Ley de Fuero
Maternal
Pre y Post Natal
Índice
1- Código del Trabajo Titulo II
de la Protección de la Maternidad
2- Derechos que protegen la maternidad
2.1.- Fuero Maternal
2.2.- Descansos y Permisos por Maternidad
3- Derecho a Sala Cuna
4- Prohibiciones de Desarrollar ciertos Trabajo
5- Fuero maternal según el tipo de trabajadora
6- Subsidio maternal
7- Beneficios para el padre en el fuero maternal
8- Madres y padres adoptivos
8.1 - Fuero maternal para madres adoptivas
8.2 - Para Padres Adoptivos
9- Violación de derechos
Introducción
La familia como núcleo de la sociedad es resguardada por el Estado quien a
través de su Carta Fundamental junto a la creación y modificación de Leyes,
Decretos leyes, Decretos con Fuerza de Ley, Decretos Supremos,
Reglamentos, Resoluciones y Códigos de distintas materias, cumple con este
resguardo a la familia con la principal garantía constitucional “ El derecho a la
vida”, explicando esto que se complementa con el Código del Trabajo el cual
en su Titulo II Se refiere a la Protección de la Maternidad, puesto que es la
mujer el principal personaje de dar vida por tanto la protección a ella en el
ámbito laboral.
Ya que hoy en día existe gran porcentaje de mujeres que se encuentran
trabajando, debido a que somos un país en desarrollo, que ha incorporado a la
mujer a este ámbito y por tanto necesita de un respaldo y una garantía legal
cuando se encuentra en estado de dar vida, es decir, embarazada y además
cumpliendo con una relación laboral,.
Por lo que en el presente informe se desarrollara la relación laboral de la mujer
durante su embarazo, comenzando por respaldar este informe con el Titulo II
del Código del Trabajo con los Artículos que incluye.
Por tanto basándose en ello, se entenderá los Derechos, Garantías y
Obligaciones, como el Fuero Maternal que consta del Pre y el Post natal, Los
descansos y permisos por maternidad, El Derecho a sala cuna, La prohibición
de ciertas actividades, el Fuero Maternal según el tipo de trabajadora, el
Subsidio Maternal, Beneficios para el padre en el fuero maternal
Y no solo resguarda a la madre y padre biológicos sino también aquellas
personas que deseen adoptar están consideradas en este Código del Trabajo,
estipulando, fuero maternal para madres adoptivas, para padres adoptivos y
como proceder cuando existe Violación de cualquiera de estos Derechos
garantizados por Estado.
CODIGO DEL TRABAJO
TITULO II
DE LA PROTECCION A LA MATERNIDAD
Art. 194. La protección a la maternidad se regirá por las disposiciones del
presente título y quedan sujetos a ellas los servicios de la administración
pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las
municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o
empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad
fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o
particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado.
Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los
establecimientos, empresas o servicios indicados.
Estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependan de
cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en
general, a todas las mujeres que estén acogidas a algún sistema previsional.
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su
permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su
empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines
certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de
gravidez
.Art. 195. Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de
seis semanas antes del parto y doce semanas después de él.
El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de
nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del
parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes
desde la fecha del nacimiento.
Este permiso también se otorgará al padre o la madre, sin perjuicio de lo
dispuesto en el inciso primero del artículo 200, que se le conceda la adopción
de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es
irrenunciable.
Si la madre muriera en el parto o durante el período del permiso posterior a
éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo,
corresponderá al padre, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201
de este Código y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198.
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor,
perderá el derecho a fuero establecido en el inciso anterior. Los derechos
referidos en el inciso primero no podrán renunciarse y durante los períodos de
descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas.
Asimismo, no obstante cualquiera estipulación en contrario, deberán
conservárseles sus empleos o puestos durante dichos períodos.
Art. 196. Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia
de éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a
un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por
los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o
curativas.
Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la fecha en
que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso
prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de
éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado, antes
de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona.
Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad
comprobada con certificado médico, que impidiere regresar al trabajo por un
plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal será prolongado
por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica
preventiva o curativa.
Los certificados a que se refiere este artículo serán expedidos gratuitamente,
cuando sean solicitados a médicos o matronas que por cualquier concepto
perciban remuneraciones del Estado.
Art. 197. Para hacer uso del descanso de maternidad, señalado en el artículo
195, deberá presentarse al jefe del establecimiento, empresa, servicio o
empleador un certificado médico o de matrona que acredite que el estado de
embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo.
El descanso se concederá de acuerdo con las formalidades que especifique el
reglamento. Estos certificados serán expedidos gratuitamente por los médicos
o matronas a que se refiere el inciso final del artículo anterior.
Art. 198. La mujer que se encuentre en el período de descanso de maternidad
a que se refiere el artículo 195, o de descansos suplementarios y de plazo
ampliado señalados en el artículo 196, recibirá un subsidio equivalente a la
totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual sólo se
deducirán las imposiciones de previsión y descuentos legales que
correspondan.
Art. 199. Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en
el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser
acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios
que tengan a su cargo la atención médica de los menores, la madre
trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio que establece el artículo
anterior por el período que el respectivo servicio determine. En el caso que
ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre,
podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el
padre, cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por
sentencia judicial.
Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el
trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año,
respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado
personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge,
en los mismos términos señalados en el inciso anterior.
Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los
trabajadores involucrados serán solidariamente responsables de la restitución
de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones
penales que por este hecho les pudiere corresponder.
Art. 199 bis. Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención
personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad
terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de
muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse de
su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de
trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o
combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos
los efectos legales.
Dichas circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas
mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención
del menor.
Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a
elección de la madre, podrá gozar del referido permiso. Con todo, dicho
permiso se otorgará al padre que tuviere la tuición del menor por sentencia
judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer
uso de él por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuición o
cuidado.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante
imputación a su próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a
través de cualquier forma que convengan libremente las partes. Sin embargo,
tratándose de trabajadores regidos por estatutos que contemplen la concesión
de días administrativos, primeramente el trabajador deberá hacer uso de ellos,
luego podrá imputar el tiempo que debe reponer a su próximo feriado anual o a
días administrativos del año siguiente al uso del permiso a que se refiere este
artículo, o a horas extraordinarias
En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar
el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales
del trabajador, en forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según
sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo
por cualquier causa.
Art. 200. La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de
edad inferior a seis meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el
cuidado personal del menor como medida de protección, tendrá derecho a
permiso y subsidio hasta por doce semanas.
A la correspondiente solicitud de permiso deberá acompañarse
necesariamente una declaración jurada suya de tener bajo su cuidado personal
al causante del beneficio y un certificado del tribunal que haya otorgado la
tuición o cuidado personal del menor como medida de protección.
Art. 201. Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado
el descanso de maternidad, la trabajadora estará sujeta a lo dispuesto en el
artículo 174.
Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al
tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la
Ley de Adopción, el plazo de un año establecido en el inciso precedente se
contará desde la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto,
confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al
artículo 19 de la Ley de Adopción o bien le otorgue la tuición en los términos
del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley.
Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero establecido
en el inciso precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del
juez que decide poner término al cuidado personal del menor o bien aquella
que deniegue la solicitud de adopción. Cesará también el fuero en el caso de
que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra
resolución judicial.
Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de
un menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo precedente,
se hubiere dispuesto el término del contrato en contravención a lo dispuesto en
el artículo 174, la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su
trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente
certificado médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la
resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del
menor, en los términos del inciso segundo, según sea el caso, sin perjuicio del
derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido
indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a
subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de
60 días hábiles contados desde el despido.
No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el desafuero se produjere
mientras la mujer estuviere gozando del descanso maternal a que aluden los
artículos 195 y 196, aquélla continuará percibiendo el subsidio del artículo 198
hasta la conclusión del período de descanso. Para los efectos del subsidio de
cesantía, si hubiere lugar a él, se entenderá que el contrato de trabajo expira
en el momento en que dejó de percibir el subsidio maternal
Art. 202. Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada
habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales
para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a
otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Para estos efectos se
entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo
tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.
Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier
edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de
trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos
años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a
los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados
bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos
ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la
sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los
establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter.
Las salas cunas deberán reunir las condiciones de higiene y seguridad que
determine el reglamento. Con todo, los establecimientos de las empresas a que
se refiere el inciso primero, y que se encuentren en una misma área geográfica,
podrán, previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles,
construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para la
atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos.
En los períodos de vacaciones determinados por el Ministerio de Educación,
los establecimientos educacionales podrán ser facilitados para ejercer las
funciones de salas cunas. Para estos efectos, la Junta Nacional de Jardines
Infantiles podrá celebrar convenios con el Servicio Nacional de la Mujer, las
municipalidades u otras entidades públicas o privadas.
Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este
artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que
la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.
El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de entre
aquellas que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines
Infantiles.
El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba
emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento. El
trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el
cuidado personal del menor de dos años, tendrá los derechos establecidos en
este artículo si éstos ya fueran exigibles a su empleador.
Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el padre haya
sido privado del cuidado personal por sentencia judicial.
Art. 204 Cuando se trate de construir o transformar salas cunas, los
propietarios de los establecimientos respectivos deberán someter previamente
los planos a la aprobación de la comisión técnica del plan nacional de
edificaciones escolares del Ministerio de Educación Pública.
Art. 205. El mantenimiento de las salas cunas será de costo exclusivo del
empleador, quien deberá tener una persona competente a cargo de la atención
y cuidado de los niños, la que deberá estar, preferentemente, en posesión del
certificado de auxiliar de enfermería otorgado por la autoridad competente.
Art. 206. Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una
hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho
podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el
término de la jornada de trabajo.
Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar
en que se encuentre el menor. Para todos los efectos legales, el tiempo
utilizado se considerará como trabajado. El derecho a alimentar consagrado en
el inciso primero, no podrá ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a
toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce
del derecho a sala cuna, según lo preceptuado en el artículo 203.
Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo
203, el período de tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliará al
necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus
hijos. En este caso, el empleador pagará el valor de los pasajes por el
transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre.
Art. 207. Corresponde a la Junta Nacional de Jardines Infantiles y a la
Dirección del trabajo velar por el cumplimiento de las disposiciones de este
título.
Cualquiera persona puede denunciar ante estos organismos las infracciones de
que tuviere conocimiento. Las acciones y derechos provenientes de este título
se extinguirán en el término de sesenta días contados desde la fecha de
expiración del período a que se refiere el artículo 201.
Art. 208. Las infracciones a las disposiciones de este título se sancionarán con
multa de catorce a setenta unidades tributarias mensuales en vigor a la fecha
de cometerse la infracción, multa que se duplicará en caso de reincidencia.
En igual sanción incurrirán los empleadores por cuya culpa las instituciones
que deben pagar las prestaciones establecidas en este título no lo hagan; como
asimismo aquellos empleadores que infrinjan lo dispuesto en el inciso final del
artículo 194.
Sin perjuicio de la sanción anterior, será de cargo directo de dichos
empleadores el pago de los subsidios que correspondieren a sus trabajadoras.
Los recursos que se obtengan por la aplicación de este artículo, deberán ser
traspasados por el Fisco a la Junta Nacional de Jardines Infantiles, dentro de
los treinta días siguientes al respectivo ingreso.
La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones de este artículo
corresponderá a a Dirección del Trabajo y a la Junta Nacional de Jardines
Infantiles.
DERECHOS QUE PROTEGEN LA MATERNIDAD
Fuero Maternal
Toda mujer que esté sujeta a una relación laboral, en virtud de cualquier tipo de
contrato está protegida por el fuero maternal. Este genera la imposibilidad para
el empleador, por un período determinado, de despedir a la trabajadora sin
previa autorización judicial. Ref. 1-“Ningún empleador podrá condicionar la contratación
de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su
empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o
examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez”
Si una mujer ha sido despedida estando amparada por el fuero maternal debe
recurrir a la Inspección del Trabajo, dentro de 60 días hábiles desde la
separación laboral, para denunciar tal hecho.
Para hacer uso de derecho la mujer solo debe presentar un certificado medico
que acredite su estado de embarazo Ref. 2“ Art. 197. Para hacer uso del descanso de
maternidad, señalado en el artículo 195, deberá presentarse al jefe del establecimiento,
empresa, servicio o empleador un certificado médico o de matrona que acredite que el estado
de embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo.”
Ref. 3“Art 195Este permiso también se otorgará al padre o la madre, sin perjuicio de lo
dispuesto en el inciso primero del artículo 200, que se le conceda la adopción de un hijo,
contado desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable.”
Descansos y Permisos por Maternidad
1. Permiso Prenatal: Es el descanso de 6 semanas anterior al nacimiento del
hijo/a. El médico que tenga a su cargo la atención de la mujer, determina la
fecha probable de nacimiento para efectos de este permiso.
2. Descanso Postnatal: Es el período de descanso de 12 semanas posterior
al nacimiento del hijo/a. Este permiso corresponde también a la trabajadora o
trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a 6 meses, por
habérsele
otorgado
judicialmente
la
tuición
como
medida
de
protección.Ref.4”Art. 195. Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad
de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él.”
3. Permiso Prenatal Suplementario: Procede si la mujer presenta una
enfermedad causada por el embarazo, anterior a las 6 semanas nombradas
precedentemente.
4. Extensión del Postnatal: Procede si la mujer, al término del período
postnatal, presenta una enfermedad comprobada por certificado médico, cuya
causa es el nacimiento.
Ref.5 “Art. 196. Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste,
comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal
suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo
las atenciones médicas preventivas o curativas. Si el parto se produjere después de las seis
semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad,
el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste
se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado, antes de expirar el plazo,
con el correspondiente certificado médico o de la matrona.”
5- Permiso por Enfermedad del Niño/a: Se otorga cuando un niño/a menor
de 1 año que se tenga bajo tuición o cuidado personal por resolución
judicial.Ref.6 “Art. 199. Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en
el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante
certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención
médica de los menores”
6. Permiso por Tuición: Procede en el caso de un hijo/a menor de 6 meses
de edad que se tenga bajo tuición o cuidado personal por resolución judicial.7Ref.7 “Art. 200. La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad
inferior a seis meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal del
menor como medida de protección, tendrá derecho a permiso y subsidio hasta por doce
semanas.
7. Permiso para dar Alimento: En el caso de los hijos menores de 2 años la
madre tiene derecho de dar alimento a su hijo(a) . Ref.8 “Art. 203. Las empresas
que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas
anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus
hijos menores de dos años” 9-“ Art. 206. Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo
menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años”
8- El descanso postnatal y las vacaciones: Son derechos independientes, si
ambos coinciden, el segundo debe hacerse efectivo una vez reintegrada la
trabajadora a sus labores
9-Post natal del padre : El padre también tiene derecho de gozar el
nacimiento de un hijo o la adopción de este . Ref10 -“Art 195-El padre tendrá derecho
a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su
elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro
del primer mes desde la fecha del nacimiento”
10-Cuando ha existido una interrupción al embarazo: Para la procedencia
del descanso postnatal sólo es necesario que se produzca un parto, sin que se
exija que la criatura nazca viva o se mantenga viva durante el transcurso de
dicho descanso. Por ello, existiendo parto, aun cuando este sea prematuro,
procedería que se otorgue descanso postnatal a la trabajadora. En cambio, si
se trata de un aborto o interrupción del embarazo no habría derecho a ese
beneficio, sin perjuicio de que a la trabajadora se le otorgue una licencia
médica común por el tiempo que necesite para su recuperación.
Derecho a Sala Cuna:
Es obligación del empleador que cuente con 20 o más trabajadoras, mantener
una sala cuna anexa e independiente del local de trabajo donde las mujeres
puedan dejar a sus hijos menores de dos años y alimentarlos.
Un empleador puede cumplir con esta obligación de 3 maneras, a saber:
 Manteniendo en forma individual una sala cuna.
 Manteniendo en forma conjunta una sala cuna con otros empleadores.
 Pagando directamente a una sala cuna los gastos que signifique el costo
del beneficio donde la mujer lleve a su hijo o hija (s). Ref11 -“Art. 203. Las
empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil,
deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las
mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras
estén en el trabajo”.
Prohibiciones de Desarrollar ciertos Trabajo
La mujer embarazada no puede ejercer trabajos perjudiciales para su salud,
especialmente:
 Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.
 Exigir un esfuerzo físico, incluyéndose el permanecer largo tiempo de
pie.
 Laborar en horario nocturno y horas extraordinarias.
 Todo trabajo que la autoridad competente declare como inconveniente.
 Cabe destacar que, la trabajadora debe ser trasladada de un puesto de
trabajo a otro sin perjuicio de su remuneración y de las condiciones
generales de trabajo.
Ref12 ”Art. 202. Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada
habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud,
deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea
perjudicial para su estado”.
Fuero maternal según el tipo de trabajadora
 Trabajadora a Plazo Fijo: La trabajadora, se encontrará protegida por
el Fuero Maternal desde la fecha presunta de inicio de su embarazo
hasta un año después de terminado su descanso de post natal. La única
forma de poner fin a esta relación laboral antes del término de su fuero
es solicitando la respectiva autorización al Tribunal Laboral competente.
 Trabajadora a honorarios: En caso de las que trabajan con boleta de
honorarios y no deben cumplir con horarios ni reciben instrucciones de
un jefe, NO corren estas condiciones de beneficio. Si la mujer entrega
boleta de honorarios y además cumple con horarios y labora bajo
subordinación y dependencia propios de un contrato de trabajo, el
empleador sí está obligado a reconocer el fuero maternal y demás
derechos de la embarazada.
Subsidio maternal
Durante el pre y post natal, es el Estado quien cubre el 100% de las suma
equivalentes a la remuneración que se recibirá durante estos descansos.
Este pago o subsidio se efectúa a través de las instituciones del sistema de
salud (Isapre o FONASA), a la que esté afiliada la trabajadora.
Para las trabajadoras dependientes, el monto del subsidio se calcula como
promedio sobre las remuneraciones, subsidios o ambos que ella haya percibido
los 3 meses previos a quedar embarazada mas 3 meses previos a la licencia
de prenatal.
Si es trabajadora independiente, la base de cálculo considera las rentas,
subsidios o ambos, que hayas percibido los seis meses inmediatamente
anteriores a aquel en que se dio inicio a la licencia por prenatal.
Beneficios para el padre en el fuero maternal
De conformidad con lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo, la
trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes
del parto y doce semanas después de él. El inciso 2° de dicha norma legal
establece que en el evento de que la madre trabajadora muriera en el parto o
durante el período posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea
destinado al cuidado del hijo, le corresponderá al padre teniendo derecho al
subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que
perciba, del cual sólo se deducen las imposiciones para la previsión y los
descuentos legales que correspondan, y gozará del fuero establecido en el
artículo 201 del Código del trabajo. Finalmente, cabe señalar que para hacer
uso del derecho a permiso el trabajador debe presentar la correspondiente
licencia médica, debiendo el empleador tramitarla en la institución de salud
pertinente dentro del plazo de tres días hábiles siguientes a la fecha de
recepción del documento.
Ref13 “Art 195 El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de
nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este
caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.
Este permiso también se otorgará al padre o la madre, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
primero del artículo 200, que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva
sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable. Si la madre muriera en el parto o durante el
período del permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al
cuidado del hijo, corresponderá al padre, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201
de este Código y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198.”
Madres y padres adoptivos
Fuero maternal para madres adoptivas
Las trabajadores que manifiesten al tribunal la intención de adoptar un hijo o
una hija tienen derecho a fuero maternal durante un año, contado desde la
fecha de la resolución que el juez o jueza dicte otorgando a la trabajadora el
cuidado personal o la tuición del hijo o hija. Si la trabajadora madre adoptiva es
despedida mientras goza del fuero maternal, debe acreditar que tiene el
cuidado personal o la tuición de un niño o niña, presentando a su empleador
copia autorizada de la resolución del tribunal que le haya otorgado el cuidado
personal o la tuición del niño o niña, tras lo cual debe ser reintegrada a sus
labores, quedando sin efecto el despido y teniendo derecho a su remuneración
por el tiempo que haya permanecido sin asistir a su trabajo. Ref.14 “·Art. 201.
Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad
de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la Ley de Adopción, el plazo de un
año establecido en el inciso precedente se contará desde la fecha en que el juez, mediante
resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en
conformidad al artículo 19 de la Ley de Adopción o bien le otorgue la tuición en los términos del
inciso tercero del artículo 24 de la misma ley”
Para Padres Adoptivos
El Padre adoptivo tendrá derecho a un permiso pagado de cuatro días, el que
se hace efectivo desde la fecha de la respectiva sentencia definitiva. El artículo
66 del Código del Trabajo, al que se refiere la nueva normativa no considera a
los padres adoptivos, por lo que sólo tienen derecho a cuatro días.
Violación de derechos
Si las trabajadoras ven vulnerados sus derechos de gozar del fuero maternal
existe la instancia para exigir este derecho.
Las trabajadoras tienen dos alternativas:
a) La vía Administrativa: Presentar un reclamo o denuncia ante la Inspección
Comunal del Trabajo correspondiente al domicilio (comercial) del empleador.
En este caso, si el empleador no concurre a la Inspección o las partes no llegan
a un acuerdo, se puede recurrir a la vía judicial.
b) La vía Judicial: Presentar una demanda ante el Juzgado del Trabajo. Para
ello requiere ser patrocinada por un abogado/a. Si no tiene recursos puede
recurrir a la Corporación de Asistencia Judicial de la comuna de la trabajadora.
Plazo para presentar la demanda: 60 días hábiles contados desde la
separación de su trabajo, si se pone término a su contrato por cualquier causa,
y la trabajadora considera que el despido es injustificado, indebido o
improcedente.
Este plazo de 60 días se suspende si dentro de éste la trabajadora interpone
un reclamo a la Inspección del Trabajo por cualquiera de las causales
indicadas. Este plazo seguirá corriendo, una vez concluido este trámite ante la
Inspección, pero en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos 90
días hábiles desde la separación de la trabajadora. Ref.15 “Art 201 La afectada
deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el
despido.”
Conclusión
Estudiado y analizado el Código del Trabajo en su Titulo II de Protección a la
Maternidad, se concluye que el Estado apoya legalmente a toda mujer y
hombre que será madre o padre ya sea biológico o adoptivo que se encuentre
con una relación laboral.
Dando el beneficio del Fuero Maternal, el cual es un derecho irrenunciable,
dividiendo este periodo en Pre natal que consta de seis semanas antes del
parto y en Post natal de doce semanas posteriores al nacimiento, y que a la
vez estos se pueden prorrogar, llamando Pre y Post natal suplementarios, si
existiere enfermedades durante este tiempo o el bebe no naciera para la
primera fecha contemplada, siempre y cuando se encuentren certificadas por
un médico o matrona.
Contemplando también el derecho de tener permiso en caso de enfermedad
del hijo para la madre o el padre ya sea biológico o adoptivo
El Derecho que otorga el Estado de poder garantizar la alimentación de este
hijo (a) y de la obligación del empleador de contar con salas cunas que
cumplan con las normas establecidas por el Legislador
El beneficio y apoyo económico a las madres a través del Subsidio Maternal.
Y como el Código del Trabajo esta en pos de beneficiar y resguardar la parte
débil de la relación laboral que es el trabajador.
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