Federación iberoamericana de Ombudsman (FIO)
PROCESO DE FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES INSTITUCIONALES
PARA TRANSVERSALIZAR EL ENFOQUE DE GÉNERO
DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL DE GÉNERO
Equipo de cambio
Emilia Caballero Álvarez
Adjunta Primera del Sindic
Obdulia Martínez Asensi
Asesora Área de Igualdad
Agosto de 2013
Comunitat Valenciana
ÍNDICE
I.
INTRODUCCIÓN
II.
ENTORNO INSTITUCIONAL
III.
ANALISIS DE POSICIONAMIENTO
A.
B.
C
Misión
Población meta
Servicios
IV. ANALISIS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNA: Fortalezas y
debilidades.
A.
B.
C.
D.
E.
F.
V.
Cultura organizacional y estilo de Gerencia
Sistemas
Estructura
Estrategias
Recursos
Insumos
HALLAZGOS PRINCIPALES DEL DIAGNÓSTICO
VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
ANEXOS
Anexo 1: Matrices de información.
Anexo 2: Instrumentos utilizados para la recolección de información
2
I. INTRODUCCIÓN
En este apartado introductorio se hace referencia al perfil de la Defensoría respectiva; se
describen los objetivos, alcance, aspectos metodológicos más importantes y referentes
conceptuales del diagnóstico; se plantea de forma general el contenido del informe.
Fuente de información de la Introducción: Página Web, e Informe del Síndic de
Greuges de la Comunitat Valenciana a Les Corts Valencianes en el año 2012
(Derecho a la Igualdad página 42).
El Síndic de Greuges tiene como misión exigirle al poder ejecutivo el efectivo
cumplimiento de la Ley, es en un engranaje más de la maquinaria legal puesta al
servicio de la ciudadanía para la tutela de sus derechos y libertades fundamentales,
conforme la Constitución y el Estatuto de Autonomía1.
El Estatuto de Autonomía reconoce el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres
estableciendo en su art. 11 que “La Generalitat, conforme a la Carta de Derechos
Sociales, velará en todo caso para que las mujeres y los hombres puedan participar
plenamente en la vida laboral, social familiar y política sin discriminaciones de ningún
tipo y garantizará que lo hagan en igualdad de condiciones. A estos efectos, se
garantizará la compatibilidad de la vida laboral y familiar”.
En la Comunidad Valenciana, el mismo Estatuto de Autonomía, aprobado por Ley
Orgánica 5/1982, y modificado por Ley Orgánica 1/2006, dispone en su art. 38 que el
Síndic de Greuges, como alto comisionado de Les Corts, velará por los derechos y
libertades reconocidos en el Título I de la Constitución y II del Estatuto en el ámbito
competencial y territorial de nuestra Comunidad.
Y por esa misma razón, la Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat para la Igualdad
entre mujeres y hombres, creada con la finalidad de establecer una serie de medidas y
garantías en el ámbito de la Comunidad Valenciana, dirigidas a la eliminación de la
discriminación y a garantizar el derecho a la igualdad de mujeres y hombres, creó la
figura de la Defensoría de la Igualdad de Género, que en su artículo 51 dice: “con la
entrada en vigor de la presente Ley se creará la Defensoría de la Igualdad, con objeto
de vigilar el cumplimiento de lo previsto en la misma. Dicha defensoría será
desempeñada por el Síndic de Greuges, en la forma y condiciones que prevé su Ley
de creación”.
Así, la Institución del Síndic tiene entre sus cometidos la obligación de defender la
igualdad entre mujeres y hombres, velando porque todos los poderes públicos
valencianos establezcan y pongan en marcha todos los mecanismos necesarios para
que el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo se materialice de
forma real y efectiva, asumiendo en toda su dimensión la protección de este derecho
fundamental, reconocido en el título I de la CE, por lo que constituye una de las
principales preocupaciones de esta Institución, razón por la que cuenta entre sus
áreas con la de Igualdad entre mujeres y hombres.
La Igualdad entre mujeres y hombres, es un Derecho Fundamental reconocido en la
Constitución Española y en el Estatut de Autonomía Valenciano. Siendo el derecho a
la igualdad entre hombres y mujeres un derecho fundamental, reconocido en el título I
de la Constitución, su protección constituye una de las principales preocupaciones de
esta Institución, que viene velando a fin de que la administración asuma en toda su
dimensión la protección de este derecho fundamental.
1
Historia. Sitio web Síndic de Greuges Comunitat Valenciana. http://www.elsindic.com/es/historia.html
3
La Defensoría de la Igualdad de Género, forma parte de la Red de Mujeres de la FIO,
integrada por las directoras y coordinadoras de las oficinas que atienden los derechos
de las mujeres en las Instituciones Nacionales de Derechos Humanos, cuya finalidad
es la de proponer políticas, estrategias y programas legales y sociales, representa un
medio para mejorar y fortalecer el trabajo dentro de las propias Defensorías del
Pueblo, para una mejor defensa y exigibilidad de los derechos de las mujeres. (Fuente:
Página Web de la Red de Defensoría de Mujeres de la FIO).
En el marco del proyecto de Apoyo al Fortalecimiento a la Federación de Ombudsman,
(PROFIO – GIZ); se planteó un proceso de fortalecimiento de capacidades de las
integrantes de la Red en los siguientes aspectos: la perspectiva de género, los
derechos humanos y la transversalización de género en las políticas públicas y en la
defensa de los Derechos de las mujeres. (Fuente: Página Web del proceso de
fortalecimiento de capacidades institucionales para transversalizar el enfoque de
género).
Como resultado de esta primera parte del proceso de capacitación asesorada
orientada a resultados, se elaboró el presente Informe de Diagnóstico institucional de
género.
Metodología del Diagnóstico:
(Se recomienda incorporar la metodología que utilizaron para la elaboración del
Diagnóstico, por ejemplo)
Las principales fuentes para la realización del diagnóstico fueron:
a. Información documental, se revisaron Informes, estudios, estadísticas y
sistemas de la institución para valorar si éstas tenían desagregada la
información, el uso de lenguaje inclusivo, el análisis de la variable género en
toda la información…., entre otros);
Se revisó la información a través del sistema informático operativo de que está
dotada la institución y que contiene documentos, estudios, quejas, informes,
resoluciones, estadísticas etc. Es decir nuestra fuente primordial es el sistema
interno propio de la institución
b. Análisis de los sistemas de gestión de recursos humanos, de los sistemas de
registros de quejas y denuncias y de las consultas realizadas en la Oficina de
Participación Ciudadana, para valorar si en los sistemas esta desagregada la
información por sexo y tipo de denuncias……………….
En esta Institución únicamente la información está desagregada por sexo y tipo
de denuncia, por lo que observamos que hay una carencia en cuanto a
procedencia de quejas, información general, consultas de oficina de
participación ciudadana, etc.
c. Entrevistas a personal clave de la institución……….. para obtener información
acerca de ….
Por la situación especial de coincidir las vacaciones con la realización de este
informe, en la última reunión de la Junta de Coordinación se incluyó en el orden
del día la respuesta del Taller, para profundizar en las cuestiones que se
refieren a los derechos de las mujeres. Obteniendo una buena acogida su
implantación a pesar de las dificultades de asuntos que, como éste, no sólo
4
resultan novedosos sino de difícil asimilación, quedando emplazada una
reunión donde se concreten más los temas a la vuelta de las vacaciones. Los
asistentes fueron:
-
Síndic
Adjunta Primera y Adjunto Segundo
Secretaria General
Jefe de Gabinete
Jefe de Prensa
d. Entrevista grupal realizada a 10 personas, 5 mujeres y 5 hombres que se
desempeñan en cargos de….lo que representa el % del personal de la
Defensoría; a quienes se les aplicó una guía de preguntas semi estructurada
(Anexo 1).
La entrevista grupal se realizó individualmente mediante la encuesta que
consta en el Diagnóstico sobre cultura organizacional y estilo de gerencia.
Dichas encuestas fueron contestadas por escrito de la que extraímos la
información que consta en nuestro informe y que en términos generales será
absolutamente coincidente. Las personas encuestadas fueron:
-
Adjunto Segundo
Informático
Técnico de Sanidad
Técnico de Hacienda
Técnico de S. Sociales
- Biblitotecaria
- Jefa del área económica
- Técnica de Educación
- Asesora de atención a la ciudadanía
- Jefa del área de atención a la ciudadanía
Objetivos del Diagnóstico Fuente: (Documento Paso a Paso)
Objetivo general
Obtener insumos adecuados para el diseño de estrategias institucionales que
promuevan el cierre de brechas o sesgos de género que estén afectando
negativamente tanto al desarrollo del personal, como a la calidad de los servicios que
brinda el Síndic de Greuges la para la atención a los intereses, demandas y
necesidades diferenciadas de la ciudadanía, mujeres y hombres de la Comunidad
Valenciana.
Objetivos específicos



Caracterizar las condiciones y situación del personal femenino de la Defensoría, en
comparación con las del personal masculino.
Evidenciar los elementos de la cultura organizacional que puedan estar
favoreciendo la discriminación de género, a lo interno de la institución y en la
prestación de los servicios.
Evidenciar elementos de las políticas y prácticas institucionales que limitan la
participación y/o desarrollo de las mujeres a lo interno de las instituciones y la
calidad de los servicios que se brindan a la población usuaria.
5
Alcance del Diagnóstico
El presente diagnóstico institucional de género, es una aproximación a la realidad de la
Defensoría, que permitió obtener información útil y práctica para formular propuestas
de medidas para la superación de los sesgos y brechas de género identificadas.
Se recomienda especificar el alcance (diagnóstico incluye el análisis interno y de
los servicios de la institución).
El diagnóstico consta de las siguientes partes:
El Capítulo I, describe los compromisos del estado español y, del Estatut de
Autonomía Valenciano con la igualdad entre mujeres y hombres; así como el
compromiso institucional del El Síndic de Greuges con la protección de los derechos
fundamentales de las mujeres; los objetivos, alcance, aspectos metodológicos más
importantes y referentes conceptuales del diagnóstico; se plantea de forma general el
contenido del informe.
El Capítulo II, comprende, el análisis del entorno, las oportunidades y amenazas del
entorno, los factores externos que pueden favorecer u obstaculizar los avances
institucionales en defensa de los derechos de las mujeres, así como actores
institucionales y de la sociedad civil con quienes se puede establecer alianzas.
El Capítulo III, se analiza el posicionamiento del enfoque de género en la institución,
se presenta un análisis de la Misión de la Defensoría: hasta dónde ésta refleja la
igualdad de género como objetivo para guiar el trabajo de la institución hacia
relaciones más equitativas entre hombres y mujeres; la visibilización de la ciudadanía
diferenciada por sexo, que demanda los servicios de la defensoría y hacia donde
apuntan sus quejas y denuncias, si son hacia sus necesidades prácticas, o hacia sus
necesidades estratégicas de género.
Entendidas las necesidades prácticas, las que están relacionadas con la necesidad de
satisfacer carencias materiales, como: alimentación, vestimenta, vivienda, servicios
básicos, agua, luz, salud, educación, trabajo, empleo, que son comunes a hombres y
mujeres y pueden ser satisfechas sin transformar los roles tradicionales de género, es
decir, sin cambiar la discriminación hacía las mujeres. Estas necesidades son:
concretas y prácticas, visibles, cotidianas, inmediatas, sentidas por la familia, no sólo
por la mujer.
Por su parte, las necesidades estratégicas están relacionadas con el logro de la
equidad, la no-satisfacción de las necesidades que pueden ser comunes para ambos,
repercute de manera distinta sobre mujeres y hombres, como puede ser el acceso
cargos de mayores niveles en las instituciones públicas o empresas privadas, “ el
techo de cristal” son las barreras invisibles para optar a cargos de dirección, o las
brechas salariales por género, son abstractos y menos visibles, son ideológicos e
influyen sobre actitudes, hábitos y estructuras de poder.
En el Capítulo IV, se presenta el análisis de las fortalezas y debilidades de la
organización interna de la institución, como la cultura organizacional, el estilo de
Gerencia y la toma de decisiones, la vigencia o no de brechas/ sesgos de género en la
institución.
En el Capítulo V, se describen los principales hallazgos del diagnóstico institucional de
género y en el Capítulo VI, las propuestas y recomendaciones, derivadas de los
hallazgos encontrados.
6
II. EL ENTORNO INSTITUCIONAL. Oportunidades y Amenazas
Se presenta análisis de factores y actores externos que favorecen u obstaculizan el logro de la
Misión de la Defensoría con igualdad de género. (Oportunidades y Amenazas).
Oportunidades y amenazas del entorno institucional: Factores y Actores. (Fuente:
Resultado de grupo del taller en Buenos Aires).
El marco jurídico nacional y comunitario son factores positivos determinantes para que
en el funcionamiento institucional, la igualdad de género, así como la protección y
tutela los derechos de las mujeres sea una prioridad.
En cuanto a la legislación Europea y Tratados Internacionales. España ha sido uno de
los países que ha contribuido a elaborar el bagaje con que cuenta la Unión Europea en
materia de igualdad y por tanto en nuestro país rige toda la legislación Europea sobre
Igualdad entre mujeres y hombres; asimismo, se ha asumido todas las directivas y
recomendaciones al respecto. En el caso de los Tratados Internacionales, España ha
firmado todo lo concerniente a la Igualdad entre mujeres y hombres.
Fuente: Informe del Síndic de Greuges de la Comunitat Valenciana a Les Corts
Valencianes en el año 2012. Con relación al derecho a la igualdad, en España, la
Constitución (CE) sigue la tradición de los textos constitucionales y las declaraciones
de derechos que unen igualdad y discriminación, buscando con la prohibición de la
segunda, evitar los casos de diferencia de trato más frecuentes reconocidos por el
Derecho internacional.
La igualdad está contemplada como uno de los cuatro principios sobre los que se
asienta el Estado. Y siendo la igualdad de sexos una problemática no resuelta por
cuestiones de todo orden, el artículo 14 de la CE, liga igualdad y no discriminación por
razón de sexo dentro del capítulo de los derechos fundamentales.
Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la
Constitución reconoce que se interpretarán de conformidad con la Declaración
Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las
mismas materias ratificados por España (art. 10.2 CE).
La Igualdad entre mujeres y hombres, es un derecho fundamental, siendo uno de los
pilares de nuestro ordenamiento jurídico. Así, el art. 1.1 de la CE establece que
“España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna
como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad
y el pluralismo político”.
Y el derecho fundamental a la igualdad, como cualquier otro derecho fundamental
requiere que el Estado y las Administraciones autonómicas locales garanticen a su
ciudadanía el ejercicio real de los mismos, prestándoles la protección y la tutela
necesaria para su cumplimiento.
La igualdad de género es clave para aprovechar el capital humano de las mujeres y el
potencial cuidado de los hombres; en definitiva, es crucial para el cambio a un
desarrollo mundial equilibrado y sostenible. Por ello, consciente de que la igualdad es
un pilar básico de las democracias, la Unión Europea aprobó una Carta de la Mujer
(marzo del 2010) para promover de forma más eficaz la igualdad entre mujeres y
hombres en Europa y en el mundo. Las desigualdades por razón de sexo afectan
7
directamente a la cohesión económica y social, así como al crecimiento sostenible, la
competitividad y el desarrollo demográfico.
Esta carta refuerza el compromiso a favor de la igualdad entre mujeres y hombres en
la Unión Europea y también en el resto del mundo. La Carta propone cinco ámbitos de
actuación específicos en favor de la igualdad entre mujeres y hombres: 1) La
independencia económica, que debe alcanzarse especialmente luchando contra la
discriminación, los estereotipos en materia de educación, la segregación en el
mercado laboral, el empleo precario, el trabajo a tiempo parcial involuntario y la
distribución desequilibrada de las obligaciones familiares entre hombres y mujeres; 2)
Igualdad en el salario de hombres y mujeres (por el mismo trabajo o un trabajo del
mismo valor), 3) La representación de las mujeres en la toma de decisiones y en los
puestos de responsabilidad; 4) El respeto de la dignidad e integridad de las mujeres,
así como la erradicación de la violencia de género, incluidas las costumbres y
tradiciones dañinas; 5) La acción exterior de la UE en materia de igualdad entre
mujeres y hombres debe permitir el apoyo al desarrollo de las sociedades sostenibles
y democráticas.
(Fuente: Resultado de grupo del taller en Buenos Aires). La Constitución Española
en su art.14 establece que “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda
prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión
o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Se aprobó la Ley integral de Medidas contra la Violencia de Género y puesta en
vigencia en el año 2004, la Ley de Igualdad efectiva entre Mujeres y Hombres,
aprobada en el año 2007; la Ley de igualdad de trato y oportunidades, Ley de
Autonomía Personal y Atención a la Dependencia, fueron aprobadas en ese mismo
año (2007), la Ley de plazos de interrupción voluntaria de embarazo y Ley de
conciliación de la vida familiar y laboral, representan normas de suma importancia para
garantizar la igualdad entre mujeres y hombres.
En la Comunidad Autónoma Valenciana, el Estatuto de Autonomía, Ley autonómica de
igualdad entre hombres y Mujeres, en 2003 que crea la Defensoría de Igualdad y le
encomienda tal defensoría al Síndic de Greuges.
Todos estos son factores positivos a los que se puede recurrir cuando se vulneran
abiertamente derechos recogidos en esas normas. Sin embargo la falta de recursos
económicos para su implantación y los hábitos sociales y culturales constituyen un
entramado difícil de vencer para logar la igualdad real. Y es que no bastan los
derechos, además se requieren garantías para poder ejercerlos
Así, la Institución del Síndic tiene entre sus cometidos la obligación de defender la
igualdad entre mujeres y hombres, velando porque todos los poderes públicos
valencianos establezcan y pongan en marcha todos los mecanismos necesarios para
que el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo se materialice de
forma real y efectiva, asumiendo en toda su dimensión la protección de los derechos
fundamentales, reconocido en el título I de la CE, por lo que constituye una de las
principales preocupaciones de esta Institución, razón por la que cuenta entre sus
áreas con la de Igualdad entre mujeres y hombres.
Las amenazas del Contexto Fuente: Informe del Síndic de Greuges de la
Comunitat Valenciana a Les Corts Valencianes en el año 2012.
8
Pese a los avances antes señalados, en general, estamos asistiendo a una época en
la que por las graves dificultades económicas, se está deteriorando el Estado de
Bienestar y poniendo en riesgo el avance y protección en la defensa de los Derechos
Humanos.
La envergadura y dimensiones que está tomando la actual crisis económica hace, que
ese Estado de Bienestar como garante de derechos, lejos de funcionar como tal,
abandone progresivamente lo “público” dejando los derechos básicos al albur de los
mercados, consolidándose así un paradigma basado en el individualismo competitivo,
que busca deslegitimar los proyectos colectivos y la universalidad real y efectiva de los
derechos.
En este sentido, en el año 2006 se aprobó por el Gobierno lo que se denominó el
cuarto pilar del Estado de bienestar, la Ley de Promoción de la autonomía personal y
atención a las personas en situación de dependencia. El 90% de las personas que
dejaron sus empleos para atender a terceros han sido mujeres, los nuevos recortes
afectan principalmente a éstas y a las personas a las que cuidan. A lo que debemos
añadir cómo se convierte en una entelequia la conciliación de la vida familiar y laboral
que comenzaba a aplicarse.
Un estudio reciente publicado por el Consejo Superior de Cámaras de Comercio
“Determinantes de la brecha salarial de género en España”, muestra que las mujeres
perciben un salario más de veinte veces menor por el mismo trabajo, por el solo hecho
de ser mujer.
Un estudio realizado en el año 2010, del que esta institución se hizo eco en ese mismo
año, indica que las diferencias salariales entre sexos no sólo se ha acentuado con la
crisis económica, sino que se está en riesgo de abrir una brecha aún más amplia entre
las trabajadoras y los trabajadores, este retroceso se da especialmente entre las
categorías profesionales más altas; en 2010 las directivas españolas cobraron un 17%
menos que los directivos de su mismo nivel, el informe además indica la escasa
presencia de mujeres en las ocupaciones de mayor responsabilidad, en concreto, el
año pasado sólo 9 mujeres asumieron una dirección general frente a 91 hombres. Esto
es lo que se conoce como el “techo de cristal” que limita el acceso de las mujeres a las
posiciones de poder político, social, económico y cultural.2.
Y así vemos que cuando, todavía en nuestro país, la mujeres no habían alcanzado un
grado de igualdad más o menos significativo respecto del que tienen los varones, esta
crisis ha venido a incidir en un retroceso todavía mayor de todas las garantías para
ejercer sus derechos, al limitar tanto las políticas de igualdad como los recursos
destinados a las misma.
Fuente: Análisis de los Factores y Actores Externos con Criterios de Género.
Informe Diagnóstico Taller Transversalidad
En general, en nuestra sociedad lo políticamente correcto con respecto a la igualdad
entre mujeres y hombres es asumido con pocas resistencias, y en ese sentido se ha
avanzado tanto en el área política, con el desarrollo de leyes y reglamentos, normas
que contemplan la igualdad entre hombres y mujeres. Actualmente la crisis económica
2 Estudio realizado por ICSA en colaboración con Esade- “Informe retribución y cuota de presencia de la mujer
directiva en España 2010”-.
9
que amenaza con un cambio de modelo social está influyendo de manera negativa
fundamentalmente en el desarrollo de las políticas públicas de igualdad, sanidad y de
los servicios sociales básicos que inciden fundamentalmente en las mujeres como
responsables del cuidado y atención de la familia.
Asimismo, la nueva Ley de Educación que pretende implantarse, la eliminación de la
asignatura de Educación para la Ciudadanía, la introducción de la religión como
materia troncal, la custodia compartida impuesta en los procedimientos de divorcio y la
modificación de la Ley de Interrupción Voluntaria del Embarazo suponen un factor
absolutamente negativo y un retroceso sin precedentes en la igualdad de género, en el
ejercicio de los derechos de las mujeres. De tal manera que los factores externos en la
situación actual obstaculizan la misión de la Institución en lo referente a la Igualdad de
Género.
En este sentido, la Institución se ha pronunciado en diferentes ocasiones y
fundamentalmente a través de sus resoluciones, así como en el último informe anual
presentado a las Cortes Valencianas, informe que ha tenido un gran eco entre los
medios de comunicación y en el ámbito político.
Actores (Fuente: Informe Diagnóstico Taller Transversalidad).
Las instituciones Públicas son actores relevantes, los poderes públicos valencianos
deben establecer y poner en marcha los mecanismos necesarios para que el principio
de igualdad y no discriminación por razón de sexo se materialice de forma real y
efectiva.
Entre éstas se destaca el Gobierno Civil administración del Estado en la C.
Valenciana. Asimismo, las Cortes Valencianas, constituye la asamblea de diputados
de la Comunidad Valenciana y tiene la misión de legislar. El Síndic es un Alto
Comisionado de las Cortes elegido por los dos tercios de la Cámara Diputaciones,
constituye una administración intermedia entre la administración autonómica y local en
la C- Valenciana
Otros actores sociales relevantes son: Caritas, ONG perteneciente a la Iglesia católica;
Universidades de la C. Valenciana, con la que se tienen firmados convenios de
colaboración y los Colegios de Abogados/as
Asimismo, las asociaciones de Defensa de la educación, la sanidad y en general
organizaciones que se ocupan de los derechos ciudadanos y servicios públicos de
defensa de la educación, la sanidad y en general organizaciones que se ocupan de los
derechos ciudadanos y servicios públicos. Los Colectivos de mujeres de perfil
feminista de ámbito privado, las Asociaciones y Plataformas sociales de tipo
urbanístico, cultural, ambiental, de personas ancianas, Asociaciones de Padres y
Madres de Centros escolares.
En este sentido se han abierto espacios de participación con la sociedad civil, y
concretamente con las asociaciones mujeres de nuestra región a fin de que esta
Institución sea el cauce para la defensa y el completo desarrollo de las leyes que
sobre derechos de las mujeres están vigente, realizando actuaciones para que las
administraciones, sobre las que tenemos competencia, cumplan con lo preceptuado en
la normativa sobre igualdad y violencia de género. Fuente: Diagnóstico Situacional
Rápido.
III. ANÁLISIS DEL POSICIONAMIENTO.
10
A. Análisis de la Misión con criterios de Género
En este apartado se presenta un análisis de la Misión de la Defensoría: hasta dónde ésta
refleja la igualdad de género como objetivo para guiar el trabajo de la institución hacia
relaciones más equitativas entre hombres y mujeres; si ésta visibiliza a la población para la
cual trabaja la organización, a hombres y mujeres, o si el grupo meta es neutro; se analiza si
toma en cuenta necesidades prácticas (de hombres y mujeres) o apunta a intereses
estratégicos de género.
El Síndic de Greuges es el Defensor del Pueblo de la Comunidad Valenciana cuya
misión es la de velar por el cumplimiento y respeto de los derechos y libertades que
asisten a las personas ante la Administración local y autonómica. El Síndic investiga
las quejas que presentan los ciudadanos y las ciudadanas con agilidad, eficacia y
desde una total independencia; también puede iniciar investigaciones de oficio. A
través de las peticiones que nos hace llegar la gente y de nuestro trabajo,
el Síndic ayuda a la Administración a ofrecer un mejor servicio a la ciudadanía.3
El Síndic de Greuges, como Defensor del Pueblo de la Comunidad Valenciana,
interviene cuando existe una posible vulneración por parte de la Administración, de los
derechos y libertades de las personas reconocidas en la Constitución Española y en el
Estatuto de Autonomía de la Comunidad Valenciana. Fuente: página web
La Defensoría tiene los siguientes valores: Fuente: Informe Diagnóstico Taller
Transversalidad.

Defensa y Promoción de los Derechos Humanos por encima incluso de las
leyes y reglamentos, pudiendo acudir directamente a la Constitución española
respecto de los derechos fundamentales y libertades cívicas.

La Igualdad de oportunidades es un valor Institucional y el nivel de compromiso
tanto del personal de la institución como de la dirección es muy alto, tanto
hacia el interior de la Defensoría como al exterior.
B. Análisis de la Población Meta (Objetivo, Usuarias) y de la demanda con
Criterios de Género
Se presenta las características de los grupos meta de la institución y sus diferencias en cuanto
a edad, sexo, actividades económicas y sociales (roles), ubicación geográfica, pertenencia a
pueblos originarios/afrodescendiente y las demandas diferenciadas de cada grupo específico.
Se analiza si la Misión y acciones de la institución responden a la demanda real de los distintos
grupos con los que trabaja o quiere trabajar, asimismo, qué ajustes deben hacerse para
convertirse en una institución sensible al género y a la equidad entre grupos diferentes.
La población meta de nuestra Comunidad Autónoma y para el cumplimiento de los
fines que tiene encomendados esta Institución, es toda aquella persona que tenga
vecindad administrativa en la Comunidad Valenciana que vea conculcados sus
derechos por parte de las administraciones local y autonómica.
Las estadísticas que se realizan son desagregadas por sexos y, dentro de éstas, por el
objeto de sus demandas, siendo diferentes el número que se presenta por parte de
mujeres y hombres.
3
http://www.elsindic.com/es/el-sindic-es.html
11
Nuestras investigaciones de oficio desde el Área de Igualdad, se refieren a la
desigualdad cultural respecto de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y
Hombres, desigualdades sociales, desigualdad económica, desigualdad simbólica,
desigualdad laboral, violencia de género, capacitación en género del funcionariado que
desde las diferentes instituciones trata cuestiones de igualdad.
Los aspectos que habitualmente trata el Área de Igualdad frente a los
comportamientos concretos de la Administración y otras instituciones, son:
Frecuentemente presentadas por las
mujeres

Conciliación de la vida familiar y
laboral,
 la








carencia de recursos a fin de
asistir a la familia,
escuelas infantiles,
becas de comedor,
horarios compatibles,
discapacidad ajena y propia,
viviendas sociales,
acoso laboral y sexual en el
trabajo,
violencia de género,
el trato a las víctimas en los
juzgados y centros de régimen de
visitas de menores.
Los hombres suelen plantear







Cuestiones de urbanismo,
empleo público,
ayudas económicas,
cuestiones fiscales,
discapacidad propia,
normativa municipal,
servicios locales, etc.
Respecto a grupos de personas que no denuncian y sin embargo están en condiciones
de vulnerabilidad, lo que esta Institución se propone precisamente es realizar
investigaciones de oficio desde la propia Institución realizando un trabajo de
pedagogía y acercamiento a estos grupos a través de asociaciones, plataformas, etc.,
siendo una de nuestras metas conseguir que individualmente estas personas acudan,
como menores, víctimas de violencia, enfermedad mental, personas ancianas etc.
La Defensoría también tiene un área de Participación Ciudadana en la que existe una
comisión de seguimiento de los problemas de grupos vulnerables por la que mantiene
un contacto directo necesario para realizar nuestras investigaciones de acuerdo con la
realidad existente.
C. Análisis de los Servicios con Criterios de Género
Se presenta un inventario de los servicios brindados por la Defensoría y el acceso a dichos
servicios de hombres y mujeres (datos cuantitativos desagregados por sexo), señalando las
brechas existentes. Se analiza hasta dónde la institución, en su oferta de servicios, toma en
cuenta las diferentes posiciones de hombres y mujeres y hasta dónde responden a sus
necesidades diferenciadas; si contribuyen los servicios a disminuir brechas e inequidades
sociales y de género. Se valora la calidad de cada servicio que brinda la Defensoría, según la
perspectiva de hombres y mujeres que constituyen población usuaria.
12
Fuente: Informe del Síndic de Greuges de la Comunitat Valenciana a Les Corts
Valencianes en el año 2012. La Institución, a través de sus resoluciones,
recomendaciones, etc., contribuye a disminuir las brechas e inequidades sociales y de
género en tanto que tiene repercusión pública como denuncia de las diferencias que
existen.
La valoración de la calidad del servicio que se presta se recoge en una carta de
servicios a disposición de la ciudadanía, pudiendo reclamar la falta de atención en
cualquiera de sus trámites a través de la página web, obteniendo una respuesta
inmediata por parte de la Institución.
La Oficina de Atención Ciudadana atiende y transmite a las demás instancias todo tipo
de incidencias que pueda haber, así como felicitaciones por nuestro trabajo a la vez
que da información y asesora sobre otro tipo de servicios que puedan existir a aquellas
personas que lo necesiten, para lo que cuenta con un personal muy cualificado.
La Defensoría es una Institución absolutamente transparente en estas cuestiones
porque le va en ello la autoridad moral que es la herramienta fundamental de su
prestigio.
El nivel de satisfacción es alto y así se ha podido comprobar de manera palpable a
través de opiniones, manifiestos firmados por cientos de organizaciones en defensa
del mantenimiento de esta Institución en los momentos actuales y de los grupos
políticos en la última comparecencia ante el Parlamento autonómico.
Las actuaciones realizadas en 2012, dimensionadas por el número de quejas y
consultas recibidas, ascienden a un total de 31.403 (14.585 quejas, y 16.818
consultas). En este año, se tramitaron 2,684 quejas más, lo que representa un 23% de
incremento con relación al 2011, lo que supone un importante aumento de la cantidad
de trabajo realizado por el Síndic de Greuges.
.
Las materias que más preocupan a las personas que presentaron una queja a la
institución en 2012, son las siguientes: servicios sociales, 22.4% (3.270 quejas);
atención socio sanitaria -Ley de la Dependencia- 15.5% (2.254); 14.25% sanidad
(2.079); transportes 12.8% (1.867); educación 10% (1.428); urbanismo y vivienda 5%
(682); hacienda pública 4.6 % (674); productos bancarios 3.8 % (559); medio ambiente
2.6% (382); asuntos relacionados con los servicios prestados por los Ayuntamientos -agua, basura, ordenación del tráfico, vías urbanas, representó un 2.3% (340 quejas).
Las provincias cuyas administraciones locales han sido objeto de queja, un 38% son
de Alicante; 27% de Castellón y un 35% de Valencia;
Del total de personas que presentaron quejas, un 40% son hombres y un 60%
mujeres.
En nuestra Comunidad se han aprobado diversos textos normativos a fin de avanzar
en el camino hacia la igualdad entre mujeres y hombres. La Ley valenciana 9/2003, de
2 de abril, establece que el objeto de la misma es hacer efectivo el principio de
igualdad entre mujeres y hombres en la Comunidad Valenciana. La Ley 7/2012, de 23
de noviembre, integral contra la violencia sobre la mujer en el ámbito de la Comunitat
Valenciana.
13
Recientemente el Observatorio contra la violencia doméstica y de género del Consejo
General del Poder Judicial, alertaba de que la vulnerabilidad en que se encuentran las
víctimas de violencia de género se acentúa con la crisis; es necesario mantener los
recursos sociales y de apoyo que las Administraciones han de disponer para atender a
las víctimas de violencia de género; sin embargo los recortes en las partidas
destinadas a las Comunidades Autónomas por parte del Estado en las ayudas a
víctimas de violencia de género, y la reducida inversión de éstas en recursos, ha
provocado el cierre de determinados centros, algunas de las Oficinas de atención a las
víctimas ya han desaparecido y otras han reducido su horario; se han cerrado casas
de acogidas y otros servicios funcionan con menos medios materiales y personales.
Hoy podemos afirmar que la idea de que sólo con las leyes se cambia la vida de las
personas no es acertada, pues se hace imprescindible el compromiso de hacerlas
cumplir con los controles y medios necesarios, requisitos que no se contemplaron en
su momento.
Conseguir una auténtica igualdad supone el reconocimiento de la mujer como
miembro de la comunidad, de pleno derecho, con todo lo que ello significa, incluida su
diferencia. Es necesario invertir en políticas de igualdad y desarrollar los mecanismos
necesarios para que esa igualdad entre mujeres y hombres sea real y efectiva como
así proclama nuestro ordenamiento jurídico.
Y es que para conseguirla no basta con el reconocimiento de sus derechos sino que
hay que exigir en la misma norma las garantías que lo hagan posible y una de ellas es
la mejoria económica, la inversión real en políticas de igualdad, introduciendo
herramientas como la transversalidad de género (mainstreaming) en las mencionadas
políticas. No basta con una garantía legal, sino que es necesaria una intervención
pública integral dirigida a eliminar los obstáculos que dificultan esa igualdad real.
Somos conscientes que sin la igualdad de ambos sexos no saldremos de esta crisis, o
saldremos de manera injusta, por ello como dice Celia Amorós “debemos hilvanar hilos
violetas que marquen nuevas estrategias para otro mundo posible”. Esta Institución es
consciente que debe ser una de las que, en su labor de supervisión, impulse a las
Administraciones para que contemplen la perspectiva de género y la apliquen
transversalmente a fin de conseguir la tan anhelada igualdad entre ambos sexos.
Es imprescindible hacerlo si se pretende de verdad acabar con la desigualdad y, sobre
todo, con la violencia de género que tantas vidas se lleva por delante, día tras día, sin
que la opinión pública se estremezca. No basta con estar en contra de esa violencia,
no basta con condenar a esos hombres que asesinan mujeres por el hecho de serlo.
Hace falta comprender por qué se produce, hace falta un cambio cultural y por eso es
necesario que se involucren de verdad todas las instituciones. Y entre ellas tienen un
papel imprescindible tanto la Administración como la Universidad aplicando tal enfoque
de género en las políticas públicas y en las disciplinas universitarias.
IV. ANÁLISIS DE
debilidades.
LA
ORGANIZACIÓN
INTERNA.
Fortalezas
y
A. Cultura organizacional y Estilo de Gerencia:
En este aspecto se presentan y analizan los resultados del diagnóstico en relación a la
vigencia de esquemas sociales de género en el personal que afectan el quehacer diario de
la institución. Se incluye un acercamiento a las actitudes del personal frente al tema de
igualdad de género y criterios de personal directivo al respecto. Se presenta un análisis
14
sobre el estilo de gerencia, si el patrón característico de la comunicación, el liderazgo y la
toma de decisiones de ésta tiene enfoque de género; si la perspectiva de género es un
aspecto importante en la gestión de la gerencia y cuál es su actitud en la toma de
decisiones: participativa directiva/autoritaria.
Fuente: Informe Diagnóstico Taller Transversalidad. Efectivamente, en nuestra
Defensoría los valores más importantes son la defensa de todos los Derechos
Humanos y libertades públicas y, como valor fundamental, la Igualdad, entendida en
su concepto más amplio, como derecho fundamental de un Estado Social de Derecho.
La igualdad de oportunidades es, por tanto, un valor institucional con un nivel de
compromiso total.
En este sentido, el compromiso, tanto del personal directivo como el de las distintas
áreas, es alto en tanto lo aceptan y lo defienden. Además, en esta Institución existe un
área especializada en Igualdad de Género que pretende poner de manifiesto las
desigualdades, incluso las micro desigualdades, que existen entre hombres y mujeres
iniciando expedientes en esta materia, concretamente en los informes anuales donde
se da cuenta del estado del Derecho de Igualdad entre hombres y mujeres en nuestra
comunidad autónoma.
En la Institución no existen comportamientos machistas ni en el ámbito orgánico ni en
el funcional de la misma. Así pues, no se dan bromas, chistes, comentarios sexistas ni
trato desigual.
El reconocimiento del trabajo y el uso de críticas constructivas tienen el mismo valor
independientemente de quién venga y el estilo de gerencia es compartido.
Dejando aparte que la cultura organizacional es acorde con el Derecho a la Igualdad,
hemos de señalar que la igualdad de género es una cuestión que trasciende a lo que
se entiende por igualdad entre hombres y mujeres y que, según la encuesta que
hemos realizado entre el personal, se confunde permanentemente.
Porque no es cuestión de sensibilidad o insensibilidad, sino de la cultura patriarcal en
la que se inscribe la teoría de los Derechos Humanos y por eso la igualdad, la igualdad
de oportunidades y la igualdad de género son conceptos que indistintamente se
utilizan como si su significado fuera equivalente, confundiendo unos y otros conceptos,
lo que hace más costoso el abordaje de la transversalidad de género.
El área de Igualdad es valorada exactamente igual, o incluso más en muchos
aspectos, a las demás. Sin embargo, lo que por nuestra parte se pretende en estos
talleres es conseguir las herramientas y el método para implantar la transversalidad de
género en las diferentes áreas de la Institución y conseguir hacer visible la
desigualdad entre hombres y mujeres que existe en la sociedad y contribuir con esta
herramienta a erradicarla.
Fuente: Resultados trabajo de grupo en el Taller de Buenos Aires Tanto la cultura
individual como colectiva está inmersa en el sistema y la cultura patriarcal, podríamos
decir que es androcéntrica.
La perspectiva de género no es un aspecto importante, de hecho no es una
preocupación en todas las áreas de la defensoría aunque bien es cierto que cuando
desde el área de igualdad se plantean cuestiones desde la perspectiva de género se
15
aceptan. Así mismo las resoluciones y la memoria anual de la institución contempla
este aspecto en el área de igualdad
Con relación a la información, ésta se comparte, todo el personal de la Institución
participa de la información más relevante que afecta a la Defensoría, realmente
podemos decir que es una institución transparente.
En la institución a través de la Secretaría General se sanciona cualquier actitud
misógina o machista.
B. Análisis de los Sistemas con Criterios de Género
Es este apartado se analiza si los sistemas de la Defensoría (información; planificación,
monitoreo y evaluación; gestión de recursos humanos) reflejan de manera visible avances en la
institucionalización del enfoque de género en el quehacer de la organización; las fortalezas y
debilidades para la integración del enfoque de género en el sistema de planificación, monitoreo
y evaluación: objetivos, metas, indicadores; si las evaluaciones toman en cuenta el impacto en
hombres y mujeres, a nivel del grupo meta y a nivel organizacional; si los procesos de trabajo
contemplan las diferencias en las distintas posiciones de hombres y mujeres (roles,
necesidades, intereses) en el grupo meta; la participación del personal y grupos meta en toma
de decisiones, diferenciando entre hombres y mujeres; el área institucional que influye más,
positiva o negativamente, sobre los asuntos de género; si la información se desagrega por sexo
e incluye aspectos de género, y el nivel de acceso a ésta de personal femenino y masculino; si
el lenguaje institucional es inclusivo y respetuoso de la equidad de género; si se da gestión de
conocimientos sobre la perspectiva de género en el quehacer institucional.
Como ya hemos apuntado en el anterior paso, tanto la toma de decisiones como la
información que se recopila, la planificación, la gestión de recursos humanos,
monitoreo y evaluación, no se separan de lo que es la Igualdad en su aspecto neutro,
pero tampoco se trabaja con la transversalidad de la perspectiva de género en
general.
Las estadísticas de los expedientes resueltos por la Institución están desagregadas
por sexos. De la misma manera, todos los documentos de la Institución contemplan el
lenguaje inclusivo.
Los cargos de dirección son paritarios, aunque el titular es varón. Por tanto, existen
mujeres con personal a cargo sin dificultades para llevar a cabo su tarea. Las
opiniones de mujeres y hombres dentro de la Institución tienen la misma
consideración. El trato para todo el personal de la Institución es exactamente el mismo
para hombres y mujeres, y no hay ningún problema al respecto que afecte a la
eficiencia laboral ni salarial ni de ningún otro tipo, ni asimismo existen diferencias en la
dirección, aceptándose sin problema el liderazgo femenino y existe el mismo trato para
las personas subordinadas.
Desde el área de Igualdad se presta toda la atención a las necesidades tanto del
grupo meta como del personal en cuanto a la Igualdad, aunque nos faltan
herramientas para generalizar en todas las áreas y en la expresión directa de los
objetivos la transversalidad de la igualdad de género sin que tampoco se incluya en la
gestión, contratación, etc., del personal.
Como conclusión podríamos decir que no se observan desigualdades, aunque desde
una perspectiva neutra. Es decir, sin perspectiva de género. Y ello a pesar de que el
área de Igualdad ha adquirido cada vez más importancia en la Institución y en la
16
memoria anual y una mayor aceptación entre los medios de comunicación y entre los
grupos parlamentarios.
No se incorporan criterios de igualdad de género explícitos ni en los sistemas de
selección, capacitación, promoción y desempeño del personal.
Sugerencias:
El Informe del Síndic de Greuges de la Comunitat Valenciana a Les Corts Valencianes
del año 2012, se registran datos estadísticos desagregados por sexo con relación al
tipo de quejas presentadas de manera general.
Se recomienda identificar si existe desagregación por sexo en las estadísticas de tipo
de quejas presentadas y su procedencia (provincia) para valorar si los sistemas
recogen este tipo de información en los servicios que se brinda, que permita realizar
un análisis sobre el origen y tipo de quejas que presentan mujeres y hombres para
determinar sus necesidades prácticas y estratégicas diferenciadas por sexo y valorar
el tipo de acciones que se pueden proponer en el marco de una política de género.
Las únicas estadísticas son las que ya constan en este documento y que han sido
extraidas de la Memoria Anual del Síndic de Greuges 2012. Consideramos
imprescindible profundizar en esta desagregación como ya hemos manifestado en
otras ocasiones.
Incluir si existen sistemas de planificación, monitoreo y evaluación, que contengan
lineamientos e indicadores de género.
La planificación y la evaluación que contienen indicadores de género sólo existen en el
área de Igualdad y Servicios Sociales. Habiendo comprobado que las demás
Defensorías de nuestro país carecen de indicadores de género y de áreas de
Igualdad.
C. Análisis de la Estructura con Criterios de Género
Se valora si existe equilibrio entre hombres y mujeres en la división formal e informal de las
responsabilidades en todos los niveles, cargos y remuneración en la Defensoría; sobre la
existencia o no de mecanismos adecuados y efectivos para la coordinación y consulta entre las
diferentes partes de la institución, la influencia de las mujeres de los grupos meta en la
formulación de políticas y procesos de implementación; si la estructura contempla espacios
específicos para la promoción de la equidad de género en niveles de decisión, la existencia de
unidad de género o punto focal (ubicación en la estructura, rol asignado, experticia, disposición
de recursos).
En la defensa de los Derechos Humanos, en la que está comprometida esta
Institución, las herramientas para conseguir la Igualdad de Género se remiten al Área
de Igualdad que existe en la Institución a partir del año 2007. Esta área, a través de los
expedientes de oficio, los expedientes de parte, resoluciones, informes anuales,
participación y/o organización de congresos, coloquios, ponencias, mesas redondas,
prensa, relaciones con asociaciones de mujeres y participación ciudadana, pretende
colaborar en el establecimiento de una verdadera cultura de género.
17
Sindic
Secretaria Personal
Chofer
Ajunta 1°
Adjunto 2°
Secretaria
Personal
Secretaria
Personal
Secretaría General
Técnicos/as
Técnicos/as
Ujier
Gestión
Servicios
Económicos
Gestión
Atención
Ciudadana
Biblioteca
Igualdad
Gabinete y
Prensa
Traducción
Recursos Humanos (Fuente Diagnóstico Situacional Rápido).
Cargo
Defensor (Síndic)
Adjunta/o
Secretaria General
Jefes(as)unidades
especiales (Igualdad)
Secretarios/as
particulares
Gabinete Síndic
Jefa área económica
Asesores/as
Traductora
Bibliotecaria
Oficiales de gestión
Informático
Ujier
Conductor
Total
Mujeres
1
1
%
Hombres
%
Total
1
1
100%
50%
1
2
1
1
1
50%
100%
100%
2
75%
1
25%
3
1
1
6
1
1
7
25%
100%
46%
100%
100%
78%
2
75%
7
54%
2
1
1
1
22%
100%
100%
100%
3
1
13
1
1
9
1
1
1
22
56%
17
44%
39
18
DATOS DEL PERSONAL DE LA INSTITUCIÓN Para realizar análisis de
género se requiere desagregar la información por sexo
Estudios
Universitario superior
23
60,53%
Universitario medio
5
13,16%
Enseñanza obligatoria no universitaria
10
26,32%
Total Empleados
38
100,00%
Se recomienda recopilarse la información conforme el siguiente cuadro
para ser analizada
Nivel Académico
Mujeres
Número
%
14
36,84
2
5,26
5
13,15
21
55,25
Universitario Superior
Universitario Medio
Estudios no universitarios
Total personal
Hombres
Número
%
10
26,34
2
5,26
5
13,15
17
44,75
Edades
de 30 a 39 años
6
15,79%
de 40 a 49 años
12
31,58%
de 50 a 59 años
15
39,47%
más de 60 años
5
13,16%
Total Empleados
38
100,00%
Se recomienda recopilarse la
Rangos de edades
30 a 39 años
40 a 49 años
50 a 59 años
+ de 60 años
nformación conforme el siguiente cuadro para
ser analizada
Mujeres
Número
3
7
7
4
%
7,9
18,4
18,4
10,5
Hombres
Número
%
3
7,9
5
13,2
6
15,8
3
7,9
D. Análisis de las Estrategias con Criterios de Género
Se analiza la existencia o no de objetivos institucionales sobre igualdad de género y la
vinculación con la Misión de la Defensoría; si las políticas o estrategias institucionales toman en
cuenta o no las relaciones de inequidad entre hombres y mujeres; si hay reconocimiento de las
mujeres como grupo meta específicos; si los enfoques y planes de trabajo institucional toman
en cuenta, o no, las diferentes posiciones (roles, necesidades, intereses) de hombres y mujeres
que constituyen el personal y los grupos meta; si se corresponden las estrategias con la Misión
institucional en cuanto al logro de la igualdad de género.
Fuente: Informe Diagnóstico Taller Transversalidad. La estrategia diseñada desde
esta Institución para hacer visibles las desigualdades de género y avanzar en un
nuevo concepto de los Derechos Humanos desde una perspectiva de género ha sido
crear en su día, por parte de la que hoy es Adjunta Primera, un Área de Igualdad para
con ello tener una estrategia tanto a nivel interno en cuanto a todo lo referente al
19
lenguaje, igualdad de género, paridad, como en cuanto al grupo meta, con todo
aquello que tenga que ver con la pedagogía de la teoría de la Igualdad.
Sin embargo, no hay estrategias definidas ni objetivos expresados por escrito respecto
de la perspectiva de género, sino que, como ya hemos dicho, cara al exterior se
contribuye a ella desde el Área de Igualdad a través de expedientes de oficio,
expedientes de parte, jornadas, charlas, mesas redondas, contactos, etc.
Es decir, a fuerza de repetirnos, es insuficiente esta actividad para que se produzca la
igualdad entre hombres y mujeres, y el equipo entiende que se debe insistir para
contribuir a generalizar un cambio de roles en la sociedad puesto que se ha roto en la
realidad el contrato social por el que el área pública era cuestión masculina y la
privada femenina, aunque sigamos conduciéndonos como si existiera.
Éstos son los problemas de la sociedad y de las instituciones contemplando la
existencia de delitos que van en aumento, incluso entre la juventud, donde la violencia
de género en todas sus dimensiones, pero sobre todo el maltrato, acoso, desigualdad
laboral y patrimonial e incluso los asesinatos, los sufren las mujeres. Es de señalar
que la violencia de género en el sentido de maltrato la sufren las mujeres por el hecho
de ser mujer y en todas las edades. Por eso es una violencia específica. Es cierto que
puede existir una violencia por razón de vulnerabilidad en personas enfermas,
ancianas y durante la infancia, pero la violencia por razón de género la sufren
únicamente las mujeres.
E. Análisis de los Recursos con Criterios de Género
Se presenta la composición genérica del personal y de la instancia directiva, dentro de los
diferentes niveles jerárquicos de la institución; valorando la posición que ocupan los recursos
humanos en la escala de valores de la organización. Se analiza si la selección, capacitación,
promoción, remuneración y evaluación del desempeño del personal incorpora o no criterios de
equidad de género; la existencia o no de metas financieras específicas para promover la
igualdad de género y el empoderamiento de mujeres a nivel del personal y del grupo meta; si
los equipos y bienes de la organización, así como su infraestructura se disponen
equitativamente entre hombres y mujeres; si el presupuesto institucional se destina con
equidad.
Los equipos y bienes de la Institución, así como su estructura, se disponen
equitativamente entre hombres y mujeres, y la adscripción del personal en los
diferentes niveles no obedece a razones de sexo.
La igualdad de género no se contempla en la promoción de incentivos.
No hay metas financieras específicas para promover la igualdad de género ni el
empoderamiento de las mujeres. El presupuesto se destina con equidad.
Como conclusión podríamos decir que las fortalezas y debilidades institucionales en
cuanto a la gestión de recursos no son un obstáculo para el proceso de
transversalización de la perspectiva de género de esta Institución.
20
F. Insumos (No hay información)
Desde hace ya cinco años la crisis y la austeridad, como prioridad en las políticas
económicas de nuestro país, viene lastrando en parte el desarrollo natural para el
mejor funcionamiento de esta Institución. Sin embargo, el número de quejas, también
por efecto de la crisis, ha aumentado de una manera exponencial sin que este
crecimiento vaya acompañado de un aumento tanto de recursos humanos como
financieros.
El reparto de personal en las diferentes áreas es equitativo, así como el de los
recursos económicos, si bien, y también en general, estos recursos han sufrido una
merma que afecta a la realización de actividades de formación, cursos y jornadas.
Hay una carencia general dentro de la Institución, y no privativa del área de Igualdad,
para contar con un departamento de estudios que permita profundizar en las
herramientas para desarrollar la implantación de Derechos Humanos y la
sostenibilidad del sistema de bienestar.
V. HALLAZGOS PRINCIPALES DEL DIAGNÓSTICO
Se presenta una síntesis de los hallazgos principales del diagnóstico, las fortalezas y
debilidades (a lo interno), y de las oportunidades y amenazas en el entorno institucional y en
otros elementos del ambiente externo.
Se recomienda hacer síntesis de resultados más relevantes y redactarlos como
hallazgos.
En las entrevistas individuales que se han realizado (10 personas – 5 hombres y 5
mujeres) se coincide en las respuestas entendiendo que el valor más importante de la
Institución es la defensa de los Derechos Humanos, el compromiso con la igualdad
real de oportunidades es alto, el nivel de aceptación en las distintas áreas es alto, no
existen comportamientos sexistas y se utilizan indistintamente los términos igualdad,
igualdad de oportunidades e igualdad de género.
La encuesta, lo que señala es, por un lado, la confusión entre los términos que hemos
señalado, el interés de las personas encuestadas por conocer más profundamente las
diferencias entre estos términos, lo que, en alguna de ellas, ha sido un descubrimiento
y en otras la celebración de que la perspectiva de género pueda incluirse en todos los
ámbitos de la Institución.
Asimismo entienden que no existe discriminación por razón de sexo y que las mujeres
tienen la misma consideración que los hombres en la toma de decisiones y los cargos
directivos son paritarios. (Fuente: Informe Diagnóstico Taller Transversalidad).
Lo más llamativo del resultado del Diagnóstico es la comprobación de la necesidad de
que la formación en la perspectiva de género fuese obligatoria en todas nuestras
instituciones ya que ni la Universidad ni la comunidad científica ni las políticas públicas
ni la sociedad proporciona este conocimiento.
Consideramos que sería uno de los aportes más importantes que estas instituciones
pudieran hacer proporcionando una realidad que no es equitativa constituyendo así un
órgano de conocimiento interno y de difusión para erradicar las barreras que impiden
la igualdad real y que es tan necesario si se pretende conseguir la sostenibilidad para
una sociedad más justa.
21
VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
El informe cierra con este apartado en el que se presentan las principales conclusiones
generales que permite el análisis realizado; y las principales recomendaciones, cuya
consideración resultaría relevante para la continuidad del trabajo de incorporación del enfoque
de género en el quehacer de la Defensoría.
Propuestas de estrategias para la continuidad del proceso de incorporación del
enfoque en los contenidos de trabajo institucional. Fuente: Diagnóstico Situacional
Rápido.
1. Diseñar de una mejor manera las estadísticas pertinentes diferenciadas por
sexos a fin conocer
2. Incidir en un plan de trabajo que aborde la conciliación de la vida laboral con
la vida privada y familiar.
3. Mejorar el trabajo conjunto entre las distintas áreas de la Institución a fin de
incorporar la perspectiva de género en todas las resoluciones, informes
documentos que se realicen en la misma.
y
4. Visibilizar continuamente el lenguaje sexista, a fin de que cualquier documento
que se haga desde la Institución no contenga el mencionado lenguaje.
5. Conseguir un número paritario de Mujeres y Hombres en la Institución.
6. Formación del personal que trabaja en la Institución en Igualdad de género.
7. Establecer con otras defensorías de España acuerdos a fin de trabajar y
desarrollar jornadas, cursos, talleres etc... en el conocimiento e implicación por
parte de las instituciones en la Perspectiva de género.
QUE ASPECTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DESEARÍA CAMBIAR.
Fuente: Resultados trabajo de grupo en el Taller de Buenos Aires
Todos los aspectos que tienen que ver con la cultura patriarcal en la que vivimos.
Pediríamos que se facilitara la formación en el análisis de la realidad desde la
perspectiva de género a todo el personal. Percibimos que no se hace, no ya por
desconocimiento, por miedo a lo desconocido o pérdida de privilegios sino, lo que es
mucho más profundo, por miedo a la pérdida de identidad.
22
23
ANEXOS
Anexo 1:
Todas las matrices que fueron elaboradas a partir de la información disponible,
independientemente de si fueron utilizadas o no dentro del informe. Dichas tablas
estarán organizadas en función del índice de contenido de este informe.
Anexo 2:
Instrumentos utilizados: herramientas de análisis documental y guías de entrevistas.
 Formato de encuesta aplicada a personal disponible.
El formato utilizado para la encuesta aplicada al personal disponible ha sido el que
constaba en la guía metodológica sobre cultura organizacional y estilo de gerencia que
fueron contestadas individualmente y por escrito de las que extrajimos la información
altamente
coincidente
que
consta
en
nuestro
informe
24
25
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INFORME DIAGNÓSTICO