita quede de esta manera: Pineda, A. Nelly . Factores asociados al clima organizacional y a la motivación para el trabajo, en tres organizaciones diferentes. : Centro de investigación de ciencias administrativas y gerenciales. [online] 2001, vol.II, no.1 [citado 30 Marzo 2011]. Disponible en la Web: http://www.publicaciones.urbe.edu/index.php/cicag/article/viewArticle/503/1246 FICHA DOCUMENTAL O DE TRABAJO La ficha se hace tomando los datos del artículo para responder estas preguntas: ¿Quién hizo y cuándo lo hizo? Nelly Pineda de Andara, 2001 ¿Cómo se llama lo que hizo? FACTORES ASOCIADOS AL CLIMA ORGANIZACIONAL Y A LA MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO, EN TRES ORGANIZACIONES DIFERENTES. ¿Qué intentaba descubrir, para qué lo hizo? Tuvo como propósito determinar los factores asociados al Clima Organizacional y a la Motivación para el Trabajo, en tres organizaciones diferentes: una empresa fabricante de vidrios, una bancaria y un Instituto Universitario Tecnológic4.¿Cómo lo hizo? La población objeto de estudio estuvo constituida por las personas que laboraban en las tres organizaciones seleccionadas para la investigación, entre ellas, una empresa fabricante de vidrios, una bancaria y un instituto universitario de tecnología, cuyo total de empleados estaba distribuido de la siguiente manera: en la fábrica de vidrios; 25 empleados administrativos y 80 obreros de planta para un total de 105 empleados, en la entidad bancaria; 2 directivos y 40 administrativos para un total de 42 empleados, en el instituto universitario 13 directivos y 170 docentes para un total de 183 empleados. La muestra quedó constituida por 165 sujetos, 10 administrativos y 35 obreros de planta en la fabrica de vidrios; 2 directivos y 34 administrativos en la entidad bancaria y 13 directivos con 71 docentes en el instituto universitario a quienes se le aplicaron los instrumentos ECO (Encuesta de Clima Organizacional) diseñada por Toro Álvarez (1996) y CMT (Cuestionario de Motivación para el Trabajo) de Toro Álvarez (1992). Los datos recabados fueron procesados mediante el programa estadístico SAS (Statistical Análisis System), cuyos resultados proporcionaron la siguiente información: Correlaciones de Spearman entre variables. Validación del Modelo de Regresión Lineal Múltiple que permitió, identificar los factores que ofrecen una mayor explicación al clima organizacional y a la motivación para el trabajo. 5.- ¿Qué encontró? El estudio permitió alcanzar el propósito establecido, al poder evidenciar con resultados científicos, un conjunto de factores, alto y significativamente, predictores de las variables Clima Organizacional y Motivación para el Trabajo, para lo cual fueron relevantes las percepciones de las personas que laboraban en las empresas que participaron en la investigación. Evidenciándose así, que el proceso perceptual, como indican Kreitner y Kimicki (1997), constituye un proceso mental y cognitivo que capacita al individuo para interpretar y comprender el entorno que le rodea. De ahí que se ha señalado (Alvarez, 1992; Gibson y Colaboradores, 1984; Pérez, 1996), constituye una respuesta válida para comprender la conducta de los empleados en las organizaciones, por estar relacionado con la adquisición de conocimientos específicos sobre objetos y sucesos. Fue de gran importancia para esta investigación, mostrar la predictibilidad de los factores, que conformaron las variables, en tres ámbitos organizacionales diferentes. Esto en razón a que se ha señalado al Clima Organizacional (CO) como un conjunto de características que describen una organización, la distinguen de otras, son duraderas a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas, en consecuencia se podría esperar que algunos factores fuesen predictores en una institución y en otra no. Sin embargo, los resultados mostraron que todas las subvariables o factores explicaban, con una alta significación estadística, un alto porcentaje de la varianza en CO. 6.- ¿Qué concluye a partir de lo que encontró? Lo expuesto permite afirmar que cuando en una empresa, se requiere realizar un trabajo para detección del CO o su mejoramiento, se debe accionar principalmente en los factores: Relaciones Interpersonales (RI), Estilo de Dirección (ED), Sentido de Pertenencia (SP), Retribución (RET), Disponibilidad de Recursos (DR), Estabilidad (E) y Claridad y Coherencia en la Dirección( CC ), para lo cual se cuenta con un instrumento de alta calidad técnica como es el ECO, a través de cuya aplicación se obtienen otros índices de gran importancia para el buen funcionamiento de la organización, en este caso el Indicador de la Imagen Gerencial y el Coeficiente de Consistencia Interna.