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ORDENANZA SOBRE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS
FUNCIONARIOS NO DOCENTES
Artículo 1º - Definición y fines de la evaluación del desempeño –
Evaluación es la valoración periódica del desempeño de los funcionarios
analizando los procesos de trabajo y su relación con los aspectos individuales,
grupales e institucionales. Tiene por finalidad el reconocimiento del desempeño
en relación con la carrera funcionarial, con el desarrollo de las personas y su
profesionalización y con el perfeccionamiento del trabajo, contribuyendo a la
elaboración de un diagnóstico organizacional a los efectos de mejorar la
gestión para la consecución de los fines de la Universidad de la República.
Artículo 2º - Ámbito de la evaluación – Los funcionarios no docentes de la
Universidad de la República, cualquiera sea la naturaleza de su vínculo,
deberán recibir una evaluación anual de su desempeño individual, excepto los
mencionados a continuación:
a)
b)
c)
d)
e)
Quienes ocupen cargos de confianza.
Los funcionarios con una antigüedad inferior a 3 meses contados desde
su ingreso o reingreso a la Universidad.
Los funcionarios que no se hubiesen desempeñado por un lapso
superior a 180 días, continuos o alternados, durante el periodo a evaluar.
Los funcionarios en comisión por el tiempo que ésta dure fuera de la
Universidad.
Los funcionarios sometidos a sumario administrativo, quienes sólo
podrán ser evaluados a su finalización, tomándose en cuenta el
resultado del mismo.
Artículo 3º - Periodicidad – Las evaluaciones se realizarán por períodos
anuales y uniformes en toda la Universidad que fijará el CDGAP, considerando
un mínimo de diez meses de un mismo año.
Artículo 4º - Evaluadores y evaluados – Todos los funcionarios tienen el
derecho y el deber de evaluar y ser evaluados siempre que se hayan
desempeñado en sus cargos durante un periodo superior a tres meses.
a)
b)
c)
Los supervisores tienen el deber de evaluar a los funcionarios que se
desempeñan bajo su responsabilidad, tomando en cuenta los criterios
que se indican en el artículo 6, numeral 1. Estas evaluaciones deben ser
puntualmente refrendadas por el superior inmediato al evaluador.
Los funcionarios tienen el deber de evaluar la actuación de sus
supervisores tomando en cuenta los criterios que se indican en el
artículo 6º, numeral 2.
Los usuarios podrán ser consultados sobre la calidad del servicio a los
efectos de contar con elementos para contextualizar los desempeños
individuales que se evalúen. Estos testimonios deben ser escritos y
circunstanciados.
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d)
e)
Los supervisores integrarán en la evaluación de sus subordinados la
información circunstanciada proporcionada por los actores señalados en
los literales b) y c).
Cuando el cargo de un supervisor se encuentre vacante o si el mismo
estuviese justamente impedido, la máxima autoridad administrativa del
servicio podrá encargar una evaluación supletoria a otro supervisor que
esté en condiciones de hacerlo tomando en cuenta los antecedentes e
informes del caso.
Artículo 5º - Instancias en el proceso de evaluación – Se desarrollarán
como mínimo las siguientes instancias de evaluación del desempeño, siempre
que sea posible en forma colectiva y dejando por escrito un registro mínimo de
los intercambios establecidos. El cumplimiento de estas instancias de escucha
y de intercambio es responsabilidad de los supervisores.
a)
b)
c)
d)
Al inicio del período - Explicitación de planes de trabajo, objetivos, metas
para el sector, unidad o dependencia de que se trate, así como la
asignación de responsabilidades tomando en cuenta los objetivos
institucionales.
Al promediar el período – Reuniones de intercambio sobre el desarrollo
de los propósitos establecidos al inicio con el fin de tener en cuenta las
circunstancias concretas e introducir las modificaciones que fueran del
caso en el trabajo colectivo e individual.
Al finalizar el período – Instancias de análisis y recapitulación del
funcionamiento del sector, unidad o dependencia; las condiciones de
trabajo, los aportes individuales y el desempeño colectivo.
Evaluación individual y entrevista de devolución – El supervisor debe
producir una evaluación individual para cada uno de sus subordinados
inmediatamente después de la instancia consignada en el literal anterior.
Enseguida tendrán lugar entrevistas individuales de devolución, entre
supervisor y supervisado, para una clara comprensión de la evaluación
producida y especialmente de las formas de socializar los aspectos
positivos y de ayudar en la superación de los desempeños perfectibles.
Artículo 6º - Criterios para la evaluación del desempeño
6.1 – Criterios para ser utilizados por los supervisores
La evaluación será conceptual y estará basada en la consideración de los
siguientes criterios generales:
a)
b)
Rendimiento – Se analizará la contribución individual al cumplimiento de
los objetivos establecidos, la responsabilidad asumida, la cantidad y
calidad del trabajo realizado, la asiduidad y permanencia en el lugar de
trabajo.
Relacionamiento e integración en los equipos de trabajo – Se evaluará el
relacionamiento con los superiores, subordinados y pares, así como con
el público en general. En el caso de los niveles de conducción se
evaluará también la aptitud para dirigir personal.
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c)
Iniciativa y adaptación a los cambios – Se tomará en cuenta la
capacidad de efectuar propuestas innovadoras y viables para el
mejoramiento del servicio y la capacidad de impulsar soluciones
concretas a los problemas que surgen en el trabajo. También se
considerará la capacidad de adaptarse a los cambios y el impulso hacia
la superación personal.
6.2 – Criterios para ser utilizados por los subordinados
La evaluación será conceptual y estará basada en la consideración de los
siguientes factores generales:
a)
b)
Contribución a los objetivos del sector, unidad o dependencia a su cargo.
Se considerarán sus aportes para mejorar la calidad del servicio que
supervisa y el logro de los resultados definidos a través de la orientación,
apoyo e instrucción que brinda a todos sus subordinados.
Comunicación y relacionamiento. Se tomará en cuenta su capacidad
para articular y conseguir un buen funcionamiento en equipo y para
dirigirlo en todas las circunstancias. Capacidad para orientar e instruir a
sus funcionarios, practicando y promoviendo un trato objetivo y justo
para sus integrantes, así como el mayor grado de integración en el
esfuerzo colectivo.
Artículo 7º - Valoración – (a ser utilizada por los supervisores)
Las evaluaciones que se lleven a cabo constarán de una valoración, objetiva y
fundamentada, de los criterios establecidos en el artículo 6º y de un juicio
general, por escrito, mediante el cual se dará cuenta de los aspectos más
notables del desempeño. En todos los casos se deberá tener en cuenta las
condiciones concretas en las que se cumple el trabajo, la intervención en los
procesos de toma de decisiones, los recursos disponibles y las situaciones
coyunturales. En conclusión se emitirá un juicio general para el que se utilizará
la siguiente guía de orientación:
Destacado – Excelente actuación y asistencia, alto grado de rendimiento y
compromiso, promueve el trabajo en equipo y mantiene un excelente
relacionamiento con todos los niveles. Resuelve eficazmente situaciones que
se presentan y aporta nuevos enfoques que incrementan la eficiencia. En el
caso de los funcionarios que ocupan niveles de conducción y en relación con el
grado de responsabilidad que los mismos conllevan debe atenderse a las
expresiones concretas de un elevado compromiso con la institución, e
iniciativas significativas y oportunas. El mismo nivel de exigencia es aplicable a
la capacidad demostrada para obtener y brindar el reconocimiento que
merecen sus subordinados.
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Muy Bueno – Muy buena actuación y asistencia, muy buen rendimiento y
compromiso, contribuye al trabajo en grupo y se relaciona adecuadamente con
todos los niveles. Resuelve acertadamente nuevas situaciones que se
presentan y aporta ideas para mejorar los procesos de trabajo. En el caso de
los supervisores se destaca, además, el cuidado puesto en la planificación de
las actividades y en la comunicación de los objetivos, los procedimientos y las
herramientas más adecuadas para alcanzarlos.
Bueno – Buena actuación y asistencia, cumple con las metas establecidas.
Relacionamiento aceptable, colabora con el grupo, ocasionalmente realiza
aportes. En el caso de un supervisor, esta valoración significa que mantiene
una comunicación adecuada con sus compañeros, que planifica las actividades
que le competen y que trasmite los objetivos y métodos a los funcionarios a su
cargo. Se muestra receptivo a las iniciativas que se le plantean, delega
adecuadamente y asume oportunamente sus responsabilidades.
Regular – Cumple un volumen mínimo de trabajo y comete errores con
frecuencia, no se involucra con el cumplimiento de los objetivos, aporta lo
imprescindible, colabora poco con el equipo y cumple sus tareas sin
compromiso. Requiere control permanente. En el caso de un supervisor esta
valoración implica que no trasmite adecuadamente los objetivos y los
procedimientos apropiados a sus subordinados y no les brinda el apoyo y
reconocimiento que merecen
Insuficiente – Falta con frecuencia y se ausenta de su lugar de trabajo, muy
bajo rendimiento, realiza su tarea inadecuadamente. Requiere permanente
seguimiento y control. Mantiene actitudes que dificultan el relacionamiento y el
trabajo en equipo. En el caso de un supervisor cuyo desempeño haya sido
evaluado como Insuficiente se trata de un funcionario que ha hecho abandono
de sus responsabilidades, no planifica, no comunica no dirige ni apoya a sus
funcionarios.
Artículo 8º - Apelación de evaluaciones individuales – Cualquier evaluado que
mantenga un desacuerdo u observaciones a la evaluación individual del
desempeño que no hayan podido zanjarse en las instancias previstas en el
artículo 5º, podrá apelar el informe que le atañe ante una Comisión para la
Apelación de Evaluaciones Individuales que funcionará en cada servicio
universitario para atender a esas situaciones. Dicha Comisión se integrará
como sigue:
a)
la máxima autoridad del servicio o quien ésta designe;
b)
el evaluador del caso que se trate;
c)
el evaluado o a quien este designe en su lugar, dentro de su escalafón o
repartición
d)
un representante designado por la asociación gremial más
representativa de los funcionarios a evaluar.
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Las resoluciones de esta Comisión son inapelables y para adoptarlas tendrán
voto los integrantes indicados en los literales a),b) y c) que anteceden. Sin
perjuicio de lo anterior, a partir de la notificación de la inclusión de su
evaluación en el legajo personal, el interesado podrá recorrer la vía
administrativa si desea impugnarla.
Artículo 9º - Informe anual - Una vez cumplidas las instancias señaladas en
el artículo 4º, la máxima autoridad del servicio universitario a quien delegue,
recopilará todas las evaluaciones individuales del desempeño y elaborará un
informe donde se indique, en forma estadística los juicios formulados por
escalafón, carrera y niveles (operativos y de cada nivel de conducción) y las
medidas que se adoptaron, en general y en lo particular, para mejorar los
desempeños individuales y colectivos del servicio y las condiciones de trabajo.
Este informe será remitido a consideración de la comisión referida en el
artículo 11.
Art. 10° - Efecto inmediato de la evaluación del desempeño
Las
evaluaciones serán integradas a los Legajos Personales y consideradas para
los ascensos. Los tribunales y Comisiones Asesoras tendrán en cuenta las
evaluaciones de los desempeños considerando al menos, el promedio de los
últimos dos años. Las bases de los llamados establecerán los puntajes
máximo de este item, que no podrá ser superior al 45% del puntaje de
antecedentes, así como la cantidad de años a promediar. Serán consideradas
las calificaciones que alcancen el promedio de bueno.
Art. 11° - Comisiones de Evaluación del Desempeño de
universitarios.
los Servicios
El Consejo o Comisión Directiva correspondiente a cada servicio universitario
designará una Comisión de Evaluación del Desempeño integrada por
funcionarios no docentes y encabezada por la máxima autoridad del mismo.
Dicha comisión tendrá por cometidos: analizar el proceso de evaluación;
proponer instancias para la mejora del servicio en los aspectos individuales,
grupales, colectivos e institucionales; promover e impulsar la profesionalización
de los funcionarios y asesorar a los órganos de gobierno.
La misma emitirá los informes que le sean solicitados por las autoridades del
servicio, así como de la Dirección General de Personal.
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Art. 12° - Cometidos de la Dirección General de Personala) Asesorar en todos los aspectos relativos a la aplicación e interpretación de
esta ordenanza.
b) Elaborar instructivos, gestionar el desarrollo de cursos ante la Unidad de
Capacitación, para evaluadores y evaluados con el fin de promover la
participación de los funcionarios en el proceso.
c) Promover el intercambio de experiencias, criterios y soluciones entre los
distintos servicios universitarios en materia de evaluación del desempeño
individual y colectivo.
d) Controlar el cumplimiento de los procedimientos de las evaluaciones en
cualquiera de sus instancias, informando a las autoridades universitarias
sobre el resultado de dicho control.
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO propuesta

Supervisión

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SupervisoresGerencia RRHH (Recursos Humanos)LiderazgoOrganización

Unidad I La Supervisión Servicios Producción Mano de Obra

Unidad I La Supervisión Servicios Producción Mano de Obra

Bienes de consumoSupervisorAdministradorSupervisiónDirección ComercialPequeñas, medianas y grandes empresas

Administración: el control

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EquilibrioControl: procesoMedición de resultadosDesviaciónCorrecciónRetroalimentación

Accidentes en el Trabajo

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Seguridad laboralSalud laboralSeguridad en el trabajoClasificación de accidentesFactores de los accidentesPRL (Prevención De Riesgos Laborales)Industria

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