LOS DERECHOS LABORALES FUNDAMENTALES EN LAS

LOS DERECHOS LABORALES FUNDAMENTALES EN LAS EMPRESAS
TRANSNACIONALES HOLANDESAS CON PRESENCIA EN COLOMBIA
ESTUDIO DE CASO: UNILEVER
Preparado por: Jana Silverman, Investigadora, Escuela Nacional Sindical, Medellín,
Colombia
(Versión Marzo del 2006)
LA HISTORIA DE UNILEVER EN COLOMBIA
Unilever fue fundada en 1929 como resultado de la fusión de la empresa inglesa Lever
Brothers con la empresa holandesa Margarine Unie. Ahora es un líder mundial en la
producción, distribución, y marketing de productos alimenticios, de cuidado personal, y de
limpieza, y dueño de casi 400 marcas distintas, entre otras Rexona, Lux, Dove, AXE,
AdeS, y Rama. La empresa tiene presencia en 150 países y producción en casi 100 de
ellos, con un total de 223.000 trabajadores contratados alrededor del mundo. En el año
2005, Unilever registró utilidades finales totales de 5.314 millones de euros, equivalente a
$14.368 mil millones de pesos. Unilever Andina, la filial local de la transnacional, ha
tenido presencia en Colombia desde el año 1950, cuando adquirió 50% de la empresa
Compañía Colombiana de Grasas COGRA, fabricante de grasas y margarinas, ubicada en
Bogotá. Posteriormente, en el año 1960, Unilever fundó una fábrica de jabones y cremas
dentales en Cali, y en 1970, compró la totalidad de las acciones de la empresa COGRA.
Entre 1990 y 1991, se adquirió Cheesebrough Pond´s y sus marcas de productos personales,
además de las jabonerías La Llave y Elefante. En 1999, compró 60% de las acciones de la
compañía Varela, ubicada en la ciuidad de Yumbo, y en 2004, la transnacional se absorbió
Varela completamente, convirtiéndola en la unidad de Limpieza Domestica e Higiene
Personal de Unilever. Ademas, en Octubre del año 2000, Unilever compró a nivel mundial
la empresa Bestfoods, fabricante de productos alimenticios, y como resultado de esta
fusión, Unilever Andina se adquirió Disa, la fabrica filial de Bestfoods en Colombia,
situada en Cali. Ahora, Unilever ocupa el tercer puesto en el mercado colombiano de
productos de aseo y belleza, y es la empresa de mayor crecimiento en el sector durante los
años 2004 y 2005, con ventas registradas por el año 2004 calculadas en $605.900 millones
de pesos y utilidades finales de $36.771 millones.
LAS POLITICAS DE UNILEVER FRENTE AL EMPLEO, A LA LIBERTAD SINDICAL, Y
A LA NEGOCIACION COLECTIVA
En Colombia, Unilever emplea 922 trabajadores, tanto directos como temporales y
tercerizados. En sus fabricas en Yumbo y Cali, Valle del Cauca, donde producen jabones y
productos comestibles como salsas y aderezos, laboran apenas 9 empleados directos de la
área administrativa, mientras hay aproximadamente 300 trabajadores contratados a través
de cooperativas de trabajo asociado, que no gozan del derecho de asociación sindical
debido a su vinculo indirecto con la empresa. Los nueve trabajadores directos en el Valle
tampoco son sindicalizados. Es importante mencionar que antes de la compra de Unilever
de la fabrica Disa en Cali, la mayoría de los trabajadores del área de producción eran
afiliados al Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de Alimentos
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SINALTRAINAL, con una convención colectiva de trabajo que aseguró sus garantías
laborales y salariales. Después de la adquisición de Disa por parte de Unilever, casi todos
los trabajadores sindicalizados salieron de la empresa a través de jubilaciones anticipadas y
“arreglos voluntarios,” con unos pocos que siguieron trabajando bajo la figura de las
cooperativas, así eliminando completamente la estructura sindical y la convención colectiva
que existía en esta planta.
En Bogota, Unilever emplea 108 trabajadores directos con contrato a termino indefinido en
sus líneas de producción de productos personales, además de 430 empleados que hacen
labores administrativos, y aproximadamente 75 trabajadores temporales que realizan
labores durante temporadas altas de producción o mientras los trabajadores directos están
incapacitados, en vacaciones, o en permiso sindical. 99 de los trabajadores directos que
laboran en el área de producción en Bogota son sindicalizados, y algunos pertenecen a más
de una organización sindical. 91 trabajadores, o 84,3% de la planta de personal de el área
de producción en Bogotá, son afiliados al sindicato de base Sintraunilever Andina, que es
filial tanto de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) como de la Unión Internacional de
los Trabajadores de la alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines
(UITA). 21 trabajadores, o 15,7% de los trabajadores de producción en Bogotá, pertenecen
a la seccional Bogota del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de Productos
Grasos y Alimenticios (Sintraimagra), una organización sindical que también es filial de la
CUT, mientras 33 trabajadores, o 32,4%, son afiliados a la seccional Bogota del
Sintrapetrofarmaquin, un sindicato nacional por rama de industria que representa
trabajadores del sector petrolero y químico. 9 trabajadores, o 8,3% de la planta de personal
de la línea de producción en Bogota, no pertenece a ningún sindicato.
Actualmente, las organizaciones sindicales con presencia en Unilever se encuentran en un
proceso de negociación colectiva con la empresa que ya ha durado casi cinco años. La
última convención colectiva firmada entre la empresa y los sindicatos Sintraunilever
Andina y Sintraimagra expiró el 14 de Junio del 2001, sin embargo, de acuerdo con la
normatividad laboral colombiana, este acuerdo se prorroga cada seis meses hasta que se
llegue a la firma de una nueva convención colectiva o otra resolución del conflicto laboral.
Aunque los sindicatos le presentaron un pliego de peticiones a la gerencia de la empresa el
11 de Junio del 2001, las negociaciones todavía no han culminado en la firma de una nueva
convención. Los dirigentes sindicales señalan que la empresa ha mostrado una falta de
voluntad de negociar en buena fe. Sin embargo, otra razón principal que las negociaciones
aun no han terminado es la preocupación de los sindicatos de perder los puestos de trabajo
que en este momento están ocupados por trabajadores sindicalizados con contratos de
término indefinido, por la falta de definición por parte de Unilever sobre la continuidad de
la planta en Bogota. Mientras los sindicatos se encuentran en negociaciones, sus afiliados
gozan de un fuero circunstancial, y por eso, no pueden ser despedidos.
Aunque en la última convención colectiva, Unilever se comprometió a garantizar la
estabilidad laboral de sus trabajadores, desde el año 2000, se han perdido casi 300 empleos
directos en Bogotá, debido a los procesos de reestructuración que Unilever está realizando
en todo el mundo. En Colombia, estas políticas de la empresa han traducido en el cierre en
el año 2000 de la planta de jabones en Bogotá y la transferencia de la producción de esta
línea de productos a la fabrica Varela, donde los trabajadores son tercerizados y ganan
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salarios que equivalen a menos de 50% de lo que ganan los sindicalizados. Además, Varela
opera dentro de una zona franca, y por eso la empresa goza de ciertos beneficios tributarios.
El cierre de la fábrica en Bogotá significó la perdida de entre 30 y 50 empleos en el área
administrativa y entre 90 y 100 empleos en el área de producción. En el año 2002,
Unilever repitió esta táctica y trasladó su producción de margarina de Bogotá al Valle del
Cauca, causando la perdida de 150 empleos en el área de producción. Igual a la maniobra
que Unilever realizó después de su compra de la fábrica Disa en Cali, la empresa les ofreció
a los trabajadores afectados planes de arreglos voluntarios, con atractivos incentivos
económicos para los empleados que estaban dispuestos a renunciar sus puestos. Muchos
trabajadores se dejaron tentar por estos planes, entonces Unilever nunca tenía que recurrir a
la figura de despidos sin justa causa para reducir su planta de personal. Unilever vendió
esta planta de margarina y comestibles ubicada en Bogotá a un comprador local que se
llama Sigra. Dicha empresa entró en operación un mes después del cierre de la planta por
Unilever, e inmediatamente se convirtió en un proveedor de la multinacional. Acudiendo a
la figura de las Cooperativas de Trabajo Asociado, Sigra empezó a contratar a los
trabajadores que había arreglado “voluntariamente” con Unilever, así convirtiendo los
trabajos dignos y estables que antes tuvieran estos trabajadores, con empleos precarios y
flexibilizados. Otra táctica que la empresa está utilizando para bajar sus costos laborales es
reemplazar los trabajadores con contratos de término indefinido cuando jubilen con
trabajadores con contratos temporales, así disminuyendo tanto la estabilidad laboral como
la fuerza de las organizaciones sindicales. Según los directivos de Sintraunilever Andina y
Sintraimagra, en los últimos siete años, Unilever no ha empleado ni un trabajador nuevo en
el área de producción con un contrato de término indefinido, y por eso, temen que la
perdida del fuero circunstancial que ahora disfruten debido al proceso de negociación
colectiva, señalaría el fin al empleo estable en la empresa. Igualmente, es importante
resaltar que el cambio en modalidades de contratación que la empresa está utilizando para
ahorrar costos también afecta al personal administrativo. En los últimos cinco años, ha
habido un movimiento de mas de 60% del personal de aquel área, significando que la
mayoría de los empleados administrativos ya no laboran bajo contratos de termino
indefinido.
La actitud de la empresa ha sido caracterizada principalmente por su dilatación frente al
proceso de negociación colectiva con los sindicatos. Sin embargo, en el final del año 2005
la empresa cambió la mayoría de su Junta Directiva, además de su Presidente,
Vicepresidente de Recursos Humanos, y Gerente de Relaciones Industriales, debido a
resultados económicos por debajo de las expectativas de la casa matriz, y a su frustración
con la relación improductiva entre los gerentes anteriores y las organizaciones sindicales.
Con este cambio, los sindicatos tienen la expectativa que una nueva ronda de negociaciones
se iniciará en el primer semestre del 2006. Para facilitar el proceso de negociación
colectiva, cláusula 3B de la última convención colectiva garantiza cinco permisos
permanentes y remunerados para los dirigentes sindicales que actúan como negociadores
principales. Otros espacios de concertación consagrados por la convención colectiva que
existen entre la empresa y las organizaciones sindicales son el Comité de Reclamos, que
existe para discutir problemas particulares de los trabajadores, y el Comité de Relaciones
Laborales, que tiene un mandato de vigilar el cumplimiento de la convención y mejorar las
condiciones laborales y la producción. Según los sindicatos, los gerentes de la empresa
habían dejado de convocar reuniones de este ultimo comité cada 15 días, como estipula la
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convención, pero este año, con la llegada de los nuevos gerentes a la empresa, ya se ha
mostrado una nueva voluntad de estimular el dialogo paritario a través de la citación de
reuniones en una manera habitual.
Los dirigentes de Sintraunilever Andina y Sintraimagra señalan que existe una cultura antisindical dentro de la empresa, pese a las declaraciones de la alta gerencia de Unilever,
proclamando su respeto para la libertad sindical. Aunque, según el Banco de Datos de
Derechos Humanos de la Escuela Nacional Sindical, no ha habido ninguna violación al
derecho a la vida, a la integridad física, o a la libertad de los trabajadores sindicalizados de
Unilever desde el año 2000 hasta hoy, sí ha habido violaciones a los derechos sindicales.
Por ejemplo, en Enero de 2005, un delegado sindical fue suspendido por participar en una
protesta para exigir un aumento salarial, y ese mismo mes, otro dirigente sindical fue
suspendido por supuestamente tomar un descanso indebidamente largo. Durante los
últimos cinco años, la empresa ha bloqueado el acceso a la planta a varios dirigentes
sindicales y a los negociadores sindicales que se encuentran en permiso permanente como
resultado del proceso de negociación colectiva. Sin embargo, otros dirigentes sindicales
que no están en permiso permanente han tenido problemas en solicitar permisos puntuales
de la empresa para atender a su trabajo sindical o asistir eventos educativos. Además, ha
habido violaciones al derecho a la información. Cláusula 3F de la convención colectiva
estipula que Unilever esta obligado a otorgarles a las organizaciones sindicales en
intervalos regulares información sobre cambios en la planta de personal, vacaciones del
personal, el costo anual de los auxilios que reciben al personal, los estados financieros de la
empresa, las cesantías del personal sindicalizado, y los trabajadores temporales, pero la
empresa no les ha suministrado estos datos en una manera puntual, debilitando la capacidad
de los sindicatos a funcionar y a negociar.
LAS POLITICAS SALARIALES DE UNILEVER
Para los trabajadores sindicalizados de Unilever, la última convención colectiva fija el
salario mínimo en $645.309 pesos mensuales, aunque ha habido tres aumentos salariales
que han afectado esta cifra en una manera positiva. El aumento salarial que estaba vigente
a partir de 15 de Junio del 2000 hasta 14 de Junio del 2001 y que fuera pactado en la
convención colectiva, equivale al Índice de Precios de Consumidor (IPC) + 1%, o 9,75%.
Después, hubo un aumento retroactivo en el mes de Junio del 2003, que incrementó de
manera unilateral los salarios de los trabajadores sindicalizados a un 6,99% para el periodo
de Junio del 2001-2002, y a un 7% para el periodo de Junio de 2002-2003. El tercero
aumento salarial fue otorgado por la empresa unilateralmente en Diciembre del 2005, como
reacción a las denuncias hechas por las organizaciones sindicales frente a la falta de
voluntad por parte de la empresa a negociar con ellas y el respaldo de los trabajadores por
sus organizaciones sindicales, y equivale a un aumento del 6,5% para el periodo de Junio
del 2003-2004, y 5,5% para el periodo de Junio de 2004-2005. Por eso, hoy en día el
salario mínimo convencional es $919.957 pesos mensuales. El salario promedio para los
trabajadores sindicalizados equivale a $1.227.000 pesos mensuales, o tres salarios mínimos
legales ($408.000 pesos mensuales). Se puede atribuir parcialmente el hecho que los
salarios de los trabajadores sindicalizados de Unilever son por encima del promedio de
otros trabajadores asalariados en el sector manufacturero colombiano a su antigüedad, dado
que más de 70% de ellos tiene 15 años o más de servicio con la empresa. No se conocen
los niveles salarios exactos de los trabajadores temporales y tercerizados, pero sí se puede
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confirmar que son muy por debajo de lo que recibe a los sindicalistas. Además de los
salarios, los trabajadores que benefician de la convención colectiva de trabajo disfrutan de
varias primas legales y extralegales que aumentan su ingreso básico, como las primas de
Junio, Aguinaldo, Antigüedad, y Auxilio de Transporte. Las horas extras, por encima de
las ocho horas de la jornada laboral normal, son remuneradas con un recargo del 30% si son
diarias y con un recargo del 102,5% si son nocturnas. El trabajo nocturno ordinario es
remunerado con un recargo del 40% del trabajo diurno.
LAS POLITICAS DE SALUD OCUPACIONAL DE UNILEVER
Según los dirigentes sindicales, existe una relativamente alta frecuencia de trabajadores que
padecen enfermedades o accidentes ocupacionales. 31 empleados actuales de la línea de
producción en Bogotá, o 28,7% del personal de aquel área, han registrado complicaciones
de salud relacionadas a su trabajo, con contusiones a los brazos, hombros, y a la columna
siendo las lesiones mas comunes. Además, hay casos de trabajadores con el síndrome de
túnel carpial, empleados con enfermedades mentales debido a la presión que los acosa en su
ambiente de trabajo, y incluso dos trabajadores preparadores que sufren de cáncer del
estomago, una enfermedad que los sindicatos creen que fue ocasionada por sus funciones
en la empresa. En Unilever, existe un Comité Paritario de Salud Ocupacional (Copaso),
pero los gerentes de la empresa no han permitido la participación activa de los sindicatos en
ello. El Copaso tiene un mandato de estudiar los riesgos existentes en el trabajo e
implementar programas preventivos y correctivos, sin embargo, los dirigentes sindicales
señalan que el comité no está funcionando adecuadamente, algo que se refleja en el alto
número de empleados enfermos. Por ejemplo, el Copaso realizó un estudio ergonómico en
el 2005, pero todavía no ha tomado medidas suficientes para corregir los problemas
encontrados. Igualmente, los dirigentes sindicales acusan a la empresa de encubrir el
problema de la salud de sus trabajadores, a través de manipular datos sobre las
enfermedades ocupacionales, y maniobras de la velocidad de las líneas de producción en
Bogota, bajándola cuando haya una inspección por parte del Ministerio de la Protección
Social o otra entidad, y aumentándola nuevamente cuando los inspectores salgan. Para
cuidar la salud de los trabajadores sindicalizados, la convención colectiva garantiza la
presencia en las instalaciones de la fabrica en Bogota de un medico para seis horas diarias y
la presencia continua de una enfermera, además de un servicio de ambulancia y una
contribución por parte de la empresa de 65% del costo de las drogas formuladas por el
medico que los atiende a estos empleados. Sin embargo, según las organizaciones
sindicales, la empresa no permite el acceso de los trabajadores que se encuentran en
permiso debido a sus responsabilidades sindicales al puesto de salud dentro de la fábrica en
Bogota, así violando el derecho fundamental a la salud de estos empleados.
LAS POLITICAS DE NO-DISCRIMINACION EN UNILEVER
De los 108 trabajadores del área de producción en Bogota, 62% son hombres y apenas 32%
son mujeres, aunque un mayor porcentaje de mujeres laboran en el área administrativa.
Según los dirigentes sindicales, todos los empleados nuevos contratados para el área de
producción en los últimos diez años, tanto en Bogota como en el Valle del Cauca, han sido
hombres, mostrando una clara práctica discriminatoria por parte de la empresa. Frente a la
participación sindical por parte de las mujeres, de los 20 trabajadores que son miembros de
las juntas directiva o son delegados de los tres sindicatos con presencia en la empresa, solo
tres, o 15%, son mujeres, mostrando como, por diversas razones, las mujeres trabajadoras
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de Unilever están impedidas a participar plenamente en sus organizaciones sindicales.
Unilever respeta las normas relacionadas al embarazo y la maternidad, así que garantiza un
permiso y auxilio de maternidad para sus trabajadoras, y no existe ningún caso de una
mujer despedida por estar embarazada. El acoso sexual es explícitamente prohibido por la
empresa, a través de su código de conducta, y el castigo por cometer este crimen es el
despido, aunque ningún trabajador en Bogota ha sido despedido por esta causa. Aunque
ningún afro-colombiano o indígena se encuentra vinculado laboralmente a la empresa en su
planta en Bogotá, sí hay trabajadores que pertenecen a estos grupos étnicos que laboran en
las fabricas de Yumbo y Cali, mostrando que la empresa no tiene una política
discriminatoria en razón de raza o etnia.
LAS POLITICAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL DE UNILEVER
Unilever tiene un código de conducta que se aplica en todos los países donde tiene
operaciones, conocido como su “código de principios empresariales.” En cuanto a los
derechos laborales, el código garantice un ambiente de trabajo libre de discriminación y de
peligros a la salud y seguridad de sus trabajadores, donde hay pleno respeto para sus
derechos humanos. Además, el código prohíbe el uso del trabajo infantil y forzoso,
garantice el respeto para el derecho de asociación de sus empleados, y se compromete la
empresa a proporcionarles a los trabajadores programas de capacitación laboral e
información pertinente sobre sus políticas corporativas. La empresa tiene una línea abierta,
que existe para que los empleados u otros actores interesados puedan denunciar violaciones
del código. Cada año, Unilever contrata una empresa auditora externa para verificar todos
los aspectos de su código, cuyos resultados están publicados en un balance social. Los
directivos sindicales dicen que tienen conocimiento del código, pero la empresa nunca les
ha brindado a los trabajadores ninguna instrucción o capacitación particular sobre el código
y su implementación, y por eso los sindicalistas no han utilizado la línea abierta para
denunciar violaciones. Además del código de principios empresariales que rige para las
operaciones de las varias dependencias de la empresa, Unilever formuló otro código de
conducta, conocido como el “código para los socios empresariales” que aplica para todos
sus 19,000 proveedores mundialmente. Este código consagra el respeto para los derechos
humanos de los trabajadores de las empresas proveedoras; garantiza su derecho de
asociación y condiciones laborales mínimas en cuanto a la jornada laboral y la
remuneración; no permite prácticas laborales discriminatorias o el uso de trabajo infantil y
forzoso; y asegura que el ambiente laboral sea saludable y seguro. Los proveedores de
Unilever en Colombia están comprometidos a cumplir con el código, pero no se sabe si los
trabajadores de estas empresas tienen conocimiento de la norma.
Unilever ha intentado proyectarse como una empresa socialmente responsable, no solo a
través de la difusión de su código de conducta y su balance social, sino también con su
vinculación a varias iniciativas multilaterales. Por ejemplo, Unilever es una de las
empresas fundadoras del Pacto Mundial de la ONU, uniéndose a la iniciativa en Julio del
2000, aunque su filial Unilever Andina todavía no se ha vinculado a la norma. También
forma parte de la asociación empresarial Empresas por la Responsabilidad Social (Business
for Social Responsibility), una organización que promueve este concepto dentro del mundo
empresarial, ofrece ayuda técnica a empresas que quieren implementar políticas de
responsabilidad social empresarial (RSE), y aboga por normas transparentes que guían estas
políticas. La empresa quedó primera en el ranking de todas las empresas del sector
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alimentario que están incluidas en el Dow Jones Sustainability Index, un índice mundial de
compañías socialmente responsables. Además, Unilever está incluida en otro índice
importante de empresas socialmente y ambientalmente sostenibles, el FTSE4Good, y ha
ganado premios por su desempeño en el marco de la RSE en países como Brasil, Estados
Unidos, y Kenya. En Colombia, la gestión ambiental de Unilever Andina fue premiada en
el año 2005 por el Departamento Técnico Administrativo del Medio Ambiente del Alcaldía
de Bogota a través del Programa de Excelencia Ambiental Distrital (PREAD), y la empresa
también ha sido reconocido por el Ministerio de la Protección Social por su política de
seguridad industrial.
A pesar de estos reconocimientos, es importante destacar que las políticas de Unilever ha
sido denunciado en varios países por violaciones de los Directrices de la OCDE
(Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico), una norma multilateral que
delinea principios de responsabilidad social, laboral, y ambiental que las empresas
multinacionales que tienen sus casas matrices en los 38 países que son miembros de la
OCDE deberían respetar. Precisamente, en 2005, organizaciones sindicales chilenas
presentaron una queja contra la empresa ante la OCDE, acusándola de practicas antisindicales relacionadas con el despido de afiliados del Sindicato No. 1 de Unilever como
resultado de su participación en protestas para defender los puestos de trabajo en sus
fabricas. Además, en 2003, la Central Única de los Trabajadores (CUT), el Sindicato de
Químicos Unificados, y la Confederación Nacional de los Químicos (CNQ) de Brasil
denunciaron la empresa en una queja oficial ante el Punto de Contacto para los Directrices
de la OCDE en Brasil, alegando que la empresa no consultó con las organizaciones
sindicales o con el gobierno local antes de tomar una decisión de trasladar su producción a
otra región del país, causando despidos masivos y un debilitamiento de las organizaciones
sindicales. Estos ejemplos, agregados a la situación actual de Unilever en Colombia, donde
la falta de dialogo social y respeto para el empleo estable ha debilitado las organizaciones
sindicales y ha empeorado las condiciones laborales, muestran que Unilever no es una
empresa tan socialmente responsable como se anuncia.
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BIBLIOGRAFIA
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Colombia.
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