VENTAJAS Y OPORTUNIDADES DE LA REFORMA LABORAL

VENTAJAS Y OPORTUNIDADES DE LA REFORMA LABORAL 2012
Introducción
Como bien es sabido, el sábado 1 de diciembre de 2012 no sólo pasará a la Historia por
haberse dado el regreso del PRI a Los Pinos al tomar posesión como presidente electo
Enrique Peña Nieto, sino porque después de más de veinticinco años de cabildeos entre las
diferentes fuerzas políticas mexicanas se logró reformar la Ley Federal del Trabajo (LFT),
una ley que ya tenía 32 años de su última reforma y precisamente ese día entró en vigor la
reforma laboral del 2012.
Vale la pena recordar que en lo que lleva el siglo XXI se habían presentado más de 500
iniciativas de reforma a la LFT, pero los conflictos partidistas evitaron llegar a un acuerdo.
El 1 de septiembre de 2012 Felipe Calderón Hinojosa inició el proceso que muchos otros
infructuosamente buscaron, al unificar en un solo proyecto los puntos de vista de las
iniciativas que se presentaron antes, simplemente, en esta ocasión las fuerzas políticas sí se
pusieron de acuerdo y se logró tener una Reforma Laboral.
En el presente artículo, habremos de hacer un resumen del proceso legislativo, la
exposición y motivos y una síntesis de la reforma laboral, y básicamente, para el abogado
de empresa, cuáles son los grandes retos y áreas de oportunidad.
Proceso Legislativo de la Iniciativa de Reforma a la LFT
El camino inició cuando el Presidente de la República presentó a la Cámara de Diputados
dentro de la “Iniciativa de Trámite Preferente” la Reforma Laboral, y de acuerdo con el
artículo 71 Constitucional, en un período máximo de 30 días naturales, la Cámara de
Diputados tenía que dictaminar al respecto.
El 28 de Septiembre de 2012, la Cámara de Diputados aprobó en lo general y en lo
particular con modificaciones la Iniciativa de Reforma a la Ley Federal del Trabajo,
enviando una minuta al Senado, (Cámara Revisora) para que en términos del artículo 72 E
Constitucional se discutiera el proyecto con las modificaciones realizadas por los
Diputados.
El pleno del Senado aprobó el 24 de octubre de 2012 en total siete adiciones al dictamen y
una modificación. Los otros artículos de la minuta original de la Cámara de Diputados
fueron aprobados en su totalidad. Las reservas fueron a los artículos 364 bis, 365 bis, 391,
424, 388 bis, 390, 371 y 373, todos ellos en la parte de las relaciones colectivas de trabajo.
Se devolvió el proyecto a discusión a la Cámara de Diputados sólo para discutir sobre esos
8 artículos reservados.
A su vez, el Pleno de la Cámara de Diputados confirmó el 8 de noviembre de 2012 la
adición de los artículos 364 Bis, 365 Bis, 391 Bis y 424 Bis al proyecto de decreto,
modificó el contenido de los artículos 371 y 373 y desechó las adiciones propuestas en los
artículos 388 Bis y 390, por considerar que ésto provocaría un conflicto normativo con
disposiciones legales ya contenidas en la Ley Federal del Trabajo vigente y porque
afectaría sensiblemente la estabilidad laboral, al posibilitar escenarios de confrontación
entre el corporativismo sindical, lo que lesionaría todo lo ya aprobado. Por lo tanto, los
Diputados enviaron los artículos no aprobados al Senado para su revisión.
Después de la discusión, las Comisiones Unidas de Trabajo y Previsión Social y de
Estudios Legislativos de la Cámara de Senadores, aceptó el 13 de noviembre de 2012 las
modificaciones planteadas por la colegislatura. En tal virtud, el Senado envió el Proyecto
de Reformas a la Ley Federal del Trabajo al Poder Ejecutivo para su publicación en el
Diario Oficial de la Federación, y finalmente el 29 de noviembre Felipe Calderón firmó el
Decreto. La publicación se dio el 30 de noviembre y la Reforma entró en vigor el sábado 1
de diciembre del 2012.
Exposición de Motivos
La iniciativa preferente de la Reforma Laboral estableció en resumen, dentro de su
exposición de motivos los siguientes principios, los cuales fueron apoyados por ambas
Cámaras en sus discusiones y prevalecieron en el documento que hoy ya es ley:
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Modernizar la Ley Federal del Trabajo (LFT).
Agilizar la impartición de justicia laboral.
Generar empleos.
Regularizar el empleo informal.
Incrementar la productividad de las empresas.
Provocar mayores inversiones.
Permitir a todos los involucrados en el ámbito laboral tener una herramienta legal
más acorde a las circunstancias del siglo XXI.
Resumen Normativo:
El concentrado de los puntos en donde consideramos ocurrieron los principales cambios
son los siguientes temas, acerca de los cuales, en el último número de la revista Abogado
Corporativo, mi colega y amigo Alvaro Altamirano ya hizo un análisis de ellos, razón por
la cual ahora únicamente los enuncio.
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Defensa de Derechos Humanos Laborales.
Hostigamiento y Acoso sexual como causales de despido y rescisión.
Flexibilización de los derechos de maternidad.
Regulación del “Outsourcing”.
Nuevas Formas de Contratación Laboral.
Contratos de Capacitación Inicial, Períodos a Prueba y Trabajo a Domicilio.
Pago por hora.
Pago vía electrónica.
Modernización de la Impartición de Justicia Laboral.
Plan de Carrera para el Personal de los Tribunales.
Cédula Profesional para los abogados.
Legalización del uso de la tecnología en la Impartición de Justicia y en los procesos
como medio de prueba.
Simplificación Procesal.
Procedimientos ágiles y nuevos en cuanto al pago de prestaciones sociales (SARRetiros).
Promoción de las Unidades de Verificación como Mecanismo de Control de
Cumplimiento de la Normatividad Laboral.
Privilegia al Trabajador Productivo VS el Trabajador Antiguo.
Optimización Procesal impulsando la Conciliación.
Salarios Caídos máximo un año más intereses mensuales.
Incremento de indemnización por muerte.
Ventajas y Oportunidades
a).- Trabajo digno y decente.
En la Ley Laboral de 1970 no se tenía el concepto de trabajo digno o decente. En los
artículos 2, 3 y 3 bis reformados se toman como base los Tratados y Convenios
Internacionales y Principios Constitucionales para definir los conceptos de trabajo digno o
decente defendiendo los derechos humanos laborales.
Recordemos, en ese sentido, la gran reforma jurídica vigente, nuestra Constitución a partir
del 2011 en cuanto a la importancia y trascendencia de los derechos humanos. Hoy toda
autoridad, en el ámbito de su competencia, tiene la obligación de promover, respetar,
proteger y garantizar los derechos humanos de conformidad con los principios de
universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad.
El derecho al trabajo, es un derecho humano de primer nivel.
Sin duda, la reforma representa una gran oportunidad para nosotros como abogados en el
hecho de que hagamos valer vía consultoría profesional, el respeto a la dignidad de los
derechos humanos laborales. Todo un reto. Se abre una ventana de posibilidad de meternos
a estudiar y asesorar en un campo virgen que nos llevará a considerar el trabajo, como
derecho, comparado con los más altos derechos humanos.
b).- Subcontratación
Se contemplaba anteriormente el “outsourcing” o subcontratación, pero no estaba regulado.
Ello había provocado un verdadero abuso en cuanto a lo que se podía o no se podía hacer.
De hecho, muchas empresas recurrían al outsourcing, lamentablemente, como un intento de
darle la vuelta a la Ley para evitar el pago de derechos laborales tan importantes como el
reconocimiento de una relación laboral, pago de salarios, beneficios y derechos jurídico
laborales y en última instancia, el de las utilidades. Como sucede, en aplicación del
principio la Ley del Péndulo, de un esquema de absoluta libertad, ahora el legislador se fue
a un control y cerrazón.
En la reforma se define el concepto de subcontratación y se fijan tres impedimentos para la
figura: a) no se puede subcontratar la totalidad de las actividades; b) se debe justificar; y c)
no pueden ser tareas iguales o similares a las de los trabajadores de la empresa.
Lo anterior significa toda una nueva responsabilidad para que los abogados profesionales
asesoren a las empresas en lo que si se puede, cuáles son los límites, y cuáles son los
efectos. Esto sin duda es una gran ventana de oportunidad para los abogados de Empresa a
efecto de que las organizaciones empresariales nos tomen en cuenta para auditar, validar y
calificar estructuras en donde antes al abogado especialista en materia Laboral no se le
consultada. Gracias a la reforma estaremos presentes en las salas donde se toman las
decisiones y eso amigos y amigas abogados es importante. Se necesitará estudiar, asesorar
con calidad, actualizarnos en un esfuerzo honrado de nuestra actividad para hacer
congruentes los principios del derecho a una sana tarea de administración.
c).- Unidades de Verificación
Esto también representa una gran ventaja y oportunidad para el abogado de Empresa. El
legislador le da un voto de confianza al abogado para que a través de las unidades de
verificación pueda, como consultor y auditor, validar el cumplimiento de las normas de
seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo.
Se fortalece la figura de las Unidades de Verificación (UV) al incluirlas dentro del texto de
la Ley Federal del Trabajo, para que las empresas contratantes de outsourcing supervisen
el cumplimiento en las empresas contratistas de los derechos respectivos de seguridad,
salud y medio ambiente, como el inicio de toda una gran línea de auditoría profesional en
esta materia. Como parte de los grandes retos y oportunidades para nosotros como
abogados está el hecho de que se dignifica la profesión con la oportunidad que nos da ahora
el legislador de emitir dictámenes, a través de las UV, acerca del cumplimiento de las
normas oficiales mexicanas.
De acuerdo a la definición que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) otorga a
las UV estas funcionan en los siguientes términos: “Persona física o moral, imparcial e
independiente que tiene la integridad e infraestructura (organización, personal y recursos
económicos) capaz de poder llevar a cabo los servicios de verificación bajo los criterios
especificados en las NOMS-STPS y cuenta con la acreditación de la Entidad Mexicana de
Acreditación”. Según la propia STPS el Objetivo de las UV es: “verificar el cumplimiento
de las Normas Oficiales Mexicanas en materia de seguridad e higiene en los centros de
trabajo generando un acta de verificación donde informe sobre las actividades realizadas y
cuando exista cumplimiento total de la normativa expedir un dictamen de verificación el
cual tiene validez oficial”. Vaya que hay toda una veta de trabajo serio en esta materia.
Nuevas Formas de Contratación.
d).- Dentro de las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o que se establezca
durarán más de 6 meses, el patrón puede establecer un período de prueba para el trabajador
de máximo 30 días o máximo 180 días para puestos de dirección, gerenciales y demás
personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o
establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales
especializadas.
El patrón y el trabajador también pueden establecer una relación de trabajo para
capacitación inicial con plazo máximo de 3 meses o máximo 6 meses para puestos de
dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o
administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar
labores técnicas o profesionales especializadas.
Sin duda lo anterior significa también una gran oportunidad para que el abogado de
Empresa, vía la asesoría profesional, pueda involucrarse para elaborar los contratos idóneos
en relación con un período de prueba y para justificar una capacitación inicial en el trabajo.
Asimismo la Ley nos manda un mensaje claro en el sentido de que lo que quiere el
legislador es transparentar las relaciones laborales, permitiendo un mecanismo que
privilegie la prueba y capacitación pero, a su vez, permitiendo que los mecanismos
democráticos de control y desahogo de las relaciones laborales vía comisiones mixtas de
capacitación y productividad verdaderamente funcionen en la práctica y no nada más en el
papel.
Tecnología e Informática
Como parte del proceso de modernización en materia adjetiva y sustantiva en relaciones
laborales, finalmente la informática y tecnología está presente en la Ley Laboral.
Todo ello tiene que ver con capacitación, novedades, informática, procedimientos y
sistemas para: regular el trabajo, las herramientas en el mismo, la sana utilización de la
tecnología en las relaciones laborales, las formas de control y supervisión a través de todos
los avances en la ciencia y en la tecnología; los pagos electrónicos en las cuentas bancarias,
tarjetas de débito y cualquier otro medio electrónico que esto implica. Sin duda esto es un
reto para el abogado. Tenemos que meternos en la informática y en los sistemas tanto en la
parte sustantiva como en la adjetiva y procesal y obviamente esto implicará también que los
Tribunales Laborales actualicen sus bases tecnológicas y obliguen a todo el recurso humano
a entrar a un esquema de litigio mucho más limpio, serio, cibernético y convencional. Todo
un reto y una gran oportunidad.
Capacitación
La reforma laboral abolió conceptos como el escalafón ciego y la cláusula de exclusión por
separación. Como contra partida, se privilegia la calidad, la capacitación, el adiestramiento,
la productividad y el trabajador más apto. Todo un nuevo esquema se nos presenta como
una gran oportunidad para que hagamos vivo la idea del legislador de capacitar y adiestrar
para y por un nivel de oportunidad mejor que ayude al trabajador como a la fuente de
trabajo y, obviamente aquí se abre una gran línea en cuanto a comisiones mixtas,
democracia sindical, transparencia, respeto a la autonomía de los sindicatos, a la libre
asociación y a los principios que la Ley reconoció como claves a favor de los trabajadores y
de los sindicatos en cuanto a los derechos de libertad de asociación y autonomía.
Profesionalización/Litigio.
Otro cambio importante es una profesionalización del litigio, ya que requiere que los
comparecientes a las audiencias en representación de las partes, además de acreditar su
personalidad deben contar con cédula profesional o carta de pasante para ejercer lo
profesión de abogado, lo cual significa otra gran oportunidad para los abogados en el
terreno de la mejora y profesionalización laboral procesal y se quiere acabar con la lacra de
los coyotes, además del establecimiento del plan de carrera para los funcionarios públicos
de los Tribunales Laborales, quienes tienen un plazo máximo de cinco años para acreditar
sus estudios de Licenciados en Derecho de manera general, incluyendo a los Procuradores
Auxiliares de la Defensa del Trabajo y un lapso de 3 años para acreditar el bachillerato en
caso de los funcionarios conciliadores.
Como conclusión colegas: a capacitarnos, a involucrarnos en los procesos de contratación;
a invertirnos en tecnología y sistemas, a privilegiar las relaciones laborales no simuladas,
tanto en materia individual como colectiva a fin de permitir dignificar la profesión y
profesionalizarla.
Enero 2013.
Lic. Luis M. Díaz Mirón A.