EL CONTROL JUDICIAL DE LAS CAUSAS E.T.O.P.
(Suspensión de contratos/Reducción de Jornada -Arts. 41 vs. 47
ET-)
Excm. Colegio de Graduados Sociales de MADRID.
Barcelona, 3 de Noviembre de 2014
Ponente: Rosa María Virolés Piñol.
Magistrada del Tribunal Supremo –Sala IV-
INTRODUCCIÓN.-
Se ha facilitado a los asistentes a esta Jornada el texto de las últimas sentencias
dictadas por el Tribunal Supremo/IV que concretan la doctrina existente sobre la
materia a partir de la reforma operada por la L. 3/2012, RD. 1483/2012 y L.36/2011, y
en concreto en lo que aquí interesa, sobre el control judicial de las causas ETOP.
La doctrina jurisprudencial concretada la veremos presente tanto en los procesos de
despido colectivo, como individuales, de modificación sustancial de las condiciones de
trabajo, y de suspensión de contratos y reducción de jornada (art. 47 ET).
En sentencias anteriores, por ejemplo en la STS de 22 de enero de 2008 (rcud.
4042/2006) se señala que: “los denominados despidos colectivo y objetivo que prevén
estos preceptos exigen necesariamente para su existencia la concurrencia de causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción; si no existe ni aparece ninguna
de estas causas no puede apreciarse la existencia de estos particulares despidos. Ello
significa que para la existencia de un despido colectivo no basta, en forma alguna, con
el hecho de que varios trabajadores hayan sido despedidos al mismo tiempo, aunque
el número de esos trabajadores supere, incluso con holgura, los topes que fija el 51-1
del ET, sino que además es absolutamente preciso que esos ceses sean debidos a
alguna causa económica, técnica, organizativa o de producción”
Y, en relación a las causas, se viene reiterando la cuestión de la carga de la prueba,
lo que hizo necesario una matización jurisprudencial.
A partir de la reforma de 2012, se observó una cierta polémica doctrinal e incluso
judicial, sobre si la mera existencia de la causa permitía el despido, al no exigirse
formalmente que el despido sirva para superar la situación económica negativa de la
empresa, aunque sí la conexión de funcionalidad o instrumentalizad. No obstante ello,
la existencia de la causa podría no ser suficiente si se apreciara abuso de derecho,
ejercicio antisocial del mismo o fraude de ley.
La SAN de 15/10/2012, señala que “…con la redacción actual del art. 51.1 ET, ya no
se trata de adoptar medidas que contribuyan a superar la situación económica
negativa o a mantener el empleo, pero sí que sigue siendo necesario, en virtud de esa
conexión de funcionalidad que deriva en última instancia del Convenio 158 OIT, que
tales medidas extintivas permitan ajustar la plantilla a la coyuntura actual de la
empresa”, no obstante lo cual añade que: “La empresa no sólo debe acreditar la
concurrencia de la causa propiamente dicha, sino que también ha de argumentar
acerca de sus efectos sobre los contratos de trabajo; efectos que justifican su
extinción”.
Concretamente, el control judicial es abordado de forma directa por la STS/IV de 27enero-2014 (rco. 100/2013, estableciendo una doctrina que veremos reiterada en las
sentencias más importantes que la han seguido dictadas por la Sala IV/TS.
La respuesta de la Sala parte de la redacción que ofrece el art. 41 ET, el que dispone
–tras la redacción dada por el art. 12.1 Ley 3/2012, de 6 de Julio– que: «1. La
dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la
consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre
otras, las que afecten a las siguientes materias: … d) Sistema de remuneración y
cuantía salarial. … 2. Las modificaciones sustanciales … podrán afectar a las
condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o
pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del
empresario de efectos colectivos… 6.- La modificación de las condiciones de trabajo
establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley
deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3».
Señala dicha sentencia: “ (…) Pero –entramos con ello en el tercer aspecto de los
referidos– a diferencia del texto derogado, en la vigente redacción no es preciso que
las modificaciones tengan el objetivo acreditado –en conexión de funcionalidad o
instrumentalidad– de «prevenir» una evolución negativa o «mejorar» la situación y
perspectivas de la empresa, sino que basta con que las medidas estén «relacionadas»
con la competitividad, productividad u organización técnica. Lo que nos sitúa ya en la
cuestión realmente decisiva, cual es la del alcance que pueda tener el control judicial
de la medida empresarial adoptada.
(…) Sobre tal extremo hemos de indicar que la alusión legal a conceptos
macroeconómicos [competitividad; productividad] o de simple gestión empresarial
[organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias valorativas
existentes hasta la reforma [«prevenir»; y «mejorar»], no solamente inducen a pensar
que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el «ius
variandi» empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en
torno a la restringidísima aplicación de la cláusula «rebus sic stantibus» en materia de
obligaciones colectivas [SSTS 19/03/01 –rcud 1573/00–; … 24/09/12 –rco 127/11–;
12/11/12 –rco 84/11–; y 12/03/13 –rco 30/12–], sino que la novedosa redacción legal
incluso pudiera llevar a entender –equivocadamente, a nuestro juicio– la eliminación
de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la
reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se
encontraría limitado a verificar que las «razones» –y las modificaciones– guarden
relación con la «competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa.
(…) Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala
no le correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen
ahora –lo mismo que antes de la reforma– a la gestión empresarial, sin embargo la
remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que
ello comporta [art. 24.1 CE], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino
entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no
sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada,
sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación
acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar –si concurriese– la
posible vulneración de derechos fundamentales.
Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida
adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es
privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también
se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a
través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse –incluso– a lo
que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial
implica una mayor competitividad, tampoco puede –sin más y por elemental justicia–
ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del
Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados
miembros «la mejora de las condiciones de … trabajo», a la que incluso se subordina
«la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión»; y no cabe
olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro
communitate que incluso se llega a predicar respecto de la propia Constitución, en
aplicación del art. 10.2 CE (SSTC 28/1991, de 14/Febrero, FJ 5; 64/1991, de
22/Marzo, FJ 4; y 13/1998, de 22/Enero, FJ 3. STS 24/06/09 –rcud 1542/08–).
En el caso tratado en la referida sentencia, la cuestión radicaba en determinar si la
medida en concreto acordada por la empresa se justificaba también en términos del
juicio de razonable idoneidad que al Tribunal corresponde, lo cual, como argumenta la
Sala, no ofrecía una clara salida, partiendo de lo dicho de que no corresponde a los
Tribunales fijar la medida «idónea» de la modificación ni censurar su «oportunidad» en
términos de gestión empresarial, pero por otro lado, tampoco podía el Tribunal hacer
dejación del obligado deber de enjuiciar la racional «adecuación» de la medida.
La STS/IV de 26-marzo-2014 (rco.158/13 –Telemadrid-), reiterando la doctrina
expuesta, y tras valorar la existencia o no de fraude de ley en la negociación y en la
selección de los trabajadores, en el fundamento de derecho octavo (apartado décimo,
referido al control judicial), señala que: “ Esta Sala ha tenido ocasión de pronunciarse
recientemente en sentencia de 27-01-2014 (rec. 100/2013) –aunque referida a
modificación colectiva de condiciones de trabajo-, en la que señala que tras la reforma
laboral de 2012, iniciada con el RD.Ley 3/2012, a los Tribunales corresponde emitir un
juicio no sólo sobre la existencia y legalidad de la causa alegada, sino también acerca
de la razonable adecuación entre la causa acreditativa y la acordada. Y así se señala
que : “Sobre tal extremo hemos de indicar que la alusión legal a conceptos
macroeconómicos [competitividad; productividad] o de simple gestión empresarial
[organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias valorativas
existentes hasta la reforma [«prevenir»; y «mejorar»], no solamente inducen a pensar
que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el «ius
variandi» empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en
torno a la restringidísima aplicación de la cláusula «rebus sic stantibus» en materia de
obligaciones colectivas [SSTS 19/03/01 –rcud 1573/00–; 24/09/12 –rco 127/11–;
12/11/12 –rco 84/11–; y 12/03/13 –rco 30/12–], sino que la novedosa redacción legal
incluso pudiera llevar a entender –equivocadamente, a nuestro juicio– la eliminación
de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la
reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se
encontraría limitado a verificar que las «razones» –y las modificaciones– guarden
relación con la «competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa».
Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le
correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora –lo
mismo que antes de la reforma– a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que
el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta
[art. 24.1 CE], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en
el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un
juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de
razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada;
aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar –si concurriese– la posible
vulneración de derechos fundamentales.
Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida
adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es
privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también
se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad] …
La cuestión radica entonces –en el presente caso–, en determinar si la medida en
concreto acordada por la empresa se justifica también en términos del juicio de
razonable idoneidad que a este Tribunal corresponde, y que por lo mismo ha de
rechazar –por contraria a Derecho– la modificación que no ofrezca adecuada
racionalidad, tanto por inadecuación a los fines –legales– que se pretenden conseguir,
cuanto por inalcanzable [reproche que en concreto hace la parte recurrente], o por
patente desproporción entre el objetivo que se persigue y los sacrificios que para los
trabajadores comporta.
La cuestión no ofrece una clara salida, por cuanto que –como más arriba se ha
indicado– no corresponde a los Tribunales fijar la medida «idónea» de la modificación
ni censurar su «oportunidad» en términos de gestión empresarial, pero tampoco
podemos hacer dejación de nuestro obligado deber de enjuiciar la racional
«adecuación …”. ».
Partiendo de la doctrina unificadora expuesta, ha de concluirse que, corresponde al
órgano jurisdiccional comprobar si las causas además de reales tienen entidad
suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es
plausible o razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al
Standard de un buen comerciante al igual que se venía sosteniendo antes de la
reforma de 2012. Compete a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un juicio de
legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable
adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada.
Como señala la sentencia recurrida, una situación económica negativa cualquiera
y por sí misma no basta para justificar los despidos de 925 trabajadores de una
plantilla total de 1161.
Tal medida ha de estimarse desproporcionada en todo caso.
Ahora bien, como se ha reiterado, no corresponde a los Tribunales fijar la medida
«idónea», ni censurar su «oportunidad» en términos de gestión empresarial, por
ejemplo reduciendo el número de trabajadores afectados. El control judicial, del que no
pueden hacer dejación los Tribunales, para el supuesto de que la medida se estime
desproporcionada, ha de limitarse a enjuiciar la adecuación de la medida dentro de los
términos expuestos.
Con ello llegamos a la conclusión de que no es suficiente para acreditar la
causa extintiva con acreditar una reducción en el presupuesto, que es insuficiente y
congénito a un servicio público, por lo que se ha podido constatar que una reducción
presupuestaria, como la acreditada, entre un 5% a 10%, no puede en modo alguno
justificar la idoneidad de la medida extintiva. Procede por ello declarar no ajustada a
derecho la decisión extintiva adoptada por las demandadas al no haberse acreditado
la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.
La doctrina expuesta, va a constituir el eje de mi intervención, con la finalidad de
debatir desde el punto de vista práctico las cuestiones planteadas.
Normativa aplicable:
Estatuto de los trabajadores
Artículo 41 Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (Ley 3/2012)
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando
existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que
estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten
a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta
Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los
trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una
decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los
umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por
el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la
fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase
perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20
días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de
nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que
no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá
impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número
inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran
causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude
de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión
de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de
consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará
sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como
sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se
llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita
a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece
miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas
corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación
mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en
cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes
reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los
delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los
trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su
elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa
y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados,
según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que
pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del
convenio colectivo de aplicación a la misma.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los
sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que
estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con
independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores
corresponderá:
En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en
que se hubiera acordado su creación.
En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
o
1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes
legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.
o
2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los
trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de
los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los
trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la
comisión a que se refiere el párrafo a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada
conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones
previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no
cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión del
párrafo a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los
centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que
representen.
o
3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes
legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean
elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo
afectados conforme a lo dispuesto en el párrafo a), en proporción al número de trabajadores que
representen.
En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas
anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un
máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación
empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar
de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de
modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión
representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de
trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores,
en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá
comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la
comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con
posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un
acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o,
en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en
ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del
período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la
empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que
alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a
ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
Número 4 del artículo 41 redactado por el apartado dos del artículo 9 de la Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la
protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social («B.O.E.»
1 marzo).Vigencia: 2 marzo 2014
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los
trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días
siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de
la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación
de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III
de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta
Ley.
Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor (Ley 3/2012) (Ver disposición adicional vigésima
primera)
1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una
situación económica negativa, en casos tales como la existencia depérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios
o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en
el mercado.
El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de
afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura
simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a
quince días.
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo,
quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un
máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas
corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación
empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de
manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo
máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida
comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente
con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá
comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de
consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de
consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de
su duración.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por
desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de
dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el
improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de
consultas y quedará incorporado al procedimiento.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que
alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un
acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o,
en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en
ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del
período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la
empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su
decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad
laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la
entidad gestora de la prestación de desempleo.
Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el
empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión
sobre la suspensión de contratos, se producirá la caducidad del procedimiento en los términos que
reglamentariamente se establezcan.
La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la
prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por
parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social
que declarará la medida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata
reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el
trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan
respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el período de suspensión, sin
perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad
gestora del pago de las mismas. Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o
superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin
perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.
[Número 1 del artículo 47 redactado por el número tres del artículo 9 del Real Decreto-ley 11/2013, 2 agosto, para
la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social
(«B.O.E.» 3 agosto).]
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con
arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la
disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una
jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas
extraordinarias salvo fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al
procedimiento establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones
formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su
polivalencia o incrementar su empleabilidad.
[Artículo 47 redactado por el artículo 13 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral («BOE.» 7 Julio ]
Artículo 51 Despido colectivo
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de
trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa
días, la extinción afecte al menos a:


a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.


b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores.


c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una
situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios
o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en
el mercado.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad
de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél
se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas
anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se
tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario
en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c)
de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente
artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un
número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas
nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de
cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como
mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias
mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de
formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única
comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por
el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación
de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas
corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación
empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de
manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido
colectivo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la
referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento
no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá
comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de
consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de
consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de
su duración.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a
los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho
escrito se consignarán los siguientes extremos:


a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.


b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.


c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.


d) Período previsto para la realización de los despidos.


e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.


f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la
empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.


g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de
la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de
una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo
anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que
reglamentariamente se establezcan.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones
por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre
los extremos de la comunicación a que se refieren los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de
consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la
autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un
acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su
caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos
casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del
período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la
empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y
recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del
procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar
durante el período de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten
convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma
finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se
hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de
los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones
del mismo.
Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el
empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión
sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que
reglamentariamente se establezcan.
3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la
venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los
representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
4. Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá
notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido
en el artículo 53.1 de esta ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de
la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los
supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de
consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con
cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición
de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta la resolución de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos
se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de
nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la
decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los
trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser
constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo
procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo
reglamentario.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime
necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la
condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de
cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por
la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la
fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización
que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de
Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con
independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la
empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la
empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a
tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal,
que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el
1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial
respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad
Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a
los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.
Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación
profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior
no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la
elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento
de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el
incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento
asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a
trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de
acuerdo con lo establecido legalmente.
Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de
despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (Arts. 16 a 33).
Suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción.
Artículo 16.- Régimen jurídico de la suspensión del contrato de trabajo y de la reducción de jornada por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a
que se refiere el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, con arreglo al procedimiento previsto en este capítulo
cuando el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o
alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a que
se refiere el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores con arreglo al procedimiento previsto en este capítulo. Se
entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de
trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
3. El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a
la situación coyuntural que se pretende superar.
4. La adopción de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada no generará derecho a
indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados.
5. Durante las suspensiones de contratos de trabajo o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de
acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar la
polivalencia o incrementar su empleabilidad.
Artículo 17 Iniciación del procedimiento.
1. El procedimiento se iniciará por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida
por el empresario a los representantes legales de los trabajadores con el contenido especificado en el apartado
siguiente y a la que deberá acompañarse, según la causa alegada, la documentación establecida en el artículo
siguiente.
2. La comunicación de la apertura del periodo de consultas contendrá los siguientes extremos:







a) La especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de
contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información
deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el
procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada afecte a más de un centro de trabajo, esta
información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
d) Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión
de contratos o reducción de jornada.
f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa
de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada.
g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la
falta de constitución de ésta en los plazos legales.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la suspensión de
contratos o reducción de jornada y restantes aspectos relacionados en este apartado.»
Número 2 del artículo 17 redactado por el número cuatro de la disposición final cuarta del Real Decreto-ley
11/2013, 2 agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden
económico y social («B.O.E.» 3 agosto).Vigencia: 4 agosto 2013
3. Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el empresario
solicitará por escrito de estos la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5.a) y b), del Estatuto de los
Trabajadores.
Artículo 18 Documentación
1. La documentación justificativa que debe acompañar a la comunicación de la apertura del periodo de consultas
será la necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación coyuntural de la
actividad de la empresa.
2. En el caso de que la causa aducida por la empresa sea de índole económica, la documentación exigible será la
indicada en el artículo 4, con las siguientes particularidades:


a) Se limitará a la del último ejercicio económico completo, así como a las cuentas provisionales del
vigente a la presentación de la comunicación por la que se inicia el procedimiento.
b) En caso de que la causa aducida consista en la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios
o ventas, el empresario deberá aportar, además de la documentación prevista en la letra a), la documentación fiscal
o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los
dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de
suspensión de contratos o reducción de jornada, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los
ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
3. Cuando se aleguen por la empresa causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación
presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de dichas causas que acredite la concurrencia de las
mismas, aportando los informes técnicos oportunos en los términos señalados en el artículo 5.2.
Artículo 19 Comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboral.
1. El empresario hará llegar a la autoridad laboral simultáneamente a su entrega a los representantes legales de los
trabajadores, copia de la comunicación a que se refiere el artículo 17, así como la documentación señalada en el
artículo 18.
Número 1 del artículo 19 redactado por el número cinco de la disposición final cuarta del Real Decreto-ley 11/2013,
2 agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y
social («B.O.E.» 3 agosto).Vigencia: 4 agosto 2013
2. Asimismo deberá remitir la información sobre la composición de las diferentes representaciones de los
trabajadores, sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y, en su caso, las actas relativas a la
atribución de la representación a la comisión mencionada en el artículo 27.
Número 2 del artículo 19 redactado por el número cinco de la disposición final cuarta del Real Decreto-ley 11/2013,
2 agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y
social («B.O.E.» 3 agosto).Vigencia: 4 agosto 2013
3. Recibida la comunicación de iniciación del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada a
que se refiere el artículo 17.1, la autoridad laboral dará traslado de la misma, incluyendo la documentación a que se
refiere el apartado 1 y la información a que se refiere el apartado 2, a la entidad gestora de las prestaciones por
desempleo, así como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
4. Si la comunicación de iniciación del procedimiento de suspensión de contratos o de reducción de jornada por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral
así lo advertirá al empresario, remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores y a la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social.
Si durante el periodo de consultas la Inspección de Trabajo y Seguridad Social observase que la comunicación
empresarial no reúne los requisitos exigidos, dará traslado a la autoridad laboral para que proceda conforme a lo
dispuesto en el párrafo anterior.
La advertencia de la autoridad laboral a que se refiere el párrafo anterior no supondrá la paralización ni la
suspensión del procedimiento.
5. Si la autoridad laboral que recibe la comunicación a que se refiere el apartado 1 careciera de competencia según
lo dispuesto en el artículo 25, deberá dar traslado de la misma a la autoridad laboral que resultara competente,
dando conocimiento de ello simultáneamente al empresario y a los representantes de los trabajadores.
Artículo 20 Periodo de consultas.
1. El periodo de consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada. A tal fin, los representantes
de los trabajadores deberán disponer desde el inicio de periodo de consultas de la comunicación y documentación
preceptiva establecida en los artículos 17 y 18, y las partes deberán negociar de buena fe.
2. A la apertura del periodo de consultas se fijará un calendario de reuniones a celebrar dentro del mismo, que
respetará lo establecido en este artículo, si bien las partes podrán acordar de otra forma el número de reuniones e
intervalos entre las mismas.
Salvo pacto en contrario, conforme a lo establecido en el párrafo anterior, la primera reunión se celebrará en un
plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación a que se refiere el artículo 19.1.
3. El periodo de consultas tendrá una duración no superior a quince días. Salvo pacto en contrario, conforme a lo
dispuesto en el apartado 2, se deberán celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a
siete días ni inferior a tres.
4. No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores, el periodo de consultas podrá darse por finalizado en todo
caso cuando las partes alcancen un acuerdo.
5. De todas las reuniones se levantará acta, que firmarán todos los asistentes.
6. A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el
resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del mismo. En
todo caso, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la
suspensión de contratos o reducción de jornada, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación
empresarial a que se refiere el artículo 17, en el plazo máximo de quince días a contar desde la fecha de la última
reunión celebrada en el periodo de consultas, acompañando las actas de las reuniones celebradas durante el
mismo.
En todo caso, la comunicación deberá contemplar el calendario con los días concretos de suspensión de contratos
o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados. En el supuesto de reducción
de la jornada, se determinará el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal,
mensual o anual, los periodos concretos en los que se va a producir la reducción así como el horario de trabajo
afectado por la misma, durante todo el periodo que se extienda su vigencia.
7. Transcurrido el plazo a que se refiere el apartado anterior sin que el empresario haya comunicado la decisión
indicada en dicho apartado, se producirá la terminación del procedimiento por caducidad, lo que impedirá al
empresario proceder conforme a lo señalado en el artículo 23, sin perjuicio, en su caso, de la posibilidad de iniciar
un nuevo procedimiento.
8. La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a que se refiere el apartado 6 a la entidad
gestora de las prestaciones por desempleo, haciendo constar en todo caso la fecha en la que el empresario le ha
remitido dicha comunicación.
Artículo 21 Actuaciones de la autoridad laboral
1. La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias
y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del
procedimiento. La autoridad laboral dará traslado a ambas partes de los escritos que contengan dichas
advertencias o recomendaciones, aun cuando se dirijan a una de ellas en particular.
El empresario deberá responder por escrito a la autoridad laboral antes de la finalización del periodo de consultas
sobre las advertencias o recomendaciones que le hubiere formulado esta.
2. Los representantes de los trabajadores podrán dirigir en cualquier fase del procedimiento observaciones a la
autoridad laboral sobre las cuestiones que estimen oportunas. La autoridad laboral, a la vista de las mismas, podrá
actuar conforme lo indicado en el apartado anterior.
Artículo 22 Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
1. Recibida la comunicación del empresario a que se refiere el artículo 20.6, la autoridad laboral comunicará a la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social la finalización del periodo de consultas, dando traslado, en su caso, de la
copia del acuerdo alcanzado y, en todo caso, de la decisión empresarial sobre la suspensión de contratos o
reducción de jornada.
2. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad
laboral de la finalización del periodo de consultas, y quedará incorporado al procedimiento. El informe de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social versará sobre los extremos de la comunicación empresarial a que se
refiere el artículo 17.2 y sobre el desarrollo del periodo de consultas y deberá seguir en su elaboración los criterios
fijados en el artículo 11.
Artículo 23 Notificación de las medidas de suspensión o reducción de jornada a los trabajadores afectados.
Tras la comunicación de la decisión empresarial a que se refiere el artículo 20.6, el empresario podrá proceder a
notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o
reducción de jornada correspondientes, que surtirán efectos a partir de la fecha en que el empresario haya
comunicado la mencionada decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una
posterior.
La notificación individual a cada trabajador sobre las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada
contemplará los días concretos afectados por dichas medidas y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la
reducción de jornada durante todo el periodo que se extienda su vigencia.
Artículo 24 Acciones ante la jurisdicción social.
La impugnación ante la jurisdicción social de los acuerdos y decisiones en materia de suspensión de contratos y
reducción de jornada se regirá por lo dispuesto en laLey 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción
social.
Disposiciones comunes a los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y
reducción de jornada
Artículo 25 Autoridad laboral competente
1. En el ámbito de las Comunidades Autónomas, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su
actividad o que se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en su totalidad dentro del territorio de una
Comunidad Autónoma, tendrá la consideración de autoridad laboral competente, el órgano que determine la
Comunidad Autónoma respectiva.
2. En el ámbito de la Administración General del Estado, tendrá la consideración de autoridad laboral competente:
a) La Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social:
1.º Cuando los trabajadores afectados desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo
ubicados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas, así como cuando presten servicios en
Departamentos, entes, organismos o entidades encuadrados en la Administración General del Estado
2.º Cuando el procedimiento afecte a empresas o centros de trabajo relacionados con créditos extraordinarios o
avales acordados por el Gobierno de la Nación; con empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado y, en
general, aquellas que tengan la condición de sociedades mercantiles estatales de acuerdo con la Ley 47/2003, de
26 de noviembre, General Presupuestaria, o con la Ley 6/1997, de 14 de abril, de Organización y Funcionamiento
de la Administración General del Estado, así como con empresas relacionadas directamente con la Defensa
Nacional u otras cuya producción sea declarada de importancia estratégica nacional mediante norma con rango de
ley.
b) La Delegación del Gobierno si la Comunidauniprovincial o a la Subdelegación del Gobierno en la provincia, en
los mismos supuestos a que se refiere el párrafo a), 2.º, de este apartado, siempre que el procedimiento afecte a
centros de trabajo en el ámbito de una provincia, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo d) de este apartado.
c) La Delegación del Gobierno en las ciudades de Ceuta o Melilla respectivamente, cuando los trabajadores
afectados por el procedimiento desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en
dichas ciudades.
d) De acuerdo con lo previsto en el artículo 14 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las
Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, cuando los procedimientos en los casos
establecidos en los párrafos b) y c) puedan afectar a más de doscientos trabajadores o la medida tenga especial
trascendencia social, la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social podrá avocar la
competencia para realizar las actuaciones que le encomienda el presente Reglamento.
3. Cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros
de trabajo situados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas, pero el 85 por ciento, como mínimo, de
plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores
afectados en la misma, corresponderá a la autoridad laboral competente de esa Comunidad Autónoma realizar la
totalidad de las actuaciones de intervención en el procedimiento. En todo caso, deberá notificar a la Dirección
General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social la finalización del periodo de consultas,
trasladándole la copia del acuerdo alcanzado en el mismo, o en caso de concluir éste sin acuerdo, la decisión
empresarial de despido colectivo.
4. En los casos de procedimientos con centros afectados en dos o más Comunidades Autónomas, la autoridad
laboral competente para intervenir en el procedimiento según lo dispuesto en este artículo comunicará dicha
intervención a las autoridades laborales de los territorios donde radican dichos centros de trabajo.
5. Asimismo, en los procedimientos en empresas cuya plantilla exceda de quinientos trabajadores, la autoridad
laboral de la Comunidad Autónoma competente deberá informar del procedimiento a la Dirección General de
Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
6. Lo dispuesto en este artículo se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en los correspondientes reales decretos
sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a las Comunidades Autónomas en materia
laboral.
Artículo 26 Interlocución en el periodo de consultas
Estarán legitimados para intervenir como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de
consultas a que se refiere este Reglamento los sujetos indicados en el artículo 41.4 del Estatuto de los
Trabajadores, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
Artículo 26 redactado por el número seis de la disposición final cuarta del Real Decreto-ley 11/2013, 2 agosto, para
la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social
(«B.O.E.» 3 agosto).Vigencia: 4 agosto 2013
Artículo 27 Comisión negociadora de los procedimientos
1. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo,
quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un
máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
2. La comisión negociadora de los procedimientos en representación de los trabajadores deberán establecer en su
acta de constitución que se constituyen como órgano colegiado en cuanto a la formación de su voluntad y el
carácter vinculante de sus decisiones.
Artículo 27 redactado por el número siete de la disposición final cuarta del Real Decreto-ley 11/2013, 2 agosto, para
la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social
(«B.O.E.» 3 agosto).Vigencia: 4 agosto 2013
Artículo 28 Régimen de adopción de acuerdos en el periodo de consultas de los procedimientos
1. Los acuerdos en el periodo de consultas requerirán la conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión
negociadora que, en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo
afectados, para lo cual, se considerará el porcentaje de representación que tenga, en cada caso, cada uno de sus
integrantes.
Sólo se considerará acuerdo colectivo en el periodo de consultas aquel que haya sido adoptado por los sujetos a
que se refiere el artículo 26.
2. El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar, en cualquier momento del periodo de
consultas, la sustitución del mismo por los procedimientos de mediación o de arbitraje que sean de aplicación en el
ámbito de la empresa, en particular los regulados en los acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos
laborales de nivel estatal o de nivel autonómico.
En todo caso, el procedimiento de mediación o arbitraje deberá desarrollarse dentro del plazo máximo de duración
establecido para la consulta con los representantes de los trabajadores.
Artículo 28 redactado por el número ocho de la disposición final cuarta del Real Decreto-ley 11/2013, 2 agosto, para
la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social
(«B.O.E.» 3 agosto).Vigencia: 4 agosto 2013
Artículo 29 Archivo de las actuaciones por declaración de concurso
En el caso de que la empresa fuera declarada en situación de concurso antes de que la autoridad laboral reciba la
comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo a que se refiere el artículo 12 o de suspensión de
contratos o reducción de jornada a que se refiere el artículo 20.6, la autoridad laboral procederá a archivar las
actuaciones, dando traslado de las mismas al Juez del concurso, conforme a lo dispuesto en el artículo 64.1 de la
Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
Extinción de relaciones de trabajo por desaparición de la personalidad jurídica del contratante
Artículo 30 Extinción de la personalidad jurídica del contratante
Según lo previsto en el artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores, la extinción de relaciones de trabajo por
extinción de la personalidad jurídica del contratante se regirá por el procedimiento establecido en el capítulo I del
Título I de este Reglamento incluidas las disposiciones relativas a las medidas sociales de acompañamiento y al
plan de recolocación externa.
Extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor
Artículo 31 Procedimientos de regulación de empleo por existencia de fuerza mayor
La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción y suspensión de los contratos de trabajo o
de la reducción de jornada, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de
trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este Título.
La autoridad laboral competente se determinará conforme a lo establecido en el artículo 25.
Artículo 32 Iniciación
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente,
acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes
legales de los trabajadores.
Artículo 33 Instrucción y resolución
1. La autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando
resolución en el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del
órgano competente para su tramitación.
2. En el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos,
alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud, se dará a ésta y a los
representantes legales de los trabajadores el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse en el término de
un día.
3. La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor
alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de
medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho
causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los
trabajadores y a la autoridad laboral.
4. En el supuesto de que, instruido el procedimiento, no se haya constatado la existencia de la fuerza mayor
alegada, se podrá iniciar el oportuno procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contratos o reducción
de jornada, de acuerdo con lo establecido en el Título I.
5. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, la resolución de la autoridad laboral que no haya constatado
la existencia de fuerza mayor por la empresa podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social.
6. Los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial sobre la extinción de contratos o las medidas de
suspensión de contratos o reducción de jornada en los términos establecidos en los artículos 15 y 24.
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