LA PROTECCION JUDICIAL DE LAS VÍCTIMAS DE ACOSO LABORAL EN EL NUEVO JUICIO LABORAL DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES Diego López Fernández PROYECTO ARAUCARIA Diciembre 2010 2 INTRODUCCIÓN Una investigación realizada para el Proyecto Araucaria en 20081 concluyó que pese a que no exista una definición legal de acoso laboral en Chile, sí hay diversas vías judiciales para que las víctimas de acoso laboral demanden protección legal. En dicha investigación se analizaron varias sentencias judiciales recientes que admitieron que el hostigamiento contra trabajadores era ilícito y que podía generar el derecho a que los trabajadores víctimas renunciaran a su trabajo con el pago de una compensación por parte del empleador e incluso podía generar para la empresa la responsabilidad legal de reparar los daños extra patrimoniales infringidos a la víctima del acoso denunciado. Sin embargo, esa investigación también concluyó que todos los recursos judiciales disponibles en Chile para la defensa de las víctimas de acoso en el trabajo, presentaban debilidades específicas que redundaban, la mayoría de las veces, en la indefensión de las víctimas o en la frecuente ineficacia de la protección legal de sus derechos frente a un acoso laboral. Una reciente reforma legal ha modificado sustantivamente el sistema de justicia laboral en Chile, estableciendo nuevos procedimientos judiciales y nuevos roles de los jueces2. Precisamente, uno de los cambios más novedosos de esta reforma, es la entrada en vigencia de un procedimiento especial para denunciar violaciones a los derechos fundamentales de los trabajadores ante un juez laboral. Tal procedimiento permite que 1 López Diego y Ramírez Elena (2008): “Jurisprudencia judicial chilena sobre responsabilidad reparatoria de los empleadores en accidentes o enfermedades profesionales causadas a trabajadores, acoso sexual y acoso laboral (2000-2008).” (http://www.proyectoaraucaria.cl/documentos.php). 2La reforma a la justicia laboral se llevó a cabo mediante varias leyes: La Ley 20.022 (30.05.2005) que creó los Juzgados Laborales y de Cobranza Laboral y Previsional, La Ley 20.023 (30l.05.2005) que creó un nuevo procedimiento para el cobro de deudas laborales y previsionales y La Ley 20.087 (31.01.2006) que reformó profundamente el procedimiento judicial en materia laboral. Posteriormente fue necesario realizar algunas correcciones al nuevo procedimiento judicial laboral, lo que se llevó a cabo con la Ley 20.164 (14.02.07), la Ley 20.260 (29.03.08) y la Ley 20.252 (15.02.08). Estas modificaciones a la reforma original fueron tan importantes, que se las conoce como “la reforma a la reforma”. 3 los jueces conozcan casos de acosos en el trabajo, pudiendo condenar a los empleadores denunciados a compensar a las víctimas y corregir los abusos o maltratos. Si bien la reforma ha comenzado a aplicarse en todo el país recién en Octubre del año 2009, su aplicación comenzó gradualmente en algunas regiones del país desde marzo del 2008, ya existen algunas sentencias judiciales que se han pronunciado en procedimientos de tutela de derechos fundamentales sobre abusos de empleadores a trabajadores, lo que invita a analizar si esta nueva vía judicial ofrece una protección legal más efectiva para las víctimas de acoso en el trabajo, que tal y como lo evidenció la investigación de 2008, enfrentaban serias deficiencias institucionales que dificultaban probar judicialmente la existencia de acoso laboral, no reconocía expresamente el rol del juez para lograr la corrección de las prácticas empresariales que permitían o facilitaban el abuso u maltrato de los trabajadores y restringía las posibilidades judiciales de las víctimas de acoso laboral de obtener compensación. Este informe detalla las características del nuevo juicio de tutela de derechos fundamentales de los trabajadores, indicando las ventajas que otorga para defender con mayor eficacia a las víctimas de acoso laboral, y analiza sentencias judiciales recientes en casos de abusos y hostigamientos a trabajadores en juicios de tutela de derechos fundamentales, para ver si efectivamente este nuevo juicio ha operado, en la práctica, como una protección legal adicional para las víctimas de acoso en el trabajo. 4 I.- EL NUEVO JUICIO DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES 1) Pueden denunciarse casos de acoso laboral en el nuevo procedimiento judicial de tutela La nueva justicia laboral estableció un procedimiento judicial especial para denunciar los casos de violación de derechos fundamentales en el trabajo. Su función es permitir investigaciones judiciales expeditas sobre situaciones que hayan supuesto, por parte de empleadores, la vulneración de algún derecho fundamental de sus trabajadores. Esta nueva tutela judicial sobre los derechos de los trabajadores, supone la vigencia de una nueva protección legal de los derechos de igualdad y dignidad en el trabajo, que ahora gozan de medios judiciales fortalecidos para ser defendidos. Este nuevo procedimiento judicial es competente para conocer de las denuncias contra empleadores por vulneración de alguno de los siguientes derechos de sus trabajadores: su derecho a la vida y a la integridad física y psíquica, el respeto a su vida privada y a la honra de su persona y su familia, la inviolabilidad de sus comunicaciones privadas, la libertad de conciencia y de opinión, su libertad de trabajo y su derecho a no ser discriminado en el trabajo. La ley también hace aplicable el juicio de tutela para denunciar las represalias ejercidas contra trabajadores como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales. Como puede apreciarse, varios de los derechos fundamentales que están bajo la protección del nuevo juicio de tutela, pueden ser vulnerados mediante el acoso laboral. Esto significa que es posible denunciar un caso de acoso laboral como un atentado contra algunos de estos derechos fundamentales, bajo las reglas del nuevo procedimiento de tutela. 5 En efecto, el acoso laboral bien puede tener un móvil discriminatorio y la víctima podrá presentar una demanda judicial en el procedimiento tutela, por conductas discriminatorias del empleador contra suya. En ese caso, el acoso será denunciado como un acto discriminatorio contra la víctima. Si el acto discriminatorio ocurrió durante la vigencia del contrato de trabajo, el trabajador discriminado puede presentar una denuncia en un juicio de tutela y si el juez llega a la convicción de que hubo un acto discriminatorio, puede obligar al empleador a corregir sus decisiones arbitrarias u ordenarle pagar compensación al trabajador que fue afectado por esas decisiones. Si, en cambio, un trabajador despedido considera que lo afectó un despedido discriminatorio, también puede demandar por juicio tutela a su empleador y si el juez resuelve que el despido fue discriminatorio, el trabajador tendrá derecho a ser reintegrado a su trabajo, pagándole el empleador las remuneraciones que le adeuda desde el momento del despido ilegítimo, o bien a dar por aceptado el despido, pero debiendo pagar el empleador al trabajador afectado tres indemnizaciones por despido: la indemnización sustitutiva de aviso previo, equivalente a un mes de remuneraciones, la indemnización por años de servicios más el incremento legal respectivo según la causal que se invocó para despedirlo (que va de un 30%, un 50% y hasta un 80% de incremento) y una indemnización adicional, de 6 a 11 meses de remuneraciones, que fijará discrecionalmente el juez. Pero el acoso laboral también es un atentado a la integridad física y síquica de las víctimas, a su intimidad, vida privada y a su honra, derechos todos que hacen aplicable el nuevo juicio de tutela. En efecto, las atribuciones legales de que dispone el empleador para organizar, dirigir y disciplinar el trabajo que contrata, tiene como límite el respeto de los derechos fundamentales de sus trabajadores, en especial su intimidad, el respeto a su vida privada y a su honra. Ya no es legítimo exigir al trabajador una dedicación al 6 trabajo que postergue su intimidad o vida privada o que le exija soportar tratos indignos o degradantes para conservar su puesto de trabajo. El empleador adeuda a todos sus trabajadores un trato digno y respetuoso, que incluye velar por su integridad física y síquica en la empresa. Esta nueva tutela judicial sobre la dignidad, integridad, privacidad y honra de los trabajadores, exige de parte de las empresas para las que trabajan, un cuidado especial al momento de aplicar controles, sanciones y de promover a sus empleados. Habitualmente las facultades disciplinarias del empleador y su autoridad para premiar y sancionar a sus trabajadores, suelen reflejar tratos injustos que se prestan para beneficiar a algunos y castigar a otros, no siempre de manera objetiva y razonable. Tales abusos, que pueden constituir casos de acoso laboral, ahora pueden ser denunciados como atentados contra derechos fundamentales de quienes resulten víctimas. Los trabajadores afectados por acoso laboral, que denuncien el abuso del que han sido objeto en un juicio de tutela, alegando que con ello se ha vulnerado su integridad física o síquica, su privacidad, su honra o su dignidad, podrán solicitar al juez que ordene al empleador que ponga fin a los abusos, reestablezca un trato respetuoso con los derechos fundamentales vulnerados mediante acciones concretas y puntuales que el juez puede precisar y además puede condenar al empleador a compensar al trabajador denunciante los daños causados económicos y morales con su comportamiento ilegítimo. En suma, el acoso en el trabajo sí puede denunciarse en el nuevo juicio de tutela de derechos fundamentales, ya sea como un caso de trato discriminatorio, o como una ofensa a los derechos de integridad, dignidad, honra y privacidad del trabajador. Esto significa que el acoso laboral, para ser conocido por un juez del trabajo en un juicio de tutela, debe denunciarse como un ilícito que afecta derechos fundamentales y no como una conducta ilícita por sí misma. Para legislaciones como la chilena, que carece de una 7 definición legal de acoso laboral, el acoso en el trabajo puede ser declarado judicialmente como ilegítimo al ser un atentado contra la integridad y dignidad de los trabajadores, aun cuando no exista una descripción legal de las conductas que podrían constituir acoso laboral. De esta forma, no es necesario que las víctimas expongan en el respectivo juicio que se ha cometido contra ellas un ilícito específico que pueda calificarse como acoso laboral, sino basta con que los hechos constitutivos del acoso afecten alguno de los derechos fundamentales cubiertos por el juicio de tutela. 2) Las nuevas atribuciones del juez en el juicio de tutela Una de las deficiencias que la investigación de 2008 sobre la protección judicial de las víctimas de acoso laboral en Chile detectó en los medios judiciales de que disponían las víctimas, era que los jueces difícilmente podían exigir a las empresas demandadas correcciones específicas que lograran el reestablecimiento de los derechos vulnerados. El mejor resultado judicial al que las víctimas de acoso laboral podían aspirar, era obtener una sentencia judicial que reconociera que habían sido objeto de persecución laboral y exigiera al empleador no perseverar en tales abusos, pero sin señalar correcciones especificas ni plazos para cumplirlas. Los juicios eran considerados, sobre todo, como una oportunidad para declarar que se violó un derecho, pero sin incluir la obligación del empleador abusador de realizar correcciones y medidas concretas para impedir futuros abusos. Precisamente, una de las innovaciones del nuevo juicio de tutela es que fortalece el rol de los jueces en el reestablecimiento de los derechos fundamentales vulnerados en el trabajo. Ya no se trata sólo de declarar vulnerado un derecho y ordenar que el abuso cese, sino exigir al empleador responsable que enmiende el abuso competido y prevenga que ello vuelva a ocurrir. 8 En efecto, en un juicio de tutela el juez, en su primera resolución, ya sea porque le fue solicitado por el denunciante o porque de oficio lo considera pertinente, ordenará la suspensión de los efectos de la decisión empresarial que se impugna, si de los antecedentes acompañados a la denuncia aparece que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles. Esta suspensión debe ordenarla además si en cualquier etapa del juicio tiene antecedentes suficientes que la justifiquen. La ley le otorga al juez el rol de prevenir los abusos denunciados incluso durante la tramitación del juicio y previo a emitir la sentencia definitiva. Si el juez llega a la convicción de que se vulneraron derechos fundamentales del trabajador denunciante, en la sentencia deberá ordenar que cese de inmediato la conducta ilegítima del empleador, indicando las medidas concretas que éste deberá realizar para reparar las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos constatada, incluyendo las indemnizaciones que procedan. Para decretar tales medidas no es necesario que el trabajador denunciante las haya solicitado; el juez puede decretarlas de oficio. En todo caso, el juez deberá velar porque la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior al que se produjo la vulneración denunciada, esto es, debe garantizar que se reestablezca el derecho afectado. La ley además le advierte al juez que no puede autorizar ningún tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos fundamentales. Como puede apreciarse, el juez que conoce de un acoso laboral en un juicio de tutela tiene facultades legales suficientes como para ordenar el cese del hostigamiento de que se trate e imponer al empleador la implementación de medidas concretas y específicas para remediarlo. 9 3) La reparación del daño moral en el juicio de tutela Otra de las deficiencias judiciales que constató la investigación de 2008, se refería a las dificultades de las víctimas de acoso laboral para obtener reparación por los daños sufridos. La posibilidad real de obtener reparación requería que el trabajador habitualmente fuera despedido o bien renunciara a su empleo, demandando posteriormente al empleador una indemnización por despido y una indemnización por daño moral. Pero la concesión de reparación judicial por daño moral a trabajadores es bastante discutida judicialmente y hasta ahora, la Corte Suprema es contraria a que los jueces laborales puedan concederla. En este punto, el juicio de tutela también exhibe innovaciones que refuerzan la protección legal frente al hostigamiento el trabajo. Dentro de las atribuciones legales de que dispone el juez laboral en un juicio de tutela para obtener la reparación efectiva de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos constatada, se incluye fijar las indemnizaciones que procedan, con lo que la ley deja abierta la posibilidad de que trabajadores víctimas de acoso laboral, puedan demandar en un juicio de tutela compensación por los daños económicos y sicológicos (daño moral). Esta facultad judicial de otorgar compensación a las víctimas de vulneraciones de derechos fundamentales no incluye a los casos de despido, ya que en tales situaciones la propia ley establece un incremento de las indemnizaciones que deberá pagar el empleador que despidió discriminatoriamente o con vulneración de los derechos fundamentales del trabajador despedido: el juez debe fijar una indemnización adicional de 6 a 11 remuneraciones mensuales. Si bien la ley no declara que esta indemnización adicional sea incompatible con la indemnización por daño moral que haya sufrido el trabajador despedido, los jueces han considerado que ese daño debiera ser considerado en la determinación del monto de la indemnización adicional y no servir de base para una compensación diferente orientada específicamente a reparar el daño moral. 10 4) La prueba en el juicio de tutela Especial atención puso la investigación de 2008 en precisar las dificultades que enfrentaban las víctimas de acoso laboral, cuando debían demostrar ante un juez la veracidad de los abusos que decían haber sufrido. Parte importante de los casos judiciales que se indagaron en aquella ocasión, que rechazaron la existencia de acoso laboral, se debieron a que las víctimas no pudieron acreditar en el juicio respectivo el hostigamiento o presiones indebidas que alegaban haber padecido. Estas dificultades movían a los trabajadores acosados a alegar judicialmente que su empleador había incumplido otros deberes legales, para así facilitar un juicio que les fuera favorable. Las dificultades para probar judicialmente un acoso laboral, probablemente impedían que se presentaran más denuncias ante los tribunales de justicia. En los juicios por acoso laboral que fueron revisados en la anterior investigación, la prueba que ofrecían los trabajadores demandantes consistía, sobre todo, en el testimonio de testigos y en la confesión de las partes, apoyadas en documentos que acreditan la relación laboral y la deuda salarial que el empleador tenía con el trabajador. Aquellos trabajadores que obtuvieron licencias médicas ante la angustia o estrés sufridos por el acoso que enfrentaron, presentaban tales licencias como pruebas, pero con ellas no lograban acreditar el acoso que denunciaban sino el padecimiento sufrido. En realidad, es sumamente difícil probar la efectividad de los abusos o acosos sufridos por un trabajador. Se requiere para ello de testigos, que habitualmente serán colegas de la víctima que probablemente se muestren renuentes a declarar contra su empleador, y que además pueden ser fácilmente desautorizados por testigos que ofrezca quien es acusado de acosar para contradecir las acusaciones, y los permisos por enfermedad difícilmente sirven para acreditar que el trabajador denunciante era objeto de un trato que le provocó angustia o aflicción. 11 La única forma de fortalecer la protección judicial de las víctimas de acoso laboral, es precisar que las empresas tienen la obligación de cautelar que sus empleados sean objeto de abusos u hostigamiento, lo que legalmente se convierte en el deber de demostrar que se ha puesto especial cuidado en que las decisiones y medidas que implementa la empresa no sean abusivas para algún empleado y que las facultades disciplinarias del empleador no se ejerzan como instrumentos de una conducta acosadora u hostigadora contra algún trabajador. Para ello, han sido necesarias innovaciones legales que establezcan modalidades más accesibles de probar abusos en el trabajo. En ese sentido, se puede citar la Civil Rights Act de Estados Unidos, de 1964, modificada en 1991, para disponer que en los casos de discriminación la prueba se invierta y sea el acusado quien deba demostrar que su conducta no puede ser tachada de discriminatoria, dando razones objetivas para sostenerla. De la misma forma, en España, la ley de procedimientos laborales de 1990, dispuso que en aquellos procesos en que, de las alegaciones presentadas se dedujera la existencia de indicios de discriminación, correspondería al demandado la justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas y su proporcionalidad. Con estas regulaciones lo que se busca es que ante un juez el empleador explique cuán objetiva, razonable y proporcionada fue su decisión o su actuación cuestionadas en ese juicio, debiendo ser él quien deba eliminar la sospecha de que actuó en pos de la lesión de un derecho fundamental del trabajador3. La reforma que instituyó el nuevo juicio de tutela, consideró las dificultades de la rendición de la prueba en los casos de vulneración de derechos fundamentales. Para facilitar dicha prueba, permitió que el trabajador que denuncie una vulneración de sus 3 Esta referencia a innovaciones legales en otros países con el objeto de facilitar la prueba de actos discriminatorios, fue citada por un juez del trabajo en una de las sentencias que estudiamos: Sentencia del 2º Juzgado del Trabajo de Santiago, RIT: 49-2009 de 02.01.2010. 12 derechos fundamentales no esté obligado a probar la infracción específica que denuncia, sino sólo los indicios suficientes de que una medida o decisión de la empresa para la que trabaja, afectó de forma injustificada algún derecho fundamental suyo. El objetivo de esta prueba disminuida o atenuada es convencer al juez de que un comportamiento específico de la empresa ha impactado derechos fundamentales del trabajador denunciante, con lo cual corresponde al empleador denunciado explicar los fundamentos de la media adoptada y si ella afectó derechos fundamentales del trabajador, caso en el que el empleador deberá exponer qué justificación o motivo arguye para justificar tal afectación. Con esta rendición especial de prueba en el juicio de tutela, se facilita considerablemente la pesquisa judicial de abusos en el trabajo: basta probar los hechos que sirven de indicios para acreditar una lesión a los derechos fundamentales del trabajador denunciante, para que el empleador denunciado deba a su vez presentar prueba suficiente de que no vulneró derecho alguno de trabajador o bien que las medidas que decidió fueron razonables, justificadas y proporcionadas. Esto ha sido considerado por los jueces a la hora de valorar las pruebas que presentan las empresas acusadas de cometer atentados contra los derechos fundamentales: “Cuando se alegue que determinada actuación del empleador encubre, en realidad, una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la conducta impropia probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Es decir, corresponde al denunciado probar que los hechos motivadores de su actuar, decisión o medida, según el caso, son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales”4. 4 Sentencia del 2º Juzgado del Trabajo de Santiago, RIT: T-63-2009/ 12.02.2010. 13 5) El rol de la Inspección del Trabajo en el juicio de tutela El nuevo juicio de tutela otorga un rol especial a la oficina pública encargada de fiscalizar el cumplimiento de la ley laboral en los lugares de trabajo. Si los inspectores del trabajo toman conocimiento de un caso de vulneración de derechos fundamentales en el trabajo, deberán denunciar los hechos al tribunal competente y acompañar a la denuncia el respectivo informe de fiscalización donde consta la vulneración denunciada. De esta forma, la ley le otorga a las Inspecciones del Trabajo un rol de investigación pre judicial: la actuación del órgano administrativo debiera operar como una vía preparatoria del procedimiento judicial, informando a los tribunales de los casos de abuso que detecte y acompañando la investigación que realizó. Sin embargo, la propia ley establece que antes de que la Inspección del Trabajo denuncie a los tribunales los casos de vulneración de derechos fundamentales que detecte, debe celebrar entre las partes involucradas una mediación, con el objeto de promover un avenimiento entre ellas, que incluya, dice la ley, la corrección de las infracciones constatadas. Con esto, se otorga la posibilidad de que frente a una vulneración de derechos fundamentales, la Inspección del Trabajo promueva un acercamiento entre la empresa y el trabajador involucrado, a fin de que el asunto no se judicialice. Si tal acuerdo no se verifica, entonces la Inspección del Trabajo deberá denunciar los hechos investigados antes el tribunal competente. La obligación legal de la Inspección del Trabajo de convocar a los involucrados en un caso de abuso laboral a una mediación, puede aplicarse a las situaciones de acoso laboral sólo cuando sean consideradas como una vulneración de derechos fundamentales. En la legislación chilena, el acoso laboral, si bien no reconocido expresamente como un ilícito específico, puede ser considerado una infracción al deber legal del empleador de cuidar la salud y seguridad física y psíquica de sus trabajadores. En tal caso, no procederá una mediación sino la aplicación de una multa administrativa contra el empleador infractor. 14 Pero, al ser considerada una infracción al deber legal del empleador de proteger la integridad del trabajador y no como una vulneración a sus derechos fundamentales, la respectiva Inspección del Trabajo no está obligada a denunciar el hecho ante un tribunal del trabajo. Sólo si el abuso laboral detectado por un Inspector del Trabajo fuera considerado vulneración de algún derecho fundamental de la víctima, procederá la citación a mediación y, si no hubiere acuerdo entre las partes involcuradas, la respectiva denuncia judicial acompañando el informe de fiscalización respectiva que constató la vulneración que se denuncia. En realidad, no está claro que una mediación administrativa logre reparar un caso de acoso laboral. Hasta ahora, no se conocen evaluaciones de la Dirección del Trabajo sobre las mediaciones celebradas en casos de vulneración de derechos fundamentales pero, como se sabe, habitualmente el acoso laboral daña considerablemente la relación y convivencia en el lugar de trabajo y muy difícilmente la víctima accederá a seguir trabajando sin correcciones claras y precisas por parte del empleador para terminar el maltrato del que fue objeto. Además, una mediación difícilmente es compatible con una reparación del daño causado a la víctima de acoso laboral. Como sea, la mediación es requisito legal para que una Inspección del Trabajo proceda a denunciar judicialmente un caso de vulneración de derechos fundamentales que haya detectado. Hasta ahora, sin embargo, es más frecuente que un juez que revisa un juicio de tutela denunciado directamente por la víctima, solicite a la Inspección del Trabajo que emita un informe sobre los hechos denunciados, como entidad técnicamente competente para evaluar la legalidad de las actuaciones de la empresa denunciada. En realidad, el papel principal que hasta ahora han desempeñado las Inspecciones del Trabajo en los juicios de tutela que se han tramitado, es el de informar a los jueces sobre los hechos que se han denunciado, como agencia pública especializada en fiscalizar la legalidad de las actuaciones empresariales. Sus informes son considerados como 15 antecedentes probatorios pro el juez, para resolver si efectivamente hubo vulneración de derechos fundamentales. II.- SENTENCIAS JUDICIALES EN JUICIOS DE TUTELA SOBRE ACOSO LABORAL Para investigar si el nuevo procedimiento de tutela de derechos fundamentales en el trabajo ha fortalecido la débil protección legal sobre las víctimas de acoso laboral, se revisó el sistema de información de causas judiciales abierto al público, para detectar sentencias en juicios de tutela que se hubieran pronunciado sobre casos de persecución u hostigamiento laboral. Ya que existen pocas causas laborales de juicios de tutela sobre las que hayan recaído sentencias judiciales -la reforma judicial aún es reciente-, se optó por un criterio de selección amplio: se escogieron no sólo casos definidos en las propias sentencias judiciales como acosos laborales sino también otros casos que se asemejaban a situaciones de persecución laboral y hostigamiento al incluir situaciones de maltrato o de abuso contra trabajadores. Esta amplitud de búsqueda permitió evaluar cómo los jueces están enfrentando casos de violación de derechos fundamentales en el trabajo que fueran parecidos o similares al acoso laboral, aun cuando algunos de ellos no cumplan todas las características que la literatura especializada ha identificado como propias del acoso en el trabajo. Bajo este criterio amplio de búsqueda, se detectaron 13 sentencias judiciales dictadas en procedimientos de tutela de derechos fundamentales, que se pronunciaron sobre casos de acoso laboral u hostigamiento en el trabajo. Cabe destacar que sólo cinco de los casos detectados no fueron juicios motivados por el despido o la renuncia a su empleo de los trabajadores que demandaban. En la mayoría 16 de los casos estudiados, las personas que alegaban haber sido víctimas de acoso habían perdido su empleo y demandaban pidiendo que el despido que los había afectado fuera declarado ilícito por haber violado sus derechos fundamentales, y que el juez en consecuencia aumentara la indemnización por término de contrato de trabajo a que tenían derecho. Probablemente el miedo a perder el empleo opere como un fuerte freno a demandas correctivas de prácticas abusivas o acosadoras que se soportan en el trabajo. 1) El acoso laboral como vulneración de derechos fundamentales no requiere de actos reiterados Existe una basta doctrina multidisciplinaria que define las características y alcances del acoso laboral. En general puede decirse que el acoso en el trabajo está constituido por acciones reiteradas y sostenidas de hostigamiento, que perduran por un tiempo determinado, y atentan contra la dignidad, salud o integridad de algún trabajador o trabajadora. Se trata de un ataque sistemático y reiterado contra la autoestima de una persona en el trabajo, para hacerlo sentir excluido, maltratado o subvalorado. Sin embargo, el acoso laboral considerado como una vulneración de derechos fundamentales de la víctima, no requiere que se trate de actos reiterados; un solo ataque a la integridad del trabajador o violaciones a su intimidad u honra es suficiente para que el juez declare que el empleador actuó ilegítimamente. Encontramos algunas sentencias judiciales que precisamente resolvieron de esta forma. Trabajadores de un supermercado responsables del despacho y recibo de mercaderías en las bodegas de la empresa, autorizaron la salida de un camión cargado de mercaderías hacia otro establecimiento del mismo supermercado. Pero el camión no llegó a destino, pese a que se habían cumplido los procedimientos regulares de despacho de la 17 mercadería extraviada. Sin previo aviso, a los pocos días, los encargados de seguridad de la empresa se entrevistaron por separado con cada uno de los trabajadores a cargo de despacho y recepción de los traslados de mercadería, y los interrogaron por alrededor de dos horas, impidiéndoles que salieran de la oficina en que estaban reunidos y acusándolos reiteradamente de que habían fraguado un robo. En tales interrogatorios, se utilizó la técnica de hacer preguntas insistentes y sucesivas, como medio de presión sicológica sobre los trabajadores, bajo amenazas y presiones de diversa índole para que confesaran su supuesta participación en el robo de las mercancías extraviadas. A pesar de todo ello, los trabajadores manifestaron que habían actuado conforme a los procedimientos regulares y que no tenían ninguna responsabilidad en lo que había ocurrido. A los pocos días, fueron citados por separado a la oficina del jefe del establecimiento, donde se encontraban el jefe de seguridad de la empresa y un notario, y se les conminó a firmar la carta en la que se les notificaba su despido por haber incumplido gravemente el contrato de trabajo. Los trabajadores despedidos demandaron en juicios de tutela que el interrogatorio al que habían sido expuestos fue atentatorio contra su integridad física y síquica, su vida privada y su honra, y que su objetivo no había sido averiguar qué había ocurrido sino hostigarlos y presionarlos para que se avinieran a reconocer algún grado de responsabilidad en lo ocurrido. Como veremos más adelante, no todas estas demandas por tutela de derechos fundamentales prosperaron, pero las que sí lo hicieron obtuvieron una sentencia favorable para los trabajadores, en las que se estableció que la empresa, sin autorización competente, inició una investigación injustificada y desproporcionada que afectó los derechos fundamentales de las víctimas, sometiéndolas a una presión indebida e ilícita (2º J. L. T. de Santiago, Rit: 33-2009 de 28.12.2009 y 2º J. L. T. de Santiago Rit: 24-2009 de 17.12.2009). El sólo hecho de efectuar el interrogatorio mediante amenazas y presiones fue suficiente para declarar judicialmente que se trataba de un abuso prohibido por la ley. 18 En otro caso estudiado, el contador de una empresa fue despedido, acusado de incumplir gravemente las obligaciones que le imponía su contrato de trabajo. El contador demandó en juicio de tutela, arguyendo que el despido que le afectó había vulnerado sus derechos fundamentales ya que se trataba de una represalia por haber presentado una denuncia ante la Inspección del Trabajo por incumplimientos legales de la empresa. En el juicio, el contador alegó que en la denuncia presentada reclamaba porque sus jefes lo marginaron de las reuniones de trabajo, desacreditándolo antes su colegas, invalidando sus decisiones y desconociendo las funciones y atribuciones de su cargo, a tal punto que antes de ser despedido se contrató a otra persona para que realizara sus labores. En el respectivo juicio de tutela se conoció el informe de fiscalización de la Inspección del Trabajo que fue resultado de la denuncia, en el que se señalaba que no se habían acreditado los supuestos actos de hostigamiento contra el denunciante. Por su parte, la empresa se defendió en el juicio arguyendo que la decisión de contratar a otra persona para realizar las funciones del contador se debía a que se habían detectado irregularidades en la contabilidad y era necesario que alguien regularizara las cuentas de la empresa. Estos antecedentes se revelaban claramente insuficientes para decidir la existencia de acoso contra el trabajador despedido. Sin embargo, en el juicio se pudo apreciar que el contador había sido convocado sorpresivamente a la oficina de su jefe, en la que ya se encontraba el presidente del Sindicato, y en donde se le conminó a firmar la carta de despido, que no indicaba causal invocada. El contador se negó a firmar, arguyendo que ese no era el procedimiento habitual para notificar el despido de los trabajadores y que desconocía la causal que se invocaba para justificar el despido. Aunque finalmente firmó, demandó a la empresa en juicio de tutela por despido vulneratorio de derechos fundamentales. 19 El juez tuvo especial cuidado en apreciar que la presencia del dirigente sindical en la cita para que el contador aceptara el despido, no operaba como un medio para normalizar la inusual forma de despedir, ya que dicho dirigente sindical ocupaba un cargo directivo en la empresa, por lo que no era del todo imparcial; de hecho, ese dirigente atestiguó en el juicio contra el contador, afirmando que no habían existido represalias ni acoso en su contra y que al contrario, en la empresa había un buen clima laboral. El juez resolvió que el acto del despido que afectó al contador había operado como una presión inusual e indebida sobre él, conminándolo a aceptar el despido sin que se expresaran los hechos en que éste se basaba y acompañado de un dirigente sindical, que en realidad era cercano a los directivos de la empresa. Por lo tanto, aún cuando no se pudo probar la existencia de hostigamientos contra el contador, se resolvió que el despido sí había vulnerado los derechos fundamentales del trabajador, aun cuando no indicó de qué derechos se trataba. (J. L. T. de Antofagasta, Rit: 07-2009 de 24.09.2009) En estos casos, no se trató de una conducta reiterada de hostigamiento contra los trabajadores sino la realización por parte de la empresa denunciada de un solo acto que afectó derechos fundamentales del trabajador que denunciaba. En los primeros dos casos, fue una reacción ilegal y desproporcionada de la empresa, que recurrió a medios propios e ilegítimos para investigar un hecho que la afectó, presionando a los trabajadores involucrados para obtener una confesión sin mediar denuncia a autoridad competente. En el tercer caso, un despido inusual, sorpresivo y que no daba garantías al trabajador despedido de que se estaban respetando sus derechos, fue declarado ilegítimo. Si bien es discutible que se trate en estos casos de acosos laborales propiamente tales según la literatura especializada, no cade duda que sí se trató de abusos sobre los trabajadores afectados, que fueron sometidos a una presión ilegítima para que se auto 20 incriminaran, afectando seriamente su dignidad personal y su estatus en la empresa o bien fueron presionados parta aceptar un despido irregular. Estos casos revelan que bajo la competencia del juicio de tutela de derechos fundamentales en el trabajo, la protección judicial del acoso laboral en Chile puede enriquecerse con la posibilidad de que un solo acto de la empresa, que constituya por sí solo una vulneración a derechos fundamentales de los trabajadores involucrados, pueda sancionarse. Para que ello sea cierto, deberá tratarse de actos aislados o únicos, pero de gravedad relevante. 2) La prueba de los hechos denunciados como acoso laboral en el juicio de tutela Los casos de acoso laboral denunciados en juicios de tutela que detectamos, permiten apreciar la amplitud de los hechos que pueden ser denunciados como atentados a derechos fundamentales de los trabajadores. Casi todos ellos constituían casos emblemáticos de acoso laboral y algunos pocos, como acabamos de ver, no lo eran en sentido estricto, al carecer de la reiteración que identifica con claridad los casos de hostigamiento laboral en la literatura especializada. Sin embargo, todos estos casos debieron enfrentar la prueba judicial para convencer al juez de que había habido un abuso que merecía ser corregido. En todos los juicios que estudiamos, la prueba que se rindió no involucró directamente la prueba indiciaria propia del juicio de tutela. En realidad, la discusión se centró en si los hechos denunciados fueron efectivos o no; la víctima denunciante ofrecía prueba para demostrar que ellos sí habían ocurrido, mientras que la empresa denunciada pretendía probar que los hechos no habían acaecido o no habían sido de la gravedad denunciada. 21 Un claro caso de acoso laboral que detectamos, fue la denuncia en juicio tutela contra un jefe de personal, que constantemente agredía verbalmente a sus subordinados. En el juicio quedó en evidencia que efectivamente ese jefe tenía por costumbre insultar a los empleados bajo su mando. El Juez resolvió que el maltrato verbal de un jefe sobre sus trabajadores constituye acoso laboral. Puso especial énfasis en que cuando los maltratos frecuentes del jefe denunciado fueron conocidos por la administración de la empresa, no se hizo nada para terminar con ellos: “El hostigamiento de un superior jerárquico en contra de un subalterno mediante expresiones groseras e insultos reiterados, constituye un caso de acoso moral laboral o mobbing, entendiendo por tal el efectuar actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo, se trata de ataques sistemáticos y durante un lapso de tiempo intolerable, sea de modo directo o indirecto que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo” (2º J. L. T. de Santiago, Rit: T-63-2009 de 12.02.2010). Otro caso de acoso laboral fue el denunciado por un trabajador en juicio de tutela, que luego de 14 años de servicios se le presionó para que renunciara a su trabajo. Un tiempo atrás, el trabajador había contraído cáncer, lo que le impuso una licencia médica por seis meses. Al volver a su trabajo, su jefe comenzó a presionarlo para que renunciara: le fueron asignadas tareas inútiles, lo criticaban sin motivo, nadie le hablaba y quedó prácticamente sin tareas que realizar. Finalmente, su jefe le señaló que debía aceptar una modificación a su contrato de trabajo que le exigía trabajar los días sábado. El jefe le advirtió que sino acataba este nuevo horario de trabajo, los cambios serían aún más severos, así que lo mejor era renunciar. Le exhibió una renuncia ya impresa y en su propio auto trasladó al trabajador a la Inspección del Trabajo para formalizar la renuncia. El trabajador alegó en juicio de tutela que la renuncia no era válida porque había sido obtenida con amenazas y presiones ilegítimas, lo que era aún más grave si se 22 consideraba el precario estado de salud del trabajador, que le imponían trastornos de conducta y cambios de personalidad. En el juicio se comprobó que la empresa no le asignó tareas al trabajador cuando regresó de su licencia, ni lo incluyó en las capacitaciones internas. Esta conducta fue considerada por el juez como ilegítima, porque creaba una situación insoportable para el trabajador, sin despedirlo y presionándolo a su vez para que renunciara, por lo que resolvió que sí hubo acoso laboral. Por lo mismo, declaró la renuncia inválida toda vez que el propio jefe proporcionó los medios para efectuarla (2º J. L. T. del Trabajo, Rit: 49-2009 de 18.01.2010). Encontramos otro caso evidente de acoso laboral, acogido en un juicio de tutela, respecto de un trabajador que se negó a postergar sus vacaciones anuales y cuando lo hizo, su jefe le advirtió que ya no contaba con la confianza de la empresa. Meses después, cuando tomó una licencia médica, su jefe envió personal de la empresa a su casa para verificar que la licencia era efectiva. Luego, el mismo jefe excluyó sin motivo al hijo del trabajador de la fiesta que se celebraba cada fin de año en la empresa. Si bien en la prueba que se rindió el juez pudo apreciar que la verificación de la licencia médica en el propio domicilio del trabajador era inusual y que no hubo motivo alguno para excluir a su hijo de la fiesta, no declaró que el acoso fuera efectivo porque la demanda fue presentada fuera de plazo y el momento para alegarlo judicialmente había expirado (J. L. T. de Antofagasta, Rit: 05-2009 de 17.09.2009). Un caso en que también se discutió judicialmente la existencia de acoso laboral, pero esta vez con el agregado que el juez sí consideró la prueba indiciaria, exigiendo a la empresa que justificara sus acciones, fue cuando una trabajadora de aseo demandó a su empresa por haberla despedido como represalia a sus constantes denuncias ante la Inspección del Trabajo por incumplimientos laborales. En efecto, su empleador nunca le puso por escrito el contrato de trabajo ni le pagó las cotizaciones provisionales, lo que la 23 llevó a presentar una primera denuncia ante la Inspección, resultado de lo cual se le aplicó una multa a la empresa. Sin embargo, la empresa no enmendó las ilegalidades sancionadas e incluso la trabajadora comenzó a ser objeto de maltrato y hostigamiento. Por ello, presentó otra denuncia que también fue acogida y supuso la aplicación de una nueva multa para la empresa, la que esta vez reaccionó despidiendo a la trabajadora sin ninguna compensación por despido ni pago de cotizaciones previsionales. La trabajadora demandó en juicio de tutela y demostró que efectivamente había sido trabajadora de la empresa denunciada, la que pese a todo negó la relación laboral. Sin embargo, las fiscalizaciones efectuadas por la Inspección del Trabajo demostraron que sí había habido relación laboral. También se recurrió al testimonio de la inspectora que fiscalizó a la empresa, dando fe de la efectividad del acoso sufrido por la trabajadora. El juez razonó que al probarse que la denunciante sí había trabajado para la empresa, el empleador debía justificar porqué procedió a despedirla de forma irregular. La empresa, sin embargo, no pudo justificar su comportamiento, lo que para el juez constituía un indicio de que el despido había sido motivado como represalia a las denuncias presentadas por la trabajadora. Acogió la existencia de acoso laboral a favor de la trabajadora. (J. L. T. de Iquique, Rit: 4-2008 de 20.02.2009) Hubo también casos en que se alegó existencia de acoso laboral en juicios de tutela, pero que no pudieron ser comprobados. El primero de ellos fue el caso de una trabajadora de un banco, que alegó haber sufrido acoso sexual, pero su reclamo no fue tomado en cuenta y sólo logró sufrir críticas por parte de sus jefes. Eso le produjo un cuadro de depresión severa que le impidió retomar su trabajo. Cuando regresó de un largo tiempo de reposo, sus jefes no le otorgaron trabajo y finalmente fue despedida por necesidades de la empresa. La trabajadora alegó 24 que, en realidad, su despido había sido parte de un conjunto de actos de hostigamiento y acoso en su contra. La empresa se defendió arguyendo que la trabajadora nunca presentó una demanda formal por el acoso sexual que decía haber sufrido, por lo que la empresa nunca tuvo la obligación legal de investigar. La prueba que se rindió en el juicio respectivo evidenció que la trabajadora sufrió un profundo cambio de carácter, contemporáneo a los reclamos por haber sufrido un acoso sexual en su trabajo, pero no hubo claridad acerca de si efectivamente sufrió de dicho acoso. Por ello el juez desechó la demanda (J. L. T. de Arica, Rit: 2-2010 de 16.04.2010). En realidad, esta denuncia por acoso, de difícil comprobación, era improbable que se fortaleciera con la aplicación de la prueba indiciaria, porque la prueba que ofreció la trabajadora demandante fue muy precaria: ni siquiera logró probar los indicios de que había sufrido una persecución en su trabajo. De hecho, en el mismo juicio quedó en evidencia que la misma demandante destruyó prueba a su favor, al borrar los correos electrónicos que le enviaba el supuesto acosador. Además, los testigos que ella presentó en el juicio sólo declararon que la habían oído quejarse de sufrir acoso sexual en el trabajo, pero que a ellos no les constaba directamente dicha situación. El segundo caso que encontramos en que se alegó acoso laboral en juicio de tutela, pero que no pudo ser probado, le ocurrió a la dirigente de un sindicato de un supermercado. Se trata de un caso interesante, porque implicó la comisión de prácticas anti sindicales por parte de la empresa involucrada y se trataba además de un caso de acoso laboral horizontal, esto es, no efectuado directamente por un superior jerárquico sino por colegas de la víctima y tolerado o promovido por la empresa. Luego de una negociación colectiva difícil, la empresa extendió los beneficios de la negociación lograda por un pequeño sindicato a todos los demás trabajadores. El 25 sindicato, conforme a la ley, demandó que los trabajadores beneficiados le pagaran el 75% de la cuota sindical, lo que finalmente fue cumplido por la empresa, la que sin embargo, explicó a los trabajadores que debían pagar dicha cuota porque el sindicato había ganado un juicio y la empresa nada podía hacer. Los trabajadores no sindicalizados se enfadaron con el sindicato y comenzaron a hostigar a los dirigentes, a vista y paciencia de la empresa. Estas agresiones llegaron al punto que en el comedor de la empresa en el que almorzaban los trabajadores, uno de ellos insultó a viva voz a la presidenta del sindicato, la que de inmediato denunció el hecho al gerente de la empresa, quien manifestó que no pudo comprobar la veracidad de la denuncia. La presidenta del sindicato presentó una denuncia ante la Inspección del Trabajo, que constató la existencia de hostigamiento contra ella y convocó a las partes a una mediación que fracasó. Entonces la dirigente sindical presentó una demanda en juicio de tutela. En el juicio, la prueba se centró en demostrar la efectividad del acoso u hostigamiento contra la presidenta del sindicato y si la empresa se había negado a adoptar medidas eficaces y oportunas respecto de los hechos denunciados. En el juicio se concluyó que los hostigamientos denunciados eran imputados a personas no individualizadas y en fechas imprecisas, y que la empresa cuando conoció de tales hechos informó a los trabajadores que se abstuvieran de hostigar a la presidenta del sindicato. El juez consideró que el hecho puntual denunciado era insuficiente para constituir vulneración de los derechos fundamentales que se denunciaban, esto es, atentar contra la integridad física y psíquica de la demandante. El juez tampoco advirtió que la empresa hubiera cometido acciones contra la presidenta del sindicato, ni se advirtieron hachos anteriores al denunciado como parte de un ataque 26 a la presidenta por parte de otros trabajadores, por lo que rechazó el acoso denunciado. (J. L. T. de Concepción, Rit: 41-2009 de 21.06.2010) Lamentablemente, este caso podría haber tomado un rumbo muy distinto si el juez a cargo hubiera aplicado la prueba indiciaria. En efecto, su interpelación a la empresa fue muy débil; bastó con que la empresa formalmente advirtiera a sus trabajadores que debían abstenerse de acosar a la directiva sindical, para que el juez diera por satisfecha la responsabilidad legal de la empresa de impedir agresiones y malos tratos. En realidad, una vez acreditados los hechos de belicosidad entre los trabajadores, la prueba debió ser rendida por la empresa, justificando porqué no aplicó medidas efectivas para impedirlo y remediarlo. El testimonio del Inspector del Trabajo en el juicio, claramente apuntaba a que la empresa no se había comprometido decididamente con la represión de las pugnas y malos tratos hacia los dirigentes sindicales: “(El inspector) señala que se emitieron unos comunicados, muy genéricos, en donde se hablaba sobre los buenos tratos y la camaradería, pero que no se referían a los hechos en cuestión y que según su parecer las medidas tomadas por la empresa denunciada ante lo ocurrido fueron ineficientes. Agrega que en las declaraciones recibidas, ningún trabajador negó los hechos denunciados por la presidenta del Sindicato”. Estos dos casos en que se rechazó la existencia de acoso en el trabajo, plantean el problema de que tal vez existen diversidad de criterios judiciales a la hora de apreciar si los abusos que se denuncian en juicios de tutela han sido efectivos. En realidad, aún en los pocos casos que detectamos en esta investigación, pudimos constatar que tal diversidad de criterios existe. Las diferencias que pueden apreciarse en la apreciación judicial de la prueba de abusos en el trabajo, quedaron en evidencia en cuatro sentencias que encontramos, las que, pese a recaer sobre hechos muy similares, fueron contradictorias. Se trata de un 27 supermercado que ante el extravío de un camión suyo lleno de mercaderías optó por indagar la responsabilidad de los trabajadores responsables del despacho y recepción de los traslados de mercaderías. Para ello, los encargados de seguridad de la empresa sometieron a esos trabajadores a interrogatorios en oficinas cerradas, durante los cuales fueron amenazados y presionados con el objeto de que confesaran su supuesta culpabilidad en los hechos ocurridos. Como no lo logró, la empresa los despidió a todos acusándolos de haber incumplido sus obligaciones laborales aún cuando no se pudo comprobar que tuvieran responsabilidad alguna en los hechos ocurridos. Se trató de cuatro demandas en juicio de tutela, que recayeron en dos tribunales diferentes. La prueba que se rindió en estos juicios fue muy parecida: debía probarse la forma en que los trabajadores demandantes habían intervenido en la aprobación de los despachos de las mercancías extraviadas y cómo se efectuaron los respectivos interrogatorios. En estos cuatro juicios se acreditó que los trabajadores no habían incurrido en ninguna irregularidad, ciñéndose a los procedimientos habituales en su trabajo. También se acreditó que fueron encerrados en oficinas para ser sometidos a interrogatorios por personal de seguridad de la empresa, en los que se les acusó de haber cometido delitos contra la propiedad de la empresa. Dos de estos casos fueron fallados a favor de los trabajadores, decretando que se trató de un claro abuso contra ellos, sometiéndolos a presiones y amenazas indebidas y mediante acciones de investigación que la empresa no estaba legalmente habilitada para hacer (2º J. L. T. de Santiago, Rit: 33-2009 de 28.12.2009 y 2º J. L. T. de Santiago Rit: 242009 de 17.12.2009). Pero los otros dos casos fueron resueltos contra los trabajadores, en consideración a que los interrogatorios efectuados no habían sido lesivos para los trabajadores y que correspondían al ámbito de investigaciones internas que podía realizar legítimamente la empresa (1º J. L. T. de Santiago, Rit: T-27-2009 de 21.12.2009 y 1º J. L. T. de Santiago, Rit: T-23-2009 de 18.12.2009). Estas dos sentencias consideraron 28 relevante para rechazar la existencia de abuso, que los interrogatorios se realizaron de forma voluntaria (los trabajadores tuvieron la posibilidad de no participar en ellos), en un espacio físico que se encontraba a la vista de sus compañeros de trabajo y con la presencia de dos personas más, en los que se les dio a los trabajadores la posibilidad de escribir sus respuestas, como asimismo con posterioridad a ella se les dio la oportunidad de hacer sus descargos, todo lo cual ponía a los trabajadores interrogados a resguardo de cualquier irregularidad. Entre estos cuatro casos, que pese a referirse a hechos muy similares fueron fallados en forma contradictoria, existieron diferencias en la prueba rendida. En los dos casos en que se sentenció que sí hubo abuso, quedó claro que los trabajadores fueron obligados a someterse al interrogatorio, en oficinas cerradas, sin otras personas presentes, sin derecho a poner por escrito sus respuestas y a presentar descargos. En cambio, en los dos casos en que se sentenció que no hubo acoso, quedó acreditado que los trabajadores se sometieron voluntariamente al interrogatorio, en oficinas con ventanas al exterior, con derecho a poner por escrito sus respuestas y pudiendo expresar con posterioridad sus descargos. Estas diferencias en la prueba rendida pueden explicar los resultados diferentes de estos juicios. Sin embargo, es clara la diferencia de criterios que los jueces aplicaron en estos casos, lo que se tradujo en la mayor o menor exigencia que pusieron al valorar la prueba: para los jueces que fallaron resolviendo que sí hubo abuso, la realización de los interrogatorios denunciados fue irregular y fuera del ámbito legitimo de decisiones de la empresa, por lo que la exigencia de prueba para mostrar el abuso era atenuada; para los jueces que fallaron rechazando la existencia de abuso, en cambio, los interrogatorios eran legítimos y debía probarse que ellos se extralimitaron para declarar que hubo abuso, por lo que la exigencia de prueba era intensa. 29 En suma, la prueba sobre hechos constitutivos de acoso laboral se ha verificado en los juicios de tutela que hemos estudiado, sin intervención de la prueba indiciaria: La prueba rendida se centra en mostrar la existencia o inexistencia de los actos abusivos que se denuncian. Esto significa que las víctimas de acoso han debido soportar la carga de probar los hechos que denuncian, por lo que la prueba indiciaria, hasta ahora, no les ha servido de mucho. Por otra parte, detectamos indicios de aplicación de criterios diferentes en los jueces a la hora de precisar el ámbito de actuaciones legítimas de la empresa sobre sus trabajadores. De tal diferencia de criterios depende la forma en que se aprecia la prueba rendida por las partes en un juicio de tutela. 3) El rol de la Inspección del Trabajo en los casos de acoso laboral denunciados en juicio de tutela La nueva justicia laboral permite que la Inspección del Trabajo adopte un rol de entidad pública especializada en detectar infracciones a los derechos de los trabajadores, por lo que los jueces pueden considerar los informes de fiscalización de dicha oficina pública como medios para apreciar si hechos denunciados como constitutivos de acoso laboral efectivamente existieron o tuvieron la gravedad denunciada. Lo que pudimos observar es que habitualmente las conclusiones del informe de fiscalización no es alterado por la prueba rendida en el respectivo juicio de tutela, por lo que las sentencias suelen ratificar la existencia o inexistencia de acoso laboral que ya había sido previamente informada por la Inspección del Trabajo. En efecto, en uno de los casos estudiados el informe de fiscalización sirvió para acreditar los hechos denunciados como acoso laboral, aun cuando el propio juez mencionó en la sentencia que dicho informe adolecía de falta de antecedentes, como no incluir la firma 30 de quienes testificaron en le informe (2º J. L. T. de Santiago, Rit: T-63-2009 de 12.02.2010). Lo mismo ocurrió en un juicio de tutela, en que la propia Inspección del Trabajo no sólo constató los maltratos denunciados sino que presentó la denuncia judicial. En el juicio se pudieron acreditar con claridad los mismos maltratos constatados por la Inspección del Trabajo (2º J. L. T. de Santiago, Rit: T-63-2009 de 12.02.2010). En otro juicio de tutela, el testimonio de una inspectora del trabajo fue fundamental para acreditar los hechos que conformaban el acoso laboral que se denunciaba ante el tribunal, no sólo ratificando lo que constaba en el informe de fiscalización que ella misma había elaborado sino agregado hechos posteriores relevantes para demostrar la resistencia de la empresa denunciada a corregir los abusos constatados. El juez finalmente resolvió que, en efecto, la empresa había hostigado a la trabajadora denunciante y la había despedido en represalia a las denuncias que había presentado ante la Inspección del Trabajo (J. L. T. de Iquique, Rit: 4-2008 de 20.02.2009). En un cuarto caso estudiado, el informe de la Inspección del Trabajo que se conoció en el juicio informó que no fue posible acreditar los actos de hostigamiento denunciados y en efecto, la prueba rendida en el juicio tampoco logró evidenciar que había habido acoso contra el denunciante (J. L. T. de Antofagasta, Rit: 07-2009 de 24.09.2009). Sólo hubo un caso, de entre todos los estudiados, en que el informe de la Inspección no coincidió con la sentencia del juicio de tutela. En esa ocasión, la Inspección del Trabajo sí constató abusos y maltratos de trabajadores contra la presidenta del sindicato que había conseguido que la empresa descontara a los trabajadores no sindicalizados la cuota sindical por haber extendido los beneficios logrados por ese sindicato. Sin embargo, el juez consideró que los ataques a la presidenta del sindicato habían sido realizados por personas no individualizadas y en fechas imprecisas, lo que impedía dar por cierto el acoso denunciado. Ya hemos dicho que, en este caso, la sentencia fue en extremo comprensiva con la empresa (J. L. T. de Concepción, Rit: 41-2009 de 21.06.2010). 31 La nueva justicia laboral establece también que la Inspección del Trabajo puede opera como instancia prejudicial, esto es, antes de presentar una demanda en juicio de tutela, se puede denunciar los hechos ante la Inspección, para que ella inicie la respectiva investigación. Sin embargo, de ser comprobados los hechos denunciados, la Inspección debe citar a las partes a una mediación y sólo si ella fracasa procede la denuncia judicial. Sólo en un caso estudiado quedó constancia de que se había celebrado una mediación promovida por la Inspección del Trabajo, luego de que se constatara un acoso laboral. Sin embargo, tal mediación no prosperó, ya que la empresa desconoció que tuviera alguna responsabilidad en los hechos denunciados. La trabajadora afectada denunció entonces el hostigamiento ante un juez, en juicio de tutela, pero el acoso denunciado fue finalmente rechazado, pese a haber sido previamente constatado por la Inspección, tal y como ya lo dijimos un poco más arriba, (J. L. T. de Concepción, Rit: 41-2009 de 21.06.2010). Por último, debemos destacar que la denuncia ante la Inspección del Trabajo ante un caso de acoso aboral, no es obligatoria para después presentar una denuncia en juicio de tutela por los mismos hechos. Sin embargo, dos sentencias detectadas, que rechazaron la existencia del abuso denunciado, consideraron que la no denuncia ante la Inspección del Trabajo de los hechos que se reclamaban judicialmente como abuso, le quitaba gravedad y credibilidad a la demanda judicial (1º J. L. T. de Santiago, Rit: T-27-2009 de 21.12.2009 y 1º J. L. T. de Santiago, Rit: T-23-2009 de 18.12.2009). Esta doctrina es criticable y no debe entenderse como un criterio general para apreciar la gravedad de los hechos denunciados ante un juez como acoso laboral. En realidad, los dos casos sobre los que recayeron estas sentencias, la falta de denuncia de los trabajadores involucrados fue considerada por los jueces como un elemento adicional que se sumaba a lo que su concepto, era una débil prueba acerca del abuso denunciado. 32 4) La compensación de los daños a las víctimas de acoso laboral en el juicio de tutela Algunas de las sentencias estudiadas se han pronunciado acerca de la procedencia de otorgar a la víctima de acoso laboral, una reparación por el daño económico y moral que hayan sufrido. Algunas de estas sentencias arrojan luz acerca de los elementos relevantes que consideran los jueces en juicios de tutela al momento de otorgar o negar esa compensación. En un caso estudiado, una trabajadora de una prestigiosa empresa multinacional alegó sufrir acoso sexual y efectuó una denuncia interna telefónica, según el protocolo que la empresa había previsto para casos como ése. Pero la denuncia la hizo por acoso laboral. Los encargados de tramitar las denuncias internas consideraron que era importante asumir la denuncia y corregir el abuso, pero exigieron que la trabajadora corrigiera la denuncia, presentándola como un reclamo por acoso sexual, para iniciar las investigaciones internas y sancionar al acosador en caso de que el abuso fuera efectivo. En efecto, la actual ley sólo obliga al empleador a iniciar investigaciones internas en caso de que un trabajador denuncie un acoso sexual, no un acoso laboral. Pero la trabajadora no ratificó la denuncia interna y prefirió presentar un reclamo formal ante la Inspección del Trabajo. La Inspección efectuó la respectiva fiscalización y concluyó que el acoso denunciado era efectivo. La empresa decidió sancionar al acosador y lo despidió. Sin embargo, la trabajadora había incurrido en gastos de psicoterapia y debió cumplir además una larga licencia por estrés y angustia, lo que la llevó a demandar judicialmente a la empresa en juicio tutela, por acoso laboral, para que cubriera los costos económicos y los daños morales que el acoso le había ocasionado. El Juez pidió que en el juicio se probara la existencia de los daños alegados por la trabajadora y si la empresa había hecho algo para prevenirlos. Asimismo, se pidió un 33 peritaje psicológico que concluyó que la trabajadora efectivamente sufría un estrés post traumático. Sin embargo, el juez consideró que la empresa no se había negado a recibir la denuncia presentada por la trabajadora, sino que había solicitado para tramitarla que la rectificara declarándola como denuncia de acoso sexual, cosa que no ocurrió. Por lo tanto, la empresa sí estuvo dispuesta a iniciar una investigación pero al no ser ratificada la denuncia del acoso sexual sufrido por la trabajadora, la empresa no estaba obligada según la ley a investigar. En consecuencia, se rechazó la reparación de daños porque si bien la trabajadora sí sufrió un perjuicio, la empresa no estaba legalmente obligada a decidir medidas para prevenirlo, toda vez que no hubo un reclamo formal contra el acosador. (1º J.L.T. de Santiago Rit: 0-514-2009 de 15. 01.2010). Esta sentencia fue severa con la trabajadora que denunció el acoso, ya que liberó a la empresa denunciada de cualquier responsabilidad distinta a investigar un caso de acoso sexual específico que se le denunciara, cuando, en realidad, la empresa tenía responsabilidades legales claras en prevenir los daños a la integridad física y síquica de sus trabajadores, más amplias que sólo investigar las denuncias de acoso sexual que ellos presentaran según el procedimiento interno fijado para ello por la propia empresa. Sin embargo, este caso es útil porque revela que para conseguir la reparación de daños provocados a la víctima de acoso laboral, es necesario haber puesto en conocimiento de la empresa el abuso que se sufría, aún cuando la víctima considere que ello no logrará corregirlo, para que la empresa tenga la oportunidad de corregirlo y tomar medidas para evitar el perjuicio provocado a la víctima. La pasividad de la empresa frente a la denuncia de un trabajador suyo, servirá como elemento de convicción en un juicio posterior para exigir a la empresa reparar los daños infringidos a la víctima de acoso laboral. En otro caso que estudiamos, la profesora de un colegio rural sufrió la picadura de un insecto en el patio del colegio, lo que la contagió de una enfermedad incurable. Como debió someterse a un tratamiento exigente, que incluyó varias licencias médicas y 34 períodos de convalecencia, la administración del colegio decidió reducir su jornada laboral, negándose a admitir que su enfermedad se había originado en el colegio. Además la acusó de que su rendimiento había menguado ostensiblemente lo que motivó una permanente crítica contra ella, mitigando los alcances de su enfermedad e incluyendo malos tratos y humillaciones. Ante esta situación y por los altos costos que debió asumir por su enfermedad, la profesora demandó en juicio tutela al colegio por acoso laboral, exigiendo la reparación de los daños económicos y morales sufridos por la enfermedad. En el juicio se probó que el colegio mantenía malas condiciones de higiene, lo que se agravaba al estar en medio del campo, que exponía a sus trabajadores a permanentes enfermedades por contacto con animales silvestres como ratas e insectos. Además, la profesora acreditó que la enfermedad que contrajo la había adquirido en el colegio y que le había significado muchos gastos. Por otra parte se comprobó que la reducción de jornada que se le impuso no tenía justificación plausible y que era más bien una sanción ilegítima contra ella. La sentencia que se dictó fue clara en precisar que la trabajadora había recibido un menoscabo claro, en ausencia de medidas de prevención por parte de la empresa, y que por tanto merecía reparación: “La demandante sufrió un grave menoscabo emocional y vulneración en sus derechos constitucionales, ya que se le hizo trabajar en un ambiente sucio, con insectos, roedores, riesgoso para la salud, enfermándose, viéndose con ello degradada, ya que comenzó a tener problemas físicos, por ende licencias médicas, lo que conllevó en la reducción de su jornada laboral, lo que le provocó un detrimento emocional y pecuniario. (…) Teniendo presente que la indemnización por daño moral no está establecida en nuestra legislación como una pena o sanción para el empleador negligente, sino que como una compensación al trabajador que ha sufrido un daño, y 35 estando ésta acreditada por la prueba testimonial de ambas partes y la documental de la demandante, donde se acredita el nexo causal entre la discriminación y vulneración de garantías y el cuadro de angustia de la demandante, no se tendrá más que acceder a dicha solicitud”. (J.L.T. de Puente Alto, Rit: 1-2010 de 07.05.2010, Considerando 22º). En este caso, estaba claro el vínculo entre la negligencia del empleador y la consecuencia dañina que produjo en uno de sus trabajadores. Probablemente las posibilidades de las víctimas de acoso laboral que demande reparación de daños en juicios de tutela, dependan de que logren demostrar dicha vinculación, esto es, que la empresa abandono sus deberes legales de garantizar la seguridad e integridad de sus empleados. En el tercer caso que detectamos en que se discutió la procedencia de que la empresa denunciada reparara los daños provocados a la víctima del acoso laboral en un juicio de tutela, la denuncia judicial la realizó la Inspección del Trabajo que había constatado el acoso y no los trabajadores afectados por él. El juez, en su sentencia, reconoció la existencia del acoso laboral y ordenó a la empresa ponerle fin y prevenirlo en el futuro, pero no la obligó a compensar los daños a los trabajadores hostigados porque no fueron ellos quienes alejaron en el juicio el daño como víctimas que lo habían sufrido. (2º J.L.T. de Santiago Rit: T-63-2009 de 12.02.2010). Esta sentencia muestra que para obtener reparación de daños, las propias víctimas del acoso laboral deben demandar directamente a la empresa. En otros casos en que se demandó reparación por daño moral, los jueces si bien declararon que sí había ocurrido acoso o abuso, declinaron otorgar esa compensación, toda vez que consideraron que ella no era compatible con el otorgamiento de una indemnización adicional por ser declarado el despido vulnetario de derechos fundamentales: “La indemnización compensatoria de daño extrapatrimonial que se demanda, bajo el rótulo de daño moral, será desestimada únicamente por estimarse que 36 la indemnización adicional cubre adecuadamente en este caso el resarcimiento compensatorio de la lesión de los bienes extrapatrimoniales anotados, sin perjuicio de lo que pueda decirse en otros casos a la luz del principio general del derecho que impone la reparación integral del daño, cuando la tarifa legal pueda impresionar como manifiestamente insuficiente” (2º J. L. T. de Santiago, Rit: 33-2009 de 28.12.2009 y 2º J. L. T. de Santiago, Rit: 24-2009 de 17.12.2009). 5) La obligación empresarial de corregir los abusos y prevenirlos en el juicio de tutela Sólo en pocos casos que estudiamos, en que se resolvió la existencia de acoso o abuso contra trabajadores, las sentencias judiciales no sólo se limitaron a declarar que se habían verificado ilícitos sino también incluyeron la obligación de realizar actos concretos por parte de las empresas condenadas para prevenirlos. Esto probablemente se explica porque la mayoría de los casos en que se concluyó que había ocurrido acoso, el trabajador víctima había sido despedido, por lo que no había interés especial en el demandante en impedir que hechos como los que le afectaron no ocurrieran en la empresa a la cual ya no pertenecía. Excepcionalmente, en dos casos en que se alegó despido vulneratorio de derechos fundamentales, las sentencias que declararon la existencia de abuso además impusieron a la empresa la realización de acciones preventivas: se trató del caso del Supermercado que efectuó interrogatorios ilegales a trabajadores suyos pretendiendo que se inculparan en el extravío de mercaderías. Las sentencias condenatorias contra la empresa, incluyeron la obligación de prevenir futuros interrogatorios como aquellos: en el futuro, señalaron estas sentencias, la empresa debe abstenerse de ejecutar procedimientos de investigación como el cuestionado, bajo el apercibimiento de aplicación de multa. 37 Asimismo, debería reformar su procedimiento de investigación, incorporarlo al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad y adecuar sus disposiciones a un trato respetuoso de la dignidad de sus trabajadores y sus derechos fundamentales. También se le aplicó una multa a la empresa (2º J. L. T. de Santiago, Rit: 33-2009 de 28.12.2009 y 2º J. L. T. de Santiago, Rit: 24-2009 de 17.12.2009). En ambos casos, los trabajadores demandantes no pidieron en su demanda que se aplicaran estas acciones preventivas; los jueces, de oficio, consideraron necesarias tales medidas. En otro caso de acoso sentenciado por un juez, el jefe que agredía a sus trabajadores mediante insultos y groserías, ya no podría volver a ser jefe del trabajador que denunció judicialmente dichas agresiones. Además, la empresa debía incluir en su reglamento interno la prohibición expresa a los jefes y supervisores de proferir malos tratos a sus trabajadores (2º J. L. T. de Santiago, Rit: T-63-2009 de 12.02.2010). Como éste juicio no incluía un caso de despido (el trabajador agredido seguía trabajando en la empresa), las medidas preventivas habían sido solicitadas en la demanda. En suma, el motivo que desencadena las acciones judiciales en materia aboral suele ser el despido; antes que ello ocurra el trabajador suele soportar irregularidades, presiones o abusos con tal de mantenerse empleado. Es con el despido cuando el trabajador recurre a la acción judicial para alegar los abusos de que fue objeto. Ante esta realidad, es fundamental el rol de los jueces en obligar a las empresas condenadas a comprometerse activa y eficazmente en la prevención de abusos futuros, lo que pueden hacer aun cuando los demandantes no lo soliciten expresamente. 38 III.- CONCLUSIONES 1) La competencia del juicio de tutela de derechos fundamentales en el trabajo ha aumentado las posibilidades para sancionar y corregir los abusos que ocurran en el trabajo, aun cuando no se trate propiamente de actos que sean reiterados y sucesivos. Esto amplia considerablemente la eficacia de los derechos de quienes hayan sido víctimas de abusos en sus lugares de trabajo: aun cuando se trate de casos que no hayan implicado persecución reiterada contra ellos, si los hechos denunciados son graves y efectivamente supusieron una ataque a la honra, intimidad o dignidad del trabajador, puede ser sancionado como vulneración de tales derechos fundamentales. 2) Hasta ahora, las denuncias de acoso laboral y abusos que se han revisado en juicios de tutela de derechos fundamentales en el trabajo, no han aprovechado en propiedad la prueba indiciaria. Ello debido a que la prueba que se rinde se concentra en acreditar la veracidad de las acusaciones, es decir, si los hechos que constituyen abuso u hostigamiento efectivamente fueron ciertos. No se ha discutido si la empresa denunciada justifica mediadas o decisiones adoptadas por ella sino que niega que los abusos tuvieron lugar. Hasta ahora no ha habido pronunciamientos judiciales en torno a si una empresa acusada de permitir acoso laboral, se mostró pasiva o indiferente y no hizo nada para impedirlo; sólo detectamos fallos en que se discernía si tales abusos ocurrieron. Sin embargo, en algunos juicios sí se consideró si la empresa denunciada, una vez que fue informada por parte de los afectados de la existencia de abusos, hizo algo efectivo para impedirlo o prevenirlo. Pero en ninguno de esos casos la pasividad de la empresa denunciada fu tomada en cuenta a la hora de establecer responsabilidades legales por los acosos o abusos cometidos. 39 Por otra parte, en algunos casos especialmente dramáticos, en que trabajadores fueron sometidos a interrogatorios irregulares que pretendían ejercer sobre ellos presiones ilegítimas para que se declararan culpables de supuestos robos que habían perjudicado a la empresa, encontramos diversidad de criterios judiciales a la hora de evaluar la prueba rendida por las partes, lo que probablemente explicó la sentencias tan diferentes que se dictaron en casos tan similares y que afectaban a la misma empresa. Estos casos revelaron que existen diferentes puntos de vista judiciales para precisar el ámbito de actuaciones legítimas que puede realizar una empresa respecto de sus trabajadores: algunos jueces son más sensibles a cualquier expansión del poder empresarial sobre sus trabajadores, al punto que se muestran en extremo exigentes con las empresas para que sus decisiones sean compatibles con los derechos fundamentales de sus trabajadores; otros jueces, en cambio, se muestran comprensivos con cierta discrecionalidad empresarial y exigen que en el juicio respectivo se demuestre que las decisiones de las empresas fueron excesivas. 3) Los informes de fiscalización de la Inspección del Trabajo, en general han informado de forma adecuada a los jueces casos de abuso o de acoso labora. De hecho, la mayoría de las veces que tales informes fueron presentados en juicios de tutela que estudiamos, los hechos fueron corroborados con la prueba que se rindió en esos juicios, por lo que el contenido del informe de fiscalización sirvió de apoyo y complemento a la prueba rendida en el juicio. 4) Detectamos algunos juicios de tutela en que víctimas de abusos laborales pidieron y consiguieron que se les compensaran el daño económico y moral que habían sufrido. Para que lograran una sentencia favorable, fue fundamental probar en el respectivo juicio que la empresa fue informada de los hechos implicados y de sus consecuencias y que pese a ello permaneció pasiva, sin impedir las consecuencias negativas sobre sus empleados ni tratar de aminorarlas. Esto revela la importancia de que los hechos que 40 constituyan abuso o acoso laboral sean denunciados ante los responsables de la administración de las empresas, aún cuando las víctimas no tengan esperanzas de obtener con ello una corrección y/o reparación. 5) Los jueces que han resulto la existencia de acoso laboral en juicios de tutela, no han mostrado una inclinación a incluir en sus sentencias la obligación de las empresas a realizar actos concretos para prevenir abusos en el futuro, pese a que por ley sí pueden hacerlo. Como la mayoría de los trabajadores que demandaron fueron despedidos, tampoco ellos tenían interés directo en solicitar en su demanda que los jueces pidieran a las empresas actos preventivos efectivos. Aún no se ha utilizado en propiedad la posibilidad que tienen los jueces en el juicio tutela de derechos fundamentales en el trabajo, de no sólo declarar en sus resoluciones que se cometieron abusos contra los trabajadores, sino de ordenar además a las empresas que se abstengan en el futuro de realizar tales abusos y de que realicen acciones concretas y específicas para prevenir que ocurran.