Modelo basico gestión

Modelo básico de gestión
Direcciones Área del Sistema Integral de
Atención en Salud
COORDINANCIÓN GEENRAL DE AREAS.
MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA Y ASISTENCIA SOCIAL
COORDINACIÓN GENERAL DE ÁREAS
Índice de Contenido
Presentación ……………………………………………………………………………………………….
I. Porque cambiar el Modelo de Gestión ……………………………………………………………….
A. Antecedentes.…………………………………………………………………………………
B. Justificación…………………………………………………………………………………..
C. Bases Jurídico – Políticas…………………………………………………………………..
II. En que consiste el cambio …………………………………………………………………………….
a. Objetivos del Modelo ………………………………………………………………………...
b. Productos de la implementación del Modelo ……………………………………………..
A. Caracterización del Modelo Nacional de los Servicios Públicos de Salud, el Sistema Integral de
atención en Salud ……………………………………………………………………………………...
B. Definición y elementos del Modelo Básico de Gestión de las Direcciones del Sistema Integral
de atención en Salud a Nivel Local …………………………………………………………….
B.1 Enfoque sistémico de la gestión …………………………………………………………
B.2 Ciclo administrativo para los servicios públicos de salud ……………………………..
B.2.1 Planificación……………………………………………………………………
B. 2.2 Organización…………………………………………………………………..
B.2.3 Dirección………………………………………………………………………..
B.2.4 Control…………………………………………………………………………..
B.3 Funciones …………………………………………………………………………………...
B. 4 Estructura organizativa ……………………………………………………………………
B.4.1 Propuesta de Reorganización ………………………………………………..
B.5 Plan de Cargos……………………………………………………………………………..
III. Como Implementar el Cambio ……………………………………………………………………….
a. Guía para la implementación del Modelo Básico de Gestión………………………………………
I Acuerdo Básico……………………………………………………………………………………………
II Integración del equipo implementador (promotor)……………………………………………………
III Línea de Base…………………………………………………………………………………………..
IV Elaboración y Ejecución del Plan operativo de Implementación…………………………………..
V Reorganización………………………………………………………………………………………….
VI Inducción del personal…………………………………………………………………………………
VII Rediseño y Documentación de Procesos…………………………………………………………..
VIII Monitoreo y Evaluación………………………………………………………………………………
IX Comunicación e intercambios………………………………………………………………………..
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Presentación
El Modelo Básico de Gestión para las Direcciones de Áreas de Salud, debe ser entendido como la
representación grafica o conceptual del sistema para la gerencia de los servicios de salud a través de
las direcciones de áreas de salud y sus equipos técnicos fortalecidos.
Es fundamental recordar que el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social (MSPAS) tiene como
funciones principales dentro del sector salud según el código de salud y el reglamento orgánico del
MSPAS 1. La Rectoría y Coordinación del sector; 2. La programación y administración de
recursos financieros del Estado para la prestación de servicios, el desarrollo del recurso humano, la
compra de suministros, equipo y medicamentos de la red articulada de servicios de salud; 3. Formula,
organiza, dirige, conduce, ejecuta y evalúa políticas, planes, programas y proyectos de salud; 4.
Coordinación y ejecución de la prestación de servicios.
En ese sentido el Ministerio ha planteado entre sus estrategias centrales realizar la revisión,
actualización, validación y operacionalización del proceso de modernización del sector salud para el
mejoramiento gerencial y el desarrollo de las redes de servicios.1 En respaldo a dicho proceso, el
empeño de la institución y del Estado en su conjunto debe estar orientado a fortalecer, en
aproximaciones sucesivas, la desconcentración y descentralización de competencias,
responsabilidades, recursos y autoridad a los niveles ejecutores.
El esfuerzo primordial es que, en el corto plazo, las tradicionales direcciones de área de salud
se conviertan en Direcciones departamentales de Salud, que tengan la capacidad de:
“implementar modelo integral de atención en salud” , en un espacio territorial definido por:
población, perfil epidemiológico y características lingüísticas y culturales concretas. E impulsan y
establecen los más amplios consensos y compromisos con todos los actores sociales locales.
Estas nuevas demandas y desafíos rebasan las posibilidades del modelo de gestión vigente, y dejan al
descubierto los vacíos organizativos de cara a las funciones esenciales de salud pública. Un nuevo
modelo de gestión debe ser capaz de:
Reorientar la actividad de las Direcciones de Area de Salud a Direcciones de Área del
Sistema Integral de Atención en Salud a Nivel local hacia el cabal cumplimiento de las
funciones esenciales de salud pública aplicables a nivel departamental, incluyendo, entre
otras, aquellas que les asigna el Reglamento Orgánico Interno del MSP y sus reformas;
Organizar el trabajo de acuerdo con una división racional, orientada a resultados y productos,
atribuciones y funciones;
1
MSPAS. Políticas de Salud. Política 1, Estrategia 2.
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Mostrar en la estructura organizativa de las Direcciones de Área del Sistema Integral de
Atención en Salud a nivel local los enlaces funcionales y las contrapartes para las Direcciones
Generales del nivel central;
Contar con gerencias que manejen la complejidad de las funciones de regulación y vigilancia
de la salud, la administración de los recursos financieros, humanos y materiales, así como el
desarrollo de una red articulada de servicios de salud.
El presente documento contiene la propuesta de Modelo Básico de Gestión de las Direcciones de
Área del Sistema Integral de Atención en Salud a nivel local. El Modelo es una propuesta realizada
colectivamente, consistente con el marco jurídico del país y para ser analizada, adaptada e
implementada por las Direcciones de Área de Salud, que se convertirán en Direcciones
departamental de Salud.
I. ¿Por qué cambiar el modelo de gestión?
A. Antecedentes
En la década de los noventa, Guatemala inició un proceso de reforma del sistema nacional de salud,
concebido como un proceso orientado a producir cambios sustantivos en diferentes instancias del
sector, así como en sus relaciones y en las funciones que lleva a cabo. Tarea fundamental representa
aumentar la efectividad de sus prestaciones y por tanto atender de mejor manera las necesidades de
salud de la población.
El desarrollo del modelo de gestión de las Direcciones de Área del Sistema Integral de atención en
Salud puede o no formar parte del esfuerzo de la reforma del sector salud en Guatemala, existen
evidencias del trabajo realizado con anterioridad, tales como:
Código de Salud y Reglamento Orgánico Interno del MSPAS
Implementación de la estructura técnica administrativa del Ministerio
Reforma de leyes administrativo financieras del sector salud, y acciones para la
desconcentración y descentralización financiera y presupuestaria
La extensión de cobertura del primer nivel de atención
Implementación de un sistema de información gerencial (SIGSA)
Es importante reconocer que existen varias propuestas de modelo de gestión elaborados con
anterioridad, pero que han sido desechadas por los nuevos gobiernos; tales como:
Modelo de Gestión de las Áreas de Salud. Enero del 2000
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Documento de Modernización de los Servicios de salud elaborado en abril del año 2001
Propuesta del modelo de Gestión y atención del segundo nivel en julio 2004.
Modelo de Gestión. Dirección de Área de salud, Septiembre 2004
Propuesta para la Reestructuración del Modelo de Gestión de las Direcciones de Área de
Salud. diciembre 2004.
Propuesta de modelo de gestión para las Áreas de Salud elaborada por la Unidad de
Supervisión, Monitoreo y Evaluación del MSPAS.
Sin embargo, estas propuestas no han sido avaladas, oficializadas ni socializadas a las Direcciones de
Área. En consecuencia, la organización de las DAS sigue siendo heterogénea, y por lo general su
estructura y recursos no son consistentes con las nuevas necesidades del proceso de gestión.
B. Justificación
En la figura No. 1 se presenta una caracterización del Modelo de Salud Guatemalteco, que se define
como segmentado o fragmentado. Es fácil identificar que las cuatro funciones básicas de los
sistemas de salud son ejercidas por las diferentes instancias del territorio; el IGSS, Sector privado,
Medicina Tradicional y Ministerio de Salud y es posible ver tambien que la población esta diferenciada
entre asegurados y no asegurados y los servicios se les brinda a pobres y no pobres.
Esta estructura es inequitativa
genera duplicidad y desperdicio de
recursos, implica que se dan
diferentes tipos de servicios de salud
en las mismas comunidades; hay
también un traslape de la demanda,
al acceder a los diferentes servicios
de las mismas personas. Asimismo,
se da una cotización múltiple,
cuando las personas pagan sus
impuestos, además están afiliadas al
IGSS y quizás, si su inserción laboral
se los permite, contratan un seguro
privado2. La medicina tradicional
participa en la prestación de servicios
y pertenece al sector privado sin
fines de lucro.
Caracterizació
Caracterización del Modelo de Salud en Guatemala
(segmentado o fragmentado)
GRUPO SOCIAL
Funciones
Asegurados
IGSS/Seguros privados
No asegurados
Sector Privado
Medicina Tradicional
MSPAS
Rectorí
Rectoría
Financiamiento
Articulació
Articulación
Prestació
Prestación
Clases Alta/Media - Pobres
Pobres
Fuente: Datos propios
El modelo actual limita las acciones de las Direcciones de Área de Salud, debido a que es reactivo
a las contingencias, basado en decisiones políticas, y enmarcadas en un pensamiento organizativo,
Frenk; Pluralismos Estructurado 1998; Fundación Mexicana para la Salud, 1994;35-39 y datos
propios
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que no ha dado margen a la toma de decisiones racionales estratégicas planificadas, creativas e
innovadoras y fundamentalmente locales.
El nuevo modelo de gestión está orientado a fortalecer las competencias técnicas, administrativas
y financieras de los equipos técnicos de las Direcciones de Área del Sistema Integral de Atención en
Salud a nivel local; competencias que necesitan para la implementación del “modelo integral de
atención en salud”.
La construcción de este modelo es un proceso dinámico, complejo e intencionado, cuyo propósito es
favorecer el cumplimiento de la política de desconcentración y descentralización del Ministerio de
Salud, para el abordaje técnico y administrativo financiero de las necesidades y los problemas de
salud.
C. Bases Jurídico – Políticas
El marco jurídico de la salud en los últimos años ha tenido un desarrollo acelerado, que regula y
orienta al sector salud del País, siendo el Ministerio el Rector de la Salud y las Direcciones de Área del
Sistema Integral de Atención en Salud del nivel local el responsable de ejercerla. Por tal razón el
Modelo de gestión tienen como bases jurídicas y políticas, las siguientes:
La Constitución Política de la Republica de Guatemala, Leyes específicas; Código de Salud, Ley
de Servicio Civil, Ley de Consejos de Desarrollo Urbano y Rural, Ley de Descentralización, Código
Municipal, Ley de Desarrollo Social, Ley de Compras y Contrataciones del Estado, Ley Orgánica de
Contraloría de Cuentas (Decreto 31-2002), Ley Orgánica del IGSS, Ley Orgánica del Presupuesto, Ley
general para el combate del virus de inmunodeficiencia humana -VIH- y del síndrome de
inmunodeficiencia adquirida -SIDA- y de la promoción, protección y defensa de los derechos humanos
ante el VIH/SIDA, Ley de protección y mejoramiento del medio ambiente, Ley 97-96 para Prevenir,
Sancionar y Erradicar la Violencia Intrafamiliar, Ley de Espectáculos Públicos,; "Ley por la dignidad y la
promoción integral de la Mujer", 1999 Decreto del congreso 7-99, Ley de Accesibilidad de
Medicamentos Ley de Inventarios, Ley de probidad y responsabilidades de funcionarios y emp.
Públicos, DC 8-97; Reglamentos Reglamento Orgánico Interno del MSPAS, Reglamento de la Ley de
Consejos de Desarrollo (Acuerdo gubernativo 115-99), Reglamento de la Ley Orgánica del
Presupuesto Reglamento de la Ley de Servicio Civil, Reglamentos Municipales sobre Agua Potable,
Alcantarillado, Disposición de Excretas y Aguas Residuales, Reglamento de Cementerios y
Tratamiento de Cadáveres Reglamento de rastros para bovinos, porcinos y aves, Acuerdo Gubernativo
411-2002 Reglamento Expendio de Alimentos Código Deontológico del Colegio de Médicos y otras
profesiones que laboran en el MSPAS Acuerdo Ministerial SP-M1051-651-2002
II. En qué consiste el cambio
La modernización de la red de servicios, en esta etapa, implica, entre otras cosas, desarrollar procesos
gerenciales eficientes y garantizar la calidad en la atención, para ello se debe contar con una instancia
que respondan a los retos de la desconcentración y descentralización, esta instancia es la Dirección
departamental de Salud, que debe tener recurso humano competente, que sea capaz de abordar
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oportuna, eficaz y eficientemente los problemas públicos de la salud, con criterios técnicos, de la
administración moderna y financieros en una red articulada de servicios de salud.
El Modelo por tanto es un ejercicio conciente de transformación, de cambio, de nuevas organizaciones
que requieren de nuevos estilos y formas de trabajo, que implica sobretodo recurso humano altamente
competente y motivado, con cultura y mística de trabajo. Este recurso humano debe comprender que
requerirá de ellos cambiar esquemas mentales y conocer nuevas formas de gerenciamiento de los
servicios de salud. La experiencia en los servicios públicos de salud es la primera condición y en
muchas ocasiones la más importante para conformar estos equipos.
Se plantean un marco conceptual y una serie de herramientas sin las cuales, se considera que el
modelo no podría funcionar y que representan el salto cualitativo en las Direcciones de salud, estos
son:
1. Un enfoque sistémico de la gestión orientado a resultados y basado en procesos, con
pensamiento estratégico.
2. La aplicación del ciclo administrativo para los servicios públicos de salud
3. Un marco de funciones consistentes con las Funciones Esenciales de Salud Pública aplicables
al ámbito departamental.
4. Una estructura organizativa eficiente y completa para responder a las funciones de la
Direcciones de Áreas del Sistema Integral de Atención en Salud a nivel local.
5. Y un plan de cargos consistente con la estructura organizacional más orientado a la
designación de corresponsales de proceso que jefes de departamento.
6. implementación de procesos de garantía de Calidad.
Para cumplir con los 5 aspectos básicos e imprescindibles del Modelo de Gestión se han definido
objetivos y productos de corto, mediano y largo plazo:
a. Objetivos del Modelo
1
Definir las competencias gerenciales de la Dirección de Área del Sistema Integral de Atención
en Salud del nivel local, necesarias para desarrollar el modelo de gestión que garantice la
provisión de servicios integrales con eficiencia, equidad y calidad.
2
Garantizar que en la Dirección del Sistema Integral de Atención en Salud del nivel local haya
capacidad de generar una visión de trabajo que integre la red de servicios de salud.
3
Que el equipo técnico de la Dirección del Sistema Integral de Atención en Salud sea capaz de
operativizar un plan estratégico garantizando el alcance de las metas establecidas.
4
Implementar
un proceso de mejora continua de la calidad según las brechas
identificadas en el cumplimiento de los estándares establecidos y las metas institucionales.
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b. Productos de la Implementación del Modelo
1. Los Equipos técnicos de las Direcciones departamentales de Salud son competentes para
ejercer la rectoría, la regulación y coordinación del sector salud a nivel departamental o
del ámbito que le corresponda, utilizando como estrategia la planificación local
participativa.
2. Las Direcciones departamentales de Salud ejecutan de forma eficaz y eficiente el
presupuesto institucional garantizando la calidad del gasto. Incorporan financiamiento
extra institucional al presupuesto local a través de una gestión local sistemática.
3. Las Coordinaciones del Sistema Integral de Atención en Salud a nivel local y la Red de
establecimientos de cada uno de ellos aumentaron la cobertura de atención
garantizando calidad y calidez , a través de estrategias locales de crecimiento y
desarrollo institucional.
4. La red de servicios de salud funciona en forma articulada, con un sistema de referencia y
respuesta y de vigilancia epidemiológica que han permitido situar al sistema de salud en el
lugar que le corresponde: la rectoría del Sector Salud en su departamento o Área.
Definición y Elementos del Modelo Básico de Gestión de las Direcciones del Sistema Integral de
Atención en Salud del Nivel local.
La Dirección departamental de salud es la unidad de gestión técnico administrativa de las Áreas
de salud y que ejerce la rectoría del sector ya que planifica, programa, conduce, dirige, coordina,
supervisa, monitorea y evalúa las acciones de salud, de una red articulada de establecimientos, en
un espacio territorial definido por: población, perfil epidemiológico y características lingüísticas y
culturales concretas. Esta subordinada jerárquicamente a la Dirección General del SIAS. Los
Hospitales que integran la red de servicios debido a la complejidad y características especiales de su
gerencia tendrán un régimen administrativo desconcentrado manteniendo para fines de prestación de
servicios de salud una vinculación y coordinación funcional estrecha con la Dirección del Sistema
Integral de atención en Salud (DGSIAS).
La instancia de coordinación y dirección de los servicios públicos de salud es la Dirección
departamental de Salud, que cuenta con un Modelo Básico de Gestión que en su fase de
reorganización o cambio debe desarrollar cinco elementos.
B.1 Enfoque sistémico de la gestión
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El concepto central del pensamiento sistémico es el desarrollo. El desarrollo de un sistema social y
por ende el enfoque sistémico de la gestión de los servicios públicos de salud es una transformación
intencional hacia niveles superiores de desarrollo. Es un proceso de aprendizaje colectivo por el cual
un sistema incrementa su habilidad y deseo de servir a sus miembros y a su contexto.
El sistema es la disposición de organizaciones, personas, materiales y procedimientos asociados con
una determinada función o resultado. Normalmente, un sistema se compone de insumos, procesos y
productos/resultados.
Una organización y en este caso la Dirección de
Área del Sistema Integral de Atención en Salud del
nivel local es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas, formada por un
grupo de personas, que cooperan entre ellas para
la existencia de la organización. Estas personas
(equipo técnico) son capaces de comunicarse y
están dispuestas a actuar conjuntamente para
obtener un objetivo común.
Figura 2
Enfoque Sistémico de la Gestión
Recurso Humano
Provisió
Provisión de
Servicios
Suministros,
materiales e insumos
Infraestructura
Financiamiento
Planificació
Planificación
Organizació
Organización e
integració
integración
Direcció
Dirección y
Control
Modelo de
Atención
Implementado
Mejora continua
B.2 Ciclo administrativo para los servicios públicos de salud
Un proceso o ciclo es el conjunto de pasos o etapas necesarios para llevar a cabo una actividad o
lograr un objetivo. Ciclo administrativo es el conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las
cuales se efectúa la administración, mismas que se interrelacionan y forman un proceso integral.
Koontz & O'Donnell. Plantea las siguientes etapas: Planeación, organización, integración, dirección y
control.
De acuerdo a lo anterior podemos
concluir que, cuatro son las etapas
básicas del ciclo con dos fases; fase
mecánica, compuesta por la
planeación, la organización e
integración en donde se da
Control
Organización
e integración
respuesta a los cuestionamientos de
¿Qué se va a hacer? y ¿Cómo se
va a realizar? respectivamente; la
otra fase, la dinámica de dirección
y control cuya implantación dentro
Dirección
de la organización, nos permite ver
con mayor claridad lo que al
momento se esta haciendo y así mismo poder evaluar tales acciones.
Planificación
Identifica
necesidades y
problemas, proyecta el desarrollo,
establece objetivos estratégicos,
formula planes y programas
involucrando Recursos Humanos,
materiales y financieros. Establece
metas operativas.
Establece
estándares. Utiliza el
sistema
de
información.
Mide
resultados. Supervisa,
monitorea y evalúa.
Retroalimenta.
Organiza
funciones,
estructura, red
de
servicios, insumos y
suministros y delimita
procedimientos, normas
y reglamentos. Integra
el recurso humano.
Orienta y conduce los recursos,
delegando
responsabilidades
orientadas a acciones deseadas.
Motiva iniciativas individuales
y colectivas. Establece alianzas
estratégicas. resuelve conflictos
y toma decisiones.
Direcciones del Sistema
Integral en Salud
B.2.1 Planificación
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Es el proceso por el cual se obtiene una visión del futuro, en donde es posible determinar y lograr los
objetivos, mediante la elección de un curso de acción. La planeación es una etapa fundamental del
ciclo administrativo ya que propicia el desarrollo de los servicios de salud, reduce al máximo los
riesgos y maximiza el aprovechamiento de los recursos y tiempo.
"Planear es función del gerente, aunque el
carácter y la amplitud de la planeación varían
con su autoridad y con la naturaleza de las
políticas y planes delineados por su superior".
Un gerente, a causa de su delegación de
autoridad o posición en la organización, puede
mejorar la planeación establecida o hacerla
básica y aplicable a una mayor proporción de
la empresa que la planeación de otro. Sin
embargo, todos los gerentes desde, los
directores hasta los jefes o supervisores,
planean lo que les corresponde.
Financiamiento
A mediano y
Largo plazo
DETECCIÓN DE
NECESIDADES Y
PROBLEMAS
SALA
SITUACIONAL
Y ASIS
Proyecciones
Objetivos
estratégicos
Recursos
Oferta y calidad
De servicios
Indicadores
de salud
Programación financiera
Operativa anual y multianual
Formulación de
planes específicos
Determinación y selección
de alternativas para
la acción
organización
B. 2.2 Organización
La organización es un patrón de relaciones por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los
Gerentes persiguen metas comunes. Estas metas son producto de los procesos de toma de decisiones
denominado Planificación, debe incluir objetivos verificables, el agrupamiento de las actividades
necesarias para lograr los objetivos, la asignación de cada agrupamiento a un gerente con la autoridad
necesaria para supervisarlos y las medidas para coordinar horizontal y verticalmente en la estructura
organizacional.
La estructura de organización debe estar diseñada de manera que sea perfectamente claro para todos
quien debe realizar determinada tarea y quien es responsable por determinados resultados; en esta
forma se eliminan las dificultades que ocasiona la imprecisión en la asignación de responsabilidades y
se logra un sistema de comunicación y de toma de decisiones que refleja y promueve los objetivos de
la empresa.
Los elementos de la organización son la División del trabajo que es necesaria para seguir una
secuencia que abarque la jerarquización es decir el ordenamiento por rango, grado o importancia y la
identificación de procesos que divide y agrupa todas las funciones y actividades, en unidades,
gerencias, secciones específicas. Y la Coordinación de los recursos y los esfuerzos del equipo de
trabajo con el fin de lograr oportunidad, unidad, armonía y rapidez, en el desarrollo de los objetivos.
Establecer
funciones de los
servicios de
salud
Red de servicios
Por niveles, ámbito
Geográfico y población
Establecer Estructura
Organizacional
Dirección del
Sistema integral de
Atención de salud a
nivel local
Integración de
recursos
Procedimientos
Normas y
reglamentos
Integración. Al igual que en la toma de
decisiones, también existe un proceso para
la adecuada integración en cuanto al
personal se refiere, este proceso inicia con
el reclutamiento u obtención de los
candidatos que aspiran a un puesto
determinado, en seguida se introducirán, o
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dicho en otras palabras, se les ambientará; para finalmente capacitarlos en el desarrollo de las
funciones que habrán de realizar.
B.2.2 Dirección
Es el planeamiento, organización, dirección y control de las acciones del Sistema Integral de Atención
en Salud, a fin de lograr los objetivos que este persigue y así mismo, los pueda alcanzar. Es la
aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones, incluye la tarea de fincar los objetivos,
alcanzarlos, determinación de la mejor manera de llevar a cabo el liderazgo y ocuparse de la manera
de planeamiento e integración de todos los sistemas, en un todo unificado. La dirección debe de saber
como es el comportamiento de la gente como individuos y cuando están en grupos y entender la forma
en como operan los diferentes tipos de estructura. Es una fuerza que mediante la toma de decisiones
basada en los conocimientos y entendimiento, relaciona entre sí, e integra a través de los procesos de
unión apropiados a todos los elementos del sistema organizado de una forma calculada para alcanzar
los objetivos de una organización.
La dirección implica el uso inteligente de un sistema de incentivos más una personalidad que despierte
interés en otras personas. La dirección como parte del proceso administrativo se compone de varios
elementos:
- Toma de decisiones. Significa la
elección de un curso de acción o
alternativa. Al tomar decisiones es
necesario antes de evaluar las
alternativas, definir y analizar el
problema, para posteriormente
aplicar la decisión o alternativa que
mejor se sugiera.
- Motivación. La motivación es la
labor más importante de la
dirección, a la vez que la más
compleja, pues a través de ella se
logra la ejecución del trabajo, de acuerdo a normas o patrones de conducta esperados.
Financieros
Orientación y
Conducción de
Motivación del
recurso humano
Humanos
Materiales
Delegación de
responsabilidades y
definición de resultados
Toma de
decisiones
Resolución de
conflictos
control
Alianzas
Estratégicas
Negociación intrasectorial,
extrasectorial y participación
social
control
B.2.4 Control
Es el proceso de determinar lo que se esta llevando
a cabo, a fin de establecer las medidas correctivas
necesarias y así evitar desviaciones en la ejecución
de los planes. El control implica la existencia de
metas y planes, que se puedan medir.
Generalmente, mientras más claros, completos, y
coordinados sean los planes y más largo el periodo
que ellos comprenden, más completo podrá ser el
control.
Establecimiento de
estándares
Utilización
del sistema de
información
Medición de
resultados
Supervisión
Monitoreo
Mejora contìnua
Evaluación
Retroalimentación
Corrección e
incentivos
PLANIFICACIÓN
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Elementos del control:
-
Establecimiento de estándares. Es la aplicación de una unidad de medida, que servirá como
modelo, guía o patrón en base en lo cual se efectuará el control.
Medición de resultados. La acción de medir la ejecución y los resultados, puede de algún modo
modificar la misma unidad de medida.
Corrección. La utilidad concreta y tangible del control está en la acción correctiva para integrar
las desviaciones en relación con los estándares.
Retroalimentación. El establecimiento de medidas correctivas da lugar a la retroalimentación; es
aquí en donde se encuentra la relación más estrecha entre la planeación y el control.
B.3 Funciones necesarias para que las Direcciones de Área del Sistema Integral de Atención en
Salud del nivel local desarrollen el Modelo Básico de Gestión consistentes con las Funciones
Esenciales de Salud Pública aplicables al ámbito departamental.
Es condición fundamental para que se implemente el Modelo Básico de Gestión que los equipos
técnicos de cada una de las Direcciones de Área del Sistema Integral de Atención en Salud y sus
coordinaciones locales tengan claro y apliquen los lineamientos de la regulación, el financiamiento y la
provisión.
1.
Regulación entendida como el conjunto de leyes, reglamentos y normas que enmarcan el
funcionamiento del sector salud a nivel nacional, departamental y municipal.
La Dirección de Área del Sistema Integral de Atención en Salud del nivel local regula la actuación de
los proveedores de servicios de salud públicos, autónomos, privados, etc.; la actuación de personas,
organismos o instituciones que con sus actividades cotidianas inciden en la salud o en el medio
ambiente; la elaboración y expendio de productos de consumo humano; la prestación de servicios que
puedan afectar la salud de la población (agua, recolección de basura, drenajes etc.); y en la difusión
de información que incide en los hábitos y costumbres de la población. Los miembros de los equipos
técnicos de la Dirección y Coordinaciones del Sistema Integral de Atención en Salud del nivel local
deben ser capaces de:
• Aplicar las Normas sanitarias.
• Aplicar las Normas de atención.
• Participar en la categorización, habilitación, acreditación y vigilancia de: establecimientos
de
salud públicos y privados; establecimientos expendedores de alimentos; sistemas de agua
potable; sistema de disposición de excretas y aguas residuales y otras que el código de salud
vigente estipule.
2.
Financiamiento: Se refiere a los recursos económicos necesarios para ejercer la rectoría y
garantizar la provisión pública de los servicios de salud. Los recursos pueden ser estatales,
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municipales, de cooperación externa y otros. El equipo técnico de las direcciones y las coordinaciones
del Sistema Integral de Atención en Salud a nivel local deben:
•
Elaborar anualmente un Presupuesto institucional y un presupuesto integrado que incluya
la parte institucional y otras fuentes de financiamiento locales y de cooperación externa;
congruentes con el plan estratégico local
•
Ejecutar oportunamente el presupuesto con calidad de gasto que se refleje en la prestación de
servicios
•
Realizar procesos administrativos contables transparentes y oportunos, de acuerdo a normas
establecidas por la Gerencia General del Ministerio de Salud y el Ministerio de Finanzas
Públicas.
3. Provisión: Se refiere a la red articulada de servicios
conllevan a la aplicación del Modelo de atención.
y a todos aquellos elementos que
La provisión de servicios está determinada por las necesidades de la población y la priorización de
problemas. La capacidad de provisión de servicios depende de la infraestructura, el Recurso
humano, material y financiero.
•
Los trabajadores de la red de servicios del sector salud ejecutan los Programas Nacionales
de salud, proyectos y planes de acuerdo a indicadores establecidos y:
•
Participan en la programación y ejecución de Supervisión, Monitoreo y Evaluación
•
Planifican y ejecutan programas de capacitación con enfoque de Educación permanente
•
Brindan Asistencia Técnica sistemática a los distritos municipales de salud
•
Suministran los insumos necesarios para la provisión de servicios
•
Gestionan el desarrollo e incorporación de Recurso Humano suficiente y competente
•
Participan activamente en espacios de diálogo, negociación y fiscalización.
B. 4 Estructura organizativa eficiente y completa
para responder a las funciones de la Direcciones
del Sistema Integral de Atención en Salud a nivel
local. A continuación se presenta la estructura
que esta definida en el Reglamento Orgánico
Interno y la propuesta para el Modelo Básico de
Gestión.
MSPAS
DG-SIAS
Dirección de
Área de Salud
Director
Secretaria
Unidad Desarrollo de
Servicios
Unidad Administrativo
Financiera
El Organigrama basado en el Reglamento
Orgánico Interno identifica claramente que la
Dirección de área de salud debe contar con dos
unidades para el desarrollo, una para los servicios
de salud y otro lo administrativo financiero y que
tiene línea de dirección con la Coordinación del Distrito Municipal de salud y la red de servicios de
Coordinación de Distrito
Municipal de Salud
Hospitales
Red de Servicios de Salud
(*) Este organigrama se basa en el texto del Reglamento Orgánico Interno del MSPAS, Acuerdo
Gubernativo 115-99, Artos. 7, 14, 37, 56, 58, 60, 66, 67, 82, 84, 85, 88)
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salud. La dirección de área tiene relación directa con la Dirección General del Sistema Integral de
Atención en Salud, en donde el Director General es el Jefe Inmediato superior, los departamentos y
unidades tienen funciones para la asistencia técnica, pero no tienen una línea jerárquica, al igual que
las otras direcciones generales y el centro nacional de epidemiología.
B.4. 1 Propuesta de Reorganización
Organigrama de la dirección departamental de Salud:
La estructura organizativa planteada en el Modelo permite cumplir con las funciones que se le han
asignado a la dirección de área de
Consejo
salud (ejercer la rectoría, provisión
Consejo Técnico de
Departamental de
Director
Área
Salud
de servicios y uso racional de los
recursos) y sobre todo es coherente
Epidemiología
con la propuesta de modelo
integrado de atención.
Planificación,
Programación e
información
Gerencia para la
provisión de
Servicios
Gerencia de Atención
al Medio Vigilancia y
Control de la Salud
Gerencia de
Recursos
Humanos
Gerencia
Administrativo
Financiera
Los nuevos equipos de trabajo de la
dirección de área deben saber hacer,
Hospitales
querer hacer y poder hacer los
cambios en la organización. Esta
nueva estructura requiere un
esfuerzo coordinado y de equipo, en donde, todos deben trabajar para la transformación de la salud
de los habitantes del territorio, deben ser capaces de generar y/o participar en la respuesta social
organizada en salud. Con el análisis permanente de la situación de salud del territorio y convocando
a los actores locales deben en conjunto brindar atención a las necesidades mas apremiantes de la
población y elaborar planes coordinados a tiempo. La nueva organización de las direcciones de
área genera inteligencia y pro actividad; los trabajadores de los servicios de salud brindan atención
con calidad y equidad ya que permanentemente reciben estímulos y el clima laboral es apropiado,
adicionalmente los servicios de salud cuentan con comodidades, están equipados y los suministros
siempre a tiempo. Se promueve la salud y se previene la enfermedad, de no ser así existen los
mecanismos para la protección de la salud y el entorno. Los equipos están integrados y cada
trabajador es competente en su que hacer ya que existe capacitación permanente y por último con un
uso racional y eficiente de los recursos.
Distrito Municipal de
Salud
Red articulada de
servicios
B.5 Plan de cargos
consistente
con
la
estructura organizacional
más orientado a la
designación de dueños de
proceso que jefes de
departamento. (ver anexo 1)
Consejo Departamental
de Salud
Director
Planificación,
Programación e
información
Gerencia para la provisión
de Servicios
Unidad de Coordinación para el
Desarrollo de la Provisión de
los Servicios de Salud
Unidad de Supervisión,
Monitoreo, Evaluación para la
provisión de servicios
Organigrama
de
la
Dirección del Sistema
Integral de Atención en Salud a nivel local
Gerencia de Control y
Vigilancia de la Salud
Unidad de Control Vigilancia
y
atención al Medio ambiente
Unidad de Control de
Establecimientos
De atención a la salud y
expendios de alimentos
Consejo Técnico de Área
Epidemiología
Gerencia de Recursos
Humanos
Unidad de Administración
de Personal
Unidad de Capacitación
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Gerencia Administrativo
Financiera
Tesorería
Transporte
Compras
Suministros
Presupuesto
Inventario
Contabilidad
Mantenimiento
14
III. Cómo implementar el cambio
Las áreas de salud son diferentes en estructuras organizativas, estilos de trabajo, cultura
organizacional, intereses, tamaño (territorial, número de distritos, de personal, entre otras) y diferentes
en el tipo y complejidad de problemas que enfrentan; algunas con problemas de lesiones por violencia
y accidentes, otras con eleva incidencia de enfermedades transmitidas por vectores, con puertos y
fronteras terrestres, con los consecuentes problemas y riesgos a la salud pública y las que tienen
grandes concentraciones urbanas y en donde el predominio es la población rural.
El departamento de Desarrollo de Servicios de Salud, por medio de Coordinación General de Áreas de
Salud y sus unidades específicas, apoyará a las Direcciones de Área para que validen el modelo e
identifiquen la existencia (o no) de elementos organizativos y funcionales que deben adaptarse a la
realidad del departamento.
La propuesta fue conocida y aprobada por los Vice Ministros de salud, Directores Generales y
Asesores del despacho con su respectiva autorización. La Dirección General del SIAS operativizará la
implementación.
La Coordinación General de Áreas de salud facilitará la planificación local de las acciones de
reorganización, que incluirán: La transformación de los procesos de trabajo de las DAS para
aumentar la productividad y efectividad de la gestión descentralizada de la salud; El establecimiento de
una estructura organizativa que facilite la ejecución de los procesos y la aplicación del ciclo gerencial
para mejorar la calidad de los servicios; La integración e inducción del equipo de trabajo de las DAS
para la ejecución de los procesos conforme al nuevo modelo de gestión; y orientar los valores del
sistema de salud hacia una mejor salud, mejor calidad de los servicios y mayor equidad en el
financiamiento de la salud.
Se presenta a continuación la Guía de Implementación para equipos técnicos de las direcciones de
área de salud herramienta que será útil para prepararlos al desafío de desarrollar un nuevo modelo de
gestión en el territorio.
a. Guía de Implementación
Todo proceso de cambio organizacional genera expectativas en el personal en la medida que altera su
entorno de trabajo y genera incertidumbre, malestar o rechazo. Al mismo tiempo, la experiencia
acumulada por el equipo técnico de la DAS es una fuente valiosa de ideas para mejorar la
organización y el funcionamiento. Por estas razones, es conveniente que el proceso de
implementación del nuevo modelo de gestión se guíe por los principios orientadores que se describen
enseguida:
✓ La conducción del proceso en el ámbito nacional debe contar con el aval y el respaldo del
más alto nivel de dirección;
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15
✓ La decisión de implementar el nuevo modelo debe ser resultado de un acuerdo basado en la
convicción de la DAS que el cambio debe y puede hacerse;
✓ El modelo debe ser socializado al equipo de trabajo de la DAS, a fin de reducir la
incertidumbre y las expectativas negativas;
✓ El equipo de dirección de la DAS debe ser el principal promotor y el responsable de la
implementación;
✓ La implementación debe ser un proceso participativo de adaptación del modelo básico a las
condiciones y recursos del área.
La implementación del nuevo modelo se realiza mediante actividades agrupadas en función del tipo de
trabajo: preparación, ejecución, monitoreo, etc. Estas siguen una secuencia lógica pero no se
consideran etapas independientes unas de otras sino “momentos”, es decir instancias de la gestión del
cambio donde un tipo de actividad predomina sobre los otros, los cuales siguen activos apoyando al
momento dominante. Por ejemplo, el monitoreo se enuncia como último paso, sin embargo es un
momento activo a lo largo de todo el proceso: se registran datos, se integran reportes, se desarrollan
sesiones de análisis, tanto del monitoreo como de la evaluación. El concepto de momento nace del
enfoque estratégico y reconoce la complejidad de
1. Preparación
la gestión como práctica social.
Acuerdo Básico
2. Diseño
En concordancia con los principios de la
Integración de
Análisis de
equipo
Situación
implementación antes presentados, el proceso
inicia con las actividades preparatorias, dirigidas a
Plan de
Implementación
obtener un acuerdo básico entre la DAS que ha
5. Monitoreo y
optado por el nuevo modelo y el equipo conductor
Evaluación
en el nivel central; obtenido éste, se procederá a
conformar y fortalecer técnicamente el equipo
Reorganización
implementador del nuevo modelo. Este equipo
Documentación
Inducción y
desarrollará un análisis de situación o línea de
de Procesos
capacitación
base para dar seguimiento a los cambios y sus
3. Ejecución
Comunicación
efectos. A partir de este análisis será programada
Intercambio
la implementación, con metas, actividades,
4. Consolidación
tiempos, responsables y recursos definidos. La
ejecución de este plan permitirá reorganizar las unidades y reasignar los puestos de trabajo; el
personal recibirá inducción y capacitación para poner a funcionar el modelo. El nuevo modelo se
consolidará con el desarrollo y la documentación de los procesos estratégicos y de apoyo para operar
el modelo. El intercambio entre DAS creará un vivero de ideas y fomentará la fertilización cruzada. La
muestra el papel central del monitoreo y la evaluación en la implementación del nuevo modelo de
gestión.
I. Acuerdo Básico: No es un acto formal de firma de un documento, es un proceso de dialogo,
grandes consensos y establecimiento de compromisos locales y centrales para implementar el cambio.
Debe ser participativo e incluyente.
Objetivos
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1. Formalizar el interés, la voluntad y el apoyo de la dirección del área para
implementar el modelo básico de gestión.
Resultados
1.1 Acta de la DAS con el compromiso de implementar
1.2 Carta de entendimiento entre despacho y la DAS que establece los compromisos
de las partes
Pasos de la Etapa
1. Presentación del modelo al equipo gerencial de la DAS: Miembros del equipo técnico de la
Coordinación General de las Áreas de Salud coordinarán la realización de una o varias reuniones
para presentar la propuesta conceptual del Modelo Básico de Gestión y los pasos que se darán
para su implementación. En esta reunión se establecerá un dialogo entre los participantes y se
identificarán de ambas partes los riesgos y aspectos positivos para desarrollar el trabajo. Se debe
considerar que el primer momento de conocimiento del Modelo creará dudas, deberá tratarse de
disiparlas y explicar cuales son los pasos para llegar a la propuesta local.
2. Evaluación rápida de condiciones de la DAS para implementar el modelo: Utilizando el
instrumento elaborado por uddas (Guía de chequeo Rápido para Direcciones de área de Salud) se
recabara información sobre: datos generales, red de servicios, análisis de situación de salud,
planificación estratégica, programación operativa, presupuesto, recursos humanos, toma de
decisiones-información, supervisión, calidad de la atención, organigrama y coordinación con la
cooperación internacional, observaciones y comentarios. La información será proporcionada por
el director de área y su equipo técnico y se pedirán los medios de verificación correspondientes.
3. Obtener consenso del consejo técnico del área para implementar: Este es quizás el paso más
importante de esta etapa ya que requiere del involucramiento real del equipo que implementará el
cambio y de los asistentes técnicos representa acciones de incidencia.
4. Preparación de carta de entendimiento DAS – despacho: No se refiere solamente a la preparación
de un documento, implica identificar los compromisos que se asumirán, el grado de esfuerzo de
cada uno de los actores y en los tiempos que se realizarán. El compromiso se firmará ante la
dirección de área y en su momento ante el poder local y el Ministerio de Salud.
5. Firma de la carta de entendimiento: Es el acto formal de oficialización para el inicio de la
implementación se hará con un funcionario del nivel central y el área con la presencia de
representantes del poder local.
Monitoreo y Evaluación
Indicador de Monitoreo: Consenso del Consejo Técnico antes de la tercera semana
Indicador de Evaluación: Carta de entendimiento firmada antes de la 6ª semana
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17
II. Integración del equipo implementador (promotor): constituye un momento clave del
proceso de implementación, es la selección y reconocimiento de la capacidad de recursos
humanos locales para implementar la reorganización dentro de la dirección de área de salud.
Objetivos
2. Establecer un equipo fortalecido y comprometido de la DAS para conducir la
implementación
Resultados
2.1 Identificación de los miembros del equipo implementador
2.2 Capacitación del equipo para la implementación del modelo
Pasos de la Etapa
1. Presentación del modelo al personal de la Dirección de Área de Salud: El equipo de dirección local
con acompañamiento de ser necesario del equipo técnico de la coordinación general de áreas de
salud, prepararán una presentación para todos los trabajadores de la Dirección, el mismo debe
contener todos los mensajes claves del modelo, en el lenguaje que estimen mas conveniente;
tiene que quedar claro los Momentos o Etapas y el involucramiento de cada uno de ellos en este
proceso. Pueden desarrollarse una o varias sesiones para abordar el tema. Debe generarse el
dialogo y llegar a consensos, debe prevalecer el convencimiento de todos y no la imposición.
2. Identificación de cargos y personas de la DAS con capacidad de aporte al proceso de
implementación, según perfil definido para el caso. La discusión del modelo en cada una de las
áreas de salud nos dará la posibilidad de individualizar las intervenciones y definir, funciones,
responsabilidades, procesos y estructura. Debe identificarse el grupo promotor, es decir un
equipo de técnicos que no le teman al cambio, que tengan la competencia para comprender y
desarrollar los contenidos del modelo, que trabaje en equipo, que tengan iniciativas y el apoyo de
la dirección, este personal podrá ser en algún momento el que asuma la gerencia o coordinación
de las estructuras organizativas que se oficialicen en el momento de reorganización. Los
seleccionados pueden ser miembros del equipo técnico del área o miembros del consejo técnico
que tengan las características antes descritas. No pueden nombrarse a aquellos que “no tienen
mucho que hacer en el área”, deben ser agentes de cambio.
3. El Nombramiento de los integrantes del equipo: es responsabilidad del director o directora del
área, las funciones, responsabilidades y productos deben estar bien detallados en el
nombramiento. Para su elaboración pueden contar con el apoyo de miembros del equipo técnico
de la coordinación general de las áreas de salud. El nombramiento no es un formalismo, es el
documento legal para la ejecución y monitoreo de los pasos, el responsable de monitorearlo será
el o la directora de área.
4. Capacitación inicial del equipo implementador: El equipo técnico de la coordinación general de las
áreas de salud cuenta con una guía de capacitación que se adaptará para cada una de las
direcciones de área y equipo implementador. El Plan será elaborado de forma participativa y
surge de un análisis de necesidades de locales y expectativas centrales.
5. Tutoría en servicio para el acompañamiento al proceso: Los miembros de la coordinación general
de las áreas de salud harán un seguimiento permanente del proceso y proveerán de información o
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asistencia programada y cuando sea requerida. Adicionalmente se buscarán los mecanismos
para que los miembros de los equipos de implementación recibirán paralelamente diplomados
para la gerencia de los servicios de salud específicos para desarrollar el modelo básico de
gestión.
Duración estimada 2 – 4 semanas
Monitoreo y Evaluación
Indicador de Monitoreo: Nombramiento del equipo en la primera semana
Indicador de Evaluación: Equipo capacitado antes de la 4ª semana
III. Línea de base: es la realización de un ejercicio técnico de mucho peso, para tomar las decisiones
y reafirmar los consensos de implementar la reorganización. Se utilizarán las herramientas existentes
en el Ministerio de Salud y se diseñarán otras para obtener la información que se genera actualmente.
Esta etapa nos permitirá conocer cual es el estado de la población, en que condiciones se encuentran
las direcciones de área para responder a las necesidades de atención en cuanto a recurso humano,
desempeño y calidad, infraestructura, equipo, mobiliario, insumos y financiamiento.
Objetivos
3. Caracterizar la situación encontrada en la gestión de la DAS, la producción de servicios y
el estado de salud de la población
Resultados
3.1 Marco de indicadores y atributos de línea de base
3.2 Informe de línea de base levantada en el área
Pasos de la Etapa
La información que se obtenga podrá general el siguiente análisis:
1.
2.
3.
4.
5.
Análisis de condiciones de salud de la población;
Análisis de la estructura, funcionamiento, clima organizacional y valores de la DAS
Análisis de recursos del área, físicos, financieros y humanos
Análisis de la producción de servicios por distrito de salud en programas prioritarios
Análisis del desempeño del área en indicadores de gestión
El equipo implementador deberá constituir equipos locales que recaben la información según los
instrumentos, que deben conocer previamente y que además deben saber manejar. Los técnicos de la
coordinación general de las áreas de salud realizarán monitoreos de las actividades, la responsabilidad
es del equipo implementador que nombrará al responsable de esta etapa. La realización de la misma
debe estar avalada por un documento en donde se le explica a cada uno de los que darán información,
el objetivo y resultados que se pretenden esperar.
Como producto el área contará con un Diagnósticos de su Situación y podrá ser un documento para la
gestión.
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Duración estimada
4 - 8 semanas
Monitoreo y Evaluación
Indicador de monitoreo: Datos recogidos antes de la 4ª semana
Indicador de evaluación: Informe completo antes de la 6ª semana
Herramientas
•
Guía de ASIS
•
Incluye recursos y producción de servicios de salud
•
Guía de diagnóstico organizacional
•
Incluye análisis de desempeño en la gestión
•
Instrumento de medición de clima
IV. Elaboración y Ejecución de un Plan Operativo de Implementación: Es un ejercicio
participativo en donde el equipo implementador y otros miembros del equipo técnico del área y
el consejo técnico programan las actividades que deben desarrollar, teniendo en cuenta
tiempo, nivel de esfuerzo, responsables y productos que se alcanzarán. Se elaborará luego
de haber cumplido con las primeras tres etapas. Debe constituirse en un instrumento para la
ejecución, monitoreo y evaluación del proceso. No será un plan estático, tienen que
identificarse los momentos para los ajustes tácticos o estratégicos. El plan debe considerar
además el respeto de las actividades rutinarias de las áreas y su incorporación al nuevo
modelo de manera progresiva, programada y sin riesgos de descuidar el trabajo que se
realiza.
Objetivos
4. Contar con un instrumento de asignación de tiempos, roles y recursos a las actividades
de implementación
Resultados
4.1 Plan de trabajo elaborado
Pasos de la Etapa
•
•
•
•
Listar actividades en orden de implementación
Calendarizar las actividades de acuerdo con su duración
Establecer responsables
Cuantificar recursos para ejecutar la actividad
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•
•
•
Identificar contingencias que puedan afectar el avance
Establecer planes alternativos frente a las contingencias
Divulgar y consensuar el plan
Duración estimada
2 – 3 semanas
Monitoreo y Evaluación
Indicador de monitoreo: Plan elaborado en la segunda semana
Indicador de evaluación: Plan conocido y consensuado en la 2ª semana
Herramientas
•
Marco de resultados
V. Reorganización: vista como el rediseño relativamente rápido, radical cuando lo amerite
de los procesos estratégicos, de los sistemas, las políticas y las estructuras de la organización
Dirección de Área de Salud, para garantizar que mejore el Modelo de Atención optimizando
sus flujos de trabajo y productividad. Esta etapa se vincula con la etapa de rediseño de
procesos y tiene que ver con la reorganización del recurso humano. No debe verse como una
amenaza para el trabajador debe ser la etapa para ubicar a cada uno de los miembros del
área en el puesto que les corresponde según su competencia y la propuesta de
funcionamiento del Modelo Básico de Gestión.
Objetivos
5. Transformar las estructuras y funciones encontradas en los nuevos procesos, roles y
estructuras según el modelo
Resultados
5.1 Plan de cargos establecido
5.2 Recurso humano asignado a los cargos
Pasos de la Etapa
1. Definir el plan de cargos para el nuevo modelo: Debe ser un ejercicio participativo en donde se
hagan comparaciones de las actividades que rutinaria y tradicionalmente se han hecho en las
áreas de salud y las que se deberían realizar con el nuevo modelo de gestión según los cargos
que se han planteado, en estas actividades se contará con el apoyo del equipo técnico de la
coordinación general de las áreas de salud y de ser necesario de técnicos de las Direcciones
Generales.
2. Establecer requisitos para ocupar los cargos: siguiendo los formatos y normativas de la Dirección
de recursos humanos se establecerán los requisitos del recurso humano. Es oportuno apuntar
que no se pretende sustituir personas, se busca hacerlos competentes.
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3. Seleccionar personal para ocupar los nuevos cargos: El proceso de selección de nuevos cargos
debe ser transparente y se realizará solamente si no se encuentran dentro de los miembros de la
dirección personas competentes para ocuparlos, serán privilegiados los miembros de los equipos
de salud locales (distritos de salud).
4. Identificar personal que necesita capacitación para ocupar cargos: todos los trabajadores del área
deberán expresar verbalmente o a través del instrumento adoc sus necesidades de capacitación.
5. Identificar cargos para los cuales no se tiene personal
6. Contratar al personal para los cargos vacantes: la contratación se dará solamente si dentro del
recurso humano local no hay dicho recurso.
Duración estimada
4 – 8 semanas
Monitoreo y Evaluación
Indicador de monitoreo: Personal asignado a nuevos cargos en la 3ª semana
Indicador de evaluación: 85% de los cargos ocupados en la 6ª semana
Herramientas
•
Formato de descripción de puestos
•
Instrumento de selección de personal
VI. Inducción y capacitación de Personal: cada miembro de la dirección de área de salud recibirá un
periodo de inducción y capacitación al cargo que desempeñará, como se apunto con anterioridad un
grupo de unos 5 profesionales de la salud por área recibirá el diplomado de gerencia de los servicios
de salud, junto a los técnicos de la coordinación general de las áreas de salud y otras direcciones
generales desarrollarán la capacitación del recurso humano. El plan de capacitación deberá
elaborarse por parte del equipo implementador, el comité de educación permanente y profesionales
competentes en el tema.
Objetivos
6. Homologar al personal en relación con el rol del área, de su departamento y de su cargo
Resultados
6.1 Equipos de trabajo integrados y capacitados para desarrollar procesos
6.2 Personal capacitado y motivado para desempeñar su cargo
Pasos de la Etapa
•
•
•
Inducción de personal a las bases conceptuales del nuevo modelo de gestión
Inducción del personal a los procesos de trabajo del nuevo modelo de gestión
Capacitación del personal para el desarrollo de sus cargos dentro del modelo de gestión
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Duración estimada
Según necesidad
Monitoreo y Evaluación
Indicador de monitoreo: Inducción a los procesos de trabajo en la 4ª semana
Indicador de evaluación: Personal capacitado en su cargo en la 8ª semana
Herramientas
•
Guías de inducción generales y específicas
•
Diagnóstico de necesidades de capacitación
VII. Rediseño y documentación de Procesos: la etapa de reorganización marca el inicio del rediseño
de la organización y los procesos básicos. El grado de esfuerzo de esta etapa será la revisión de los
procesos existentes y sus ajustes. Es un ejercicio participativo y de consenso en donde se debe
estimular que los miembros de los equipos técnicos se hagan dueños de los procesos y no jefes de
departamentos o unidades. La propuesta pretende democratizar el poder y contar con estructuras
gerenciales sólidas. Para la realización de esta etapa se contará con instrumentos y personal
competente del nivel central que la facilitarla.
Objetivos
7. Estandarizar los procesos de trabajo de la DAS congruentes con la normativa y
adaptados a la realidad local
Resultados
7.1 Revisión crítica de los procesos claves de la DAS
7.2 Manual de procesos de la DAS
Pasos de la Etapa
•
•
•
•
•
•
Inventario de procesos del departamento
Clasificación de procesos estratégicos y procesos de apoyo
Simplificación de procesos, eliminando pasos que no agregan valor
Mejora de procesos con apoyo de tecnología
Registro de pasos, instrumentos y participantes en los procesos
Elaboración manual de la DAS
Duración estimada
4 – 8 semanas
Monitoreo y Evaluación
Indicador de monitoreo: Procesos rediseñados en la 4ª semana
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Indicador de evaluación: Manuales de procesos en la 6ª semana
Herramientas
•
Guía de análisis de procesos
•
Guía de contenido del manual de proceso
VIII. Monitoreo y evaluación: de la implementación del modelo es una responsabilidad de uddas, el
equipo implementador. Se debe tener la capacidad de identificar las dificultades a tiempo y hacer los
ajustes necesarios. Se cuenta con instrumentos amigables para obtener productos oportunamente.
Objetivos
8. Asegurar que la implementación avanza en la dirección correcta
Resultados
8.1 Plan de monitoreo elaborado
8.2 Informe de evaluación de la implementación
Pasos de la Etapa
Construcción de los indicadores
Identificación de fuentes y responsables para los indicadores
Calendarización de sesiones de análisis de resultados del monitoreo
Ejecución de la evaluación intermedia
Toma de decisiones de refuerzo o corrección de acuerdo con los resultados del monitoreo
Ejecución de evaluación al término de la implementación
Sistematización de la experiencia
•
•
•
•
•
•
•
Duración estimada
En todo el proceso
Monitoreo y Evaluación
Indicador de monitoreo: plan de monitoreo elaborado, 2ª semana
Indicador de monitoreo: Cumplimiento del calendario de monitoreo
Indicador de evaluación: Calidad de información para sistematizar la experiencia
Herramientas
•
Guía de identificación y selección de indicadores
•
Formato de plan de monitoreo y evaluación
•
Guía de sistematización de experiencias
IX. Comunicación e intercambios: La implementación del Modelo Básico de Gestión debe ser
visible y medible para todos. Es responsabilidad del equipo local de hacer se conozca. El nivel central
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brindará asesoría para este fin. Se propiciarán experiencias exitosas, se harán intercambio de
experiencias y se difundirán los logros alcanzados, inclusive los retrocesos si los hubiera, pero sobre
todo se debe transmitir el entusiasmo por el cambio.
Objetivos
9. Favorecer el aprendizaje compartido entre DAS que están implementando y otras que
tienen interés
Resultados
9.1 DAS comparten innovaciones y soluciones a problemas
9. 2 MSPAS conoce avances y aspectos positivos
Pasos de la Etapa
•
•
•
•
•
Identificar iniciativas, innovaciones e historias de éxito que la DAS puede compartir con otras
(plan de comunicación)
Conformar equipo de preparación de la comunicación
Elaboración del material de comunicación para diferentes audiencias
Calendarización de encuentros y visitas entre DAS
Ejecución del calendario de visitas
Duración estimada
Durante todo el proceso
Monitoreo y Evaluación
Indicador de monitoreo: Piezas de comunicación elaboradas / programadas
Indicador de evaluación: Innovaciones aplicadas / experiencias compartidas
Herramientas
•
Guía de redacción de piezas de comunicación
•
Formato de programación de visitas de intercambio
La guía de implementación podrá ser ajustada en tiempo, contenido, metodología, su desarrollo
depende de los equipos locales de salud, que recibirán el apoyo de los equipos técnicos del
departamento de desarrollo de los servicios de salud a través de la Coordinación General de las Áreas
de Salud.
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25
ANEXO 1.
DESCRIPCION Y PERFILES DE
CARGO
Gerencia de Provisión de Servicios
Gerente de la Provisión de Servicios de Salud
Descripción del Puesto
1. Identificación
Título del Puesto: GERENTE DE PROVISIÓN DE SERVICIOS DE SALUD
Puesto nominal: Profesional III
Dependencia: Dirección de Área de salud del Sistema Integral de Atención en Salud
2. Propósito
Asegurar el Funcionamiento articulado de la red de servicios de los tres niveles de atención, a través
de la implementación del modelo de atención y de Gestión. Elaborar Planes y programas operativos
a nivel local, Velar por el Cumplimiento de resultados, metas y actividades, Evaluar resultados del
área, Coordinar el fortalecimiento de los establecimientos y el personal, Elaborar compromisos de
gestión y velar por su cumplimiento. Seguimiento reportes de producción de servicios.
3. Interdependencia y Asociaciones
Relaciones Internas
Jefe inmediato superior: Director de Área del Sistema Integral de Atención en Salud
Línea de autoridad: Depende administrativamente del Director de Área
Subalternos: Coordinador/a de Provisión de servicios y el Coordinador/a de Supervisón Monitoreo y
evaluación
Coordinaciones: Se comunica oralmente y por escrito con todas las Gerencias , Unidades y
Coordinaciones internas de la institución y De los Distritos de salud, con Encargados de
departamentos y proyectos, prestadoras y administradoras de servicios básicos de salud, Dirección
General de Recursos humanos del MSPAS
Relaciones externas
Con instituciones publicas y privadas para la coordinación de acciones relacionadas con el desarrollo
de los servicios de salud
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4. Puestos a los que podría sustituir
Al Director de Área y al gerente de Recursos humanos, al gerente de Regulación y Vigilancia de la
salud, al epidemiólogo y al encargado de planificación estratégica
5. Puestos que lo pueden sustituir
El Director de Área, o cualquier otro Gerente que sea del mismo nivel jerárquico, epidemiólogo y
Coordinador de planificación estratégica.
6. Requisitos Laborales
Formación: Licenciatura o en Ciencias de la salud, colegiado/a activo/a
Experiencia: No menos de 5 años de experiencia en cargos técnico administrativos de salud pública,
dentro o fuera del MSPAS
Criterios opcionales deseables:
Especialidad: Maestría en Salud Pública, o en Administración de Servicios de Salud o en
Epidemiología.
Dominio de idioma local.
Sueldo mensual:
Renglón presupuestario:
Coordinador de la Unidad de Provisión de Servicios de Salud
Descripción del Puesto
1. Identificación
Título del Puesto: COORDINADOR DE LA UNIDAD DE PROVISION DE SERVICIOS DE SALUD
Puesto nominal: Profesional III
Dependencia: Dirección de Área del Sistema Integral de Atención en Salud
2. Propósito
Velar por la aplicación de las normas nacionales de los programas para la promoción, prevención,
recuperación y rehabilitación de la salud, en base a estándares nacionales. Velar por la
implementación del modelo de atención en los 3 niveles de atención bajo los estándares establecidos;
Contribuir a la identificación, selección y provisión de recursos técnicos, humanos físicos y materiales
que se requieren para la organización y funcionamiento de los establecimientos de salud de la red de
servicios; Coordinar y formar parte de la conformación del Comité de Análisis y Suministros;
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COORDINACIÓN GENERAL DE ÁREAS
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3. Interdependencia y Asociaciones
Relaciones Internas
Jefe inmediato: Gerente de Provisión de Servicios
Línea de Autoridad: Depende administrativamente del Gerente de Provisión de Servicios
Subalternos: Asistentes de la Unidad de Provisión de servicios de salud.
Coordinaciones: Se comunica oralmente y por escrito con todas las Unidades y Coordinaciones
internas de la institución y de los Distritos de salud
Relaciones externas
Con instituciones publicas y privadas para la coordinación de acciones relacionadas con el desarrollo
de los servicios de salud
4. Puestos a los que podría sustituir
Coordinador de la Unidad de Supervisión, monitoreo y evaluación, Gerente de Desarrollo de los
Servicios
5. Puestos que lo pueden sustituir
Gerente de Desarrollo de los servicios, Epidemiólogo, Coordinador de Planificación, Programación e
Información, Coordinador de la Unidad de Supervisión, monitoreo y evaluación.
6. Requisitos Laborales
Formación: Licenciatura en Ciencias de la Salud (Médico licenciatura en enfermería)
Criterios opcionales deseables:
Postgrado : Diplomado, Maestría de salud Pública o cursos aprobados
Dominio de idioma local
Experiencia: No menos de 3 años de experiencia como Director de Distrito o Enfermera de Área o
Distrito
Sueldo mensual:
Renglón presupuestario:
Coordinador de la Unidad resupervisión de la Provisión de Servicios de Salud
Descripción del Puesto
1. Identificación
Título del Puesto: COORDINADOR DE LA UNIDAD DE SUPERVISIÓN DE LA PROVISION DE
SERVICIOS DE SALUD
Puesto nominal: Profesional III
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Dependencia: Dirección de Área del Sistema Integral de Atención en Salud
2. Propósito
1.
Organizar equipos y visitas de supervisión con participación de otros miembros del equipo de
salud; Supervisar, monitorear y evaluar los procesos derivados de la prestación de los servicios de
salud y su impacto en la población; Sistematizar la revisión, análisis e intercambio de los resultados
de la supervisión con el equipo de trabajo para el mejoramiento continuo; Evaluar el funcionamiento
del sistema de referencia y respuesta, calidad de atención y necesidades de refuerzo del desempeño;
Coordinar la asistencia técnica y capacitación permanente; desarrollar procesos de mejoramiento de la
calidad con equipos de hospital y distrito;
3. Interdependencia y Asociaciones
Relaciones Internas
Jefe inmediato: Gerente de Provisión de Servicios
Línea de Autoridad: Depende administrativamente del Gerente de Provisión de Servicios de salud
Subalternos: Asistentes de la Unidad de Supervisión, monitoreo y Evaluación asistentes de la Unidad
de Provisión de servicios de salud.
Coordinaciones: Se comunica oralmente y por escrito con todas las Unidades y Coordinaciones
internas de la institución y de los Distritos de salud
Relaciones externas
Con instituciones publicas y privadas para la coordinación de acciones relacionadas con el desarrollo
de los servicios de salud
4. Puestos a los que podría sustituir
Coordinador de la Unidad de provisión de Servicios de salud, Gerente de Desarrollo de los Servicios.
7. Puestos que lo pueden sustituir
Gerente de Desarrollo de los servicios, Epidemiólogo, Coordinador de Planificación, Programación e
Información, Coordinador de la Unidad de Supervisión, monitoreo y evaluación.
8. Requisitos Laborales
Formación: Licenciatura en Ciencias de la Salud (Médico o licenciatura en enfermería)
Criterios opcionales deseables:
Postgrado : Diplomado, Maestría de salud Pública o cursos aprobados
Dominio de idioma local
Experiencia: No menos de 3 años de experiencia como Director de Distrito o Enfermera de Área o
Distrito
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Sueldo mensual:
Renglón presupuestario:
Gerencia para el Control y la Vigilancia de la
Gerente de Control y Vigilancia de la Salud
Descripción del Puesto
5. Identificación
Título del Puesto: GERENTE DE CONTROL Y VIGILANCIA DE LA SALUD
Puesto nominal: Profesional III
Dependencia: Dirección del Sistema Integral de Atención en Salud
6. Propósito
Velar por el cumplimiento de las normas técnicas de Vigilancia, control y supervisión de los programas
de salud y ambiente Dar seguimiento a procesos de sanciones por infracciones sanitarias Coordinar el
establecimiento de normas y estándares de calidad
7. Interdependencia y Asociaciones
Relaciones Internas
Jefe inmediato superior: Director del Sistema Integral de Atención en Salud
Línea de autoridad: Depende administrativamente del Director de Área
Subalternos: Coordinador/a de Saneamiento del medio y el Coordinador/a de acreditación
Coordinaciones: Se comunica oralmente y por escrito con todas las Gerencias , Unidades y
Coordinaciones internas de la institución y De los Distritos de salud, con Encargados de
departamentos y proyectos, prestadoras y administradoras de servicios básicos de salud, Dirección
General de Recursos humanos del MSP
Relaciones externas
Con instituciones publicas y privadas para la coordinación de acciones relacionadas con el desarrollo
de los servicios de salud
8. Puestos a los que podría sustituir
Al Director de Área y al gerente de Recursos humanos, al gerente de Desarrollo de los servicios, al
epidemiólogo y al encargado de planificación estratégica.
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6. Puestos que lo pueden sustituir
El Director de Área, o cualquier otro Gerente que sea del mismo nivel jerárquico , el epidemiólogo y
el encargado de planificación estratégica.
7. Requisitos Laborales
Formación: Licenciatura o en Ciencias de la salud o ingeniería sanitaria, colegiado/a activo/a
Criterios opcionales deseables:
Conocimiento de la legislación sanitaria
Experiencia en epidemiología o participación social
Dominio de idioma local
Especialidad: Maestría o diplomado en gestión de instituciones de salud o gerencia pública
Experiencia: No menos de 5 años de experiencia en cargos técnico administrativos de salud pública,
dentro o fuera del MSPAS
Sueldo mensual:
Renglón presupuestario:
Coordinador de la Unidad de Medio Ambiente y Gestión de Riesgo
Descripción del Puesto
1. Identificación
Título del Puesto: COORDINADOR DE LA UNIDAD DE MEDIO AMBIENTE
Puesto nominal: Jefe Técnico II
Dependencia: Dirección del Sistema Integral de Atención en Salud
2. Propósito
Verificar periódicamente la situación ambiental en el territorio del Área de Salud y diseñar e
implementar intervenciones eficaces en coordinación con aquellas instituciones que tienen incidencia
directa en el medio ambiente; Velar por el cumplimiento de las normas de la calidad de agua y
alimentos establecidos en el código de salud; Velar por la aplicación de las normas nacionales y
aplicar las sanciones correspondientes en el ámbito del saneamiento básico de las fuentes de agua,
destino final de desechos tóxicos, contaminación del aire, etc. Incluyendo la aplicación de normas por
parte de los servicios de salud; Evaluará de acuerdo a las normas nacionales el funcionamiento de los
establecimientos de servicios de saneamiento básico, tanto privado o públicos que se encuentren en
su jurisdicción; Acreditará los establecimientos que ofertan servicios de saneamiento básico, sean
públicos o privados, de acuerdo a la normativa específica; de los establecimientos que expenden
productos alimenticios; Establecer programas de comunicación social en el Área de Salud que de a
conocer a la población las normas que regulan la circulación de productos.
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3. Interdependencia y Asociaciones
Relaciones Internas
Jefe inmediato superior: Gerente de control y Vigilancia del medio
Línea de autoridad: Depende administrativamente del Gerente de Control y Vigilancia del Medio
Subalternos: Asistentes de la Unidad de la Unidad de medio
Coordinaciones: Se comunica oralmente y por escrito con todas las Gerencias , Unidades y
Coordinaciones internas de la institución y De los Distritos de salud, con Encargados de
departamentos y proyectos, prestadoras y administradoras de servicios básicos de salud, Dirección
General de Recursos humanos del MSP
Relaciones externas
Con instituciones publicas y privadas para la coordinación de acciones relacionadas con el desarrollo
de los servicios de salud
4. Puestos a los que podría sustituir
Coordinador de la Unidad de Acreditación de Establecimientos, Gerente de Control y Vigilancia del
medio
8. Puestos que lo pueden sustituir
Coordinador de la Unidad de Acreditación de Establecimientos, Gerente de Control y Vigilancia del
medio
9. Requisitos Laborales
Formación: Técnico en Saneamiento ambiental
Criterios opcionales deseables:
Postgrado: Diplomado de salud Pública o cursos universitarios aprobados de carrera afín.
Dominio de idioma local
Experiencia: No menos de 3 años de experiencia como Técnico en la especialidad que el puesto
requiere, que incluya supervisión de personal.
Sueldo mensual:
Renglón presupuestario:
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Coordinador de Acreditación y Control de los Establecimientos de Salud
y Expendios de Alimentos
Descripción del Puesto
1. Identificación
Título del Puesto: COORDINADOR DE ACREDITACIÓN Y CONTROL DE ESTABLECIMIENTOS
DE SALUD Y EXPENDEDORES DE ALIMENTOS
Puesto nominal: Jefe Técnico II
Dependencia: Dirección del Sistema Integral de Atención en Salud
2. Propósito
Aplicar las normas de evaluación para la acreditación de centros de producción o manejo de alimentos,
farmacias, expendios de productos dañinos a la salud, etc.; Evaluar los servicios de salud y tramitar su
acreditación ante las instancias nacionales; llevar los registros correspondientes de los servicios
acreditados en el Área de Salud; Velar por el cumplimiento de las normas disposiciones establecidos
en el código de salud, respecto a la actuación de personas, organismos o instituciones que con sus
actividades cotidianas inciden en la salud en general o en el medio ambiente; la producción de
productos, insumos o servicios de consumo humano que pueden constituir un riesgo a la salud y en la
difusión de información que incide en los hábitos y costumbres de la población; Llevar el estricto
registro de la circulación de productos acreditados y autorizados por el Ministerio de Salud, aplicando
las sanciones correspondientes para aquellos que no cumplan con los procesos establecidos en las
normas; Supervisar la aplicación de los procesos técnicos y administrativos vinculados al manejo de
alimentos, productos farmacéuticos, otros que sean peligrosos para la salud; Registro y acreditación
de personas públicas y privadas en las diversas disciplinas que brindan atención de salud;
3. Interdependencia y Asociaciones
Relaciones Internas
Jefe inmediato superior: Gerente de control y Vigilancia del medio
Línea de autoridad: Depende administrativamente del Gerente de Control y Vigilancia del Medio
Subalternos: Asistentes de la Unidad de la Unidad de Acreditación y control de establecimientos
expendedores de alimentos.
Coordinaciones: Se comunica oralmente y por escrito con todas las Gerencias , Unidades y
Coordinaciones internas de la institución y De los Distritos de salud, con Encargados de
departamentos y proyectos, prestadoras y administradoras de servicios básicos de salud, Dirección
General de Recursos humanos del MSP
Relaciones externas
Con instituciones publicas y privadas para la coordinación de acciones relacionadas con el desarrollo
de los servicios de salud
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COORDINACIÓN GENERAL DE ÁREAS
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4. Puestos a los que podría sustituir
Coordinador de la Unidad del Medio ambiente. Gerente de control y vigilancia del Medio
5. Puestos que lo pueden sustituir
Coordinador de la Unidad del Medio ambiente . Gerente de control y vigilancia del Medio
6. Requisitos Laborales
Formación: Técnico en Saneamiento ambiental
Criterios opcionales deseables:
Postgrado: Diplomado de salud Pública o cursos universitarios aprobados de carrera afín.
Dominio de idioma local
Experiencia: No menos de 3 años de experiencia como Técnico en la especialidad que el puesto
requiere, que incluya supervisión de personal.
Sueldo mensual: .
Renglón presupuestario:
Gerencia para el Desarrollo de los Recursos
Humanos
Gerente de Desarrollo de los Recursos Humanos
Descripción del Puesto
1. Identificación
Título del Puesto: GERENTE DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Puesto nominal: Profesional III
Dependencia: Dirección del Sistema Integral de Atención en Salud
2. Propósito
Gestiona el desarrollo estratégico de los recursos humanos de la institución. Administra: Planifica,
organiza y conduce los procesos para el desarrollo de recursos humanos de la institución. Asesora al
Director de Área en aspectos de Recursos humanos. Coordina investigaciones operativas de
problemas gerenciales, de recursos humanos. Vela por la calidad del desempeño del recurso humano
3. Interdependencia y Asociaciones
Relaciones Internas
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Jefe inmediato superior: Director de Área de Salud
Línea de autoridad: Depende administrativamente del Director de Área
Subalternos: Coordinador/a de Educación permanente y el Coordinador/a de Administración de
personal
Coordinaciones: Se comunica oralmente y por escrito con todas las Gerencias , Unidades y
Coordinaciones internas de la institución y De los Distritos de salud, con Encargados de
departamentos y proyectos, prestadoras y administradoras de servicios básicos de salud, Dirección
General de Recursos humanos del MSPAS.
Relaciones externas
Con instituciones publicas y privadas para la coordinación de acciones relacionadas con el desarrollo
de los servicios de salud
4. Puestos a los que podría sustituir
Al Director de Área y al gerente de Desarrollo de los Servicios de Salud, al gerente de Regulación y
Vigilancia de la salud, al epidemiólogo y al encargado de planificación estratégica
10. Puestos que lo pueden sustituir
El Director de Área, o cualquier otro Gerente que sea del mismo nivel jerárquico, epidemiólogo y
Coordinador de planificación estratégica.
11. Requisitos Laborales
Formación: Licenciatura o en Ciencias de la salud, Psicología o en Administración de Empresas,
colegiado/a activo/a.
Experiencia: No menos de 5 años de experiencia en cargos técnico administrativos de salud pública,
dentro o fuera del MSPAS.
Criterios opcionales deseables:
Especialidad: Maestría en Salud Pública, o en Administración de Servicios de Salud o en
Epidemiología.
Dominio de idioma local.
Sueldo mensual:
Renglón presupuestario:
Coordinador de la Unidad de Educación Permanente
Descripción del Puesto
1. Identificación
Título del Puesto: COORDINADOR DE LA UNIDAD DE EDUCACION PERMANENTE
Puesto nominal: Profesional II
Dependencia: Dirección del Sistema Integral de Atención en Salud
MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA Y ASISTENCIA SOCIAL
COORDINACIÓN GENERAL DE ÁREAS
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2. Propósito
Velar por la conformación de los Comités de Educación permanente a nivel de distrito y de Área;
Organizar y coordinar las acciones de educación permanente en el Área y Distritos Municipales de
Salud y establecimientos para el desarrollo de los recursos Humanos; Promover la elaboración de los
planes educativos locales de acuerdo a las prioridades nacionales y locales y políticas de salud;
Monitorear la ejecución de los planes anuales de educación permanente; Gestionar la asistencia
técnica para el desarrollo de los planes de educación permanente; Elaboración de indicadores de la
aplicación de los conocimientos adquiridos en las capacitaciones; Brindar acompañamiento a las
capacitaciones a nivel local; Promover la participación social y comunitaria ( Ley de Consejos de
Desarrollo) a través de Comités locales favorables a la salud, desde la planificación, gerencia y
evaluación de las intervenciones; Propiciar y aprovechar los espacios de participación dentro de la ley
de Consejos de Desarrollo, para establecer alianzas estratégicas favorables a la salud; Promover la
investigación y evaluación de impacto y de la satisfacción del usuario de los programas de promoción
y educación en salud; Implementar Y / o crear metodologías innovadoras efectivas para IEC;
Desarrollar programas de promoción para la salud, dirigidos a crear entornos saludables.
3. Interdependencia y Asociaciones
Relaciones Internas
Jefe inmediato superior: Gerente de Recursos Humanos
Línea de autoridad: Depende administrativamente de la Gerencia de Desarrollo del Recurso Humano
Subalternos: Asistentes de la Unidad de la Unidad de Educación Permanente
Coordinaciones: Se comunica oralmente y por escrito con todas las Unidades y Coordinaciones
internas de la institución y De los Distritos de salud
Relaciones externas
Con instituciones publicas y privadas para la coordinación de acciones relacionadas con el desarrollo
de los servicios de salud
4. Puestos a los que podría sustituir
Gerente de Recursos Humanos., Coordinador de la Unidad de Administración de Recursos Humanos
Coordinador de la Unidad de Supervisión, Monitoreo y Evaluación
5. Puestos que lo pueden sustituir
Gerente de Recursos Humanos., Coordinador de la Unidad de Administración de Recursos Humanos
Coordinador de la Unidad de Supervisión, Monitoreo y Evaluación
6. Requisitos Laborales
Formación: Licenciatura en Trabajo Social o Enfermería o Pedagogía
Criterios opcionales deseables:
Postgrado: Diplomado de salud Pública o cursos de maestría aprobados de carrera afín.
MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA Y ASISTENCIA SOCIAL
COORDINACIÓN GENERAL DE ÁREAS
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Dominio de idioma local
Experiencia: No menos de 3 años de experiencia como Técnico en la especialidad que el puesto
requiere, que incluya supervisión de personal.
Sueldo mensual:.
Renglón presupuestario:
Coordinador de la Unidad de Administración de los Recursos Humanos
Descripción del Puesto
1. Identificación
Título del Puesto: COORDINADOR DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
Puesto nominal: Profesional II
Dependencia: Dirección del Sistema Integral de Atención en Salud
2. Propósito
La coordinación de Administración de Recursos humanos debe convertirse en el ente que estimule el
desarrollo del recurso humano en los aspectos de su administración, se han definido las siguientes
funciones: Realizar la Proyección de necesidades de formación de recursos humanos ;Mantener
actualizado el Inventario de RRHH Agilizar las Acciones de movimiento de personal; Diseñar e
implementar mecanismos de Reclutamiento y selección de personal a nivel local; para el manejo
descentralizado; Establecer un programa de Inducción a personal nuevo en Coordinación con
Asistencia Técnica y Capacitación; Realizar Evaluación de desempeño del personal con instrumentos
técnicos previamente validados, Programar acciones de promoción de personal e incentivos
laborales; Diseñar e implementar mecanismos de Reclutamiento y selección de personal a nivel local;
para el manejo descentralizado; Establecer un programa de Inducción a personal nuevo en
Coordinación con Asistencia Técnica y Capacitación Realizar Evaluación de desempeño del personal
con instrumentos técnicos previamente validados, Programar acciones de promoción de personal e
incentivos laborales
3. Interdependencia y Asociaciones
Relaciones Internas
Jefe inmediato superior: Gerente de Recursos Humanos
Línea de autoridad: Depende administrativamente de la Gerencia de Desarrollo del Recurso Humano
Subalternos: Asistentes de la Unidad de la Unidad Administrativa
Coordinaciones: Se comunica oralmente y por escrito con todas las Unidades y Coordinaciones
internas de la institución y De los Distritos de salud
Relaciones externas
Con instituciones publicas y privadas para la coordinación de acciones relacionadas con el desarrollo
de los servicios de salud
MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA Y ASISTENCIA SOCIAL
COORDINACIÓN GENERAL DE ÁREAS
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4. Puestos a los que podría sustituir
Gerente de Recursos Humanos., Coordinador de la Unidad de Administración de Recursos Humanos
Coordinador de la Unidad de Supervisión, Monitoreo y Evaluación
5. Puestos que lo pueden sustituir
Gerente de Recursos Humanos., Coordinador de la Unidad de Administración de Recursos Humanos
Coordinador de la Unidad de Supervisión, Monitoreo y Evaluación
6. Requisitos Laborales
Formación: Licenciatura en Enfermería o Psicología
Criterios opcionales deseables:
Postgrado: Diplomado de salud Pública o cursos de maestría aprobados de carrera afín.
Dominio de idioma local
Experiencia: No menos de 3 años de experiencia como Técnico Profesional en cargos de dirección o
de administración de personal..
Sueldo mensual:.
Renglón presupuestario:
Gerencia Administrativa Financiera
REBISAR LO ESTABLECIDO EN EL MANUAL DEL SIAFI.
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