Manual de Psicología Organizacional

MÓDULO: PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
MANUAL DEL PARTICIPANTE
Facilitadora
Lic. Eloisa Ocampo González
Julio 2006
Módulo I: “Psicología Organizacional”
ÍNDICE
Objetivo General ......................................................................................................................... 3
1.
Introducción ....................................................................................................................... 4
2.
Conducta individual y diferencias ................................................................................. 5
3.
Motivación, Proceso y Contenido ................................................................................ 10
4.
Conducta Grupal en la Organizaciones ...................................................................... 21
5.
Clima Organizacional y Cultura Organizacional ....................................................... 26
6.
Las Comunicaciones ....................................................................................................... 32
7.
La cultura del Cambio .................................................................................................... 43
8.
Calidad de vida en las Organizaciones ....................................................................... 49
9.
Seguimiento y Conclusiones ........................................................................................ 64
10.
Bibliografía ....................................................................................................................... 65
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
Objetivo General
Al finalizar el curso el participante al término del módulo analizará las
competencias interpersonales (comunicación, liderazgo, diagnóstico,
flexibilidad, etc.) que faciliten el mejor ejercicio del rol profesional. Así
cómo, reflexionar sobre las organizaciones como un campo de
aprendizaje para el cambio y el desarrollo (personal y organizacional).
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
1.
Introducción
"La calidad no está en las cosas que hace el hombre sino…
en el hombre que hace las cosas"
Carlos Llano.
El presente manual constituye el material de apoyo del módulo “Psicología
Organizacional”, permitiéndote obtener herramientas que contribuyan a fortalecer tu
calidad de vida como emprendedor, colaborador y como ser humano y en consecuencia
que logren garantizar una mayor bienestar personal y por consiguiente laboral
El mundo contemporáneo se desarrolla en un complejo escenario en el cual, la
tendencia dominante es la globalización de las economías que antes eran regionales y
que, actualmente, tienden a formar grandes bloques que, de un modo u otro, están
orientados a eliminar las fronteras que antes aparecían como imbatibles. Este contexto
de globalización impone asimismo una necesidad de cambio de carácter irreversible, el
cual debe de ser promovido al interior de las distintas culturas organizacionales tanto
en el sector privado como en el público.
Es imprescindible seguir aprendiendo; actualmente el cambio es un reto ineludible para
las organizaciones públicas, y frente a los nuevos retos se requiere construir nuevos
paradigmas.
Los recursos estratégicos con alto potencial por aprovechar son:
información, creatividad, y capacidad de aprendizaje
La teoría del capital humano, destaca la importancia que cada vez
más adquiere la educación como variable económica, lo que se
traduce en establecer relaciones entre formación y las competencias
de los Recursos Humanos, entre la productividad y la competitividad,
así como en la relación existente entre las nuevas formas y transformaciones de la
organización del trabajo.
Este manual tiene como propósito apoyarte y proporcionarte herramientas que se
adecuen efectivamente al ritmo de nuestro tiempo de modo que logremos ser los
estrategas de nuestra existencia, a través del reconocimiento de la necesidad de
cambiar
Por lo tanto te invitamos a participar entusiasta y creativamente en este módulo,
tratando de encontrar un puente entre tu experiencia como líder o colaborador, tus
valores como ser humano y la aplicación práctica en el desarrollo de tu organización.
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
2.
Conducta individual y diferencias
Toda acción destinada a lograr mayores y mejores niveles de motivación, así como, a
lograr un buen trabajo en equipo, supone acciones en las que necesariamente se van a
ver involucradas varias personas.
Por lo tanto, al tratar estos temas, es necesario resaltar que lo más importante resulta
ser el propio ser humano, quien a la larga o a la corta, será el beneficiario o la víctima
de las acciones que en torno a él se realicen.
Es importante tener en cuenta para ello, que antes de pretender
motivar a alguien o direccionar nuestro accionar hacia la
búsqueda de un trabajo en equipo, se hace necesario comprender
el comportamiento humano, pero, debemos considerar que antes
de conocer a otros, nos debemos conocer a nosotros mismos, que
antes de pretender ayudar a otros debemos ser capaces de
ayudarnos a nosotros mismos, que a veces realmente los
problemas no están en los demás sino fundamentalmente en
nosotros mismos.
Conocer la naturaleza humana es algo realmente complejo, pues el ser humano de por
sí es complejo y resulta a veces muy difícil predecir su conducta; en razón de ello,
analizaremos una serie de ideas base, que aparentemente podrían percibirse como
separadas unas de otras, pero que nos permitirán irlo entendiendo progresivamente y
posibilitando internalizar una serie de conceptos fundamentales para su comprensión.
La primera idea que deseo analizar con ustedes dice: "El hombre es el núcleo central de
una obra, que es su paso por la vida", con ello queremos decir que el hombre es el
actor y el autor de su propio destino, algo de lo que debemos estar convencidos para en
base a ello poder convencer a otros, muchas veces el hombre se siente actor, pero no
autor, pues considera que son el entorno, la familia, la empresa o el país los que van a
determinar su destino, cuando realmente es él quien va a definir sus propios resultados,
quizás esta idea pueda parecer un tanto exagerada, por lo que trataremos de
demostrarla en el curso de nuestro análisis.
La segunda idea nos dice: " Existen dos tipos de persona, las que construyen y las que
destruyen", en esta idea se están considerando dos posiciones extremas, no
significando ello que no admitamos un término medio, pero para efecto del análisis
consideraremos las posiciones señaladas. Como la gente que construye, definimos a las
personas positivas, entusiastas, dinámicas, con iniciativa, creatividad, la gente que
busca el lado bueno de las cosas, que alienta a los demás, que cree en ella, que cuando
pierde o se cae, sabe levantarse y continua luchando; definimos a la gente que
destruye como todo lo opuesto, es decir, la gente pesimista, apática, la gente que todo
lo critica, todo lo censura, la gente para la cual nada es bueno, nada vale la pena, la
gente que hace sufrir y desalienta a otros, la gente que cuando pierde o se cae busca
que a los demás les suceda lo mismo.
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
Frente a cada una de estas posiciones yo desearía que nos preguntemos observando no
sólo nuestro entorno inmediato, sino proyectándonos más allá de nuestras fronteras
personales que es lo que mayoritariamente nos está rodeando en los diversos medios
que frecuentamos.
¿Gente que construye? o ¿gente que destruye?, debemos analizar el entorno familiar
propio y ajeno, el entorno laboral y social, porque no podemos pretender inducir a la
gente a que evidencie altos niveles de motivación o esté con una disposición favorable
para el trabajo en equipo si no conocemos y entendemos como se está manejando y
sintiendo dentro los diversos entornos en los que se maneja.
El comprender como se siente nos va a permitir revertir las situaciones adversas y
lograr nuestros objetivos. El pretender motivar e inducir al trabajo en equipo supone
asumir una posición realista y entender que detrás de cada conducta existe una
causalidad que debe ser el punto de partida de nuestro accionar.
También debemos entender que el entorno referido a las
comunicaciones periodísticas, televisivas y de persona a
persona, contiene mucha carga negativa de la que debemos
tener conciencia, no por ser negativos o pesimistas, sino más
bien realistas.
Toda búsqueda de cambio debe partir de una toma de
conciencia de la realidad, de no ser así, estaríamos tratando de construir algo sobre
bases falsas o equivocadas y los resultados podrían darse pero ser de corto alcance.
La tercera idea dice: "El pensamiento es el elemento clave de la realización personal ",
con esta idea estamos expresando que esta capacidad, que nos diferencia de todos los
seres vivos y que nos hace " superiores", es fundamental para el logro de nuestros
objetivos y es este el punto que debemos trabajar si pretendemos motivar a un grupo
humano o inducirlo a un trabajo de equipo, puesto que, la idea de fondo, deberá ser
convencerlos y no vencerlos, entendiendo por convencer, el elevar los niveles de
racionalidad y entendimiento para que por voluntad propia y en base a los argumentos,
razones y elementos de juicio expuestos, asuman voluntariamente una posición
favorable al cambio propuesto.
En nosotros está la capacidad de decidir que tipo de pensamiento elaboramos respecto
de nosotros mismos, de la vida, del trabajo, etc. Según sea este pensamiento, positivo
o negativo, estaremos influyendo en nuestro estado físico y psicológico y ello
definitivamente repercutirá en los resultados de todos los entornos en los que nos
movilicemos.
En una época de alto estrés como la que vivimos, el estado de cosas en lo social, lo
económico, etc. influyen mucho en el tipo de pensamiento que elaboremos y a su vez
ello está influyendo por un lado en lo físico y es un factor de alta incidencia en el
desarrollo de una serie de enfermedades como las úlceras, las afecciones cardíacas, la
hipertensión, etc. y por otro lado está influyendo en los estados de ánimo, generando
desmotivación, desaliento, sentimiento de minusvalía y bajos índices de motivación.
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
Definitivamente en estos momentos la incidencia de lo emotivo en la generación de
enfermedades y problemas emocionales es muy alto y es por ello que las acciones que
pretendamos realizar deben buscar desarrollarse de una manera constructiva ya que un
trabajador afectado tanto en lo físico como en lo psicológico difícilmente logrará altos
niveles de rendimiento y productividad.
Cuando hablamos del pensamiento entendemos que éste se expresa de diversas
maneras, por un lado las conductas en general son una expresión del pensamiento,
asimismo, los movimientos son una expresión del pensamiento; de la misma manera, la
palabra es una expresión del pensamiento, por ello es importante analizar el sentido y
el valor de la palabra, ya que es en base a ella que pretendemos convencer e inducir a
diversas conductas.
Las palabras son la expresión verbal o escrita de una idea, nosotros debemos
experimentar para saber lo que una palabra significa, este experimentar puede ser
directo, es decir que uno puede experimentar por sí mismo o puede ser un
experimentar referido, esto es, hay experiencias que otros han tenido, que nos las dan
a conocer y que de asimilarlas pasan a ser nuestras; las palabras nos deben conducir a
una experiencia, pues de no ser así, no habrán servido para nada, por lo tanto y para
que ello suceda debemos recoger y transmitir el sentido de
las palabras con la mayor amplitud en cuanto a su
significado, es por esto que debemos profundizar en el
significado de las palabras, luego debemos conseguir
internalizar este sentido para finalmente convertirlo en una
experiencia.
Existen muchas palabras que manejamos en nuestros procesos de interacción humana,
por ejemplo, hablamos de amistad, de pensamiento, de hábito, de actitudes, de equipo,
etc., pero qué significan realmente estos términos, qué valor tienen, cómo podemos
pretender cambios si realmente los significados no están claros y si la información que
se ha internalizado sobre ellos es demasiado superficial o está equivocada. Por todo lo
expuesto, es que considero, que la palabra, que es el medio a través del cual
pretendemos llegar a nuestros supervisados, es de un inmenso valor y tiene que ser
trabajada adecuadamente.
Una cuarta idea nos señala que " Todo el comportamiento humano se va a expresar a
través de costumbres, hábitos y actitudes ", nosotros juzgamos y valoramos la
conducta en función al cumplimiento, de acuerdo a lo establecido de los mismos,
cuando una persona, un familiar, un trabajador, no cumple con lo establecido como
norma de una u otra forma será sancionado y trataremos de que muestre la conducta
deseada, para ello por medio de la palabra, lanzaremos el mensaje, usaremos una serie
de argumentos, razones, elementos de juicio, que lo que pretenden es elevar su nivel
de racionalidad y llevarlo por convicción y voluntad propia a modificar su conducta.
Es importante señalar, que de lo que se trata, es de elevar el nivel de racionalidad para
que la persona actúe por convicción, podemos también intentar por medio de la fuerza
y el castigo modificar una conducta, pero ello lleva en muchos casos a la rebeldía y a
expresar la conducta de una manera forzada y sin convicción, con lo que la conducta
posiblemente no sea permanente y tenga poca duración.
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
A continuación procederemos a definir algunos conceptos. El primer concepto es el de
costumbre, que es una conducta intermitente, esto es, que se da cada cierto tiempo, de
vez en cuando, bajo determinadas condiciones, con cierta periodicidad; El segundo
concepto es el hábito que es una conducta continua que tiene dos etapas, una
consciente y voluntaria, y una inconsciente y automática; erróneamente a veces se
piensa que el hábito es una costumbre sin embargo, no son lo mismo puesto que es
uno el que lleva al otro, una costumbre puede llegar a convertirse en un hábito; El
tercer concepto, la actitud que es una conducta de respuesta frente a un estímulo, que
nos lleva a elegir una alternativa de acción o asumir una posición frente a algo para lo
cual se requiere haber desarrollado criterio.
Luego de definir los términos debemos preguntarnos ¿Determinan los hábitos a las
actitudes, o son las actitudes las que determinan a los hábitos? ¿Qué determina a qué?
¿Cuál determina a cuál?, resulta muy importante el dar respuesta a las interrogantes
puesto que la comprensión que se derivaría de resolver las mismas, nos permitirá
entender mejor la conducta y establecer los mecanismos adecuados cuando sea
necesario modificarla.
Lo que nos faltaría aclarar sería, las dos etapas del hábito, para ello
es necesario entender que el hábito no es una conducta innata, es
una conducta adquirida, en primera instancia en el hogar que es
donde recibimos los primeros mensajes sobre higiene, orden,
respeto, responsabilidad, honradez, mensajes que están orientados
a conseguir que expresemos estas conductas de manera continua,
es decir que siempre seamos, limpios, honrados, ordenados etc. Estos mensajes,
inicialmente verbales, son asociados al ejemplo que debe percibirse sobre todo de parte
de quienes los emiten, luego la escuela se encargará de reforzarlos, siendo finalmente
los diversos entornos en los que el sujeto se moviliza los encargados de reconocer,
premiar o sancionar las conductas expresadas.
En función a los mensajes recibidos de forma reiterada el niño actúa, luego estos
mensajes los internaliza y se dice a sí mismo, tengo que lavarme, tengo que saludar,
etc. para luego ya siendo adulto hacerlos de manera inconsciente y automática, es así
que muchas de las conductas que expresa el adulto, son realmente mecánicas, actúa
sin darse cuenta y a veces llega al punto de dudar si realizó o no determinada conducta.
Ejemplo: alguna vez usted se ha ido a acostar y estando en su cama se pregunta ¿eché
llave a la puerta?, se levanta, va a verificar y se da cuenta que ya lo había hecho, ¿sabe
usted como lo hizo?, sí, de manera inconsciente y automática, así muchas conductas,
positivas o negativas son realizadas en este estado, la persona no se da cuenta, por lo
tanto para modificar conductas tendremos que regresarlas al plano consciente, para ello
tendremos que elevar el nivel de racionalidad que lleve a la convicción de que es
beneficioso, necesario y posible modificar las conductas.
Cuando se es adulto por acumulación tenemos una serie de conductas incorporadas,
unas positivas y otras negativas, es importante señalar que los hábitos van más allá de
lo que a veces creemos, por ejemplo, la conducta miedo es una conducta normal,
puede darse en cualquiera de nosotros, pero cómo debe darse. La conducta miedo debe
darse de modo intermitente, esto es, de vez en cuando, cada cierto tiempo, bajo
determinadas circunstancias, pero cuando la conducta miedo se da de un modo
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
continuo y permanente, se convierte en un hábito, quizás usted piense que es difícil
encontrar a una persona que tenga el hábito del miedo, sin embargo si observamos
veremos que muchas personas tienen miedo de perder su trabajo, miedo de que el
dinero no les alcance, miedo de andar por la calle y ser asaltados, miedo de subir a una
combi, miedo al futuro, miedo por que alguien de su familia enferme, miedo de tomar
decisiones, etc.
Muchos miedos sumados, hacen que las personas realmente vivan en el miedo y lo
lleguen a convertir en un hábito, al comienzo sabían a que le tenían miedo, ahora
tienen miedo y realmente no saben por qué, así como este ejemplo podemos encontrar
otros, el pesimismo, el sentimiento de derrota, la autoconmiseración, el desaliento,
todos ellos y muchos más, son conductas que nosotros podemos expresar o sentir en
algún momento, el problema es cuando ellos se convierten en conductas o estados
continuos, permanentes y lo peor inconscientes.
Cuando hablamos de motivar a la gente o de inducir a la misma hacia un trabajo en
equipo, nos vamos a encontrar con la necesidad de modificar muchos de sus
costumbres, hábitos o actitudes y es por ello que resultaba
realmente necesario tener claros estos conceptos, pues como
dijimos anteriormente, definitivamente la idea de fondo es que
nosotros debemos buscar convencer a la gente de la
conveniencia, necesidad, posibilidad y beneficio que estos
cambios pueden traer consigo desde el punto de vista personal y
colectivo.
Los hábitos, las costumbres y las actitudes, son variables de persona a persona en
razón de que son asumidos de diferente manera, con diferente intensidad, por ello el
manejo de la conducta de un conjunto debe darse de un modo "diferencial", el trabajo
debe hacerse fundamentalmente direccionado a crear nuevas mentalidades respecto a
lo consideramos debe ser la conducta expresada.
La quinta idea que vamos a desarrollar nos dice: " Todo ser humano en la vida tiene
metas que desea alcanzar ", es decir lugares donde quiere llegar, cosas que desea
lograr, estas metas, estarán referidas a lo económico, lo familiar, lo laboral, lo
sentimental etc., estas metas, son fijadas con mayor intensidad y en mayor número
entre los 16 y 20 años de edad, si nosotros observamos, las metas que las personas si
fijaron en esta etapa de su vida encontraremos, que en la actualidad, en nuestro medio,
mucha gente no es lo que quería ser, no tiene lo que aspiro tener, no ha alcanzado lo
que aspiraba alcanzar y por lo tanto en muchos de ellos existe frustración, decepción,
resentimiento, todo esto respecto a ellos mismos, a su familia, a la sociedad, al país;
Ello, los lleva a elaborar pensamiento negativo y dificulta la interacción humana en los
medios en los que se moviliza. Estadísticamente y generalizando est&aacu te;
demostrado que en nuestro medio, el nivel de logro, está entre el 8% y el 12 %,
dependiendo de diversas variables.
Es cierto que muchas de las causas del no logro, están fuera de las personas, no
pueden ser controladas, pero también es cierto que mucho de esta falta de logro
obedece a que la gente no planifica, no se proyecta, no se organiza.
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
Si consideramos que una meta es un lugar de llegada debemos de tomar en cuenta de
que al otro extremo de la llegada debe estar el punto de partida, aquí, la persona lo
primero que debe hacer es evaluarse honestamente y evaluarse significa dos cosas, por
un lado la persona debe buscar conocerse y por otro lado debe buscar reconocerse,
respecto de sus fortalezas y debilidades, respecto de su realidad dentro del entorno,
respecto a sus necesidades y recursos.
La persona antes de fijarse una meta debe responderse tres preguntas: ¿Qué es lo que
yo quiero?, ¿Qué es lo que yo puedo?, ¿Qué es lo que yo debo? Analizar los pro y los
contra de la decisión a tomar, luego deberán fijar sus objetivos, establecer plazos para
su cumplimiento, mentalizarse de una manera positiva respecto al logro y disponerse a
actuar.
Dentro del proceso motivacional y del desarrollo del trabajo
en equipo debemos considerar este aspecto fundamental,
pues tendremos que revertir los sentimientos que como antes
señaláramos se desprenden del no logro y que de hecho van
a dificultar los procesos de interacción humana armónicos.
Deberemos considerar que "el planeamiento de la conducta,
la elaboración de programas de acción", posibilitarán la
llegada a un objetivo del mismo modo que el seguir un
camino trazado, nos debe conducir por lo general a un final inevitable.
3.
Motivación, Proceso y Contenido
"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y
psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué
dirección se encauza la energía." (1)
"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido
particular y comprometido."(2)
"La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas
con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
actuar de determinada manera."(3)
(1) Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A.
Buenos Aires, 1993. Pág. 208
(2) Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.. Administración 6a.
Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484
(3) Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global 11ª.
Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 1999. Pág. 501
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y
dirigir la conducta hacia un objetivo.
Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se
requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en
condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.
En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste
provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es
decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al
satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es
decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad.
La motivación también es considerada como el impulso que
conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre
aquellas alternativas que se presentan en una determinada
situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso,
porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de
la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores
situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la
comunidad donde su acción cobra significado.
El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida,
seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades
primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).
Motivación y conducta
Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir de
algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios
basados en la acumulación de observaciones empíricas.
Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta
humana. Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que
origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio
ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias,
son los motivos del comportamiento.
c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo
comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre
está dirigida hacia algún objetivo.
El ciclo motivacional
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que
se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado
de equilibrio.
Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
acción.
Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,
hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de
tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una
necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas
reacciones como las siguientes:
 Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).
 Agresividad (física, verbal, etc.)
 Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones
como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
 Alineación, apatía y desinterés
Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que
conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente "se
rinden". La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos,
toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la
maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la
frustración.
Aprendizaje de la motivación
Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va moldeando
en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo orgánico;
pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades.
Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión, influyen
también sobre la conducta humana y esas influencias quedan expresadas de distintas
maneras. En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales externas se combinan
con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la
personalidad del individuo aunque, en algunos casos y en condiciones especiales,
también puede causar la desintegración.
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra
persona podría considerarlo como inútil. Por ejemplo, un vaso con agua probablemente
sería más motivador para una persona que ha estado muchas horas caminando en un
desierto con mucho calor, que para alguien que tomó tres bebidas frías en el mismo
desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante para los individuos no
es garantía de que los vaya a motivar. La razón es que la recompensa en sí no motivará
a la persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevará a obtener esa
recompensa. Las personas difieren en la forma en que aprovechan
sus oportunidades para tener éxito en diferentes trabajos. Por ello
se podrá ver que una tarea que una persona podría considerar
que le producirá recompensas, quizá sea vista por otra como
imposible.
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a
comportarse de una determinada manera, se da de la siguiente manera:
1) El estímulo se activa.
2) La persona responde ante el estímulo.
3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe,
sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es
adecuado o no.
4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga
inadecuado, proporciona una sanción (castigo).
5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos
semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un
refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta
deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje.
6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese
comportamiento ante estímulos semejantes.
7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta.
Este esquema no sólo es válido para enseñar normas sociales sino, además, cualquier
tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a formar parte de nuestro
repertorio conductual
La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador que deberá estar
consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su país y,
al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en
el establecimiento de dichos sistemas. Para poder entender las motivaciones en todos
estos casos, es importante desarrollar investigación del campo motivacional.
Las empresas generalmente están empeñadas en producir más y mejor en un mundo
competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a
todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios están
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta,
logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.
Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen
como el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos
empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores.
Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:










Capacitación
Remuneraciones
Condiciones de trabajo
Motivación
Clima organizacional
Relaciones humanas
Políticas de contratación
Seguridad
Liderazgo
Sistemas de recompensa, etc.
En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio importante
para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la
productividad en la empresa.
Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que
valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos
que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un
desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos
y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer
las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.
En resumen , el estudio de la motivación y su influencia en el ámbito
laboral, pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el
punto de vista de la sicología, a qué obedecen todas esas
necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación
de las propias acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que motiva a alguien
a hacer algo? ¿Cuales son los determinantes que incitan?. Cuando se produce un
comportamiento extraordinario de algún individuo siempre nos parece sospechoso.
Frecuentemente intentamos explicar el patrón diferente haciendo referencia a los
motivos, por ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharíamos
Concepto de jerarquía de necesidades de Maslow:
Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran
organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación
biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la
estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos
prioridad.
Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado
nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades
del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría,
ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando
un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para
obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
hambre se preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor,
etc., etc., etc...
Las necesidades según Maslow:
De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow
son las siguientes aquí mostradas
 Necesidades fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del
individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas
encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por
mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la
sed, el mantenimiento de una temperatura corporal
adecuada, también se encuentran necesidades de otro
tipo como el sexo, la maternidad o las actividades
completas.
 Necesidades de seguridad: con su satisfacción se
busca la creación y mantenimiento de un estado de
orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la
necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de
tener protección, entre otras. Estas necesidades se
relacionan con el temor de los individuos a perder el
control de su vida y están íntimamente ligadas al
miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...
 Necesidades sociales: una vez satisfechas las
necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales.
Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto
afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de
comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y
recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado
dentro de él, entre otras.
 Necesidades de reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o
de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se
incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
 Necesidades de auto-superación: también conocidas como de autorrealización o
autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser
humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento
al máximo.
Al hacer una perspectiva contemporánea a cerca de la motivación, nos encontramos con
que Landy y Becker han clasificado diversos enfoques modernos con respecto a esta
teoría, creando así cinco categorías, las cuales son:
1)Teoría de las Necesidades: Se concentra en lo que requieren las personas para
llevar vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo.
El siguiente esquema ilustra la teoría motivacional de las necesidades:
Eloisa Ocampo González
15
Módulo I: “Psicología Organizacional”
Existen diversas teorías de las necesidades, las cuales se citarán en el orden que
creímos conveniente para realizar comparaciones y adjuntar opiniones sobre las
mismas.
La jerarquía de las Necesidades de Maslow: Esta es la teoría de motivación por la cual
las personas están motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas
con cierto orden jerárquico.
Teoría de los dos factores de la motivación: Esta es la teoría desarrollada por Frederick
Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción
como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado
tenemos a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o
satisfactores.
A continuación realizamos un cuadro con respecto a lo dicho anteriormente, a modo de
comparación con la pirámide que Maslow describió.
En cuanto a la clasificación que hace Herzberg indicando a los factores higiénicos como
no satisfactorios, no estamos completamente de acuerdo; debido a que consideramos
que tanto el salario, como la seguridad logran la satisfacción de las necesidades
fisiológicas, (medios necesarios para obtener una digna condición de vida), que como
bien las señalaba Maslow serían necesidades indispensables para poder adquirir un nivel
jerárquico superior.
Teoría ERG: Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de acuerdo con
Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una
jerarquía de necesidades.
Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos puntos:
En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías:
 Existenciales (las mencionadas por Maslow)
 De relación (relaciones interpersonales)
 De crecimiento (creatividad personal)
En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas,
las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas.
Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer
la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además consideraba que
las personas ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades, en cambio
Eloisa Ocampo González
16
Módulo I: “Psicología Organizacional”
para Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide de las necesidades, de
tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.
Teoría de las tres necesidades: John W. Atkínson propone en su teoría que las personas
motivadas tienen tres impulsos:
 La necesidad del Logro
 La necesidad del Poder
 La necesidad de Afiliación
El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra. Según
las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de logro
tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las
personas para ejecutar sus tareas laborales.
La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas buscan
una estrecha asociación con los demás.
La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre
su situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas
manejan tanto el éxito como el fracaso.
Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del
poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia.
En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante.
Como ejemplo podemos citar el caso de ciertas celebridades (músicos, actrices o
deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la
intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensación de poder o
control.
Basándonos en lo leído podemos decir que cada una de las teorías anteriores muestran
la satisfacción de algunas necesidades más importante que las personas han
conseguido alcanzar a lo largo del tiempo.
En ellas se destacan además, que las personas deciden cuál es su grado de satisfacción,
comparando de manera conciente sus necesidades y circunstancias.
También refleja la variación notable de una persona a otra, y en una misma persona, a
través del tiempo.
2)Teoría de la Equidad : El factor central para la motivación en el trabajo es la
evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El
término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del
individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas
cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo
realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las
recompensas que otros reciben.
3) Teoría de la expectativa: En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro
hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de
las expectativas:
Eloisa Ocampo González
17
Módulo I: “Psicología Organizacional”
 La
conducta es determinada por una combinación
correspondientes a la persona y factores del ambiente.
de
factores
 Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la
organización.
Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
 Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus
expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.
Éstos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes:
1. Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas
consecuencias de su conducta.
2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para
motivar, concreta, que varía de una persona
a otra.
3. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas
en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las
decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les
darán más posibilidades de obtener un resultado que
sea valorado.
Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría en la cual se
reconoce la importancia de diversas necesidades y
motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista
que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Además
concuerda con el concepto de armonía entre los objetivos y es
coherente con el sistema de la administración por objetivos.
Es importante destacar además, que la fortaleza de esta teoría es también su
debilidad. Al parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de que las
percepciones de valor varían de alguna manera entre un individuo y otro tanto en
diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide además con la idea de que
los administradores deben diseñar las condiciones ideales para un mejor desempeño.
Cabe destacar que a pesar de que la teoría expuesta por Vroom es muy difícil de
aplicar en la práctica, es de suma importancia puesto que deja ver que la motivación
es mucho más compleja que lo que Maslow y Herzberg suponían en sus enfoques.
4) Teoría del Reforzamiento: Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En
esta se explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos
futuros mediante un proceso cíclico que puede expresarse así:
A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría:
“Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de
que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que
la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida.”(4)
5) Teoría de las Metas: Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la
cual se establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr
Eloisa Ocampo González
18
Módulo I: “Psicología Organizacional”
le motivación de los trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades necesarias para
llegar a alcanzar sus metas.
Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer metas:
 Establecer una norma que se alcanzará.
 Evaluar si se puede alcanzar la norma.
 Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.
La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se dirige hacía la
meta.
(4) Stoner, James A. F.; Freeman, R. Edward y Gilbert, Daniel R.. Administración 6a Edición. Editorial Person.
México, 1996. Pág. 502
DIFERENCIA ENTRE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN:
Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo
o meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una vez
cumplido el deseo.
Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta
implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al
resultado, ya que es el resultado experimentado.
Técnicas de la motivación
El siguiente cuadro menciona las diversas técnicas motivacionales que pueden emplear
los administradores:
INFLUENCIA DEL GRUPO EN LA MOTIVACIÓN:
Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando
con otros e un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de otros para
satisfacer sus aspiraciones.
Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y
adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser
parte de las aspiraciones del grupo.
Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma
importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y la
dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe
tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí.
Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado sería aplicar un
procedimiento para establecer al necesidad del cambio ante varios miembros del grupo,
y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el cambio.
Es común que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den
más importancia a lo que dice otro miembro del grupo que a las
personas que sean ajenas a éste.
Eloisa Ocampo González
19
Módulo I: “Psicología Organizacional”
Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicos para
lograr la motivación:
 Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo
 Desplazar a un inadaptado
 Reconocer una mala situación grupal
Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfacción de las
aspiraciones se maximiza cuando las personas son libres para elegir su grupo de
trabajo. De la misma forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se acentúan
en tales condiciones, tal vez se debe a que cada uno trabaja con empleados a los que
estima, con quienes prefiere colaborar y los ajustes del comportamiento son
relativamente pequeños.
IMPORTANCIA DEL GERENTE EN LA MOTIVACIÓN:
Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivación de los
trabajadores:
 Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de cuanto
cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual
debe hacérsela constantemente: “¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más
interesante?”. Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de
personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos
frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin
cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.
 Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las cuales
los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento.
Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo aumento de
sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere poca
justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios
sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe
pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos que la política
de la organización determina que los aumentos de salarios
responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el
rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele haber
recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. Éstas
podrían incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento
formal.
 Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen
alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el personal.
Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa con
la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las
recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la administración superior
puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa
que podrían ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de
ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se
le confía una nueva máquina o herramienta; seguramente éste valoraría mucho este
Eloisa Ocampo González
20
Módulo I: “Psicología Organizacional”
tipo de recompensa. Como síntesis podría decirse que lo mas importante para el
administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber
además qué cosas valora el subordinado.
 Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los
trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan
impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran
cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal
creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.
 Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios motivacionales derivados de
la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los
beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco
para alentar la participación de los trabajadores.
 Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta
permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio de
rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una persona
sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir
en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su
rendimiento.
ENFOQUE DE SISTEMAS Y CONTINGENCIAS DE LA MOTIVACIÓN:
El no considerar estas variables trae como consecuencia el fracaso, después de haber
sido aplicado un motivador o grupo de motivadores.
Dependencia de la motivación respecto del ambiente organizacional: Los deseos e
impulsos de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo al ambiente
organizacional en el cual trabajan, provocando este la inhibición o incentivasión de las
motivaciones.
Motivación, liderazgo y administración: La motivación va a depender e influir de los
estilos de liderazgo y la practica administrativa; respondiendo estos a las motivaciones
de las personas para diseñar condiciones en las cuales el personal se desenvuelva sin
inconveniente.
4.
Conducta Grupal en la Organizaciones
El ser humano constituye el nervio motor de toda organización. De allí la importancia
que reviste, para cualquier estudio del fenómeno organizacional, el análisis de su
accionar dentro de ella.
Pero además, las organizaciones representan el contexto donde hombre y mujeres pasa
(y en función del cual viven) una altísima proporción de su existencia, por lo que la
significación social de la interacción ser humano-organización
adquiere también un valor relevantísimo.
Desde el punto de vista del ser humano, tal aserto es válido
tanto para el director de una empresa como para el operario que realiza tareas
repetitivas, tanto para el químico como para el vendedor que sale a la calle a ofrecer el
producto y/o servicio. Todos ellos trabajan formando parte de la organización. Y en el
Eloisa Ocampo González
21
Módulo I: “Psicología Organizacional”
desarrollo de este trabajo tienen sus motivaciones, afrontan las coyunturas agradables
y los inconvenientes o insatisfacciones que el mismo les depara, se relacionan con sus
compañeros o colegas formando grupos, etc.
Todo esto se traduce en un comportamiento, ya sea individual o grupal, en pos de sus
propios fines y de los objetivos de la organización
El ser humano que trabaja forma parte integrante de una organización y, como tal,
tiene un determinado comportamiento organizacional.
El comportamiento implica esencialmente una selección de ciertas acciones. Esta
selección puede o no ser consciente y deliberada.
Cuando el individuo estudia un proyecto, analiza las mejores alternativas para llevarlo a
cabo con éxito y elige una de ellas, evidentemente está actuando de una manera
deliberada, con plena conciencia de lo que está haciendo.
En cambio, muchas veces la selección es prácticamente
automática, como en el caso del operario que maneja un
equipo con total habilidad o la mecanógrafa, en que
deciden una acción tras otra en forma inmediata con la
seguridad que les proporciona la práctica continua, pero
virtualmente no piensan cuál es el próximo movimiento
que deben hacer, es decir, deciden inconscientemente.
Sea como fuere, este comportamiento humano en la
organización se halla condicionado por una cantidad de variables psicológica. La
interacción entre estas variables determina ese proceso de selección, que se traduce en
el comportamiento organizacional.
La personalidad no es una suma de atributos y caracteres fragmentarios. Es una
estructura organizada que se denomina el yo, donde las distintas partes se condicionan
e interactúan entre sí. Si se hallan en equilibrio interno, nos encontramos ante un
individuo ajustado. Si la personalidad está en equilibrio con el entorno, se trata de un
individuo adaptado. Si el equilibrio es tanto interno como externo, estamos frente a un
individuo integrado
Características del Desarrollo Organizacional
Comportamiento Organizacional (abreviado CO) es el estudio de la manera como las
personas actúan dentro de las organizaciones, o como dice Stephen P. Robbins, en su
libro "Comportamiento Organizacional", "Es un campo de estudio que investiga el
impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de
la eficacia de una organización"
 Se ocupa de estudiar tres determinantes del
organizaciones: Individuos, Grupos y Estructuras.
comportamiento
en
las
 Se ocupa por lo tanto de estudiar lo que las personas hacen dentro de la
organización y como su conducta afecta a la misma
Eloisa Ocampo González
22
Módulo I: “Psicología Organizacional”
 Las organizaciones son sistemas sociales donde se combinan: Ciencia y
Personas; Tecnología y Humanidad
 El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible porque
combina necesidades y sistemas de valores arraigados en las personas.
 Todo lo que se puede hacer es aumentar nuestro conocimiento y comprensión
sobre el comportamiento de la gente en las organizaciones, e incrementar
nuestra capacidad para elevar la calidad del trabajo y de las relaciones humanas
en el trabajo.
 Los elementos clave en el Comportamiento Organizacional son: las personas, la
estructura, la tecnología y el medio ambiente
El Comportamiento Organizacional es un campo de estudios que se vale de los
conocimientos científicos aportados por distintas ciencias de la conducta, para
comprender mejor la conducta de las personas en las organizaciones laborales e
incrementar precisamente a través de su gente la calidad y eficiencia de las mismas
Los Grupos en las Organizaciones: Definición y Clasificación:
Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan
interdependientes y que se han juntado para lograr objetivo particulares.
y
son
Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que
conviven en su seno, cuya composición, funciones y demás propiedades difieren
notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una
clasificación de los mismos. Los más habituales (sin tener un carácter excluyente)
son:
1. Según un criterio temporal: tiene que ver con la estabilidad de las relaciones:

Grupos permanentes: se conciben como estables en el tiempo y se
encargan de las tareas habituales de funcionamiento y mantenimiento de la
organización. La permanencia temporal de estos grupos no impide que haya
cambios en su composición. Valgan como ejemplo los distintos
departamentos que componen una empresa.

Grupos temporales o creados "ad hoc": se conciben para realizar tareas,
proyectos o actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración
limitada, disolviéndose una vez concluida su función o alcanzado su objetivo.
Se puede tratar de un grupo de investigación y desarrollo, una comisión de
estudio, un comité asesor, etc.
2. Según un criterio de formalidad: tiene que ver con el origen de los grupos:

Formales: Nos referimos a aquellos definidos por la estructura
organizacional, con unas asignaciones de trabajo diseñadas que establecen
tareas. En estos grupos, los comportamientos en los que uno debería
comprometerse están estipulados por y dirigidos hacia las metas
organizacionales. Los seis miembros que conforman una tripulación de vuelo,
son un ejemplo de un grupo formal. Se trata de grupos definidos y
Eloisa Ocampo González
23
Módulo I: “Psicología Organizacional”
planificados para lograr los objetivos de la organización. Equipos de trabajo,
departamentos, comisiones..., todos ellos, independientemente de otros
criterios, comparten su carácter formal.

Informales: En contraste, los grupos informales son alianzas que no están
estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Estos grupos
son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en
respuesta a las necesidad de un contacto social. Tres empleados de
departamentos diferentes que casi siempre comen juntos son un ejemplo de
un grupo informal. Surgen de las relaciones espontáneas entre los miembros
de la organización y están orientados a la satisfacción de necesidades
personales y sociales de sus componentes. Grupos que se constituyen por
lazos de amistad o atractivo, grupos de personas que comparten una misma
problemática, etc.
3. Según un criterio de finalidad: tiene que ver con los objetivos de los grupos;

Producción: grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente determinado
trabajo. Configuran los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la
organización.

Solución de problemas: se centran en problemas particulares de la propia
organización. Por ejemplo, los círculos de calidad o los grupos para el estudio
de proyectos.

Resolución de conflictos: orientados a afrontar situaciones de
enfrentamiento entre diferentes partes de la organización o de ésta con el
exterior. Se trata fundamentalmente de grupos de negociación.

Cambio y Desarrollo Organizacional: incluyen diferentes grupos y
técnicas grupales. Entre otros, grupos de entrenamiento, desarrollo de
equipos o grupos de sensibilización.
4. Según un criterio jerárquico: tiene que ver con la ubicación en la estructura
organizacional:

Diferenciación vertical: compuesta por los diferentes grupos que van
desde la alta dirección ("vértice estratégico"), pasando por los grupos
directivos intermedios ("línea media"), hasta los grupos no directivos
("núcleo operativo").

Diferenciación horizontal: incluye fundamentalmente los distintos grupos
funcionales, grupos que proporcionan servicios especializados (relativos a la
producción, investigación, etc.) basados en competencias particulares, y
comités temporales, creados con diferentes misiones, fundamentalmente de
asesoramiento y toma de decisiones.
5. Según un criterio jerárquico: tiene que ver con la ubicación en la estructura
organizacional:

Actividad grupal: grupo con tareas interdependientes,
incentivos grupales, relaciones estables, etc.
Eloisa Ocampo González
objetivos
24
e
Módulo I: “Psicología Organizacional”

Actividad individual: el grupo como un
contexto en el que predominan la
actividad y los valores individuales. Los
miembros apenas tienen más vínculo
entre sí que compartir un espacio, una
tarea, una especialidad profesional o
estar a las órdenes de un mismo jefe.
Por ejemplo, un "equipo de ventas" en el
que, entre otras condiciones, se proporcionan comisiones individuales (lo cual
genera competición entre sus miembros).
Funciones que Desempeñan:
Los grupos tienen muchas funciones. Son especialmente potentes en la modificación de
conductas, actitudes y valores y en el disciplinamiento de sus miembros. Como ya se
señaló, ejercen presión sobre miembros que incumplen las normas a fin de que se
adhieran a ellas. Son útiles además en la toma de decisiones y la negociación.
Miembros con diversos antecedentes pueden aportar diferentes perspectivas al proceso
de toma de decisiones. Esto no significa, sin embargo, que las decisiones grupales
siempre sean mejores que las decisiones individuales.
Diferentes estructuras grupales influyen en los patrones de comunicación. Así, la
comunicación diferirá cuando se le canalice a través de un miembro clave o fluya
libremente entre todos los miembros de un grupo. Asimismo, cuando las interacciones
grupales son eficaces pueden influir en la motivación. Si, por ejemplo, los miembros de
un grupo participan en el establecimiento de objetivos, es probable que se
comprometan más profundamente con el cumplimiento de las metas grupales.
Finalmente, el liderazgo debe concebirse en el contexto de procesos grupales. La
comprensión de los conceptos referidos a los grupos contribuye al entendimiento de las
interacciones entre líderes y seguidores, así como al de las interacciones entre todos los
miembros del grupo.
Los grupos también ofrecen ventajas a los individuos. Brindan satisfacción social a sus
miembros, lo mismo que una sensación de pertenencia y de apoyo a las necesidades de
los individuos. Otro beneficio de los grupos es que promueven la comunicación y dan
seguridad.
Transformando nuestros paradigmas
El liderazgo del futuro próximo impone la necesidad de adoptar nuevos paradigmas de
conducta, capaces de generar un compromiso en los equipos de trabajo orientado a la
consecución de objetivos en los cuales la calidad sea el signo distintivo.
A continuación se presenta una tabla comparativa entre los paradigmas tradicionales
del liderazgo. y los nuevos paradigmas requeridos;
Tradicionales
Nuevos
 Visión a corto plazo
 Visión a mediano y largo plazo
 Falta de compromiso
 Dedicación a la estrategia
Eloisa Ocampo González
25
Módulo I: “Psicología Organizacional”
 Resistencia al cambio
 Agente de cambio
 Orientado a lo urgente
 Orientado a lo importante
 Repetición de estructuras
 Creativo e innovador
 Control individualista
 Capacidad de delegación
 Decisiones unilaterales
 Decisiones por consenso
Clarificación de la Cultura de Desarrollo de la Organización
ACERCA DE MI ORGANIZACIÓN
Contesta por favor con veracidad, no es necesario anotar tu nombre, lo importante es que
juntos podemos lograr la Institución en la que te haría muy feliz trabajar.
Estoy muy contento cuando __________________________________________________
Me preocupo por cosas como__________________________________________________
¿Qué me haría sentir feliz en mi organización? ____________________________________
¿Qué me gustaría que sucediera? ______________________________________________
Pienso que en mi organización lo que se hace bien es ________________________________
En cambio lo que nos falta mejorar es __________________________________________
Lo que me hace sentir triste en mi trabajo es _____________________________________
Las veces que he pedido ayuda a mis compañeros he obtenido _________________________
Las orientaciones de mi jefe inmediato se realizan cada ______ días
¿Qué puedo mejorar? _____________________________________________________
Las cosas son importantes pero mas importantes las personas que hacen las cosas
5.
Clima Organizacional y Cultura Organizacional
Ni apoyar el cambio, tampoco enfrentarlo...
Simplemente entenderlo!
El cambio se entiende cuando uno acepte que
Los paradigmas han cambiado!
...y viene lo que se busca:
El cambio de cultura organizacional
Producto de los nuevos paradigmas
Al hablar de cultura organizacional debemos decir que las organizaciones al igual que
los individuos tienen una personalidad, pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o
Eloisa Ocampo González
26
Módulo I: “Psicología Organizacional”
serviciales, innovadoras o conservadoras.
llamamos cultura de la organización.
Estas
características integran
lo que
Definimos la cultura organizacional como el conjunto de valores, creencias y principios
compartidos entre los miembros de una organización. Dicho conjunto de características
es lo que diferencia las organizaciones.
Según J. Camppell hay siete características que, al ser combinadas y acopladas, revelan
la esencia de la cultura de una organización:
a) Autonomía Individual. El grado de responsabilidad, independencia
y oportunidad que las personas tienen en la organización para
ejercer iniciativa.
b) Estructura. El conjunto de niveles, normas y reglas, así como la
intensidad de supervisión directa de la dirección.
c) Apoyo. El grado de ayuda y cordialidad que muestran los gerentes
a sus subordinados.
d) Identidad. La medida en que los miembros se identifican con la organización en su
conjunto mas que con su grupo o campo de trabajo.
e) Recompensa al Desempeño. El grado en que la distribución de premios al personal se
basen en criterios relativos al desempeño de los trabajadores.
f) Tolerancia del Conflicto. El nivel de conflicto presente en las relaciones de
compañeros y grupos de trabajo, así como la disposición a ser honesto y abierto ante
las diferencias.
g) Tolerancia del Riesgo. El grado en que se estimula (alienta ) a los trabajadores a ser
agresivos, innovadores y a correr riesgos. Cada una de las siete características se
puede representar en una línea horizontal que se desplaza de izquierda a derecha. La
intensidad mínima (baja) con que se presenta cada característica se localiza en el
extremo izquierdo, y la máxima (alta) en el derecho. Al evaluar la organización a partir
de todas estas características se tiene un perfil completo de ella. Así pues, la cultura de
la organización es una imagen compuesta, formada por estas siete características. El
perfil o imagen es la base de los sentimientos de significado compartido que tienen los
miembros respecto a la organización, de como se hacen las cosas en ella y de la
manera en que han de obrar.
Estas características pueden combinarse y de esta manera obtener organizaciones
altamente diferentes.
Las características antes citadas son relativamente estables y permanentes en el
tiempo, como la personalidad del un individuo, de modo que la cultura organizacional es
duradera en el tiempo y relativamente estática en su propensión al cambio. Esto, nos
permite visualizar, un elemento adicional, el reto que supone modificar la cultura
organizacional.
CULTURAS FUERTES Y DEBILES
Eloisa Ocampo González
27
Módulo I: “Psicología Organizacional”
Una cultura fuerte se caracteriza porque los
valores centrales de la organización se
aceptan con firmeza y se comparten
ampliamente. Cuantos más activos sean los
trabajadores
que
acepten
los
valores
centrales y mayor sea su adhesión a ellos,
más fuerte será la cultura.
Una cultura fuerte ejerce una influencia muy
profunda sobre el comportamiento de sus
integrantes y muestra un alto grado de
comunidad de ideas y sentimientos. Ejemplo de ello son las organizaciones religiosas,
las sectas y las empresas japonesas.
Esa clase de cultura muestra gran consenso entre los trabajadores respecto a los
objetivos e ideales de la organización; de esa unanimidad de propósito se originan
cohesión, fidelidad y compromiso organizacional, y estos a su vez disminuyen la
propensión a abandonar la empresa. Una cultura fuerte aumenta la congruencia de la
conducta, en este aspecto puede hacer las veces de la formalización que representan
los reglamentos. Con una gran formalización se logra predicción, orden y coherencia;
una cultura fuerte consigue lo mismo sin necesidad de documentos escritos, Por
consiguiente, hemos de ver en la formalización y la cultura dos caminos que llevan a un
mismo destino.
Cuanto mas fuerte la cultura organizacional, menos deberá preocuparse la gerencia por
el establecimiento de normas y reglas formales para predecir el comportamiento del
personal. Es evidente entonces que hay organizaciones cuyas culturas son "fuertes" y
"sólidas" o sea profundamente arraigadas y otras en las que, por circunstancias diversa,
ocurre todo lo contrario.
Según Shein, la fortaleza o debilidad de la cultura organizacional depende de varios
factores:
a)Estabilidad de los miembros de la organización;
b)Homogeneidad del equipo directivo;
c)Tiempo que el equipo fundador ha trabajado en conjunto;
d)Intensidad de las experiencias compartidas por el grupo;
e)Tipos de mecanismos de aprendizaje del grupo.
Clima laboral en las organizaciones
Confusión de terminología
Existe una gran confusión en el empleo del término "satisfacción en el trabajo" y los
factores que contribuyen a ella. La revisión de los numerosos estudios efectuados en
este campo nos lleva a la conclusión de que la satisfacción en el trabajo es casi
cualquier cosa que un investigador mide cuando cree estar midiendo la "satisfacción en
el trabajo" (?).
Eloisa Ocampo González
28
Módulo I: “Psicología Organizacional”
Debemos aclarar la confusión que existe entre los términos "actitud del personal",
"satisfacción en el trabajo" y "moral organizacional". Aunque, en muchos casos, se
utilizan como sinónimos, no lo son. Una "actitud" no es "satisfacción en el trabajo",
aunque puede contribuir a ella, ya que ésta se compone de actitudes. De manera
similar, la "satisfacción en el trabajo" no es lo mismo que la "moral organizacional",
aunque puede contribuir a ella.
Una "actitud" de un empleado puede considerarse como la disposición
para actuar de un modo más que de otro, en relación con factores
específicos relacionados con el puesto.
general.
La "satisfacción en el trabajo" es el resultado de varias actitudes que
tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en
La "moral organizacional" puede definirse como la posesión de un sentimiento, por
parte del empleado, de verse aceptado y pertenecer a un grupo de trabajadores,
mediante la adhesión a metas comunes y la confianza en la conveniencia de esas
finalidades.
La "moral" es un subproducto de un grupo y es éste quien la genera. Tiene cuatro
determinantes:




sentimiento de solidaridad del grupo,
necesidad de una meta,
progresos observables hacia la meta; y,
participación individual en las tareas significativas que sean necesarias para alcanzar la
meta.
Hay autores e investigadores que han medido las relaciones en los grupos de trabajo y,
a veces, las han denominado satisfacción en el trabajo, otras veces moral y en otras
ocasiones simplemente actitudes
Actitud
"Un estado mental y nervioso de disposición, organizado a través de la experiencia, que
ejerce una influencia directriz o dinámica sobre la respuesta del individuo ante todos los
objetos y situaciones a que se enfrenta"
"Una tendencia a actuar hacia o en contra de algún factor ambiental, el cual se
convierte con ello en un valor positivo o negativo".
Otros parecen inferir que "actitud" y "opinión" son términos prácticamente sinónimos,
pero si bien es cierto que las opiniones con frecuencia reflejan actitudes, es evidente
que lo que una persona dice no siempre está de acuerdo con lo que hace.
Definimos entonces actitud como concepto que describe las diferentes formas en que la
gente responde a su ambiente.
Estímulo - respuesta
Un estímulo no siempre recibe la misma respuesta. Debemos reconocer la importancia
del organismo para influir en la conducta.
Eloisa Ocampo González
29
Módulo I: “Psicología Organizacional”
El estímulo causado por el pinchazo de un alfiler acarrea casi siempre una contracción
rápida como respuesta; pero en planos más elevados, la conducta no puede ya
reducirse a simple relación estímulo-respuesta, sino que depende grandemente de la
forma en que el individuo reciba el estímulo.
En base a lo expuesto podemos decir entonces que la actitud funciona como una
estructura mental hipotética con el objeto de explicar la transición del estímulo a la
respuesta, y el hecho que el estímulo sea experimentado en la forma que lo es.
Ejemplo: empleados de cierto departamento revelan resentimiento porque han visto a
dos supervisores hablando. Es claro que su respuesta no puede explicarse
completamente en función del estímulo objetivo. Hay que suponer que adoptan una
actitud de recelo hacia la Dirección de la empresa, que les hace sentir en la situación
descrita que son objeto de comentarios desfavorables.
Toda conducta compleja depende de la forma en que la experiencia enseña al individuo
a captar el ambiente que lo rodea.
Ejemplo: El gerente de una empresa se sorprende al enterarse de que su fábrica, que él
considera un lugar amistoso, atractivo e interesante, no es vista así por sus empleados.
La sencillísima explicación es que los empleados no
"experimentan" la misma empresa. Desde el punto de vista de sus
necesidades, la empresa es un lugar muy diferente al que
"experimenta" el gerente.
Para cada grupo separado dentro del edificio, cada individuo
percibe todo de acuerdo con sus propias actitudes y perspectiva
mental.
Esto significa que es imposible comprender cualquier acción sin tomar en cuenta la
forma en que la situación se manifiesta al individuo.
Toda conducta es susceptible de ser comprendida si se aprecia en su propio contexto,
en tanto que tomada aisladamente, bien puede aparecer ridícula.
Ejemplo: Un periódico comenta la conducta absurda de trabajadores industriales
(raramente se mencionan en los periódicos conductas igualmente absurdas de la
Gerencia), que fueron a la huelga porque un obrero se negó a afeitarse, o porque en
lugar de servir el café con leche con cuatro terroncitos de azúcar, se redujeron a tres o
alguna otra cosa por el estilo. Es probable que se olvide que esto es precisamente lo
que ha sucedido.
Es como si mirásemos desde la ventana de nuestra oficina a la plaza de enfrente y, al
ver a un hombre que baila, grita y se retuerce extraordinariamente, decidiéramos que
estaba loco de remate, sin discusión posible. Pero, si nos molestáramos en acercarnos y
viésemos que lo atacaba un enjambre de abejas, sus acciones se volverían
inmediatamente comprensibles
Si queremos indicar que determinada conducta resulta inadecuada para enfrentarse a
una situación dada, tenemos derecho a describir algunas acciones como irracionales,
Eloisa Ocampo González
30
Módulo I: “Psicología Organizacional”
pero ninguna conducta es irracional en el sentido de ser incomprensible o carecer de
causa.
Este es un principio fundamental de la psicología, que el Dr. Norman Maier expresa así:
"Toda conducta tiene una causa. Y en vista de esto debemos reconocer que lo que un
hombre hace, sea lo que sea, tiene una razón buena y suficiente. Si alteramos tal razón
o causa, entonces y sólo entonces cambiará su conducta".
Lo que deseamos demostrar es que toda conducta es susceptible de comprensión, sin
importar su aparente simplicidad o complicación.
No podemos explicar la conducta inconveniente del grupo en función de la psicología
anormal del individuo.
Si se tiene la impresión de que este punto es tan evidente por sí mismo que no requiere
entrar en mas detalles, ¿por qué en ciertos sectores se manifiesta cierta tendencia a
hablar como si las naciones, las clases sociales o los grupos de individuos pudieran
considerarse literalmente enfermos en sentido psiquiátrico?.
Hay gente que acepta que los alemanes (en el pasado), los iraquíes o los israelíes como
nación puedan sufrir de paranoia, y otros grupos sociales (por ejemplo los trabajadores)
de pereza anormal o agresividad.
Ésta es una actitud mental peligrosa, puesto que conduce
prontamente a tres conclusiones:
1º) que el grupo referido es "anormal" en tanto que
nosotros (los observadores) somos "normales";
2º) que, en una forma u otra, la conducta observada es misteriosa, sin sentido; y,
3º) que para enfrentarse a la situación hay que recurrir a un complicado arsenal
psicoanalítico.
Con estas creencias, el grupo que hace el diagnóstico está en condiciones de sentirse
moralmente superior, ignorar la parte que sus propias acciones juegan para producir el
resultado indeseable y suponer que será necesario algún complejo "tratamiento" para
curar al otro grupo.
Este tipo de actitud se observa fácilmente entre algunos gerentes de empresas que con
frecuencia parecen considerar la conducta de los trabajadores con la expresión de
desamparo, embarazo ligeramente divertido y superioridad moral que se aprecia en el
hombre que lleva a su tío viejo y chiflado, a consultar a un psiquiatra.
Su actitud parece decir: "Por supuesto, yo no tuve nada que ver con esto, pero quiero
hacer todo lo posible por el buen viejo, así que si Ud. lo cura, estaré encantado de
pagar. El dinero no cuenta".
Pero se olvida que la posición de la Gerencia ante los trabajadores no es la del hombre
que tiene un tío senil y desequilibrado, sino mas bien la del padre que lleva a su "hijoproblema" a una clínica para la orientación del niño, y se alarma al enterarse que el
Eloisa Ocampo González
31
Módulo I: “Psicología Organizacional”
psicólogo trabaja sobre el principio de que "no hay niños problema, sino padres
difíciles".
Modernamente, la mayor parte del trabajo en la orientación del niño se refiere al
tratamiento de sus padres, que son la causa del mal comportamiento del niño; si los
padres se niegan a colaborar y a admitir sus errores, nada puede hacerse por el niño.
Es claro, entonces, que el sociólogo laboral llamado para encargarse de los problemas
de una empresa, buscará:
 Las fuentes del problema en la situación real, en términos humanos ordinarios y no
psiquiátricos (es decir sin hacer psicologuismo); y,
 Se enfrentará a la estructura social total, prestando especial atención a la Dirección
de la empresa.
A menos que la Dirección de las empresas esté preparada para admitir su parte de
responsabilidad en los resultados indeseables en la gestión de administrar sus Recursos
Humanos, no habrá solución posible.
El hecho innegable es que la tarea de la Dirección es dirigir, y
que, si bien es cierto que hay factores externos e internos en la
empresa sobre los que tiene poco control, no basta esto para
absolverla de su responsabilidad.
Es la dirección la que está en condiciones de enmendar la
situación y crear un buen o mal clima organizacional, mientras
que los empleados no tienen tal poder o tienen bien poco y no pueden hacerlo.
Medición de las actitudes
El método más simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un "censo de
opiniones". Porque, si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinión, las
opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus
actitudes.
Si bien este tipo de estudios se preocupa principalmente por descubrir si el estado
general en la organización es bueno o malo, es también posible utilizar pruebas de
actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especiales, tales como
cambios proyectados dentro de la empresa
6.
Las Comunicaciones
La comunicación es el proceso mediante el cual una persona trasmite un mensaje,
usando un código, a otra persona capaz de entender, para dar una respuesta
Los componentes de la comunicación efectiva: Concordancia entre los que se dice y lo
que se hace.Existe una relación entre la identidad (lo que se es), la comunicación (lo
que se dice) y la imagen (lo que se cree que es).La comunicación eficiente ocupa el
centro de todas las actividades de liderazgo. La habilidad en la comunicación nunca
nace sin esfuerzo y planificación. Como cualquier otra técnica se desarrolla con la
práctica.
Eloisa Ocampo González
32
Módulo I: “Psicología Organizacional”
Mediante la comunicación compartimos hechos, sentimientos, ideas y actitudes. Toda
comunicación contiene tres elementos:
1. Un transmisor que genera la comunicación
2. El propio mensaje
3. Un receptor del mensaje.
El transmisor espera influir en el comportamiento del receptor; los mensajes son
generados desde fuera, pero el significado viene de dentro, porque las personas
transmiten mensajes, no significados. El proceso de la comunicación va en los dos
sentidos. Uno habla, otro escucha: Para que haya comunicación eficiente, es necesario,
la retroalimentación.
Muy frecuentemente, las personas consideran al oyente, al
receptor, como una fuerza pasiva y no como agente en el
proceso de la comunicación. Lo importante no es lo que el
transmisor dice, sino lo que el receptor acepta.
Diversos estudios nos muestran que las personas nos
estamos comunicando, de una u otra forma, durante siete de
cada diez minutos. Puede ser hablando, escribiendo, oyendo a otros, o enviando
mensajes no verbales, con el cuerpo.
Evidentemente, la voz es el principal vehículo de comunicación. Los líderes eficientes
dependen mucho de la voz. Emplear la palabra hablada como medio de comunicación
tiene sus ventajas:
 Puede personalizar el mensaje
 Puede adaptar el mensaje a la persona presente
 Es un medio bastante rápido de comunicación, que recibe respuestas o suministra
informaciones casi instantáneas
 Permite reacciones rápidas de los subordinados, de forma que los líderes saben si
ellos han recibido de hecho el mensaje transmitido.
 La palabra escrita tiene dos ventajas sobre el mensaje hablado.
 Permite que los líderes reciban las cosas de forma que puedan distribuir ese mismo
mensaje a otras personas
 Permite establecer un registro permanente del mensaje, al que poder referirse en
el futuro.
Las personas pueden comunicar ideas a través de mensajes no verbales. La
comunicación no verbal se refiere a los mensajes que las personas envías:
 Mediante expresiones faciales
Eloisa Ocampo González
33
Módulo I: “Psicología Organizacional”
 Mediante cambios en el tono de la voz
 Mediante movimientos del cuerpo
También nos comunicamos mediante la audición. Los oídos desempeñan en las
comunicaciones de liderazgo un papel mucho más importante de lo que imaginamos.
Gran parte de la responsabilidad de los líderes reside en oír lo que dicen los demás Una
buena parte de su éxito en el trabajo con personas y a través de ellas depende de su
capacidad de oír.
Al considerar los elementos implicados en el conjunto de la comunicación, cada
elemento depende del otro elemento que tiene junto a sí, para que pueda existir una
fuerte red de comunicación.
1. Los transmisores inician los mensajes. Tanto en las grandes como en las pequeñas
organizaciones, puede suceder que los iniciadores del mensaje no tengan una visión
clara de lo que van a comunicar; por lo que, el transmisor debe responder a estas
preguntas: ¿Quién es la persona con la que estoy hablando? ¿Qué estoy intentando
decir? ¿Por qué quiero comunicar este mensaje? ¿Cuándo debo transmitirlo? ¿Cómo
debo comunicar esto?
2. Mensaje. Los comunicadores, deben tener una idea clara de sus mensajes y de sus
propósitos para poder comunicarse eficientemente
3. Información. Los transmisores deben ofrecer la
suficiente
cantidad
de
información
a
los
receptores.
4. Lenguaje. En la comunicación oral y escrita, los
gestores usan a veces palabras grandilocuentes
para impresionar y no para expresar. Los líderes
deben informar, no impresionar.
5. Significado de las palabras. Los líderes eficaces emplean palabras que tienen el
mismo significado para quien habla y para quien oye.
6. Medio. Las organizaciones crecen y los contactos personales entre los gestores y los
empleados son cada vez más difíciles de mantener. La elección de un medio de
comunicación puede facilitar o dificultar la llegada del mensaje a su destino.
7. Receptores. En la comunicación cara a cara, los buenos receptores no sólo utilizan
sus oídos para captar el mensaje, sino también sus ojos para estudiar las
expresiones físicas, los gestos de quien habla.
8. Experiencia y Formación. Los líderes eficaces conocen la formación de sus oyentes.
Los buenos gestores procuran conocer su sus oyentes y tener la mejor información
posible sobre ellos. Y hablan con ellos, no para ellos.
9. "Feedback". Si se ha entendido el mensaje recibido, se completa la red de
comunicación.
Eloisa Ocampo González
34
Módulo I: “Psicología Organizacional”
Un buen sistema de comunicación organizacional podría mejorar la calidad de las
relaciones interpersonales, independientemente de la cercanía o distancia afectiva
entre las personas, lo cual propiciará un clima saludable en el trabajo que favorezca la
excelencia organizacional.
Cuando falta la información, el personal tiende a formarse un concepto distorsionado
de la organización, basado más en comentarios informales y rumores que en la
realidad. Esto propicia eventualmente expectativas o temores infundados. Mantener
en sano equilibrio la relación interpersonal será una excelente medicina terapéutica,
tanto para la organización como para las personas.
Ya lo dijo Camilo José Cela, premio Nobel de Literatura, en una ocasión: “No es lo
mismo estar dormido que estar durmiendo, Así pues, convendremos de entrada que oír
y escuchar son dos acciones diferentes, como diferentes son los resultados que se
obtienen de una u otra.
En el mundo de la empresa, un acuerdo ventajoso no se consigue solamente por el
poder de negociación de que se dispone. Si fuera así, siempre obtendría mejores tratos
quien más poder tiene, y en muchas ocasiones es el pobre quien se lleva el gato al
agua.
En una negociación, como en cualquier otro acto de comunicación, un interlocutor juega
dos roles: el de emisor y el de receptor. No basta con ser persuasivo y/o convincente, si
luego no captamos como juega la otra parte. Con demasiada frecuencia, nos
preocupamos de exponer con la mayor eficacia nuestros argumentos y no nos paramos
a pensar que durante el 50% de la negociación
corresponderá al otro la iniciativa. Entenderle es básico
para ganar la partida. Y para entender al contrario sólo
existe una herramienta: la escucha activa.
Ruidos y barreras de la comunicación
En el Emisor
 Falta
de
Claridad
 Ausencia
de
empatía
con
el receptor
 Asumir
actitudes que
bloquean
 Inoportuno
En la Trasmisión





En el Receptor
•Ruidos en el ambiente
•Interferencia
•Contexto
•Intermediarios
•Canal inadecuado
 Falta de Atención
 Percepción errónea
 Evaluación
prematura
 Falta de empatía con
el emisor
ELEMENTOS DE UNA COMUNICACIÓN EFECTIVA
 COMUNICACIÓN EXTERNA E IMAGEN CORPORATIVA.
La relación que se forma entre la empresa y el cliente, es conocida como
comunicación externa, y ésta se da si y sólo si el cliente permite que el contacto se
Eloisa Ocampo González
35
Módulo I: “Psicología Organizacional”
dé, dicho contacto esta determinado en primer lugar por la impresión inicial del
cliente hacia la empresa, esto es, depende de la imagen corporativa que funge como
carta de presentación ante el cliente.
Como veremos a continuación, la comunicación externa es un proceso importantísimo
dentro del ciclo del servicio.

Del momento de verdad al contacto de oportunidad.
Un momento de verdad es el evento preciso en que el cliente se pone en relación con
la empresa, particularmente con su personal. De este contacto, el cliente se forma
una opinión negativa o positiva sobre lo que es y hace la empresa.
Dicho contacto, desde cualquier punto que se mire, es comunicación debido a que la
empresa –como emisor- envía un mensaje, precisamente en el punto de contacto con
el cliente.
El mensaje puede ser favorable o desfavorable, dependiendo de la forma como actúe
el personal de la empresa, que en su posición de trabajo desempeña el papel de
embajador y, por lo mismo, es una pieza de identidad de la organización.
Igualmente, todos aquellos elementos como son condiciones de trabajo,
instalaciones, arquitectura y todo aquello que transmita algo sobre la empresa,
también representan comunicaciones en el punto en que un cliente las recibe.
Son contactos que frecuentemente ocurren antes de que el cliente tenga relación
directa con el personal de la empresa, lo que en principio llega a condicionar al cliente
con respecto a la empresa.
Los contactos de oportunidad o de comunicación se deben traducir en oportunidades
para construir el espíritu e identidad de la empresa, ya que son un campo fértil para
fortalecer la imagen corporativa de la empresa.
El aprovechamiento de esos contactos se inicia, a los ojos del cliente, con la calidad
del servicio que recibe. De la relación surgida se producen elementos de identidad
que crean una imagen en la mente del cliente, conforme lo que recibe de la empresa,
la primera impresión es importante.
Vehículo del servicio
Eloisa Ocampo González
36
Módulo I: “Psicología Organizacional”
Receptor
Emisor
Personal de
la empresa
Medios y Mensajes
Cliente
Cliente satisfecho
Los principales componentes de este esquema son los siguientes:
La empresa como unidad emisora, tiene un concepto de servicio que quiere
enviar a un definido receptor –cliente-, al cual quiere influir para desarrollarlo como
cliente satisfecho.
La unidad emisora elige los medios, en primera instancia a su personal y después
a otros de apoyo. El personal busca establecer relación con el cliente, así se presenta
un contacto de oportunidad que debe ser aprovechado.
El mensaje es enviado al receptor, es decir, al cliente. Mediante el trato y
contacto que se establece, él recibe el mensaje, que es el servicio, en el cual se
destaca el valor y beneficio que tiene para el receptor.
El receptor recibe el mensaje y lo asimila por el beneficio y valor que percibe del
servicio, confrontándolo con su punto de referencia, o sea, el servicio mínimo que
espera recibir. Si el primero supera al segundo, el cliente valora la calidad del servicio
y del beneficio recibido y lo traduce como identidad del producto o servicio y de la
empresa como un todo, lo fija en su mente en donde crea una imagen.
El receptor responde volviendo a la empresa, considerando que lo recibido es de
superior valor, beneficio y servicio.
La confirmación del mensaje se establece en la forma de un cliente satisfecho, quien
a su vez se convierte en un promotor de la empresa.
El esquema anterior ilustra que el emisor envía un mensaje, pero en realidad no
actúa sobre el receptor –cliente-, sino que éste es quien lo hace aceptando o
Eloisa Ocampo González
37
Módulo I: “Psicología Organizacional”
rechazando el mensaje. Es la aplicación del principio básico de la comunicación, de
empezar por el receptor en cuanto a quien es y qué deseos e intereses tiene.
En conclusión: la creación y el ofrecimiento de un servicio de calidad superior, deben
desarrollarse desde la óptica del cliente.
Es el enlace definitivo que debe ser observado como principio, en todo proceso
comunicativo.
Al centrarse en el cliente se simplifica el proceso de selección, también se aprenden
principios y conceptos que pueden acrecentar en gran medida, la efectividad de la
comunicación.

Identificar los contactos de oportunidad.
Consiste en precisar los contactos que un cliente tiene con cualquier aspecto de la
empresa, sea con el personal o bien con los diferentes elementos que comuniquen
algo sobre la empresa.
El resultado será una amplia lista de contactos en los cuales el
cliente percibe la calidad del servicio, la atención y trato del
personal, así como otros impactos de comunicación.
El paso en cuestión debe ser cumplido con el propósito
específico de obtener información correspondiente, desde la perspectiva del cliente,
no de la empresa misma.
La información obtenida debe ser analizada y considerarse como fuente de
innovación para mejorar la calidad del servicio, de manera que el cliente quede
satisfecho. Lo anterior también permite mejorar la imagen corporativa.

Tratamiento de los contactos.
Los contactos tanto personales como meramente informativos, varían en relación a la
naturaleza de la empresa. El común denominador es que todo contacto que se
identifique debe ser tratado, dicho tratamiento implica poner en práctica el viejo
precepto que enuncia:
“Siempre hay una mejor forma de hacer las cosas”.
El tratamiento que se le dé a cada contacto personal identificado dentro del ciclo del
servicio, tendrá como propósito cumplir y rebasar sus expectativas. Cumplir este
propósito es confirmar que el contacto se ha convertido en una oportunidad.

Tratamiento de los contactos de oportunidad personal.
Eloisa Ocampo González
38
Módulo I: “Psicología Organizacional”
Mucho se ha escrito y se seguirá escribiendo en torno a los momentos de verdad o
contactos de oportunidad, con el fin de consolidar las relaciones empresa-cliente. No
obstante, hay que mirarlas bajo la idea de que son contactos comunicativos y, por
tanto, deben tratarse con un enfoque de comunicación personal, atendiendo a la
naturaleza humana.
De esto surge un planteamiento de relaciones humanas prácticas, efectivas y con el
objetivo específico de establecer relaciones permanentes con los clientes.
Al hacer referencia a la aplicación de las relaciones humanas, debemos hacerlo con
un sentido práctico, pero no por ello inefectivo, ya que parte de algo que es
indiscutible:
“El trato entre los hombres debe llevarse a cabo respetando sobre por todas las
cosas su dignidad humana, algo que en nosotros es irrenunciable e insustituible y que
por el sólo hecho de nacer hemos adquirido”.
Los contactos de oportunidad deben fundamentarse en un único principio que ha
tenido, tiene y tendrá validez indiscutible:
“Trata a los demás, como quisieras que los demás te trataran”.
Esta frase quedaría como concepto comunicativo, en la forma siguiente:
“Sirve a los demás, como quisieras que los demás te sirvieran”.
 COMUNICACIÓN INTERNA.
Dentro de las organizaciones ocurre el mismo fenómeno de comunicación, análogo al
proceso de comunicación externa y no menos importante, de hecho lo podemos
catalogar como la base o pilar donde se sostiene la relación con el cliente externo, es
decir, una empresa donde la comunicación no es efectiva, provocará que la imagen
corporativa se vea dañada o reflejará mediocridad.
Por lo anterior, cabe resaltar que dependiendo de la comunicación que se dé dentro
de la empresa, (empleado con empleado, área con área, gerencia con gerencia, etc)
generará o no, un servicio de calidad, donde el satisfacer al cliente interno y/o
externo se logrará en un ambiente de cordialidad entre los trabajadores, que
permitirá que el servicio sea eficaz y efectivo, es decir, que cumpla con lo que
promete, en un tiempo razonable, cubriendo y rebasando las expectativas de servicio,
que redundará en facilitar los procesos.
La comunicación en el ambiente laboral, se ve afectada por falta de información,
prejuicios entre el personal, intereses creados, elitismo, competencia e inclusive por
miedos irracionales.
Eloisa Ocampo González
39
Módulo I: “Psicología Organizacional”
La lucha constante por sobresalir y defender posturas personales, arraiga aún más el
problema en la comunicación.
Ocurre un fenómeno, que aunque no conveniente es real, puede ser que se cumplan
las expectativas del cliente, pero a costa de sobrevivir en un área laboral conflictiva,
que a la larga mermará aún más la calidad del servicio e incrementará la duplicidad
de funciones.
O bien, que el producto de la empresa sea noble (de
calidad), es decir, tenga gran demanda, sea bueno y
existan pocos proveedores, dicho fenómeno es interpretado
por los empleados con la frase: “Para que esforzarse, si se
vende”.
La comunicación interpersonal resulta ser compleja, debido
a factores internos, como pueden ser paradigmas equivocados, miedos, críticas,
prejuicios, etc, y/o externos como ruidos, distorsión de la información, conflictos, etc.

Categorías de comunicación.
La comunicación descendente, esta dada por parte de los jefes hacia sus
empleados, dicha comunicación suele ser intimidatoria, lo que conlleva a que el
empleado se atemorice y por este hecho oculte información importante, evaluar a su
jefe subjetivamente, pero sobre todo suelen callar los errores, que detectados a
tiempo pueden ser corregidos y evitar que golpee al proceso y por default al servicio.
El jefe debe generar un ambiente de confianza y empatía, con la finalidad de animar
a su personal a comunicarse efectivamente, dicho de otro modo ser líder con
vocación de servicio.
La comunicación ascendente, es la que establece el empleado hacia su jefe
inmediato superior, para lo cual el jefe debe dar respuesta y solución al problema que
se presente, el empleado, por lo tanto, debe enfrentar el temor a comunicarse, -si lo
tiene-, debe ser congruente con lo que dice, esperar el momento oportuno y lugar
adecuado para tener la certeza de que ha sido escuchado, debido a que ocurre el
mismo fenómeno de arriba abajo, y de abajo hacia arriba.
La comunicación ascendente-descendente, es ejercida por los mandos medios,
ellos se comunican tanto con su personal a cargo, así como con su jefe inmediato
superior, de hecho son el filtro de información, por lo tanto, su responsabilidad hacia
convertirse en comunicadores eficaces es mayor, deben manejar adecuadamente
tanto la comunicación verbal como la escrita.
La comunicación horizontal, es la que se establece entre los colaboradores, por
ejemplo, gerentes con gerentes en momentos claves o en juntas calendarizadas, se
debe destacar la importancia de dar seguimiento a lo tratado en cuestión y dar y
solicitar retroalimentación.
Es importante que en una empresa se depuren los canales de comunicación, y darles
mantenimiento continuo, la buena comunicación interpersonal crea un clima
Eloisa Ocampo González
40
Módulo I: “Psicología Organizacional”
psicológico de bienestar que puede compararse a la buena respiración, digestión o
circulación sanguínea.
Los hombres no somos islas. Por esencia íntima somos sociales. Nuestra condición
humana es de “individuos en sociedad”.
Si sentimos que el medio nos responde, nuestra vivencia es de satisfacción, de
armonía, de expansión y de activación de nuestras fuerzas psíquicas, en una palabra,
vivencia de salud y bienestar.
Si por el contrario, sufrimos sistemáticamente experiencias
de choque, de incomprensión de rechazo y de falta de
respuesta,
entonces
sobreviene
la
frustración,
la
agresividad crónica y amarga, la involución en vez de la
evolución y la neurosis, lo dramático del asunto es que de
individuos mentalmente enfermos no puede resultar una sociedad mentalmente sana.
La incongruencia o ausencia de comunicación entre las categorías, suele generar un
clima laboral reactivo, que se traduce en la percepción de una imagen corporativa de
poca calidad.
En el clima laboral, las imágenes corporativas cada vez están más ligadas al éxito de
una empresa, así como también de su futuro, ambos como una protección en contra
de problemas y como una potente arma para el crecimiento.
La imagen corporativa, entonces, es fundamental y de estrecha relación con la
gerencia, porque tiene un amplio impacto e implicaciones con las demás actividades
de la empresa.
La identidad de una corporación debe ser tan clara que llegue a ser la norma contra
la cual puedan ser medidos el comportamiento y sus acciones.
Llegamos a un aspecto importante que conviene precisar sobre dos conceptos
utilizados en forma indistinta, pero que son diferentes, aunque complementarios:
identidad e imagen. En la figura siguiente se precisan estos conceptos desde el punto
de vista de la comunicación interna.
Eloisa Ocampo González
41
Módulo I: “Psicología Organizacional”
Emisor
Receptor
IDENTIDAD
Elementos que transmiten
información sobre lo que
es o hace el área
Elementos
Relaciones
interpersonales
Capacidad del personal
Clima laboral
Cultura organizacional
Capacitación
IMAGEN
Conjunto de elementos de
identidad que se fijan en
la mente del receptor
Para fortalecer la imagen
corporativa se tiene que
actuar
sobre
los
elementos de identidad
Como puede apreciarse en la figura los elementos de identidad son muy variados, sin
embargo lo que cuenta para tener impacto es la congruencia y consistencia en su
utilización, destacando en primer plano el comportamiento del personal.
Por lo anterior, el fortalecimiento de la imagen corporativa no es cuestión de
maquillaje, sino de comportamiento congruente y consistente de su personal, y del
uso de las demás piezas comunicativas, es decir, dentro de un área específica o
gerencia y de ésta con las demás áreas o gerencias.
La imagen dependerá de la calidad del servicio, que en virtud refleja el
comportamiento que caracteriza a la cultura organizacional, que en sí misma es una
identidad dela empresa.
En este contexto, el personal de la empresa surge como principal elemento de
identidad en cuanto a su comportamiento y relación que establezca con los clientes
internos. Los momentos de verdad deberán traducirse en contactos de oportunidad,
tomando como premisa que el servicio en sí mismo es comunicación.
Por ende, la actitud de servicio debe llegar a formar parte de la vida y cultura
organizacional de una empresa, con dicho alcance se confirma que el servicio es
comunicación humana.
“Servir es comunicar y comunicar es servir”.
Eloisa Ocampo González
42
Módulo I: “Psicología Organizacional”
7.
La cultura del Cambio
"Lo único permanente es el cambio"
y ¿ Qué es el Cambio ?
Movernos de "A"
a....."B"
Trasladar a una persona o un
objeto
a un punto diferente
Pasar de una actitud pasiva a
una actitud activa
Definición de cambio:
Acción de cambiar. Modificación que resulta de ello".
Ceder una cosa por otra. Reemplazar una cosa por otra. Convertir. Modificar". (el
Pequeño Larousse Ilustrado, 1995. Ed. Larousse, México, pags. 184-185).
El cambio es una diferencia que ocurre a través del tiempo". (Gilbreath, Robert D. La
Estrategia del Cambio, edit. McGraw-Hill, Bogotá, 1989, pag. 5)
Las organizaciones de hoy, enfrentan cada día un ambiente dinámico de cambios cada
vez más acelerado, que exige de ellas y de su personal, adaptaciones constantes.
Las corporaciones exitosas del futuro se parecerán muy poco a las corporaciones que
ahora conocemos. Estamos en el umbral de una revolución global, la cual repercute en
dramáticos cambios fundamentalmente en los trabajos, los negocios, la administración
y la estructura de las organizaciones.
Esta gran transición será mucho más devastadora que la revolución industrial
Una oportunidad para cambiar
Una de las claves para tener éxito en la vida, es vivirla de una manera que te aporte
continuamente un máximo de placer y un mínimo de dolor, ya que esta forma de vida
también la trasmitimos a los seres que nos rodean, produciéndoles placer y poco dolor,
¡qué maravilla poder lograr esto! Una vez escuché decir a una persona que debemos
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
actuar "como sí". Eso me pareció de suma importancia, ya que actuar "como si", nos da
poder, produce cambios de actitud y, lo más importante, cambios en el ser, ya que de
esta manera cada acción que realizamos nos acerca más a la persona que deseamos ser
y cada cambio positivo que tengamos refuerza nuestra autoestima. Y hacer cambios en
la vida es el elemento clave, ya que cada logro hace que el siguiente sea todavía más
fácil de alcanzar, realmente lo que cuenta es lo que hacemos cada día y las decisiones
que tomamos, porque esto va a determinar nuestro destino, de tal manera que hoy es
el día propicio para iniciar a tomar estas decisiones.
Ya sé que no siempre es fácil enfrentarnos a un nuevo día, pero si nos comportamos
"como si" nos sintiéramos bien, efectivamente no tardaremos en sentirnos de esta
manera. Con esto no quiero decirles que los problemas son fáciles de resolver, pero sí
son una oportunidad para aprender de ellos y sobre todo para crecer como personas,
porque el destino de los problemas no es guardarlos, es resolverlos.
Los cambios suelen ser difíciles, pero cuando estos cambios son ya una exigencia, más
difíciles es no hacerlos, y cambiar a los demás resulta casi
imposible. Entonces la clave es cambiar uno mismo, sólo basta
tomar la decisión y lo podemos hacer en cualquier momento.
También los cambios ameritan responsabilidad para que estos
sean duraderos (digo duraderos porque también los cambios,
pueden cambiarse, cuando ya no cubren nuestra necesidad),
porque no sólo basta con pensar que algo debe de cambiar,
sino que nosotros debemos realizar los cambios y hacernos responsables de ellos. Aquí
las creencias juegan un papel muy importante, ya que una creencia limitante puede
impedir el cambio, simplemente porque la persona no se cree con esta capacidad o
porque teme a lo desconocido, al dolor etc. Pero así como aparecen los problemas, así
de fácil también aparecen las soluciones, lo único que necesitas es adoptar la creencia
de que eres capaz de producir ese cambio, porque tu cuentas con todos los recursos,
sólo están esperando que les des la oportunidad de salir.
Los cambios se producen cuando nuestras sensaciones, que están asociadas a una
experiencia, también cambian. Anthony Robbins desarrolló una técnica para el cambio
llamada NEURO-ASOCIACIÓN CONDICIONADA ( NAC) que consta de 6 pasos:
I. FORMULA CON CLARIDAD LO QUE REALMENTE DESEAS Y DEFINE LO QUE TE IMPIDE
TENERLO YA. Piensa en lo que sí deseas pero en forma concreta, nunca en lo que no
deseas. ejemplo bajar de peso, lo que realmente deseas es
sentirte bien, ágil, atractivo, saludable.
II. TOMA IMPULSO Y DECIDE QUE EL CAMBIO ES NECESARIO.
Asocia el hecho de no cambiar ahora mismo con un gran
sufrimiento y el cambio inmediato con una gran sensación de
placer. Ahora pregúntate lo siguiente:
 ¿Cómo me sentiré si no cambio?
 ¿Qué pérdidas tendré en mi vida si no lo modifico? ¿Cuánto me cuesta mantener este viejo comportamiento? ( en el aspecto
mental, físico, emocional)
 ¿Cómo me afecta esto a mí y a la gente que me rodea?
 ¿Cómo me sentiré cuando haga los cambios?
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 ¿Cómo se sentirá la gente que me rodea?
 ¿Cuanta será mi felicidad o bienestar?
 ¿Qué fuerzas generaré haciéndolo?
 ¿Me merezco disfrutar de estos beneficios ya?
III.
ROMPE CON LOS ESQUEMAS LIMITADORES. Si tus comportamientos y conductas
no han funcionado hasta ahora para lograr tu objetivo, rompe ahora con estos
esquemas limitadores y haz algo nuevo.
IV.
CREA UNA ALTERNATIVA NUEVA Y POSITIVA. Los hábitos y las emociones no se
pueden solo así eliminar, es necesario sustituirlas por otros, de tal manera que es
necesario buscar una alternativa que nos conduzca del dolor al placer.
V.
CONDICIONA EL NUEVO ESQUEMA HASTA HACERLO FUERTE. Hay que practicar
esa nueva conducta, hasta que produzca hábito.
VI.
PONLO A PRUEBA, ASEGÚRATE DE QUE FUNCIONA
Para terminar este escrito basta con recordar lo siguiente: "La mente es la que de lo
malo hace algo bueno, la que hace la desdicha y la dicha, la pobreza y la fortuna..."
Edmund Spenser.
El cambio es lo único permanente y por lo tanto demanda una serie de acciones de
adaptación y adecuación en las organizaciones. Ya decíamos que lo acelerado de los
cambios en el entorno, exige de las empresas de hoy un dinamismo y una necesidad de
cambio en todo:









En
En
En
En
En
En
En
En
En
lo que piensan y como piensan
como administran.
la manera de planear.
sus diseños
sus técnicas de manufactura.
sus servicios y en la manera de servir a sus clientes.
las actitudes de su personal.
sus sistemas y herramientas de trabajo.
su cultura y valores en general.
"Si usted realmente quiere entender algo, trate de
cambiarlo". Kurt Lewin
"Todo lo que el hombre puede hacer por sí mismo, ni
siquiera él lo sabe. Una escala determinada de tiempo y
una cosa intangible y fantasmal llamada cambio están
latiendo en él". Loren Eiseley
"Siempre debemos mantener dentro de nosotros la
posibilidad del cambio, nunca debemos ser prisioneros
de las decisiones del pasado". Nathaniel Branden
“Todo ha cambiado excepto nuestra forma de pensar". Albert Einstein
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
El cambio debe ser realizado por etapas que se deben suceder en el orden siguiente:
1. Reconocimiento de la necesidad del cambio.
2. Conseguir sensibilizar a su organización para que acepte este cambio.
3. Ampliar el apoyo al cambio.
4. Crear unidades de compromiso en la
organización.
5. Establecer un enfoque claro a través de una
misión, de los equipos directivos, del plan, del
modelo, etc.
6. Hacer de las personas en la alta
administración, los campeones del cambio.
Los cambios culturales requieren de:
 Una planeación cuidadosa
 Paciencia y perseverancia
 Un esfuerzo constante
 Poco a poco
 Por medio del ejemplo
 Primero lo importante
 Una comunicación clara

Constancia en el esfuerzo
Una organización en cualquier momento dado, es un equilibrio dinámico de fuerzas que
respaldan o se oponen a cualquier cambio.
Las Organizaciones necesitan tiempo para adaptarse al Cambi o.
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
Durante el periodo de transición, mientras las personas se adaptan a los cambios,
pueden desalentarse debido a los problemas que se originan en esta etapa; los cambios
estarán sujetos a críticas, ataques e incluso fracasos.
El Cambio debe planearse.
En una serie de fases, acciones y estrategias que resulten del análisis profundo del
sistema total, para identificar los aspectos insatisfactorios y determinar al mismo
tiempo el punto al que se quiere llegar.
Un cambio planeado en una organización es el conjunto de actividades de cambio
intencionales y orientadas a las metas.
Estas actividades son proactivas y con propósito. Sus metas son dos en esencia:
"Mejorar la capacidad de la organización por adaptarse a los cambios en su ambiente" y
"Cambiar el comportamiento de los empleados".
El cambio de primer nivel es lineal y continuo.- Implica que no hay cambios
fundamentales en los supuestos que tienen los miembros de la organización acerca del
mundo o de la manera como la organización puede mejorar su funcionamiento.
El cambio de segundo nivel.- Es un cambio multidimensional,
de multinivel, discontinuo y radical, que implica el
replanteamiento de supuestos acerca de la organización y del
mundo en el que opera.
Los agentes de cambio básicamente pueden cambiar: la
estructura, la tecnología, el ambiente físico, pero
fundamentalmente pueden promover o favorecer el
cambio de las personas
Condiciones que facilitan el Cambio
Las personas.....
 Tienden a cambiar cuando han participado en la decisión del cambio.
 Apoyan el cambio cuando ellas lo planearon pero se resisten a él cuando no
fueron quienes lo idearon
 Cambiarán al estar convencidas de que las recompensas exceden al dolor del
cambio.
 Tienden a cambiar cuando la dirección del cambio es apoyada por personas
dignas de mérito.
 Cambian más rápidamente en un ambiente libre de amenazas.
 Están prestas al cambio al tener aptitudes, conocimientos y destrezas para el
cambio
 Tienden al cambio si confían en los motivos de quienes la inducen a él
 Cambian si son capaces de influir recíprocamente. Ganar. ganar
 Cambiarán gradualmente según vean el éxito.
 Mantienen el cambio según el grado de ser soportado por su ambiente
La Resistencia al Cambio
Eloisa Ocampo González
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Una de las dificultades de la introducción del cambio es que algunas personas se
benefician mientras que otras sufren pérdidas, por lo que se resisten a él al verse
afectadas de modos distintos.
Las personas que se resisten a los cambios suelen tener cierto desgaste emocional,
producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad de
un individuo durante un periodo de cambio.
Los obstáculos para el cambio son factores ambientales que dificultan la aceptación y la
aplicación del cambio. Esta actitud se denomina Resistencia al Cambio. Las personas
levantan con frecuencia barreras para el cambio por temor a lo desconocido, por
desconfianza hacia los iniciadores del cambio o por sentimientos de seguridad
amenazada.
Cómo vencer la Resistencia al Cambio:
Se han sugerido básicamente seis tácticas para utilizarse como agentes de cambio,
cuando se encuentra resistencia al mismo, o bien, cuando aunque no se haya
manifestado la resistencia ( que hasta cierto punto es normal ), se desean prevenir sus
efectos negativos:
Educación y Comunicación.- La sensibilización al cambio a través de capacitar a la
gente y comunicarse con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lógica del cambio
y a ganar confianza mutua y credibilidad
Facilitación y apoyo.- Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de
esfuerzos de apoyo. El temor y la ansiedad disminuye cuando la gente obtiene
beneficios inmediatos. La desventaja de esta táctica es que es costosa y no se tiene la
garantía de éxito.
Negociación.- Se intercambia algo de valor a cambio de la disminución de resistencia.
En esta negociación el riesgo es caer en el chantaje, lo cual sería negativo para la
organización.
Eloisa Ocampo González
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Participación.- Es difícil que la gente se resista a un cambio en el que ha participado
desde sus orígenes. Por esa razón es muy importante darle participación a la gente y
obtener su compromiso.
Manipulación y Cooptación.- La manipulación se refiere a intentos disimulados de
obtener influencia, proporcionando información falseada. La cooptación es una forma
tanto de manipulación como de participación. Se intenta sobornar a los líderes de un
grupo de resistencia, dándoles un papel principal en la decisión del cambio. Estas
maniobras son arriesgadas y comprometen la credibilidad.
Coerción.- La aplicación de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder sobre
las personas que se resisten al cambio. Esta es quizá la más riesgosa de las estrategias,
ya que sus resultados son generalmente negativos.
La Política del Cambio
Invariablemente el cambio afectará el statu quo de la organización,
por lo que implica en sí mismo la realización de una actividad
política. La organización debe aprovechar la influencia de aquellos
individuos que se detecten con aptitudes de liderazgo o de quienes
tienen deseos de hacer algo por la organización, los que tengan
buena aceptación de la gente, los elementos nuevos en la
organización o los ejecutivos un poco alejados de la estructura de
poder, para que sean los agentes de cambio.
La implantación del cambio deberá ser gradual no radical, porque esto permitirá que se
vayan adecuando tanto las personas como las circunstancias. Se deberá observar con
inteligencia los efectos de las decisiones y las acciones y la lucha por el poder dentro de
la organización, porque esto determinará en gran medida la velocidad y la magnitud de
los cambios que se realicen.
8.
Calidad de vida en las Organizaciones
“ La vida es un desafío, afróntalo,
la vida es amor: compártelo,
la vida es sueño: hazlo realidad “
Proverbio Hindú
En nuestra sociedad se habla mucho de la familia y de la comunidad. Todo el mundo lo
hace; políticos, educadores, dirigentes, religiosos, hombres y mujeres de negocios,
académicos. Pero buena parte de lo que se dice no va más allá de palabras. Incluso los
mismos defensores de la familia suelen jurar más fidelidad de palabra a la familia y la
comunidad de la que muestran con sus obras.
En realidad, si hay una clara tendencia, es que hoy se trabaja más horas que veinte
años atrás. No sólo eso, los estudios indican que un número importante de personas en
vez de estar en casa prefieren estar en el trabajo. Dicen que sienten que controlan más
su vida, que están más centrados y que son más capaces de sentirse realizados.
No hay nada nuevo en esto, pero ¿Acaso alguien que prefiere estar en el trabajo por sobre
todas las cosas no es una auténtica joya? ¿No es la clase de persona que queremos en un
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
puesto?. Entonces, ¿Qué hay acerca de que los empleados decidan pasar más tiempo en el
trabajo que en casa, si piensan que no tienen tiempo para participar en el mundo fuera
del trabajo?
La siguiente reflexión va dedicada para los que trabajan jornadas largas, los que están
quemados y a aquellos para quienes el trabajo es un lugar donde ocultarse.
Si hay algo que está absolutamente claro es que alguien que no consigue un equilibrio
razonable entre el trabajo y la vida personal es una persona que al cabo de cierto
tiempo dejará de ser productiva.
Las cosas suceden de una de las dos siguientes maneras. Primero están quienes
desarrollan una adicción al trabajo y piensan que no hay nada más en la vida que importe
tanto, así que encuentran razones para trabajar y luego las usan como excusa para
evitar cualquier otro tipo de actividad.
Es insano tanto para el trabajador como para la empresa porque el resultado inevitable
es el agotamiento, un grave problema de salud, o una vida familiar que se desmorona.
Luego están los que llegan a estar tan sobrecargados psicológica y emocionalmente que
ya no encuentran sentido en su trabajo y se desilusionan. Estas personas sufren una
clase diferente de agotamiento; son los que preguntan: «¿Mi vida se limita a esto?, y
toman decisiones poco pensadas para «cambiar» o «probar algo
diferente», sólo para acabar descubriendo que el problema no
estaba en el trabajo sino en ellos.
¿Qué desea el
cliente?
Recuerde: El agotamiento no es una crisis de tiempo, es una crisis
de ánimo. Si quienes parecen trabajar mucho no encuentran
sentido en su trabajo, se agotarán de una u otra manera, por lo
que se debe evitar que el trabajo sea utilizado como lugar donde
ocultarse.
No hay algo específicamente malo en hacer muchas horas de trabajo, pero sabemos
que la clave para lograr resultados a largo plazo es mantener una fuerza laboral
equilibrada y feliz y, por lo tanto, productiva. Si alguien se queda en el trabajo
demasiado tiempo ello va en pérdida del tiempo que dedica al hogar y a la comunidad.
No es mucho lo que se puede hacer para garantizar que los empleados pasen tiempo
con sus seres queridos eso sería meternos donde no nos incumbe, pero sí que podemos
garantizar que no usen su trabajo como excusa para no estar presentes en los demás
campos de su vida.
Finalmente, debe haber equilibrio entre su vida y su trabajo, si es jefe, debe ser
modelo de una vida equilibrada, si espera que los demás trabajen para conseguir una
vida estable. No puede tratar de imponer la idea de un tiempo privado, en casa con la
familia y la comunidad, mientras usted pasa unas horas interminables en el trabajo.
Y, dejando de lado lo que haya conseguido como persona centrada, con los pies en el
suelo, no es inmune a los riesgos derivados de dejar que su vida se desequilibre:
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
agotamiento, problemas de salud, alejamiento de la familia y los amigos. Así pues, esté
atento y cuéntese entre los empleados que hay que cuidar.
Calidad de Vida
La palabra ‘calidad’ se deriva de cualidad que significa cada una de las circunstancias o
caracteres que hacen de una persona o cosa superior y excelente. Distinguen a las
personas o cosas. De acuerdo al diccionario de la Real Academia Española, vida
significa: “Fuerza o actividad interna substancial, mediante la que obra el ser que la
posee. Conducta o método de vivir con respecto a las acciones de los seres humanos.”

La vida es un camino.
Cuantas menos diferencias existan entre los deseos o sueños y la realidad presente, mayor
felicidad y realización personal habrá. Por el contrario, cuanto mayor sea la diferencia entre
los deseos y sueños y la realidad presente, serán mayores la ansiedad, la tristeza y la
frustración.
¿Qué hacer y cómo para que las personas puedan ser como
quisieran?¿, ¿Qué hacer y cómo para que las personas que me visitan
hagan lo que quisieran?
Para ello vamos a revisar los principios mentales que guían el
camino en la vida deseando sean de su utilidad:

Control. Nadie puede hacerte sentir menos sin tu
consentimiento.
En la psicología actual sabemos que los procesos mentales son d irigidos por
nuestra mente consciente, a diferencia de lo que aún se creía hace poco: que la
mente era dirigida por la vida inconsciente y mucho menos en lo que se creía
anteriormente, que era controlado por fuerzas externas a la persona. Este
principio podemos reconocerlo fácilmente en aquellas personas que decimos
que están fuera de control.
Sin adentrarnos en la psicopatología, podemos ver a personas dominadas por el
estrés, la ansiedad, alguna enfermedad psicosomática, el cigarrillo, alguna
droga, etc. Y que lo manifiestan con irritación, depresión o algún trastorno
médico.
Colocar el control fuera de nuestra conciencia o de nosotros hace que seamos
controlados por nuestra pareja, nuestro jefe, alguna amistad, cierta película o algún
evento social o geográfico. Como diría Richard Bandler, creador de la PNL, "si no
manejas tu mente, alguien más lo hará por ti".
En cualquier caso, el control de nuestras vidas empieza con el control de nuestros
pensamientos. La manera de pensar respecto de alguna situación nos hará sentir de
cierta manera y esto, a su vez, determinará nuestra conducta.
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
El principio del control explica la importancia de tomar decisiones. Una de las mayores
responsabilidades es mantener tu vida bajo control. En estas decisiones, puedes definir
cuál situación te hace sentir positivamente y cuál otra te hace sentir negativamente. Si
la persona tiene un claro propósito y un plan definido de sus acciones, podrá encaminar
su vida hacia el bienestar y el control.
En es ta decisión podrá definir en qué situaciones está bajo control y en cuáles
situaciones no y tal vez decida, por un bien general de armonía social y grupal, otorgar
el control a otras personas.

Placer.
Las personas orientamos nuestras decisiones y acciones a obtener un beneficio
personal, aunque en estas últimas sean beneficiadas otras personas y den la
apariencia de que no es así. Todas las acciones de una persona están motivadas para
obtener un beneficio.
En situaciones de haber cometido errores o haber sido victima de una enfermedad, la
pregunta siempre está latente: ¿Cuál es la intención positiva, y tal vez inconsciente,
que me motivó a hacer tal cosa?. En el extremo de este principio aparece la frase
"Todo sucede para mi bien", ya sean acciones positivas o negativas, ya sean acciones
realizadas por la misma persona o por otras.

Causa-efecto.
Por cada efecto en tu vida hay una causa específica que la motiva. Es
una ley universal que dicta que todo sucede por una razón y que no hay
accidentes, pues vivimos en un universo gobernado por leyes.
Para centrarnos en el comportamiento humano, hay causas específicas
del éxito y del fracaso, de la salud y la enfermedad y de la felicidad y la
tristeza.
Las causas son los pensamientos y la conducta los efectos. La cosecha que se levanta
depende de la siembra que se hizo previamente. Lo que ti en es y lo que haces se lo
debes específicamente a lo que hiciste con anterioridad. Si deseas cambiar la calidad de tu
vida, es necesario modificar la calidad de t u s pensamientos. Las personas se
comunican contigo de acuerdo con la comunicación que has tenido con ellas.
Cada éxito o fracaso en los negocios es explicado en parte por este principio. Si realizas
una causa correcta, obtendrás un efecto correcto: si produces servicios o productos de
calidad que tu s cli en tes desean y necesitan, tendrás ventas fabulosas: si tratas bien a
tu s compañeros de trabajo, estos te tratarán bien, etc.
Este principio se relaciona con el primer principio del control: si tienes control sobre
tus pensamientos, sentimientos y acciones, automáticamente empezarás a sentirte
bien.

Creencias.
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
Si crees que puedes hacer algo o si crees que no puedes, en cualquier caso estás en lo
correcto.
Todo lo que crees se convierte en realidad. Cuanto más intensa sea una creencia, más
posibilidades tiene de convertirse en una realidad. Por el contrario, cuando una creencia es
muy débil, más difícilmente se convertirá en realidad.
Si crees que tu personal o una parte de él es incapaz de realizar bien una tarea,
difícilmente la hará bien; pero si estimas que tu personal es capaz de realizar bien la tarea,
la harán adecuadamente.
En general hay tres tipos de creencia:
» De capacidad: Creo que soy capaz de realizar
algo o no lo creo.
» De estima: Creo que merezco lograr o tener
algo o no lo creo.
» De esperanza o expectativa: creo que van a
sucederme las cosas o no lo creo.
Estos tres tipos de creencias son aplicables tanto a la
persona como a la percepción que tenga de los demás, no sólo en el sentido positivo,
sino también en el negativo. El sentido positivo crea una actitud optimista, mientras que el sentido
negativo crea una actitud pesimista.
Las creencias son un filtro mental que prepara la neurología de la persona ante sí
misma, ante los demás y an te lo demás. Por supuesto, las creencias también son
apreciables en una organización o en un país.

Correspondencia.
Desde que nacemos vamos conformando un mapa mental de nosotros mismos, de los
demás y del mundo. La manera como tengamos estructurado este mapa mental hará
que nos acerquemos a un ti po de g en t e , que nos dediquemos a cierta actividad, que
nos casemos con determinada persona, etc.
Este principio de la correspondencia se refiere a qu e el mundo externo es reflejo de
nuestro mundo interno. El mundo externo corresponde a tu mundo i n t e r n o de
pensamientos y emociones, a saber:
 Las relaciones
internamente.
humanas
que
has
establecido
corresponden
a
como
eres
 Tus finanzas corresponden a tu preparación y estado mental.
 Tu salud corresponde a tus actitudes y comportamientos.
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
 Las personas reaccionan ante ti de acuerdo con el comportamiento que has tenido
hacia ellas.
 Tu casa, tu automóvil y el mantenimiento que les das corresponden a tu estado
mental.
 Lo que tienes y lo que no tienes te lo has ganado en la vida.
 Tu situación actual en tu empresa tú la has conseguido.
 Si tienes estrés o problemas de salud o de relaciones humanas o de cualquier
índole. se deben a la manera en que tus pensamientos y emociones toman las cosas y
las crean.
Para bien o para mal, todas las cosas que tienes en la vida han sido creadas por tus
pensamientos y sentimientos. Este principio de correspondencia también hace que
atraigamos situaciones y personas, como una especie de magnetismo social o
universal. Cuándo la gente se pregunta ¿por qué me suceden estas cosas o por qué no
me suceden?, se debe a la atracción que hacemos por nuestro mapa mental.

Psicovirtualidad.
"Aunque sea falsa, toda idea que introduzcas con certeza en
tu mente se convertirá física y mentalmente en una realidad".
Lo psicovirlual es ese espacio vacío que perm i t e crear
realidades mentales. La estructura de la m e n t e facilita crear, en un espacio que se
relaciona con la con la concien cia, nuevas realidades que puede uno diseñar para su
bienestar.

Modificando los principios para tu bienestar.
La transformación empieza con
pensamientos, cambiarás tu vida.
tus
deseos
y
pensamientos.
Si
cambias
tus
Toma un poco de tu tiempo, considera estos principios mentales, piensa en tu manera
habitual de ser, sé honesto y atrevido, reflexiona acerca de cómo te gustaría ser y qué
te gustaría hacer en cada aspecto de tu vida en los campos siguientes:
Relaciones humanas. ¿Cuáles son tus actitudes, creencias, expectativas y conductas que
te causan problemas con otras personas (pareja, hijos, subalternos, jefes, clientes,
amigos)?, ¿Cómo te gustaría que fueran t u s relaciones humanas?, ¿Qué tienes que hacer
al respecto?.
Salud. ¿Cuales son tus ideas y creencias acerca de tu peso, apariencia física, arreglo
personal, nivel de acondicionamiento físico, trastornos físicos y cómo estas ideas y
creencias te ayudan o estorban? ¿Si experimentas estrés continuamente, qué lo
ocasiona y qué consecuencias físicas, emocionales, sociales y productivas haz tenido?,
¿Cómo te gustaría que fuera tu salud y qué estas dispuesto a hacer para lograrlo?.
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
Profesión. ¿Cómo te sientes actualmente en tu posición profesional?, ¿Sientes que tu
progreso profesional te satisface?, ¿Crees que puedes progresar aún más en tu
desarrollo y qué tanto en c u a n t o a ti em p o? , ¿Cuáles son tus habilidades que te
hacen diferente en relación con otros y que son un motivo para tu éxito?,¿Qué
deseas lograr como profesional?, ¿Cómo te gustaría verte en los siguientes cinco
años?, ¿Qué vas a hacer para lograrlo?,
Finanzas. ¿Te gustaría incrementar t u s ingresos, por qué y cuánto te gustaría?, ¿Cuáles
son t u s necesidades o deseos financieros?, ¿Crees que con lo logrado has alcanzado la
seguridad financiera?, ¿Crees que puedes ganar más y cuánto?.
Calidad de vida. El concepto de calidad se refiere a las cualidades y atributos que
definen el ser o esencia de una persona, cosa o situación. La mayor o menor calidad
establecen la comparación del objeto respecto a su modelo ideal, es así como hablamos
de la calidad moral de una persona refiriéndonos a la comparación de sus atributos con
un cierto ideal de perfección ética.
¿Crees que tu calidad de vida es adecuada (casa, auto, alimentación, vestido, tiempos de
descanso, vacaciones, ti empo de aten ci ón a personas afectivamente importantes,
relaciones amorosas)?, ¿Qué puedes modificar para mejorar tu calidad de vida?
Análisis de metas y caminos de bienestar.

Los cinco caminos para tener bienestar serán tratados desde un plano personal y cada
uno de ustedes lo transferirá a un plano grupal y después a uno comunitario:
Caminos del bienestar.
• Definición de sí mismo y creación de metas.
• Visualización de metas.
• Frases auto afirmativas.
• La acción.
• Alimentando tu mente.

Definición de sí mismo y creación de metas.
¿Son convincentes tus metas?. Muchas organizaciones invierten millones de pesos o dólares
en la planificación de objetivos y en la elaboración de programas de valoración. Tal vez, tu
empresa sea una de ellas.
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
¿Dónde están tus metas marcadas: encerradas en el cajón del escritorio o en el primer
plano de tu mente, proporcionándote un foco para todo lo que haces? Lo mismo puede
pensarse de manera individual que de manera organizacional.
Las metas deben ser inteligentes, es decir, revisa las l etras de la palabra. Voy a
anotarlas con letras muy grandes:
Medibles
Específicas
Con un tiempo límite
Alcanzables (realistas)
Los resultados deben ser factibles de medirse: en términos de calidad, cantidad, tiempo,
costo y comportamiento.
Las personas que obtienen lo que quieren en la vida poseen metas motivadoras. La
diferencia entre la planificación teórica, que acaba en el fondo del cajón, y las visiones
apasionantes, que motivan y hacen progresar tanto a los individuos como a la
organización, resulta con logros.
Al respecto, pregúntate algo esencial: ¿Cuál es la diferencia entre los que piensan en
ten e r éxitos y los que lo tienen? En cierta ocasión. T. T H . Lawrence afirmó:
“Todos los hombres sueñan, pero no lo hacen de igual manera. Los que
sueñan de noche, entre los polvos de su mente despiertan de día
considerando los sueños como mera vanidad, pero los soñadores diurnos son
personas peligrosas, porque con los ojos abiertos, tal vez intenten hacerlos
realidad.”
Observen este enunciado: ¡No piensas en dinero! ¿Pueden hacerlo? Lo dudo.
La mente inconsciente desconoce los enunciados negativos. Cuando te dices qu e no
debes de preocuparte o cometer un error, de hecho estás programando
preocupación. Los deportistas más destacados han aprendido esta lección. Saben que
si comienzan a preocuparse por la posibilidad de lanzar la p el o t a fuera de la p i s t a ,
acabarán por hacerlo.
¿Cuántas veces has dicho "no voy a hacer eso" sólo para acabar encontrándote haciendo
precisamente eso?”.
Los grandes deportistas saben qu e cu an do imaginan que logran sus objetivos, su
ren dimiento mejora y ti en en más posibilidades de a l c a n z a r lo q u e desean. Se
modelan a sí mismos como modelos de ex c el en ci a.
Recuerda: lo que piensas influye en lo que sientes y cómo te expresas. No cabe la
menor duda de que cuando pensamos demasiado en lo que no queremos, acabamos
por sentirnos desalentados. Desarrollamos sentimientos y respuestas activados por un
entorno, circunstancias, gente y hechos que nos desagradan.
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
Tampoco sorprende que cuando piensas en lo que realmente quieres e imaginas cómo
sería tenerlo, sea más fácil comprometerse: sientes motivación y ejerces influencia en los
demás porque tu entusiasmo es contagioso.
Pregúntale lo siguiente: ¿qué es lo que quieres realmente?





Hoy.
Mañana.
Para este año.
Para el año que viene.
Para los próximos cinco años.
Y respóndelo por cada área de tu vida:







En tu trabajo
En tu desarrollo profesional
En tu vida sexual
En tu salud
E n tu vida de pareja y /o familiar
En tu vida social (amigos, familia ampliada)
En tu comunidad
Cabe hacer una sugerencia: cada vez que te des cuenta en los debería, debo, tengo que,
rondando por tu cabeza, hazte un favor: ¡mándalos a la basura!. No forman parte del
diccionario del éxito.
Cada vez que piensas en los deberías hacer, estás pensando en lo que otras personas de
tu vida presente o pasada creen que debes hacer.
Al hacer el ejercicio de arriba piensa exclusivamente en lo que quieres. Cuando te planteas esta
pregunta, eres sincero contigo.

Visualización de metas.
Cuando establecemos nuestras metas, estas se van
filtrando hasta formar parte de nuestra piel, de
nuestros huesos y de nuestra mentalidad.
Las metas son como manejar el automóvil y entrar
sobre una avenida con tráfico, tenemos el objetivo de
entrar a la avenida y cambiar al carril de a l t a
velocidad; para ello, debemos manejar con cuidado
y firmeza y después vamos entrando carril por carril
hasta llegar al que queremos.
Una vez que estamos en el carril deseado, nos
olvidamos de volver a metemos, pues ya nos hallamos adentro. Lo que hacemos es
mantener el vol an t e, cu i da rn os de los qu e vienen adelante, atrás y a un lado,
prender el radio o poner una música agradable y disfrutar el viaje. Si vamos
acompañados, entablamos una conversación.
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
Las metas nos llevan a nuestra visión de la vida y, una vez adentro, simplemente vivimos
en ella en un proceso de desarrollo cada vez más alto.
Cada vez que necesites visualizar tu meta, sólo tienes que verla en tu mente y notarás
que se acercará a ti y te sentirás muy bien. Escucharás tu voz interna... "Yo valgo, yo lo
merezco, yo lo lograré"'... Y déj ate penetrar por ella, de modo que la vida será buena
contigo... "Yo valgo, yo lo merezco, yo lo lograré"... "Yo valgo, yo lo merezco, yo lo
lograré"... "El universo me pertenece"... Eso es... "yo soy... tú y yo".
Frases auto afirmativas. Las autoafirmaciones nos ofrecen la oportunidad de darnos
una certeza mental de lo que somos o de los que deseamos ser o hacer.
Es una técnica de auto programar nuestra mente y de extrema utilidad en cualquier
contexto, sin importar si la frase aparezca como falsa y fuera de contexto en la
realidad emocional actual, ya que si el momento es desagradable, por ejemplo, nos
ayuda a salirnos de ese estado emocional.
En nuestro interior las intenciones de nuestras conductas son buenas. Dígase frases
como: “yo valgo”, “merezco vivir feliz”, “soy una persona segura”, etc.
Acción. La historia está escrita por las acciones de las mujeres y los hombres, no por
quienes pensaron hacer cosas, sino por las personas que las hicieron. Algunas
personas se quedan estacionadas en las fantasías del éxito.
El ciclo que culmina la construcción de las metas, es la acción que constituye la punta
de la cresta. Las acciones son movimientos, los cuales están presentes, son fisiología,
músculos y cuerpo. Las acciones son movimiento continuo, la pasión de ser y hacer.
Vivir el presente es lo que cuenta, el pasado ya ocurrió, el futuro aún no llega. Como
dicen algunos políticos mexicanos, “Para atrás … ni para agarrar impulso”.
Alimentando tu mente. En México hay un dicho que afirma: “El que anda con lobos
a aullar aprende”. En tu camino del bienestar vas a definir el tipo de personas que son
correspondientes a ti mismo.
Esta definición será definitiva en la creación de tus metas y resultará gradual en tus
relaciones humanas. Tal vez tengas que convivir con familiares y amigos que no
coincidan con tu estilo de vida; sin embargo requerirás de tu flexibilidad para conciliar
las diferencias y quizá de persuadirlos para adaptarse a tu estilo.
Con frecuencia los cambios son provocadores de estrés muy alto, de rupturas en las
relaciones humanas, de violentar las amistades, de querer que los demás sean como
uno cree que deberían de ser y actuar, tal vez no sea necesario experimentar esto.
Haz correspondiente tu ser con los demás y en este camino encontrarás personas que
son armónicas contigo y te conciliarás con los demás.
Piensa positivamente. Pensar positivamente no significa pensar con ingenuidad, sino
encontrar el lado bueno de las cosas: “A río revuelto, ganancia de pescadores”.
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
Ante las crisis nacionales hay quienes las ven con pesadumbre y quien busca la
oportunidad. Ante los fracasos, hay quien los ve como una catástrofe y hay quien lo ve
como una forma de retroalimentación para aprender de ello. Es ver el vaso medio lleno
y no medio vacío.
Piensa con optimismo. Este es un tipo de pensamiento que orienta a la persona a
tener la convicción de que las cosas estarán mejores de lo que cree, o que resultarán
como él cree. Un pensamiento optimista te mantiene en un estado de paz y alegría.
Vive el presente. Sólo les diré lo siguiente: Vivan el momento. Pueden revisar el
pasado y proyectar el futuro, pero la vida se vive cada momento. El tiempo es el único
recurso no renovable.
Usa tus afirmaciones. Alimentar tu mente significa orientar tus pensamientos hacia
tus metas, hacia una convivencia social, hacia tu bienestar físico y emocional, y hacia
el bien.
A continuación se presentan diversas maneras basadas en los principios, que algunas
personas han aplicado en sus vidas:
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Asistir a seminarios de crecimiento personal.
Hacer ejercicio diariamente.
Comer nutritivamente.
Aumentar la actividad sexual.
Ser agradecido con la vida, con Dios y con los
demás.
Agradecer diaria o semanalmente.
Encontrar lo positivo en cada acción.
Disfrutar de la familia, cuando estés con ellos, deja
todo lo demás, física y mentalmente.
Disfrutar lo que tienes.
Asociarte con personas que están en tu camino.
Leer un buen libro.
Aprender chistes para decirlos en las fiestas.
Arreglarse siempre.
Quererse a sí mismo.
Tener una aventura, por lo menos una vez al año. (La aventura no quiere decir que
sea sexual.
Bailar.
Aprender algo distinto, por lo menos cada semana.
Ir de compras.
Estrenar ropa cada quincena, aunque sean calcetines.
Cambiar todo lo viejo (excepto al marido.)
¿Y tú, que estás dispuesto a hacer?...
Salud Ocupacional
Se define como el conjunto de disciplinas encargada de promover y mantener el
bienestar físico, mental y social de los trabajadores y las instalaciones de la Empresa,
mediante programas tendientes a reducir la incidencia de los accidentes y las
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
enfermedades laborales, en cumplimiento de la legislación y normativa nacional e
internacional.
La salud ocupacional comprende la seguridad e higiene, medicina, trabajo social,
psicología y seguridad industrial. Se encarga de proyectos relacionados con las
instalaciones de la empresa así como con el elemento humano. La temática de estos
proyectos comprende aspectos como la accidentabilidad, las enfermedades
ocupacionales, el manejo de sustancias tóxicas, los síndromes laborales y los
componentes psicológicos y sociales en el trabajo
La salud ocupacional es la aplicación en los centros de trabajo de políticas, normas,
conocimientos, técnicas, y prácticas, con objeto de preservar, proteger y promover la
salud de los trabajadores.
La salud ocupacional es el punto de intersección de diferentes disciplinas científicas y la
resultante de las diferentes correlaciones de fuerzas sociales, políticas y económicas en
un momento histórico determinado
Salud ambiental
De acuerdo a la Organización Mundial de la Salud. Salud Ambiental tiene que ver con
el equilibrio ecológico que ha de existir entre el hombre y su medio que haga posible su
bienestar. Dicho bienestar se refiere al hombre en su totalidad, no sólo a la salud física,
sino a la salud mental y a un conjunto de relaciones sociales óptimas. Asimismo, se
refiere al medio en su totalidad, desde la vivienda individual del ser humano hasta la
atmósfera entera
La salud ambiental compromete a aquellos aspectos, como calidad de vida, que son
determinados por factores físicos, sociales y psicosociales del medio ambiente.
Uno de los aspectos más importantes para mejorar la calidad de vida de los
trabajadores es, sin lugar a dudas, la protección de su salud y de su integridad física.
En este contexto, el término salud se entiende como el más alto grado de bienestar
biopsicosocial, y no solo como la ausencia de enfermedad."
La salud y la seguridad en el trabajo juegan un papel
fundamental para proteger a los trabajadores de todos aquellos
riesgos capaces de alterar su salud.
La calidad de vida es un estado positivo desde todos los puntos
de vista. Es estar en la plenitud, es poder funcionar cien por cien.
Físicamente, significa encontrarse en buenas condiciones, fuerte, resistente a las
enfermedades o poder sobreponerse rápidamente a ellas. Desde el punto de vista
psíquico, es poder disfrutar, hacerse cargo de las responsabilidades, combatir la tensión
nerviosa y el estrés. Desde el punto de vista emocional, es estar en paz. La persona
que mantiene su calidad de vida es una persona que se siente bien, vigorosa,
entusiasmada, con la sonrisa propia de la que se siente bien en todas sus dimensiones.
Con todo, el individuo que sufre su enfermedad, al reconocer que existe un estado
superior, está mucho mejor que aquel que se ha resignado. En efecto, esa persona
preocupada está mínimamente consciente de sus propios deseos de superación, lo cual
la pone en el camino hacia la autorrealización. Lo que le falta es reconocer sus
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
carencias básicas, satisfacerlas y alcanzar sus valores perdidos. Son muchos más los
individuos que, sufriendo el mismo padecimiento, no logran escuchar sus propios
deseos y solo se guían por lo exterior.
Maslow en su libro habla de una sabiduría biológica, una tendencia innata en el hombre
a elegir lo que es beneficioso para él. O, por lo menos, a desearlo.
Sabiendo, entonces, que existen en nosotros los conocimientos
biológicos suficientes como para poder reconocer lo adecuado para
nuestro bienestar, parece contradictorio que, a pesar de tener bien
marcada la senda, sin darnos cuenta, insistamos en tomar la dirección
contraria. De esta forma, muchos de nosotros escapamos a la
posibilidad de crecer. Hemos perdido el instinto de lograr la calidad de
vida.
Integridad Personal
Una parte integral de cualquier profesional es la ética. Al mismo tiempo que el individuo
requiere un exhaustivo examen de sus metas, los medios hacia las metas y de sí su
filosofía personal va en concordancia con sus metas profesionales.
Un profesional (y cualquier ser humano) debe preocuparse por tres aspectos
principales: a) Su ideología personal, b) Su sentido de responsabilidad social, c) Su
control de la verdad. La cuestión es que tan lejos se puede llegar sin distorsionar estos
tres puntos.
El extremo del beneficio egoísta representa la práctica de las relaciones públicas en las
que solamente hay un beneficio particular a expensas de los demás (empresa, públicos,
etc.)
El extremo del beneficio integral es reflejado por aquella práctica que sea útil tanto
individual como profesional. Es decir, que para lograr nuestros fines, debemos operar
en tal forma que se vean beneficiados nuestros ideales individuales- profesionales y
colectivos.
En resumen, lo que es bueno para uno, tiene que ser bueno para los demás, de
otra forma no es bueno para nadie
YO
OTROS
RESULTADO
+
-
-
-
+
-
-
-
-
+
+
+
Algunas de las materias que se debe promover para la calidad de vida:
1. Desarrollo Integral del Individuo.
2. Valores Humanos
3. . Identidad Cultural.
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
4. . Responsabilidad Social.
5. . Ecología
La calidad de vida personal es el ideal de la forma de vida que los individuos desean si
se lo proponen y que consiste en un desarrollo integral de las dimensiones física,
mental, social, económica y espiritual, lo cual lo dotará de un equilibrio consigo mismo
y con su sociedad.
Esté consciente de ello o no cualquier profesional es un
integrador de personas, (desde una operación básica de
negocios como la de unir a un proveedor con un comprador,
hasta el trato cotidiano con sus subalternos y jefes) Si es
integrador de públicos, requiere en su perfil el logro de su
propia calidad de vida. Si esto se conforma dentro de su
desarrollo profesional, incluyendo las dos áreas que
comprenden a la calidad de vida (modo de vida y nivel de vida), en su actitud estará
presente la calidad como ser humano y promoverá también en sus públicos la calidad
de vida.
Esto, como mencionamos antes, no es posible si no existe una reivindicación del
individuo en su medio a través de una visión integradora de sus elementos.
Considero que no se puede hablar de calidad de vida si en primer término no se hace
un análisis del individuo y la forma en que ha sido estudiado para resolver después la
problemática en su desarrollo. Observar algunos aspectos fundamentales que deben
estar presentes como medios imprescindibles para lograr la calidad de vida en el
individuo, para marcar pautas en su desarrollo y los caminos de superación.
Analizar el papel del profesional desde el punto de vista individual en cuanto a su
formación y valores como la ética, derechos humanos, fe racional y su preparación para
el liderazgo en la calidad de vida.
Proporcionar herramientas concretas sobre cómo poner en práctica un programa que
oriente al individuo al desarrollo de la calidad de vida en todas sus dimensiones.
Nielander resume lo anterior en la siguiente frase: "Las buenas relaciones públicas son
simplemente unas buenas relaciones privadas proyectadas hacia afuera"
Cualidades en la educación para la calidad de vida
Pocas profesiones permanecen estáticas. En el ramo de la medicina, los practicantes
deben actualizarse y renovar continuamente sus conocimientos. Los practicantes deben
reunirse e intercambiar información a través de revistas publicadas y de otras formas;
compartir información es una característica de las profesiones. Esto debería ser regla
general para todas las profesiones, puesto que es necesario vivir en un permanente
proceso de educación para ser capaces de desempeñarnos en nuestra profesión, en
todas las áreas y en todos los niveles.
El aprendizaje supone un 'cambio'. En cuanto al logro de la calidad de vida,
necesariamente tendremos que entrar en una dinámica de cambios constantes que no
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
terminan nunca. La perfección no puede alcanzarse, pero si es posible acercarnos a ella
con cada cambio.
Herberto Mahon reconoce dos campos de aprendizaje en
el hombre:
"Uno, es el de las aptitudes o habilidades donde el
hombre incorpora los conocimientos que amplían su
"saber hacer". El otro de los campos, es el de las
actitudes o conductas, donde el hombre incorpora los
mensajes que el contexto vuelca sobre él, y que, cuando alcanzan la contundencia
suficiente, se asimilan y producen así una modificación de conducta".
De aquí en adelante consideraremos el aprendizaje de aptitudes o habilidades como la
formación profesional y el de actitudes y conductas como la formación personal.
Albert Einstein solía afirmar:
"Considero criticable tratar al individuo como una herramienta inerte. La escuela debe
plantearse siempre como objetivo el que el joven salga de ella con una personalidad
armónica y no como un especialista... Lo primero debería ser, siempre, desarrollar la
capacidad general para el pensamiento y el juicio independientes y no la adquisición de
pensamientos especializados"
A modo de conclusión, convendría recordar una sabia historia de autor
anónimo que nos ilustra con claridad este tema. :
Cuando era joven y libre y mi imaginación no tenía límites.
Soñaba con cambiar el mundo Cuando maduré y me volví más
sabio, descubrí que el mundo no cambiaría, así que moderé mis
aspiraciones y decidí cambiar únicamente a mi país. Pero
también descubrí que mi país no cambiaría. Al llegar a mi vejez.
en un último intento desesperado resolví cambiar únicamente a mi familia y mi trabajo.
Pero ellos nunca lo permitieron Y ahora, al final de mi vida, ¡De pronto me doy cuenta!.
Si tan solo me hubiera cambiado primero a mí mismo... Entonces con mi ejemplo habría
cambiado a mi familia y mi trabajo. Con su inspiración y aliento, habría podido mejorar
a mi país... Y quien sabe, quizá podría haber cambiado incluso el mundo
El Sentido de la Vida
Frankl sostiene que motiva al ser humano una voluntad de sentido, lo que significa que
éste debe llegar a poseer una vida plena de significado.
El hombre es un ser que busca del sentido de su existencia, una dirección, una guía,
una intención, pero que sea significativa, libre y responsable.
El hombre busca respuestas al por qué y para qué de la vida. La fuerza motivacional
primaria que impulsa al ser humano hacia el descubrimiento de su sentido es la
voluntad de sentido. Esta voluntad de sentido es lo más profundo en el ser humano. La
voluntad moviliza al ser humano como un desafío, un reto o un riesgo.
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
9.
Seguimiento y Conclusiones
La psicología organizacional constituye una de especialidades de mayor expectativa en
las empresas de servicio y de producción en nuestro país y con gran requerimiento de
confirmar planteamientos sobre aspectos diagnósticos como procesos psicológicos
básicos subyacentes a la actividad laboral que permita lineamientos de intervención
planificados.
Probablemente, aspectos como el desempeño laboral y las habilidades recurrentes sean
los más atendidos en el diagnóstico; evidenciando carencias en lo relacionado a
procesos individuales y/o grupales, que son justamente demandas de información de
las áreas de recursos humanos en las empresas actuales requeridas para perfilar el
funcionamiento psicológico de los trabajadores, grupos operativos y del sistema
institucional y optimizar la toma de decisiones.
Este manual debe servir como una reflexión personal sobre nuestro comportamiento y
su incidencia en la vida laboral, de tal manera que motive a los participantes a
continuar con un proceso de capacitación permanente y que los cambios planteados en
este curso, tengan un seguimiento, con la firme convicción que ningún cambio se
produce si no hay una acción que lo secunde.
Durante sus años de trabajo, usted ha adquirido una gran experiencia, y sabe bien que
sólo la práctica diaria puede ayudarnos a crecer como individuos, sin embargo, el
desarrollo profesional de cada persona depende de su habilidad para revisar lo que sabe
y aprender lo que es nuevo.
Mantenga una actitud positiva: No es necesario estar serio o tener una actitud crítica,
solamente sonría y utilice métodos efectivos de comunicación y haga de su servicio un
placer y una actitud de vida.
Eloisa Ocampo González
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Módulo I: “Psicología Organizacional”
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