COINCIDENCIA DEL PERÍODO DE VACACIONES PACTADO TRAS EL INICIO DE UNA INCAPACIDAD TEMPORAL Si bien, una vez iniciado el período de disfrute de vacaciones por un trabajador, las mismas no se interrumpen por el hecho de haberse iniciado un proceso de incapacidad temporal al tratarse de una situación cuyo riesgo debe ser asumido por el trabajador, y así lo han reiterado en diversas ocasiones nuestros tribunales (recientemente el Tribunal Supremo en sentencia de 24 de junio de 2009); más complicado ha sido un acuerdo en relación a los efectos del inicio de un proceso de incapacidad temporal con anterioridad al inicio del período de vacaciones pactado. Así, para una parte de la doctrina, actualmente abandonada, el trabajador que por encontrarse en situación de incapacidad temporal no pudiese disfrutar de las vacaciones en las fechas colectivamente pactadas, sólo tenía derecho a que se le fijase un nuevo período para ello o a ser indemnizado cuando en la empresa existiese una condición más beneficiosa en este sentido (Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de julio de 2006, 5 de junio de 2007, 25 de julio de 2007, 3 de octubre de 2007, 20 de diciembre de 2007 y 13 de febrero de 2008) o cuando así lo estableciese el Convenio Colectivo de aplicación. Sin embargo, y tras la Sentencia del TJCE de 20 de enero de 2009, la jurisprudencia ha pasado a reconocer el derecho de los trabajadores a un nuevo señalamiento no coincidente con el proceso de incapacidad temporal (Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social de 10 de noviembre de 2005, de 21 de marzo de 2006 y de 24 de junio de 2009; Sentencia del Juzgado de lo Social de Navarra, de 2 de marzo de 2009. ¿En que se fundamenta esta jurisprudencia? En nuestro reglamento jurídico las vacaciones se encuentran reguladas en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, siendo también de aplicación el Convenio de la OIT número 132, de 24 de junio de 1970, sobre vacaciones anuales pagadas, ratificado el 16 de junio de 1972. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado 1º, establece que el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica, será el pactado en Convenio Colectivo o contrato individual, añadiendo que en ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales. El apartado segundo del mismo precepto señala que el periodo o periodos de su disfrute se fijarán de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de vacaciones, y en caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. Por su parte, el Convenio de la OIT número 132, en su artículo 6.2 establece que los periodos de incapacidad del trabajador resultantes de enfermedad o accidente no podrán ser contados como parte de las vacaciones pagadas anuales, en las condiciones que en cada país se determinen. A su vez, el derecho al disfrute efectivo de vacaciones está concebido, tanto en la Constitución Española como en la normativa comunitaria, en atención a la finalidad de garantizar una mejor protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, procurándoles un tiempo de descanso más prolongado que el diario y el semanal, que les permita recuperarse de la fatiga producida por el ejercicio de la actividad laboral durante el año, y contribuya a protegerles contra los efectos nocivos del descanso insuficiente, de manera que puedan trabajar en mejores condiciones físicas y psicológicas y, por consiguiente, con menos riesgos. Por su parte, al Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, establece que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales; período que no podrá ser sustituido por una compensación económica, excepto en caso de conclusión de la relación laboral. Partiendo de todo ello, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Sentencia de 24 de junio de 2009, interpreta que “el pleno disfrute del derecho a las vacaciones únicamente puede conseguirse cuando el trabajador se encuentre en condiciones físicas y mentales de hacer uso del mismo, de forma que no cabe entender que un trabajador en situación de IT pueda disfrutar adecuadamente de las finalidades atribuidas a las vacaciones. El art. 10 del Convenio 132, claramente alude a la obligada coordinación de los intereses empresariales y de los trabajadores a los efectos de fijar el periodo vacacional, y este mandato obliga a decantarse por la primacía de los intereses de los operarios en los supuestos de que tratamos [IT previa a vacación fijada] cuando la empresa no aduce o acredita perturbación en la organización por el cambio de fecha -en causa a la IT- previamente acordada; lo contrario comportaría una subordinación del derecho del trabajador ajena a los límites «impuestos por la necesaria protección de un interés constitucionalmente legítimo, y respetuosos con el principio de proporcionalidad». No significa decisivo obstáculo -para afirmar el derecho al disfrute real de las vacaciones- la existencia de un acuerdo colectivo o individual que hubiese ya fijado el calendario de su disfrute, pues si bien esto comporta que en principio haya de estarse a lo pactado y planificado, no lo es menos que esta circunstancia pueda ser excepcionada […] por tratarse de acontecimiento posterior e imprevisto que hace extremadamente oneroso para una de las partes [el trabajador] mantener los términos del convenio –individual o colectivo- en su inicial previsión temporal, pues si varían las circunstancias en manera tal que de haberse conocido no se habría pactado la fecha de disfrute [cual es la coincidencia del período acordado con una situación de IT], en forma alguna resulta carente de legítima causa pretender la excepcional liberación de someterse a la fecha pactada. De esta manera, la referida obligación de «medios» que a la empresa corresponde no se limita a fijar o pactar la fecha en que el trabajador haya de gozar de su descanso anual, sino que igualmente ha de extenderse a revisar la misma -si ello fuere compatible con los legítimos intereses empresariales en juego- en aquellos supuestos en los que un hecho obstativo posterior [así, la IT] enervase la posibilidad de que el operario disfrute de un derecho constitucionalmente garantizado y propio de un Estado social. […]Y es conveniente señalar, al respecto, que tiene que ser distinto el tratamiento que merece la incapacidad temporal que surge durante el disfrute de la vacación, pues es un riesgo que, en tal situación, ha de asumir el propio trabajador, con aquella otra que se produce con anterioridad al período vacacional y que impide el disfrute de éste en la fecha preestablecida en el calendario previsto, a tal efecto, en la empresa.” Por último es de destacar a este respecto, que de acuerdo con la Sentencia del 20 de enero de 2009 del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, el derecho a vacaciones recogido por la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, va más allá estableciendo que “se opone a disposiciones o prácticas nacionales que prevean que el derecho a vacaciones anuales retribuidas se extingue al finalizar el período de devengo de las mismas y/o el período de prórroga fijado por el Derecho nacional, incluso cuando el trabajador se haya encontrado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de devengo y su incapacidad laboral haya perdurado hasta la finalización de su relación laboral, razón por la cual no haya podido ejercitar su derecho.” Del mismo modo, “se opone a disposiciones o prácticas nacionales que prevean que, al finalizar la relación laboral, no se abonará compensación económica alguna en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas al trabajador que se haya encontrado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de devengo de las vacaciones anuales y/o del período de prórroga, razón por la cual no haya podido ejercitar su derecho a vacaciones anuales retribuidas. Para el cálculo de dicha compensación económica, resulta asimismo determinante la retribución ordinaria del trabajador, que es la que debe mantenerse durante el período de descanso correspondiente a las vacaciones anuales retribuidas.” Por todo ello, podemos concluir que la vertiente actual de la jurisprudencia se centra en el derecho de los trabajadores a la fijación de una nueva fecha de disfrute de su período vacacional si éste no ha podido ser disfrutado en su momento por haberse iniciado un proceso de incapacidad temporal con anterioridad; a poder ser fijado igualmente más allá del año natural correspondiente; así como a una compensación económica en caso de extinción de la relación laboral. Fdo. Teresa Eiras Nogueira Departamento Laboral