TESIS MARIELA RIVERA.pdf

INTRODUCCIÓN
Las personas constituyen el eje central que da vida a las organizaciones,
puesto que son las que hacen posible el éxito de las mismas, contribuyendo al
alcance de sus objetivos y condiciones que satisfagan las necesidades de los
trabajadores, permitiendo así, alcanzar sus propósitos individuales a la vez que
se logran los organizacionales.
Para alcanzar estos propósitos individuales y organizacionales, las empresas o
instituciones, al incorporar personal en sus instalaciones, deben hacer lo
posible por encontrar el modo en que las tareas se realicen con un mínimo de
esfuerzo y un máximo de satisfacción individual. Sobre la satisfacción laboral
se han expuesto teorías que intentan explicar las diversas variables que inciden
en la calificación y potencialidad de los trabajadores.
De allí que este trabajo de investigación sobre satisfacción laboral, tiene como
objetivos: identificar los factores externos e internos de la satisfacción laboral;
para caracterizar las dimensiones que sean objeto de intervención para la
gestión y planificar un conjunto de actividades dirigidas a mejorar la
satisfacción laboral como estrategia de la empresa.
Una de ellas es la denominada Bifactorial o Teoría de la Motivación – Higiene,
desarrollada por Frederick Herzberg, en la cual se relaciona la satisfacción con
factores como el trabajo en sí, mecanismos de supervisión, relaciones
interpersonales, sentimientos de logro, condiciones físicas laborales, políticas
de la organización, recompensas, autonomía, salario, responsabilidad y
posibilidad de avance. En la empresa FUROIANI OBRAS Y PROYECTOS S.A.
en el proyecto MILANN se han venido percibiendo algunos síntomas
relacionados con la satisfacción e insatisfacción, así como también ciertas
dificultades para el logro de las metas establecidas; de allí la necesidad por
parte de esta organización de analizar el nivel de satisfacción laboral presente
en el personal de construcción, con la finalidad de evaluar sus fortalezas y
debilidades y, por ende, implementar los correctivos pertinentes.
8
La investigación tuvo un diseño de campo, pues la información necesaria será
recabada directamente del personal obrero de la constructora FUROIANI
OBRAS Y PROYECTOS S.A.
el nivel es descriptivo, ya que se trata de
describir la realidad y caracterización de la satisfacción laboral del personal
obrero tal y como se presenta.
La realización de esta investigación se sustenta además en el empleo de
métodos teóricos, empíricos entre los que se encuentran los teóricos: método
inductivo-deductivo, y los empíricos observación y aplicación del Cuestionario
de satisfacción.
El presente trabajo presenta los resultados del estudio sobre la satisfacción
laboral, a partir del análisis de las variables considerando los grupos de trabajo,
la jerarquía del cargo en la estructura de la nómina, dentro de la empresa, de
tal manera que se facilite la intervención para cada uno de los grupos y de esta
manera mejorar la calidad del servicio que se presta
9
I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El sector de la construcción es una de las actividades económicas más
importantes del país. A lo largo de los años ha sido una unidad de medición del
bienestar económico nacional. El sector de la construcción tiene un efecto
multiplicador: se generan cuatro puestos de trabajo en otros sectores por cada
puesto en la construcción, la evolución de este sector está estrechamente
ligada al desempeño y satisfacción de los obreros. A ello se debe su relevancia
en
la
evolución
de
otros
sectores
y
de
las
principales
variables
macroeconómicas.
La compañía FUROIANI OBRAS Y PROYECTOS S.A. es una organización
dedicada
a
la
construcción
y
comercialización
de
urbanizaciones
principalmente, por ello la meta de la compañía es entregar sus proyectos y
obras de una manera eficaz y oportuna al cliente. Es por esto que los
trabajadores de la construcción representan uno de los ejes principales para
el cumplimiento de los objetivos, a ello se debe que el desempeño de ellos
cree un impacto económico en la empresa.
La satisfacción laboral podría generar consecuencias positivas para la
organización, mientras que la insatisfacción conlleva a consecuencias
negativas; en este sentido, Newstrom (2007:208-214) plantea que cuando
existe satisfacción, en las mismas, se percibe un clima de solidaridad, apoyo,
confianza y respeto entre sus miembros, las condiciones físicas y ambientales
son óptimas y de calidad, las recompensas son acordes con el trabajo y
desempeño, existen excelentes relaciones interpersonales, entre otros, es
decir, el individuo tiene una percepción positiva de la institución, por lo que,
tiende a ser más productivo, colaborador, eficaz, eficiente y proactivo, se siente
indispensable para la empresa y podría concebirla como propia.
Para llevar a cabo este análisis es necesario responder a la siguiente
interrogante: ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral del personal de
construcción de la constructora Furoiani Obras y Proyectos S.A.?
10
II OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.
OBJETIVO GENERAL:
 Determinar el nivel de satisfacción laboral del personal obrero del
proyecto MILÁNN de la constructora Furoiani Obras & Proyectos S.A
OBJETIVO ESPECIFICOS:
 Identificar si la satisfacción laboral influye en el área de la construcción del
personal obrero de la construcción del proyecto MILÁNN
 Identificar características individuales del personal obrero del proyecto
MILÁNN
 Identificar las condiciones laborales del personal obrero del proyecto
MILÁNN
III PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
 Cuál es el nivel de satisfacción en el personal obrero de la empresa
FUROIANI OBRAS Y PROYECTOS S.A del proyecto MILANN?
 ¿Cuál es el grado de influencia de la carga horaria en el desempeño de las
funciones laborales?
 ¿Cuál es el grado de insatisfacción reflejado en el personal obrero de la
empresa FUROIANI OBRAS Y PROYECTOS S.A. del proyecto MILANN?
IV. HIPÓTESIS
El mejorar los niveles de satisfacción de los colaboradores del área de
construcción de la empresa FUROIANI OBRAS Y PROYECTOS S.A. del
proyecto MILANN s.a. contribuirá en la productividad de la organización.
IV JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
Las razones que justifican su importancia; es que los obreros determinan lo que
es importante para los implicados con el trabajo de la organización y cuyo
apoyo es decisivo para el éxito a largo plazo. Así mismo son precisamente los
11
niveles de satisfacción
los que nos indican cómo debemos actuar para
preservar la identidad corporativa e identifican las prioridades claves para el
bien colectivo.
Para que las organizaciones logren ser competitivas, exitosas y permanezcan
en el tiempo, se requiere que su recurso humano, se sienta satisfecho. En este
sentido, la presente investigación tiene como propósito analizar el nivel de
satisfacción laboral del personal de construcción.
La realización de esta investigación permitió conocer la situación actual de la
constructora Furoiani obras y proyectos s.a. ( proyecto MILANN) en relación al
nivel de satisfacción de sus obreros, con el fin, de que la institución, evalúe las
fortalezas y debilidades respecto a este particular, y así ejecute, dentro de su
alcance, las medidas correctivas pertinentes.
A los obreros se les permitió expresar los factores motivacionales e higiénicos
con los cuales se sienten satisfechos e insatisfechos, de manera tal que,
puedan plantear si es necesario, propuestas y/o alternativas que logren
solventar sus descontentos.
Por otra parte, esta investigación me brindará la oportunidad como autora de
aplicar los conocimientos obtenidos a lo largo de mi preparación académica y
adquirir otros, producto de la investigación que en general contribuirá a mi
desarrollo profesional.
12
CAPÍTULO I
I. MARCO TEÓRICO
Fundamentación Científica.
La medición de la satisfacción laboral en el sector de la construcción ha sido
una variable raras veces analizada hasta la fecha. Se encuentran algunas
referencias a estudios sobre esta materia,
La medición de la satisfacción laboral puede considerarse como una variable
de especial relevancia por la relación que tiene con la productividad. 1
Encontraron evidencias de que el clima laboral estaba relacionado con el
rendimiento laboral, y las variables de la satisfacción laboral y la actitud hacia el
trabajo (compromiso e involucración en el trabajo) actuaban como variables
moduladoras en dicho modelo.
La satisfacción laboral es una variable que muestra una heterogeneidad en las
definiciones que se aportan desde la literatura científica, existiendo una amplia
gama de acepciones que pueden utilizarse para realizar estudios empíricos.
En 1935, Hoppock2 realiza las primeras investigaciones sobre la satisfacción
laboral propiamente dicha; lo que modificó sustancialmente la forma de percibir
la relación entre el individuo que trabaja y su actividad laboral. De este modo, el
análisis de esta variable se convirtió en un tema recurrente en el estudio del
ambiente organizacional debido a sus implicaciones en el funcionamiento de
las organizaciones y en la calidad de vida del trabajador.
Una de las propuestas teóricas explicativas de la satisfacción laboral es la
teoría de los dos factores o teoría bifactorial de la satisfacción, formulada por
Frederick Herzberg (1959).
Herzberg consideró la existencia de dos géneros de agentes laborales: los
extrínsecos y los intrínsecos. Los primeros se refieren a las condiciones de
1
2
Parker et al. (2003),
Hoppock, R. (1935) Job satisfaction. New York, Harper & Row
13
trabajo en el más amplio sentido e incluyen aspectos como: el salario, las
políticas de la organización y la seguridad en el trabajo. Los agentes
intrínsecos se refieren a los factores que representan la esencia misma de la
actividad laboral e incluyen elementos como: el contenido del trabajo, la
responsabilidad y el logro.
Esta teoría postula que los factores extrínsecos (factores higiénicos) tienen
solamente la capacidad de prevenir la insatisfacción laboral, o ayudar a
revertirla cuando ya está instalada, pero no son capaces de producir
satisfacción. Esta capacidad queda limitada a los factores intrínsecos o
motivadores.
En otras palabras, la satisfacción sólo será el producto de los factores
intrínsecos mientras que la insatisfacción estaría determinada por factores
extrínsecos, desfavorables para el sujeto.
Si bien la distinción de factores extrínsecos e intrínsecos ha demostrado su
utilidad en el estudio de este fenómeno psicosocial, resulta demasiado absoluto
decir que los primeros no pueden producir satisfacción. Ambos tipos de
factores tienen la capacidad de generar satisfacción y las variaciones en dicha
capacidad estarán determinadas por las diferencias individuales.
Según Herzberg, los factores higiénicos, evitan la insatisfacción pero no
producen motivación o satisfacción, mientras que los factores motivacionales si
producen satisfacción, a condición de que los factores higiénicos estén
funcionando aceptablemente. En caso de que, ninguno de los factores esté
funcionando bien, el individuo se encontrará totalmente insatisfecho. Si
solamente funcionan los factores higiénicos, el trabajador estará no
insatisfecho pero tampoco estará motivado (a lo que se le denomina “punto
muerto”). Si trabajan los factores motivacionales pero no los higiénicos, el
individuo estará no satisfecho (se bloquean los efectos de los factores
motivacionales). Sólo se estará totalmente satisfecho cuando los factores
higiénicos y los factores motivacionales estén funcionando adecuadamente, de
allí, la relación existente entre ambos factores.
14
El psicólogo Víctor Vroom3
dice que: Si aceptamos que las medidas de
satisfacción en trabajo reflejan la valencia del puesto para quienes lo ocupan,
(…) se deduce que dicha satisfacción debiera estar relacionada con el vigor de
la fuerza aplicada a la persona para que permanezca en su trabajo. Cuanto
más satisfecho esté un trabajador, más potente la fuerza que se ejerce sobre él
para que permanezca en su trabajo y menos probabilidades de que lo
abandone voluntariamente.
Locke 4(1976), definió la satisfacción laboral como un "estado emocional
positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales
del sujeto".
Muchinsky5, considera que es una respuesta afectiva y emocional del individuo
ante determinados aspectos de su trabajo. Es la medida en la que la persona
obtiene placer de su trabajo.
En estas dos definiciones se observa la tendencia a reducir la satisfacción
laboral a una respuesta afectiva o estado emocional, sin tener en cuenta que
esta es un fenómeno psicosocial estable, con determinada intensidad y con la
capacidad de orientar el comportamiento de la persona de forma consistente a
favor o contra de su actividad laboral.
Robbins
6(1998),
la define como el conjunto de actitudes generales del
individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene
actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio,
actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores
casi siempre se refiere a la satisfacción labora de hecho, es habitual utilizar una
u otra expresión indistintamente.
3
(1964, citado en Katz y Kahn, 1995)
4
Locke EA. The nature and causes of job satisfaction. In Dunnette, editor. Handbook of
industrial and organizational psicology. Chicago: Rand McNally College; 1976
5
Muchinsky, P.M. (2001). Conducta y actitudes organizativas. En P.M. Muchinsky Psicología aplicada al
trabajo (pp. 237-264). Madrid: Paraninfo.
6
Robbins S. Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones. 3
edición. México: Prentice-Hall Hispanoamericana; 1987.
15
Otro aspecto que ha sido fuente de debates científicos, en relación con la
satisfacción laboral, lo ha sido el de las teorías o enfoques que pretenden
explicar este fenómeno psicosocial. Estas teorías han sido elaboradas desde
puntos de vista teóricos no siempre coincidentes pero, en definitiva, han
aportado un conjunto de interpretaciones y conocimientos que han servido de
soporte teórico a las investigaciones e intervenciones prácticas.
Estas diferencias teóricas, evidencian que la satisfacción es un fenómeno en el
que influyen múltiples variables; las cuales se pueden ordenar en tres
dimensiones fundamentales: las características del sujeto, las características
de la actividad laboral y el balance que hace este hace entre lo que obtiene
como resultado de su trabajo y lo que espera recibir a cambio de su esfuerzo
físico y mental.
Robbins (1996: 181) coincide con Weinert7 a la hora de definir la satisfacción
en el puesto, centrándose básicamente, al igual que el anterior, en los niveles
de satisfacción e insatisfacción sobre la proyección actitudinal de positivismo o
negativismo, definiéndola “como la actitud general de un individuo hacia su
trabajo. Una persona que posee un alto nivel de satisfacción en su puesto de
trabajo tiene actitudes positivas hacia el mismo a diferencia de una persona
que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él.
Es importante destacar que el puesto de una persona va más allá de funciones
establecidas operativamente cómo manejar papeles, esperar clientes o
manejar un camión, para que los puestos sean enriquecidos y exista una mayor
satisfacción es necesario que exista esa interacción con los compañeros de
trabajo y jefes lo que ayudará a cumplir con las políticas organizacionales.
Locke (1969, 1976,1984), parte del planteamiento de que la satisfacción laboral
está en función de los valores laborales más importantes para la persona que
pueden ser obtenidos a través del propio trabajo y las necesidades de esa
7
Wexley, K.N. y Yukl, G.A. (1990) Conducta Organizacional y Psicología del Personal. México: Compañía
Editorial Continental S.A http://
16
persona. En este sentido, Locke (1976,1984) argumenta que los valores de una
persona están ordenados en función de su importancia, de modo que cada
persona mantiene una jerarquía de valores. Las emociones son consideradas
por Locke como la forma con que se experimenta la obtención o la frustración
de un valor dado (Locke, 1976).
Locke (1969, 1976) señala que la satisfacción laboral resulta de la percepción
de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores laborales
importantes para la persona, condicionado al grado en que esos valores son
congruentes con las necesidades de la persona.
Muñoz Adánez8, (1990: 76) define la satisfacción laboral como “el sentimiento
de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un
trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del
ámbito de una empresa u organización que le resulta atractiva y por el que
percibe una serie de compensaciones psico-socio-económicas acordes con sus
expectativas”. Del mismo modo, define la insatisfacción laboral como “el
sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un sujeto por el hecho
de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que está a
disgusto.”
1.1. Factores que inciden en la satisfacción laboral
Existen diversos factores que inciden o afectan la satisfacción laboral y éstos
varían según las perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes
aspectos particulares a la hora de estudiar la satisfacción laboral.
Para Herzberg (en Vroom y Deci, 1999:786) existen factores que generan
satisfacción y otros que previenen la insatisfacción, es decir, factores
motivacionales como reconocimiento, sentimiento de logro y posibilidades de
avance y factores higiénicos como el salario, condiciones ambientales y
relaciones interpersonales.
8
Muñoz Adánez, A. 1990: Satisfacción e insatisfacción en el trabajo. Madrid:
Universidad Complutense (Tesis doctoral)
17
Por otra parte Fernández - Ríos (1999:321), considera que la satisfacción es
una actitud general hacia el trabajo la cual está compuesta por la apreciación
que los trabajadores tienen sobre las condiciones en las que desempeñan su
trabajo.
A continuación se definen los siete factores que menciono:
Retribución económica: Es la compensación que los empleados reciben a
cambio de sus labores, la cual incluye salarios y beneficios socioeconómicos
que contribuyen con la satisfacción de las necesidades esenciales del
trabajador y su familia.
Condiciones físicas del entorno de trabajo: Son los factores que están
presentes en el área donde el trabajador realiza habitualmente sus labores y
las cuales están relacionadas con la iluminación, nivel de ruido, temperatura,
espacio de trabajo, entre otras.
Apoyo y respeto a los superiores: Es la disposición del personal para el
cumplimiento de las decisiones y procesos que propongan los supervisores y
gerentes de la organización.
Reconocimiento por parte de los demás: Es el proceso mediante el cual otras
personas elogian al trabajador por un trabajo realizado con eficiencia; este
reconocimiento puede provenir de compañeros, supervisores o jefes de la
organización.
Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo: Es la probabilidad
percibida por los trabajadores de que encontrara apoyo y estímulo para su
crecimiento personal y profesional dentro de la organización.
Los aspectos detallados contribuyen a la satisfacción laboral en los
trabajadores del área de recursos humanos,
ya que generan aspectos
positivos sobre su motivación y desempeño individual lo que ayudara a
organización en el cumplimiento de sus objetivos.
18
1.2.1. Efectos de la satisfacción laboral
Las organizaciones están integradas por un grupo de personas que a través del
aporte de sus conocimientos, habilidades y destrezas colaboran con la
consecución de los objetivos de las mismas. Es por esta razón que
actualmente la administración de recursos humanos se preocupa por conocer
cuáles son aspectos que están afectando los niveles de satisfacción de los
trabajadores y del área en cuestión.
Además de conocer cuáles son los aspectos que están afectando la
satisfacción entre los trabajadores del área de recursos humanos existe la
posibilidad de que el estudio de investigación permita generar acciones que
reduzcan con problemas relacionados tales como el ausentismo y la rotación
en otras áreas de la organización, los cuales no garantizan el éxito
organizacional.
Si bien es cierta una de las mayores preocupaciones de las organizaciones, es
la productividad que puede conseguir por medio de sus trabajadores, es por
esto que las organizaciones buscan constantemente descubrir los factores que
afectan su productividad y la de sus miembros. Cabe destacar que existen
planteamientos que indican que las personas con altos niveles de satisfacción
son más productivas.
Al respecto Flores (2000:184) señala que: “la causa más frecuente del
ausentismo es la baja satisfacción obtenida por la realización del trabajo”. Con
esto nos indica que en las organizaciones muchas veces las responsabilidades
y funciones no están de acorde al puesto que desempeña un trabajador.
Actualmente en las organizaciones el ausentismo es un factor
inevitable
debido a factores personales, organizacionales y ambientales. Por lo tanto se
puede decir que no todo ausentismo es por causa de insatisfacción laboral.
19
Sin embargo, Chiavenato9 (2005:17) plantea que: “las personas satisfechas con
su trabajo son más productivas que las insatisfechas.” Con esto Chiavenato
nos hace una aclaración directa ya que al contar con un personal altamente
satisfecho se podrá cumplir con todo lo propuesto por la organización.
El sentir que su esfuerzo no está siendo bien retribuido, la falta de beneficios
Socioeconómicos que garantiza una vida digna y la sobre calificación de un
trabajador en un puesto de trabajo, entre otros, hacen que los trabajadores
consideren la posibilidad de renunciar a sus puestos.
La importancia del papel de la motivación humana en el desarrollo de la
actividad laboral, se resalta en la clasificación hecha por D. Mc Gregor de los
distintos sistemas de dirección sobre la base de la concepción de la naturaleza
humana y los factores que mueven al hombre en el desarrollo de la actividad
laboral, así distinguió las denominadas teorías X e Y y posteriormente Ouchi,
W., (1982) incluiría la denominada teoría Z sobre la base de las experiencias
del management japonés. Estas clasificaciones de las necesidades han sido
objeto de investigación e introducidas en la práctica, no obstante el carácter
limitado de las mismas.
Desde la formación académica profesional, reconocemos que es vital para
conocer la personalidad determinar cuáles son las principales necesidades y
motivos y la configuración de la jerarquía de éstos, en función de poder valorar
los principales elementos dinamizadores de su conducta así como las
particularidades emocionales y las características personales.
Existen a su vez, todo un conjunto de formaciones psicológicas complejas, que
expresan desde distintos ángulos la orientación del comportamiento de las
personas. Dentro de las de tipo afectivo se destacan, los intereses, las
aspiraciones y el carácter, que tradicionalmente ha sido considerado la
expresión generalizadora de la esfera afectiva, el cual integra, a partir de la
9
Chiavenato I. (2000). Introducción a la Teoría General de la Administración. Editorial Mc Graw Hill.
México.
20
jerarquía de motivos, las principales necesidades, actitudes y características
personales que expresan la relación del hombre con otros hombres, objetos y
fenómenos.
Puede parecer redundante hablar de una esfera social al hacer alusión al
hombre, ya que se parte del principio que es un ser social por excelencia; pero
no se trata de los factores internos refractados a través de la implicación del
hombre en el medio y que matizan la esencia de su personalidad, sino en la
manifestación y la imagen externa que el mismo proyecta en consonancia con
las normas y valores predominantes, orientado fundamentalmente, en este
caso, a aquellos que caracterizan la cultura de la organización a la que el
candidato aspira integrarse y la del entorno, su status social y familiar, el
prestigio que posee.
Las características personales juegan el papel decisivo en la determinación de
los niveles individuales de satisfacción. El ser humano es único e irrepetible,
por lo tanto, sus niveles de satisfacción laboral serán también específicos. Los
niveles de satisfacción estarán condicionados por la historia personal, la edad,
el sexo, las aptitudes, la autoestima, la autovaloración y el entorno sociocultural
donde se desenvuelve el sujeto. Estas particularidades desarrollarán un
conjunto de expectativas, necesidades y aspiraciones en relación a las áreas
personal y laboral que determinarán los niveles antes mencionados. Sin
embargo, para fines de diagnóstico de la satisfacción laboral, necesitamos
tomar en cuenta de qué manera de manifiestan las representaciones subjetivas
desde la perspectiva de lo grupal.
Algunos autores como Muchinsky (2000), desde un enfoque unidimensional,
hacen hincapié en el aspecto emocional de la satisfacción laboral
entendiéndola como "el grado de placer que el empleado obtiene de su
trabajo"; sin embargo, Bravo, Peiró y Rodríguez (2002) definen la satisfacción
laboral como "una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona
hacia su situación de trabajo". No obstante, no debe confundirse la actitud
hacia el trabajo Bowen et al. (2008), que es la motivación, con la satisfacción
21
laboral, que es el resultado del comportamiento llevado a cabo en el puesto de
trabajo.
Por otra parte, y desde una perspectiva multidimensional, la satisfacción laboral
está estrechamente relacionada con las condiciones de trabajo y de empleo
que componen la calidad de vida laboral, Somarriba, Merino, Ramos y Negro
(2010).
Para otro grupo de autores el concepto va más allá de las emociones y es
descrito como una actitud generalizada ante el trabajo. Así, Bravo et al. (2002:
347) la definen como "una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la
persona hacia su situación de trabajo". Brevemente definida, una actitud
representa una predisposición a responder de forma favorable o desfavorable a
personas u objetos del entorno, es un estado preparatorio, una condición previa
del comportamiento (Gamero, 2005: 21).
En cualquier caso, aunque están muy relacionados y en la práctica son
frecuentemente intercambiados, los términos motivación y satisfacción laboral
no son lo mismo (Bowe et al. 2008). La motivación implica un impulso hacia un
resultado, mientras que la satisfacción es el resultado ya experimentado.
La satisfacción laboral también se puede abordar desde dos perspectivas: la
unidimensional y la multidimensional. La primera se centra en la satisfacción
laboral como actitud con relación al trabajo en general, lo cual no equivale a la
suma de las facetas que componen el contexto de trabajo, pero depende de
ellas. La segunda, la aproximación multidimensional, considera que la
satisfacción deriva de un conjunto de factores asociados al trabajo, y que es
posible medir la satisfacción de los sujetos en relación con cada uno de ellos.
Las dimensiones de la satisfacción laboral más mencionadas son las
siguientes: la satisfacción con la supervisión, con los compañeros de trabajo,
con las condiciones de trabajo, con el sueldo, con la estabilidad en el empleo
(Bravo et al.2002).
22
1.2.2. Combinación de los Factores de Higiene y Motivación
Según Herzberg, los factores higiénicos, evitan la insatisfacción pero no
producen motivación o satisfacción, mientras que los factores motivacionales si
producen satisfacción, a condición de que los factores higiénicos estén
funcionando aceptablemente.
En caso de que, ninguno de los factores esté funcionando bien, el individuo se
encontrará totalmente insatisfecho. Si solamente funcionan los factores
higiénicos, el trabajador estará no insatisfecho pero tampoco estará motivado
(a lo que se le denomina “punto muerto”). Si trabajan los factores
motivacionales pero no los higiénicos, el individuo estará no satisfecho (se
bloquean los efectos de los factores motivacionales). Sólo se estará totalmente
satisfecho cuando los factores higiénicos y los factores motivacionales estén
funcionando adecuadamente, de allí, la relación existente entre ambos factores
Factores de la Insatisfacción y de la Satisfacción como dos Continuos
Herzberg concluyó que los factores responsables de la satisfacción son
distintos y desligados de los factores responsables de la insatisfacción, puesto
que, no tienen dimensiones propias. Por lo que sugirió que lo opuesto de la
satisfacción no es la insatisfacción como tradicionalmente se creyó, sino la no
satisfacción. De igual forma, lo contrario de la insatisfacción no es la
satisfacción, sino ausencia de insatisfacción.
Factores que inciden en la satisfacción laboral
Existen diversos factores que inciden o afectan la satisfacción laboral y éstos
varían de según las perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes
aspectos particulares a la hora de estudiar la satisfacción laboral.
Para Herzberg10
previenen
10
la
existen factores que generan satisfacción y otros que
insatisfacción,
es
decir,
en Vroom y Deci, 1999:786
23
factores
motivacionales
como
reconocimiento, sentimiento de logro y posibilidades de avance y factores
higiénicos
como
el
salario,
condiciones
ambientales
y
relaciones
interpersonales. Por otra parte Fernández - Ríos (1999:321), considera que la
satisfacción es una actitud general hacia el trabajo la cual está compuesta por
la apreciación que los trabajadores tienen sobre las condiciones en las que
desempeñan su trabajo.
Efectos de la satisfacción laboral
Las organizaciones están integradas por un grupo de personas que a través del
aporte de sus conocimientos, habilidades y destrezas colaboran con la
consecución de los objetivos de las mismas. Es por esta razón que
actualmente la administración de recursos humanos se preocupa por conocer
cuáles son aspectos que están afectando los niveles de satisfacción de los
trabajadores.
Además de conocer cuáles son los aspectos que están afectando la
satisfacción entre los trabajadores existe la posibilidad de que el estudio de
investigación permita generar acciones que reduzcan con problemas
relacionados tales como el ausentismo y la rotación los cuales no garantizan el
éxito organizacional.
Si bien es cierto una de las mayores preocupaciones de las organizaciones, es
la productividad que puede conseguir por medio de sus trabajadores, es por
esto que las organizaciones buscan constantemente descubrir los factores que
afectan su productividad y la de sus miembros. Cabe destacar que existen
planteamientos que indican que las personas con altos niveles de satisfacción
son más productivas.
Al respecto Chiavenato (2005:17) plantea que: “las personas satisfechas con
su trabajo son más productivas que las insatisfechas.”
Con esto Chiavenato nos hace una aclaración directa ya que al contar con un
personal altamente satisfecho se podrá cumplir con todo lo propuesto por la
organización. En lo que respecta al ausentismo, se podría decir que es uno de
24
los problemas que genera más costos a la organización, debido a que la
ausencia de un trabajador en su puesto de trabajo pudiera paralizar o retrasar
el proceso productivo de la organización. Chiavenato (2005:203), define el
ausentismo como “las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo”.
Actualmente en las organizaciones el ausentismo es un factor
inevitable
debido a factores personales, organizacionales y ambientales. Por lo tanto se
puede decir que no todo ausentismo es por causa de insatisfacción laboral.
Sin embargo, Flores (2000:184) señala que: “la causa más frecuente del
ausentismo es la baja satisfacción obtenida por la realización del trabajo”. Con
esto nos indica que en las organizaciones muchas veces las responsabilidades
y funciones no están de acorde al puesto que desempeña un trabajador.
La satisfacción y la rotación están relacionadas negativamente. Generalmente
los altos índices de rotación son generados por la insatisfacción de los
trabajadores. El sentir que su esfuerzo no está siendo bien retribuido, la falta de
beneficios Socioeconómicos que garantiza una vida digna y la sobre
calificación de un trabajador en un puesto de trabajo, entre otros, hacen que los
trabajadores consideren la posibilidad de renunciar a sus puestos.
También es importante señalar que la rotación trae consigo mayores gastos en
el reclutamiento, selección, entrenamiento y capacitación del personal, así
como también afecta las relaciones interpersonales y, por lo tanto, la
productividad de la organización.
En resumen, puede decirse que mantener adecuados niveles de satisfacción
en los obreros de la constructora Furoiani eleva la productividad, disminuye
los índices de ausentismo y reduce la rotación de personal.
Otras teorías de la satisfacción
Presentaré algunas teorías y modelos que contribuyen a la explicación de la
satisfacción en el trabajo y ayudarán como soporte de mi investigación:
25
El modelo de las características de la función
Según Hackman y Oldman (1980), la satisfacción en el trabajo resulta de las
características del trabajo que el individuo ejecuta, los autores consideran que
es posible desarrollar formas ideales de organización de trabajo, a través del
incremento de aptitudes requeridas, del significado de las tareas y de la
autonomía para que el trabajador pueda resolver problemas relacionados con
su trabajo. Cabe señalar que para los autores los trabajadores pueden ser
motivados a través de la satisfacción intrínseca que resulta del desempeño de
las tareas que ejecutan en sus puestos de trabajo, ya que al sentirse realizados
contribuirá a la formación profesional y buscaran desafíos que permitan poner
en práctica su potencial.
MODELO
TENTATIVO
DE
FACTORES
DETERMINANTES
DE
SATISFACCIÓN LABORAL
 NECESIDADES
 VALORES
 RASGOS PERSONALES






PERCEPCION DE LAS
CONDICIONES QUE
COMPARACIONES SOCIALES
CORRIENTES
CARACTERÍSTICAS DE
EMPLEOS ANTERIORES
INFLUENCIA DEL GRUPO DE
REFERENCIA
DEBERÍAN EXISTIR
SATISFACCION DEL









COMPENSACIÓN
BENEFICIOS
SUPERVISIÓN
NATURALEZA DEL TRABAJO
MISMO
COMPAÑEROS
SEGURIDAD EN EL EMPLEO
OPORTUNIDAD DE
PROGRESO
PERCEPCION DE LAS
EMPLEADO EN EL
CONDICIONES
PUESTO
ACTUALES DEL
PUESTO
26
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos (Robbins, 1998)
considera que los principales factores que determinan la satisfacción laboral
son:

Reto del trabajo

Sistema de recompensas justas

Condiciones favorables de trabajo

Colegas que brinden apoyo

Adicionalmente:

Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo
2.7. Resultados de la falta de satisfacción por la compensación
Desempeño
Huelga
Deseo de mejor
compensación
Queja
Ausentismo
Búsqueda de
un puesto de
mejor salario
Rotación
Falta
de
satisfacción con
la compensación
Rechazo psicológico
Menor
atractivo
puesto
Falta de
Satisfacción
del
Pérdida de tiempo
Salud
mental
deterioro
Ausentismo
27
en
1.4. INFORMACIÓN CORPORATIVA
FUROIANI OBRAS Y PROYECTOS S.A. Proyecto MILANN
Breve Historia.
Fruto de las ilusiones y esfuerzos de un grupo de trabajadores jóvenes
bercianos, que deciden progresar creando y comprometiéndose con un
proyecto propio de futuro, Furoiani Obras & Proyectos S.A.
Inicia su actividad en el sector de la construcción el 26 de enero de 1985.
Acuerdan constituir una sociedad bajo el modelo del sistema cooperativo de
trabajadores, por considerarlo el más adecuado no solo para su proyecto, sino
también por las posibilidades que les brindaba a la hora de desarrollar
actividades sociales y culturales.
Los primeros años fueron muy duros pero el compartir en equipo las
dificultades hicieron que se fuera superando la adversidad que caracteriza a
todo inicio. Hoy, son ya 25 años de trabajo y satisfacciones, tiempo en el cual
se han ido cumpliendo nuestras metas iniciales, tiempo en el que también
hemos venido demostrando nuestra gratitud a todo el reconocimiento y el
apoyo de personas y empresas que, día a día, han compartido y hecho posible
nuestro proyecto.
Cincuenta años después de crear cientos de diseños arquitectónicos, muchos
de ellos insignes de la ciudad y del país, Furoiani es un referente en el mundo
de la construcción local. Su apellido es la marca de la constructora que dirige
con dos de sus hijos: José Luis y Ana María. El Planetario de la Armada, la
Federación Ecuatoriana de Fútbol, la Politécnica del Litoral, el Hospital de
Niños Roberto Gilbert Elizalde, en Guayaquil, y el Hospital de Solca, en
Manabí,
11
son
parte
de
las
obras
que
perennizan
su
nombre11.
Revista Líderes en la siguiente dirección: http://www.revistalideres.ec/personajes/arquitecturapersonaje-empresa-Guayaquil-Lideres_0_813518646.html
28
El Hospital Roberto Gilbert es una de las obras que marcó a este manabita,
que nació en 1935 en su Bahía de Caráquez. El centro hospitalario para niños
fue inaugurado en octubre del año 2000 y atiende a unos 78 000 pacientes al
año.
Se encuentra bien posicionada en el mercado de la construcción con gran
participación en dicho mercado y con perspectivas de continuar creciendo en el
mercado interno y externo
29
CAPÍTULO II
II.
METODOLOGÍA
2.1. Métodos de investigación
El tipo de estudio del presente trabajo es de tipo descriptivo, cuantitativo ya que
a partir del procesamiento de los datos registrados en el cuestionario, se pudo
caracterizar los diferentes niveles de satisfacción, e insatisfacción, sobre las
diferentes dimensiones que constituyen el constructo teórico de la satisfacción
laboral.
El diseño que se utilizó fue transaccional, no experimental, ya que se efectuó
en un contexto real, sin manipular ni alterar los factores que acontecen en un
solo momento.
La realización de esta investigación estuvo sustentada por el empleo de
métodos teóricos, empíricos entre los que se encuentran:
•
Teóricos: Métodos Inductivo-Deductivo,
•
Empírico: Cuestionario.
Deductivo.
Es el proceso de conocimientos que se inicia con la observación
de fenómenos
generales
con
el
propósito
de
señalar
las
verdades
particulares contenidas explícitamente en la situación general.
Inductivo: es el proceso de conocimientos que se inicia por la observación de
fenómenos particulares con el propósito de llegar a conclusiones y
premisas generales que pueden ser aplicadas a situaciones similares a la
observada.
2.2. Procedimientos y técnicas empleadas.
La secuencia de fases y tareas desempeñadas en la elaboración de este
estudio cuantitativo es la siguiente:
30
-
La primera etapa del estudio fue la reflexión y preparación del proyecto y
conllevó la formulación, a grandes rasgos, del problema, la selección de
la estrategia metodológica y la preselección de la muestra a estudiar.
-
La segunda etapa constituyó la entrada y la realización del estudio de
campo, lo que supuso distintas tareas, trámites administrativos, ajuste
de técnicas, selección del cuestionario, estudio de pilotaje, impresión de
documentos.
-
La tercera y última etapa supuso la salida del campo, análisis final y
escritura de los resultados de la investigación incluyendo las siguientes
tareas específicas: procesamiento estadístico de los datos, análisis de
los resultados y redacción de la tesis.
2.3. Población y caracterización de la muestra y criterios de selección.
La unidad de análisis del presente trabajo, son los trabajadores del área de
construccion de la compañía FUROIANI para nuestro estudio se tomó una
muestra representativa de 30 colaboradores, el total de sujetos es de 150,
derivados de la siguiente manera:
Para realizar la presente investigación se realizó un muestreo intencional
quedando la muestra conformada por los 30 miembros de la compañía
FUROIANI.
31
3.4. Caracterización de la muestra
La muestra constituye el 20% de la población (personal del área de
construccion).
SUJETO
SEXO
EDAD
ESTADO
CIVIL
EXPERIENCIA
LABORAL
EXPERIENCIA
EN EL
PUESTO
1
SUJ1
M
34
SOLTERO
5
2
2
SUJ2
M
27
CASADO
5
5
2
3
SUJ3
M
39
CASADO
4
SUJ4
M
24
SOLTERO
2
1
5
SUJ5
F
28
SOLTERA
4
1
6
SUJ6
F
22
SOLTERA
3
2
7
SUJ7
M
29
SOLTERO
4
3
8
SUJ8
M
36
SOLTERO
10
7
9
SUJ9
M
35
CASADO
14
1
10
SUJ10
M
28
CASADO
10
1
11
SUJ11
M
26
SOLTERO
6
1
12
SUJ12
M
31
CASADO
5
4
13
SUJ13
M
45
CASADO
10
5
14
SUJ14
M
28
CASADO
10
7
15
SUJ4
F
24
SOLTERA
2
1
16
SUJ5
F
28
SOLTERA
4
1
17
SUJ6
M
22
SOLTERO
3
2
18
SUJ7
M
29
SOLTERO
4
3
19
SUJ8
M
36
SOLTERO
10
7
20
SUJ9
M
35
CASADO
14
1
21
SUJ10
M
28
CASADO
10
1
22
SUJ11
M
26
SOLTERO
6
1
#
32
1
23
SUJ4
M
24
SOLTERO
2
1
24
SUJ5
M
28
SOLTERO
4
1
25
SUJ6
M
22
SOLTERO
3
2
26
SUJ7
M
29
SOLTERO
4
3
27
SUJ8
M
36
SOLTERO
10
7
28
SUJ9
M
35
CASADO
14
1
29
SUJ10
M
28
CASADO
10
1
30
SUJ11
M
26
SOLTERO
6
1
33
GRAFICO # 1
SEXO
F
15%
F
M
85%
M
De las 30 personas encuestadas del área se puede observar que la población
con mayor número corresponde al personal masculino con el 85%
34
GRÁFICO # 2
NUMERO DE PERSONAS
EDADES
7
40%
6
5
4
20%
20%
3
13%
2
7%
1
0
20-25
26-30
31-35
36-40
41-45
RANGO EDADES
En cuanto al rango de edades se observa que el mayor porcentaje 40%
corresponde al personal cuyas edades oscilan entre los 26 y 30 años, y el
menor 7% corresponde al personal con mayor edad entre 41 y 45 años.
35
GRÁFICO # 3
ESTADO CIVIL
SOLTERO
CASADO
53%
CASADO
SOLTERO
47%
El mayor porcentaje en estado civil lo tiene el personal casado con el 53%.
36
GRÁFICO # 4
NUMERO DE PERSONAS
EXPERIENCIA LABORAL
9
8
54%
7
6
33%
5
4
3
13%
2
1
0
1-5
6-10
11-15
RANGO AÑOS
El mayor porcentaje 54% corresponde al personal con experiencia entre 1 y 5
años. Así mismo podríamos concluir que 87% no tiene más de 10 años de
experiencia laboral. El promedio de experiencia laboral es de 7 años.
37
GRÁFICO # 5
EXPERIENCIA PUESTO DE TRABAJO/ORGANIZACION
5-7
27%
1-3
5-7
1-3
73%
El 73% de los colaboradores tiene experiencia en el mismo puesto de trabajo
dentro de la organización en un rango de 1 a 3 años, lo que hace concluir que
el personal actual administrativo es colaboradores nuevos en la empresa. El
promedio de tiempo en el puesto de trabajo es de 3 años.
38
Conceptualización de las variables
VARIABLES
DIMENSIÓN
CONDICIONES
INTERNAS
INDICADORES
COMPETENCIAS
CONDICIONES
PSIQUICAS
ESTADO MOTIVACIONAL
SENTIDO DE PERTENENCIA Y
COMPROMISO
PERCEPCIÓN DE INTEGRACIÓN
SENTIDO DE IDENTIFICACIÓN
SATISFACIÓN Y
EXPECTATIVAS
ASPIRACIONES
ESTADO DE SALUD
ILUMINACIÓN
CONDICIONES
DE TRABAJO
RUIDO ( NO APLICA)
TEMPERATURA
CONDICIONES
EXTERNAS
CONDICIONES
DEL AMBIENTE Y
PUESTO DE
TRABAJO
HORARIOS
RITMO DE TRABAJO
RELACIONES
INTERPERSONALES
SISTEMA DE
REMUNERACIONES
PLAN DE CARRERA
RECURSOS MATERIALES
PLAN DE CAPACITACIÓN
CARGA LABORAL
CONDICIONES
INTERNAS
MOTIVACIÓN Y COOPERACIÓN
ESPACIO FISICO
RUIDO
AMBIENTE
LABORAL
CONDICIONES
EXTERNAS
DESEMPEÑO
LABORAL
CONOCIMIENTO DEL CARGO
INICIATIVA
RESPONSABILIDAD
PUNTUALIDAD
COMUNICACIÓN
ILUMINACIÓN
TEMPERATURA
HIGIENE Y SEGURIDAD
RECURSOS
CAPACIDAD
HABILIDAD
CUALIDADES
CALIDAD
COMPORTAMIENTO
DEL TRABAJADOR
FUNCIONES Y
TAREAS
SATISFACIÓN
PRODUCTIVIDAD
Fuente: Psicologia del Trabajo
39
CAPÍTULO III
III. ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS
En este capítulo se desarrollara el análisis e interpretación de los resultados
obtenidos a partir de la aplicación de la encuesta sobre la conciliación de la vida
laboral, y personal. En la encuesta aplicada a los 30 trabajadores de la construcción
de la empresa FUROIANI OBRAS Y PROYECTOS se pudo apreciar los siguientes
resultados en cuanto a la correlación que existe sobre la influencia de la carga
horaria con la satisfacción laboral.
A continuación se presentara los resultados obtenidos en cada pregunta de la
encuesta:
1. Mantenerme ocupado todo el tiempo
GRÁFICO # 1
1
2
Interpretación: Se puede observar que a los obreros de la compañía les
satisface estar ocupados en sus tareas
40
2.
La oportunidad de realizar yo solo mi trabajo.
GRÁFICO # 2
Muy insatisfecho
Insatisfecho
N
Satisfecho
Muy satisfecho
13%
15%
52%
10%
10%
Interpretación: Se pone de manifiesto que a los obreros la satisfacción de
realizar el trabajo ellos solos en un gran porcentaje.
41
3. La oportunidad de realizar cosas diferentes de tiempo en tiempo
GRÁFICO # 3
Título del gráfico
Muy insatisfecho
Insatisfecho
N
Satisfecho
Muy
13%
15%
52%
10%
10%
Interpretación: En este gráfico apreciamos que a la mayoría de los obreros
les agradaría la oportunidad de realizar diferentes actividades dentro de su
trabajo
42
4. La forma en que mi jefe se relaciona con los trabajadores
GRÁFICO # 4
Título del gráfico
Muy insatisfecho
Insatisfecho
satisfecho
poco Satisfecho
Muy satisfecho
13%
13%
47%
10%
17%
Interpretación: Se puede observar que un gran porcentaje de obreros esta
insatisfecho en la manera en que el jefe se relaciona con ellos y apenas un
13% le agrada
43
5. La estabilidad laboral que me ofrece mi trabajo
GRÁFICO # 5
Título del gráfico
Muy insatisfecho
Insatisfecho
satisfecho
poco Satisfecho
Muy satisfecho
20%
23%
10%
17%
30%
Interpretación: La estabilidad que les ofrece la compañía satisface a la
mayoría de obreros en amplio porcentaje
44
6. La oportunidad de hacer algo donde hago uso de mis habilidades.
GRÁFICO # 6
Título del gráfico
Muy insatisfecho
Insatisfecho
satisfecho
poco Satisfecho
Muy satisfecho
12%
23%
12%
15%
38%
Interpretación: El 38 % de los obreros quiere de hacer algo más con las
habilidades que posee
45
7. Mi salario y la cantidad de trabajo que realizo.
GRÁFICO # 7
Título del gráfico
Muy insatisfecho
Insatisfecho
satisfecho
poco Satisfecho
Muy satisfecho
12%
18%
17%
10%
43%
Interpretación: El mayor porcentaje de obreros esta satisfecho con el salario
en referencia a la cantidad de trabajo que realiza.
46
8. La oportunidad de poner en práctica mis propios métodos de hacer el
trabajo.
GRÁFICO # 8
Título del gráfico
Muy insatisfecho
Insatisfecho
satisfecho
poco Satisfecho
Muy satisfecho
12%
23%
12%
15%
38%
Interpretación: El personal obrero esta satisfecho de poder realizar trabajos
aplicando métodos que le son cómodos y útiles
47
9.
Las condiciones de trabajo.
GRÁFICO # 9
Título del gráfico
Muy insatisfecho
Insatisfecho
satisfecho
poco Satisfecho
Muy satisfecho
15%
25%
10%
10%
40%
Interpretación: La mayoría de los obreros se sienten satisfechos con las
condiciones de trabajo que ofrece la compañía
48
12. La forma en que se llevan mis compañeros de trabajo.
GRÁFICO # 10
Título del gráfico
Muy insatisfecho
Insatisfecho
satisfecho
poco Satisfecho
Muy satisfecho
12%
18%
17%
10%
43%
Interpretación: una gran mayoría manifiesta tener una buena relación de
trabajo con Sus compañeros
49
CONCLUSIONES
Los factores higiénicos, evitan la insatisfacción pero no producen motivación o
satisfacción, mientras que los factores motivacionales si producen satisfacción,
a condición de que los factores higiénicos estén funcionando aceptablemente.
Si trabajan los factores motivacionales pero no los higiénicos, el individuo
estará no satisfecho
Sólo se estará totalmente satisfecho cuando los factores higiénicos y los
factores motivacionales estén funcionando adecuadamente, de allí, la relación
existente entre ambos factores
50
RECOMENDACIONES
Tomando en cuenta las conclusiones antes expuestas, a continuación se
presenta algunas recomendaciones que pueden contribuir a disminuir e
incrementar la satisfacción laboral:
1. Se recomienda realizar acción en la relación jefe-obrero ya que
un
porcentaje considerable no está satisfecho con la forma de acercamiento
o dirección del jefe y se pueda aumentar la satisfacción laboral en el
desempeño de las funciones asignadas a cada obrero.
2. Diseñar e implementar programas de capacitación y desarrollo
que
permita a los colaboradores incrementar sus competencias dentro de
cada puesto de trabajo, lo cual será de beneficio personal y para la
organización.
3. Prestar atención en todo lo relacionado a las condiciones psico-sociales
en las que labora el personal de la organización.
51
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Alvarez, L. Motivación Concreta. Sistema de Recompensas Vinculado al
Esfuerzo Individual. GETEDI. ISTH Cuba, 1993.
2. Dávila, C. (1985). Teorías organizacionales y administración: enfoque
crítico. Bogotá: McGraw – Hill.
3. Dávila, C. (2000). Cultura organizacional: ¿un instrumento de la
gerencia? Algunas consideraciones para su estudio. En L. G. & Arango y
C., Dávila (Eds.), Innovación y cultura de las organizaciones en tres
regiones de Colombia. Bogotá: Conciencias.
4. Gibson,J., y otros (2001). Las Organizaciones (Comportamiento,
estructura, procesos) (10ma ed.). Santiago de Chile: Mc Graw Hill
Editores
5. Medina Alex y otros, (2008), "Motivación y satisfacción de los
trabajadores y su influencia en la creación de valor económico en la
empresa",
recuperado
de
http://www.scielo.br/pdf/rap/v42n6/09.pdf,
15/04/2012
6. Morgan, G. (1991). Imágenes de la organización. Buenos Aires: Alfa
omega.
7. Moros, H, Smith, I, (2000) La Psicología Organizacional: Concepción y
Desarrollo. Facultad de Psicología, Universidad de La Habana. Revista
cubana de psicología, Vol.34, No.2, 2000
8.
Muñoz Adanez, A.(1990). Satisfacción e insatisfacción en el trabajo. Tesis
doctoral inédita, Facultad de Psicología, Universidad Complutense de
Madrid.
9.
Murillo, F.J. y Pérez-Albo, M.J. (1998). Implicaciones de la estabilidad de
los directivos en la dinámica del centro docente. Bordón, 50(2), 145-158.
10. Ouchi, W. (1982). Teoría Z: como pueden las empresas hacer frente al
desafío japonés. Bogotá: Norma.
52
11. Padrón Hernández, M. (1994). Satisfacción profesional del profesorado.
Tesis doctoral inédita, Facultad de Psicología, Universidad de La Laguna.
BIBLIOGRAFÍA
1. Idalberto Chavenato; Administración De Recursos Humanos - Quinta
Edición2. Dra. Helena Moros Fernández. Psicología del trabajo
3. Robbins,
S.
P.
Controversias.
1999.
Comportamiento
Aplicaciones.
Organizacional.
Octava
Edición.
Conceptos,
Prentice
Hall
Hispanoamericana S.A., México
4. Bravo, M., Peiró, J.M. y Rodríguez, I. (2002). Satisfacción laboral, en Peiró,
J.M. y Prieto, F. (eds): Tratado de Psicología del Trabajo. Vol. I: La actividad
laboral en su contexto. Madrid: Síntesis. pp. 343-394.
5. Flick, U. (2004). Introducción a la investigación cualitativa. Madrid:
Ediciones Morata.
6. Gamero, C. (2005). Análisis microeconómico de la satisfacción laboral.
Madrid: Consejo Económico y Social.
7. Márquez M . Satisfacción laboral [sitio en Internet]. [Citado 10 Mar 2009].
Disponible en: http://www.emagister.com/ .
8. Enebral J. En busca de la satisfacción y aun disfrute, en el desempeño
profesional [sitio en Internet]. [Citado 10 Mar 2009]. Disponible en:
http://www. arearh.com/rrhh/satisfaccion.htm.
9. Tuban J. Medición del clima laboral en las organizaciones [sitio en Internet].
[Citado
10
Mar
2009].
Disponible
en:
http://
www.monografias.
com/trabajos6/medicli/medicli.shtml.
10. Maisch E. Pautas metodológicas para la realización de estudios de clima
organizacional [sitio en Internet]. [Citado 10 Mar 2009]. Disponible en:
http://www.getiopolis.com/canales2
53
ANEXOS
54
Anexo 1: ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
7
Anexo 2
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN
1
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Mantenerme ocupado todo el
tiempo.
La oportunidad de realizar yo solo
mi trabajo.
La oportunidad de realizar cosas
diferentes de tiempo en tiempo
La oportunidad de ser alguien en la
comunidad.
La forma en que mi jefe se relaciona
con los trabajadores
La competencia de mi jefe
inmediato al tomar decisiones.
Ser capaz de hacer cosas que no
van contra mis principios.
La estabilidad laboral
que me
ofrece mi trabajo
La oportunidad de hacer cosas por
otras personas.
7
2
3
4
5
mi
mi
de
mi
Satisfecho
Muy
Satisfecho
N
Insatisfecho
En mi trabajo actual me siento así
acerca de:
Muy insatisfecho
Pregúntese a si mismo: ¿Cuán satisfecho estoy con este aspecto de
trabajo?
Muy satisfecho significa que estoy muy satisfecho con este aspecto de
trabajo
Satisfecho significa que estoy satisfecho con este aspecto de mi trabajo.
N significa que no puedo decidir si estoy satisfecho o no con este aspecto
mi trabajo.
Insatisfecho significa que estoy insatisfecho con este aspecto de mi trabajo.
Muy insatisfecho significa que estoy muy insatisfecho con este aspecto de
trabajo.
10. La oportunidad de decir a otras
personas lo que deben hacer.
11. La oportunidad de hacer algo donde
hago uso de mis habilidades.
12. La forma en que se ponen en
práctica las políticas de la Empresa.
13. Mi salario y la cantidad de trabajo
que realizo.
14. Las oportunidades de promoción de
este trabajo.
15. La libertad de hacer uso de mi
propio criterio.
16. La oportunidad de poner en práctica
mis propios métodos de hacer el
trabajo.
17. Las condiciones de trabajo.
18. La forma en que se llevan mis
compañeros de trabajo.
19. Los elogios que recibo cuando hago
un buen trabajo.
20. El sentimiento de logro que obtengo
de mi trabajo.
8