ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE EDUCACION INICIAL

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LECCIÓN: 01
TEMA: Elaboración del Marco Teórico
LINEA DE INVESTIGACIÓN
GESTIÓN Y CALIDAD EDUCATIVA
2.1. Bases teóricas de clima institucional
2.1.1 Teoría Del Clima Institucional.
Toda organización tiene propiedades o características que poseen
otras organizaciones, sin embargo, cada una de ellas tiene una serie
exclusiva de esas características y propiedades. El ambiente interno
en que se encuentra la organización lo forman las personas que la
integran, y esto es considerado como el clima organizacional.
Los sentimientos psicológicos del clima reflejan el funcionamiento
interno de la organización, por ello este ambiente interno puede ser
de confianza, progreso, temor o inseguridad. Por tal razón, la forma
de comportarse de un individuo en el trabajo no depende solamente
de sus características personales sino también de la forma en que
éste percibe su clima de trabajo y los componentes de su
organización.
Dessler plantea que no hay un consenso en cuanto al significado
del
término,
las
definiciones
giran
alrededor
de
factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y
reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y
el apoyo. En función de esta falta de consenso, ubica la definición del
término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el
primero de ellos es el enfoque estructuralista de Forehand y Gilmer
los cuales definen el clima como:
“El conjunto de características permanentes que describen una
organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de
las personas que la forman.”
El otro enfoque es subjetivo y fue propuesto por Halpin y Crofts:
“La opinión que el empleado se forma de la organización”. María
del Carmen Sandoval Caraveo, Concepto y dimensiones del Clima
Institucional, 2004, (p.27.)
2.1.2 Definición De La Variable Clima Institucional
Chiavenato (2000), “El clima organizacional se refiere al ambiente
interno existente entre los miembros de la organización, está
estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e
indica de manera específica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional”. (p.86)
Chiavenato (2000), Según al autor nos explica cómo la motivación
está vinculada con el clima institucional. (p.86)
Martínez (2001) “El clima laboral está determinado por el conjunto
de factores vinculados a la
calidad de vida dentro de una
organización. Constituye una percepción, y como tal adquiere valor de
realidad en las organizaciones” (p.4)
Martínez (2001). El autor citado sostiene que el clima laboral juega
un papel importancia en
organización. (p.4)
nuestra
calidad de vida en una
Velásquez (2003). “Si una organización no cuenta con un clima
favorable, se verá en desventaja con otras que si lo cuenten, puesto
que proporcionará una mayor calidad en sus productos o servicios”. (,
p.96)
Velásquez (2003). El presente autor relaciona el clima laboral con
la calidad de productos o servicios. (p.96)
2.1.3 Dimensiones de la Variable Clima Institucional
Según
Gómez
y
Cols,
2001
(citado
en
Gómez,
2004)
el
comportamiento de los individuos en una institución está bajo la
influencia de numerosos estímulos que provienen del medio
organizacional.
La
organización
como
sistema
social
está
caracterizada por varias dimensiones susceptibles de afectar el
comportamiento de los individuos. Varios factores pueden contribuir al
clima organizacional, el elemento decisivo, es la percepción individual
de los estímulos, de las obligaciones y de las posibilidades de
esfuerzo que dirige el comportamiento de un individuo en el trabajo.
Los diferentes investigadores que han abordado la medida del
clima mediante cuestionarios, no se han puesto de acuerdo en cuanto
al tipo de dimensiones que deben ser evaluados a fin de tener una
estimación exacta del clima; plantean diferentes números de
dimensiones; existen desde dos hasta once.
Brunet (1987), menciona otro cuestionario de 11 dimensiones
desarrollado por Pritchard y Karasick:
1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede
tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los
problemas.
2. Conflicto y Cooperación. Esta dimensión se refiere al nivel de
colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de
su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben
de su organización.
3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de
amistad que se observa dentro de la organización.
4. Estructura. Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las
políticas que puede emitir una organización y que afectan
directamente la forma de llevar a cabo una tarea.
5. Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se
remunera a los trabajadores.
6. Rendimiento. Es la relación que existe entre la remuneración t el
trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.
7. Motivación.
Esta
dimensión
se
apoya
en
los
aspectos
motivacionales que desarrolla la organización en sus empleados.
8. Estatus.
Se
refiere
a
las
diferencias
jerárquicas
(superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le
da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una
organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma
de hacerlas.
10.Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera
delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los
niveles jerárquicos.
11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta
dirección a los empleados frente a los problemas relacionados o no
con el trabajo.
Solo tendré en cuenta cuatro dimensiones que tienen más relación
con el contexto laboral en estudio.
Cooperación, Relaciones Sociales, Motivación, Flexibilidad e
Innovación.
2.1.4 Definición de las Dimensiones de la Variable Clima Institucional
Definición de Cooperación:
“…busca alineación de las personas plasmando estrategias, políticas,
estandarizando métodos de trabajo para conformar su identidad,
contando con una forma de gestión que implica dejar otras de lado y
afianzando
un
modelo
productivo
que
unifica
procesos…”
(Lichtenwald, p. 216)
Para el autor citado
la cooperación busca métodos de trabajo
basado en la unificación de procesos para una adecuada gestión.
(Lichtenwald, p. 216)
Marx (1896) “…La forma de trabajo de muchos obreros
coordinados y reunidos con arreglo a un plan en el mismo proceso de
producción o en procesos de producción distintos, pero enlazados…”
(p.21)
Marx (1896). El autor citado sostiene que la cooperación es el
trabajo coordinado de obreros o trabajadores bajo un mismo objetivo.
(p.21)
Botello (2004) “…la cooperación como manifestación actitudinal de
solidaridad, hacia la solución de necesidades o problemas comunes.
En el contexto de este trabajo se retoma esta conceptualización de la
cooperación como una ACTITUD…” (p.1).
Botello (2004). El presente autor manifiesta es una actitud solidaria
frente a una necesidad o problema común. (p.1).
Definición de Relaciones Sociales:
Ruiz (1994), "…la forma en que se adoptan las decisiones para
distribuir los frutos de la producción entre los productores y aquellos
que proporcionan los medios para que la misma se produzca...” (p.1)
Ruiz (1994). Para el presente autor las relaciones sociales están
enfocadas en las decisiones de aquellos trabajadores que buscan los
objetivos y aquellos que motivan a lograrlo. (p.1)
Dion (1994) “... el conjunto de relaciones sociales y económicas,
que nacen en ocasión de la producción de bienes económicos y que
son a la vez individuales y colectivas. Tal conjunto de relaciones
sociales y económicas, presenta una importancia suficiente en toda
sociedad, como para ser motivo de preocupación académica.” (p.2)
Dion (1994). Para el autor citado
las relaciones sociales y
económicas tiene su origen en la producción de bienes económicos,
sean individuales y colectivas, por lo cual es relevante su estudio.
(p.2)
Kochan (1980), “un campo interdisciplinario que abarca el estudio
de todas las facetas del hombre en el trabajo, incluyendo el estudio de
individuos, grupos de trabajadores que pueden o no estar
organizados, el comportamiento del patrono o de las organizaciones
sindicales, la política pública o el marco legal que dictamina las
condiciones de empleo, la economía de los problemas laborales e
incluso el análisis comparativo de los distintos sistemas de relaciones
industriales en distintos países a lo largo de diferentes períodos de
tiempo.” (p.2)
Kochan (1980), El presente autor sostiene que las relaciones
sociales es el conjunto de estudios de todas las facetas del hombre
en el trabajo, sean políticas, económicas y sociales. (p.2)
a) Definición de Motivación:
Sexton (1977), “Motivación es el proceso de estimular a un individuo
para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus
necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador.” (p.
162).
Sexton (1977), Para el autor en mención
la motivación es un
proceso de estimulación al trabajador para conseguir o lograr una
necesidad. (p. 162).
Armstrong (1991). “La motivación de los recursos humanos
consiste
fundamentalmente
en
mantener
culturas
y
valores
corporativos que conduzcan a un alto desempeño”. (p. 266).
Armstrong (1991), El autor citado sostiene que la motivación
humana esta relación con la cultura y valores corporativos. ” (p.266).
Robbins (1999). “La motivación es el deseo de hacer mucho
esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por
la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la
motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier
meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar
nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la
motivación y el sistema de valores que rige la organización. (p. 17).
Robbins (1999), Para el presente autor
la motivación es el
esfuerzo condicionado por una necesidad para así alcanzar metas de
la organización. (p. 17).
b) Definición de Flexibilidad e Innovación:
Gee (1981), “…Innovación es el proceso en el cual a partir de una
idea, invención o reconocimiento de necesidad se desarrolla un
producto, técnica o servicio útil y es aceptado comercialmente” (p.92)
Gee (1981), El presente autor indica que la innovación surge a
partir de una idea que se desarrolla y es aceptada comercialmente.
(p.92)
Según Chiavenato (2004, p.319)
Existe culturas conservadoras
que se caracterizan por su rigidez y culturas adaptables que son
flexibles y maleables. Las organizaciones deben adoptar culturas
adaptables y flexibles para obtener mayor eficiencia t eficacia de sus
miembros participantes y alcanzar la innovación necesaria para
navegar por los cambios y transformaciones del mundo actual.
El autor señala que la innovación de las organizaciones deben
adaptarse a las culturas y actuar con eficiencia y eficacia de sus
miembros y innovar permanentemente para lograr los cambios
necesarios. (Chiavenato,2004,p.319)
Nelson y Winter (1982), “Flexibilidad es un cambio que requiere un
considerable
grado
de
imaginación
y constituye
una
rotura
relativamente profunda con la forma establecida de hacer las cosas
y con ello crea fundamentalmente nueva capacidad”. (p.93)
Nelson y Winter (1982). Para los autores citados la flexibilidad es
el cambio que implica cierto grado de imaginación creando nuevas
capacidades. (p.93)
2.2. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS:
Clima Institucional.
Robbins (1990) define “como un conjunto de características objetivas de la
organización, perdurable y fácilmente medibles, que distinguen una entidad
laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio
ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación.”
(p.35)
Desempeño docente.
Según el MINEDU (2012) “son las actuaciones observables de la persona
que pueden ser descritas y evaluadas y que expresan su competencia.
Proviene del Ingles performance o perform, y tiene que ver con el logro de
aprendizajes esperados y la ejecución de tareas asignadas. Se asume que
la manera de ejecutar dicha tarea revele la competencia de base de la
persona.”(Marco del buen desempeño, p.24)
Desempeño
Stoner y Freeman (1995), La medida de que tan eficiente y eficaz es
cualquier individuo para realizar las labores que le corresponden. Que tan
bien logran los objetivos pertinentes. (p. 747).
Indicadores.
Son aquellos elementos extraídos de la realidad que permiten cuantificar
ciertas características medibles, y que posteriormente serán la base para la
conformación de índices relativos de acuerdo con los valores obtenidos.
(Ortiz, 2003,s/p)
La importancia de clima.
Chiang, Rodrigo y Nuñez (2010, p.32) La importancia de este concepto
radica en las personas, tanto en su conducta como en sus sentimientos.
Cuando los individuos aluden a su medio laboral, frecuentemente utilizan la
palabra clima; su uso en el lenguaje diario permite entrever que el concepto
es considerado importante para ellos en su interacción laboral.”
Motivación
Dessler (1994), Refleja el deseo de una persona de llenar ciertas
necesidades. (p. 202).
Percepción.
Soto (2001), Es el proceso activo de percibir la realidad y organizarla en
interpretaciones o visiones sensatas. (p.53)
Relaciones Interpersonales.
Se refiere al ambiente social caracterizado por un ambiente grato con una
comunicación espontánea y libre entre las personas (Litwin y Stringer, citado
por Redlich y Trautmann, 1996, p.89)
Satisfacción en el trabajo
Hellriegel, Slocum y Woodman (1999), La actitud de mayor interés para el
comportamiento organizacional sea la actitud general hacia el trabajo o hacia
un empleo, lo que suele denominarse satisfacción en el trabajo. (p. 53)
Toma de decisiones.
Entendida como el grado en el cual la organización involucra a sus
empleados en las decisiones que afectan globalmente a la empresa y la
autonomía que concede a sus colaboradores en el ejercicio de sus
funciones. (Gómez, 2004,s/p)