COINCIDENCIA DEL PERÍODO DE VACACIONES
PACTADO TRAS EL INICIO DE UNA INCAPACIDAD
TEMPORAL
Si bien, una vez iniciado el período de disfrute de vacaciones por un
trabajador, las mismas no se interrumpen por el hecho de haberse iniciado un
proceso de incapacidad temporal al tratarse de una situación cuyo riesgo debe ser
asumido por el trabajador, y así lo han reiterado en diversas ocasiones nuestros
tribunales (recientemente el Tribunal Supremo en sentencia de 24 de junio de
2009); más complicado ha sido un acuerdo en relación a los efectos del inicio de
un proceso de incapacidad temporal con anterioridad al inicio del período de
vacaciones pactado.
Así, para una parte de la doctrina, actualmente abandonada, el trabajador
que por encontrarse en situación de incapacidad temporal no pudiese disfrutar de
las vacaciones en las fechas colectivamente pactadas, sólo tenía derecho a que se
le fijase un nuevo período para ello o a ser indemnizado cuando en la empresa
existiese una condición más beneficiosa en este sentido (Sentencias de la Sala de
lo Social del Tribunal Supremo de 11 de julio de 2006, 5 de junio de 2007, 25 de
julio de 2007, 3 de octubre de 2007, 20 de diciembre de 2007 y 13 de febrero de
2008) o cuando así lo estableciese el Convenio Colectivo de aplicación.
Sin embargo, y tras la Sentencia del TJCE de 20 de enero de 2009, la
jurisprudencia ha pasado a reconocer el derecho de los trabajadores a un nuevo
señalamiento no coincidente con el proceso de incapacidad temporal (Sentencia
del Tribunal Supremo, Sala de lo Social de 10 de noviembre de 2005, de 21 de
marzo de 2006 y de 24 de junio de 2009; Sentencia del Juzgado de lo Social de
Navarra, de 2 de marzo de 2009.
¿En que se fundamenta esta jurisprudencia?
En nuestro reglamento jurídico las vacaciones se encuentran reguladas en
el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, siendo también de aplicación
el Convenio de la OIT número 132, de 24 de junio de 1970, sobre vacaciones
anuales pagadas, ratificado el 16 de junio de 1972.
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado 1º, establece
que el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por
compensación económica, será el pactado en Convenio Colectivo o contrato
individual, añadiendo que en ningún caso la duración será inferior a 30 días
naturales.
El apartado segundo del mismo precepto señala que el periodo o periodos
de su disfrute se fijarán de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador, de
conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre
planificación anual de vacaciones, y en caso de desacuerdo entre las partes, la
jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su
decisión será irrecurrible.
Por su parte, el Convenio de la OIT número 132, en su artículo 6.2
establece que los periodos de incapacidad del trabajador resultantes de
enfermedad o accidente no podrán ser contados como parte de las vacaciones
pagadas anuales, en las condiciones que en cada país se determinen.
A su vez, el derecho al disfrute efectivo de vacaciones está concebido,
tanto en la Constitución Española como en la normativa comunitaria, en atención
a la finalidad de garantizar una mejor protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores, procurándoles un tiempo de descanso más prolongado que el diario y
el semanal, que les permita recuperarse de la fatiga producida por el ejercicio de la
actividad laboral durante el año, y contribuya a protegerles contra los efectos
nocivos del descanso insuficiente, de manera que puedan trabajar en mejores
condiciones físicas y psicológicas y, por consiguiente, con menos riesgos.
Por su parte, al Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003,
establece que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que
todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de
vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención
y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales; período que
no podrá ser sustituido por una compensación económica, excepto en caso de
conclusión de la relación laboral.
Partiendo de todo ello, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en
Sentencia de 24 de junio de 2009, interpreta que “el pleno disfrute del derecho a
las vacaciones únicamente puede conseguirse cuando el trabajador se encuentre
en condiciones físicas y mentales de hacer uso del mismo, de forma que no cabe
entender que un trabajador en situación de IT pueda disfrutar adecuadamente de
las finalidades atribuidas a las vacaciones.
El art. 10 del Convenio 132, claramente alude a la obligada coordinación
de los intereses empresariales y de los trabajadores a los efectos de fijar el
periodo vacacional, y este mandato obliga a decantarse por la primacía de los
intereses de los operarios en los supuestos de que tratamos [IT previa a vacación
fijada] cuando la empresa no aduce o acredita perturbación en la organización
por el cambio de fecha -en causa a la IT- previamente acordada; lo contrario
comportaría una subordinación del derecho del trabajador ajena a los límites
«impuestos por la necesaria protección de un interés constitucionalmente
legítimo, y respetuosos con el principio de proporcionalidad».
No significa decisivo obstáculo -para afirmar el derecho al disfrute real
de las vacaciones- la existencia de un acuerdo colectivo o individual que hubiese
ya fijado el calendario de su disfrute, pues si bien esto comporta que en principio
haya de estarse a lo pactado y planificado, no lo es menos que esta circunstancia
pueda ser excepcionada […] por tratarse de acontecimiento posterior e
imprevisto que hace extremadamente oneroso para una de las partes [el
trabajador] mantener los términos del convenio –individual o colectivo- en su
inicial previsión temporal, pues si varían las circunstancias en manera tal que de
haberse conocido no se habría pactado la fecha de disfrute [cual es la
coincidencia del período acordado con una situación de IT], en forma alguna
resulta carente de legítima causa pretender la excepcional liberación de
someterse a la fecha pactada.
De esta manera, la referida obligación de «medios» que a la empresa
corresponde no se limita a fijar o pactar la fecha en que el trabajador haya de
gozar de su descanso anual, sino que igualmente ha de extenderse a revisar la
misma -si ello fuere compatible con los legítimos intereses empresariales en
juego- en aquellos supuestos en los que un hecho obstativo posterior [así, la IT]
enervase la posibilidad de que el operario disfrute de un derecho
constitucionalmente garantizado y propio de un Estado social.
[…]Y es conveniente señalar, al respecto, que tiene que ser distinto el
tratamiento que merece la incapacidad temporal que surge durante el disfrute de
la vacación, pues es un riesgo que, en tal situación, ha de asumir el propio
trabajador, con aquella otra que se produce con anterioridad al período
vacacional y que impide el disfrute de éste en la fecha preestablecida en el
calendario previsto, a tal efecto, en la empresa.”
Por último es de destacar a este respecto, que de acuerdo con la Sentencia
del 20 de enero de 2009 del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, el
derecho a vacaciones recogido por la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de
2003, va más allá estableciendo que “se opone a disposiciones o prácticas
nacionales que prevean que el derecho a vacaciones anuales retribuidas se
extingue al finalizar el período de devengo de las mismas y/o el período de
prórroga fijado por el Derecho nacional, incluso cuando el trabajador se haya
encontrado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del
período de devengo y su incapacidad laboral haya perdurado hasta la
finalización de su relación laboral, razón por la cual no haya podido ejercitar su
derecho.”
Del mismo modo, “se opone a disposiciones o prácticas nacionales que
prevean que, al finalizar la relación laboral, no se abonará compensación
económica alguna en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas
al trabajador que se haya encontrado en situación de baja por enfermedad
durante la totalidad o parte del período de devengo de las vacaciones anuales y/o
del período de prórroga, razón por la cual no haya podido ejercitar su derecho a
vacaciones anuales retribuidas. Para el cálculo de dicha compensación
económica, resulta asimismo determinante la retribución ordinaria del
trabajador, que es la que debe mantenerse durante el período de descanso
correspondiente a las vacaciones anuales retribuidas.”
Por todo ello, podemos concluir que la vertiente actual de la
jurisprudencia se centra en el derecho de los trabajadores a la fijación de una
nueva fecha de disfrute de su período vacacional si éste no ha podido ser
disfrutado en su momento por haberse iniciado un proceso de incapacidad
temporal con anterioridad; a poder ser fijado igualmente más allá del año
natural correspondiente; así como a una compensación económica en caso de
extinción de la relación laboral.
Fdo. Teresa Eiras Nogueira
Departamento Laboral
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