Guía para Formar Equipos de Mejora Organizacional

Guía para Analizar los Modelos Mentales Interpersonales del Comportamiento
Organizacional en un Caso real
Maestría en Dirección de Empresas
Objetivo:
La presente guía pretende ayudar la aplicación de la teoría del curso a la práctica
por parte de los participantes y facilitarles el desarrollo de las habilidades de
interacción en equipo aspectos claves del comportamiento organizacional.
Metodo:
Inspirados en L. Bolman( The Client as Theorist), C. Argyris ( Organizational
learning, l979) y P.Senge ( 1995) se elige un caso real o hipotético de una empresa u
organización. Es una técnica poderosa que permite descubrir los modelos mentales
(las premisas que explican la conducta) en situaciones particulares. Revela cómo a
veces nos engañamos, ocultando nuestros verdaderos sentimientos y pensamientos,
•
Se supone mucha honestidad para hacer este ejercicio.
Procedimiento:
• Seleccione una situación en la que usted es protagonista principal de una
interacción de influencia con otras personas con las que no funcionó a
plenitud es decir, no hubo una realización efectiva de los objetivos que usted
quería.
• Describa la situación cambiando los nombres para proteger la
confidencialidad de las personas involucradas. Su mismo nombre cámbielo y
luego aclárelo en comunicación aparte.
• Describa la situación como para que cualquier interlocutor pueda
comprender de dónde vienen los problemas, introduzca los personajes
involucrados en la interacción, describa sus rasgos y los del contexto
organizacional donde sucede el caso pero sin identificar detalles que permita
que la empresa u organización se pueda identificar.
• Seleccione los diálogos más significativos citando textualmente en la
columana derecha, poniendo en la columna izquierda los pensamientos y
sentimientos que no expresó usted entonces en el caso elegido
Un ejemplo hipotético:
• Imaginemos hipotéticamente que en una organización de servicios para el
desarrollo, despues de una presentación formal a la junta directiva, un tal
Pedro, Gte. de Recursos Humanos, el cual tiende a desconfiar, inicia su
conversación con otro que se reporta a El en su unidad que vamos a llamar,
Juan, recién promovido a Coordinador de Capacitación, quien hizo una
presentación importante, la que ha sido calificada como desastrosa por
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algunos altos jefes quienes la calificaron como “llena de confusión y poco
convincente”.
• Pedro estuvo ausente de la presentación y había trabajado con Juan en
prepararla
Nota: En la columna derecha se incluye gestos importantes u otras señales no
verbales) y los pensamientos y sentimientos no expresados en la columna izquierda.
•
Que piensa y siente Pedro sin
expresarlo:
•
Todos dicen que la presentación fue
un desastre
•
¿Cómo que no sabe que es lo que
están diciendo de su papel?
¿Será que no esta dispuesto a saberlo?
•
Juan: Bien, no sé. Es demasiado
pronto para decirlo. Además
estamos mirando la realidad
futura y no tenemos“bola de
cristal”
•
Pedro: Bueno , ¿Qué crees que
debemos hacer
•
Juan: No estoy seguro de lo que
hay que hacer. Esperemos a ver
qué ocurre.(se rasca la cabeza)
•
Pedro: Quizás tengas razón, pero
creo que necesitemos hacer algo
más que esperar.
(Mueve acusadoramente la mano
con el dedo indice apuntando a
Juan)
•
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Tengo miedo de que no se dé
cuenta de la necesidad de cambio
que tiene.
Como que tiene miedo a la
verdad. Si el tuviera más
confianza en sí mismo, pudiera
aprender de esta situación.
Tengo que hablar con este tipo
para que se de cuenta de la
verdad. Así podrá aprender de
este fracaso parcial
•
Lo Que se dice: (textualmente, ,
entre paréntesis lenguaje no
verbal)
Pedro(yo): ¿Cómo estuvo
la
presentación?
En el ejemplo se analiza los supuestos de Pedro que revela el ejercicio en el
diálogo interno no expresado:
Pedro tiene dos supuestos :”Juan no se tiene confianza y carece de
iniciativa”. Esto se manifiesta en que Pedro no le dice la verdad, sino que
teme hacerle perder la escasa confianza que percibe Juan se tiene. El
primero, menciona el tema del fracaso sólo oblicuamente. Como cree que
Juan no tiene
iniciativa , lo presiona para que decida cómo actuar ante el
problema.
En este diálogo hay un conjunto de objetivos y premisas, se ha analizado
sólo el del jefe. Por hipótesis solo el testimonio del jefe está disponible, por lo
que sólo El puede conocer sus pensamientos.
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Cada objetivo interactua con las creencias o premisas para diseñar y realizar
estrategias de acción en la relación con el otro.
Esta interacción conlleva a unas consecuencias o resultados que pueden ser de
aprendizaje , o aquellos resultados que confirman las premisas del actor
principal, y los resultados de conducta que confirman los objetivos.
Este proceso del modelo mental se constituye en unsistema que se refuerza a sí
mismo normalmente en sus premisas y/o en sus objetivos a corto plazo. Por esto
es tan difícil el cambiar nuestros modelos mentales, pues de alguna manera
consegumos ciertos objetivos bajo nuestras premisas. El problema muchas veces
está en el precio que tenemos que pagar para lograr nuestros objetivos. El estrés
excesivo, las enfermedades psicosomáticas, el resentimiento de los colaboradores,
el no expresar con honestidad nuestras emociones.
A continuación colocamos un diagrama para ilustrar esta ideas anteriormente
dichas y que pueden ser un herramienta para el análisis de los casos reales que
los participantes traigan de su vivencia cotidiana en la organización de la cual
vienen.
•Modelo Mental en una Interacción
CREENCIAS
OBJETIVOS
+
RESULTADOS
DE CONDUCTA
ESTRATEGIAS
+
RESULTADOS
DE
APRENDIZAJE
Cada persona analiza su caso real con este esquema y analiza las causas de su conducta.
Se le invita a re-crear un nuevo caso, con la teoría del curso sobre liderazgo, para que
haga de nuevo su propia historia. Cada uno presenta su caso al grupo y comparten el
análisis.
Con la ayuda de los colegas del equipo de aprendizaje, se reflexiona para cambiar los
objetivos y las premisas, esto a su vez permitirá cambiar las estrategias, y al cambiar las
estrategias con paciencia la interacción misma con los otros podrá cambiar, y con el
tiempo cambiarán los resultados para el aprendizaje y la conducta.
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Luego cada equipo dramatiza el caso reescrito elegido por los colegas como el más
representativo de los objetivos de aprendizaje del equipo.
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