El Clima Organizacional afecta directa o indirectamente a la

El Clima Organizacional afecta directa o indirectamente a la
Convivencia Escolar.
Para poder conformar una buena convivencia escolar es necesario tener un
buen clima organizacional, ya que, de ese modo es más efectivo realizar un
trabajo optimo.
A pesar del tiempo, aún así, el concepto de Clima Organizacional ha
evolucionado y las concepciones de éste han sufrido algunas modificaciones,
aquella planteada por Rodríguez (2002) da cuenta de los aspectos esenciales
que se mantienen, y el autor nos muestra la conceptualización expresada así:
“Clima organizacional es la expresión personal de la "percepción" que los
trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y
que incide directamente en el desempeño de la organización. El clima alude
también a las características del medio ambiente de la organización en que se
desempeñan los miembros. Estas características son percibidas directa o
indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente,
esto último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una
percepción distinta del medio en que se desenvuelve. Estas características de
la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de
una organización a otra y de una sección a otra, dentro de ésta misma”1.
El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la
cultura
organizacional
de
una
institución,
entendiendo
como
cultura
organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores
compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es en buena
parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el
clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que
los miembros tienen respecto a su organización, determinan las creencias,
"mitos", conductas y valores que forman la cultura de la organización, base de
los componentes que conforman a su vez la convivencia escolar, es por esto la
1
Diagnostico Organizacional Rodríguez M, Darío .[2002].. Ediciones Universidad Católica de Chile.
relevancia de incorporar este tema en nuestra reflexión, así como en este caso
hay muchos temas que convergen y nos llevan a buscar el mismo fin, en este
caso el aumento de los diferentes aprendizajes que se obtienen en el Colegio.
Existen ciertos aspectos que pueden determinar la buena o mala generación
del Clima Organizacional, como por ejemplo días finales del cierre anual,
proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios,
evaluaciones determinante para tomar decisiones que pueden afectar el
proceso del año entrante, etc. Por lo que se puede afirmar que cuando existe
motivación en el personal de una organización, se tiene un cambio positivo en
el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar; por otro lado,
cuando
disminuye
la
motivación,
el
Clima
Organizacional
cambia
negativamente, ya sea por frustración o por alguna razón que hace imposible
satisfacer la necesidad de los componentes de la organización, como por
ejemplo, la comunicación o interacciones entre los miembros presentes en un
establecimiento educacional, lo cual es percibido por el resto de la comunidad
educativa, la cual causará a su vez incertidumbre en las familias la que se
transmitirá a los estudiantes y volverá a incrementarse en el cuerpo docente
provocando una mayor alteración a la comunidad escolar, perturbando
seriamente la convivencia escolar y claramente en el desarrollo de diversos
aprendizajes.
Según Rodríguez (2002), el Clima Organizacional se caracteriza por:

La referencia con la situación de trabajo en que tienen lugar el trabajo de
la organización. Las variables que definen el clima son aspectos que
guardan relación con el ambiente laboral.

Tener una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por
situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una
cierta estabilidad en el clima de una organización, con cambios
relativamente
graduales,
pero
esta
estabilidad
puede
sufrir
perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en
forma relevante el devenir organizacional. Una situación de conflicto no
resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un
tiempo comparativamente extenso.

Tener un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de
la institución. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor
disposición de los individuos a participar activa y eficientemente en el
desempeño de sus tareas. Un clima malo, por otra parte, hará
extremadamente
difícil la
conducción de
la organización
y la
coordinación de las labores.

Ser afectado el grado de compromiso e identificación de los miembros
de la organización con ésta. Una organización con un buen clima tiene
una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación
de sus miembros, en tanto una organización cuyo clima sea deficiente
no podrá esperar un alto grado de identificación.

Ser afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organización y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En
otras palabras, un individuo puede ver como el clima de su organización
es grato y, sin darse cuenta, contribuir con su propio comportamiento a
que este clima sea deseable; en caso contrario, a menudo sucede que
personas pertenecientes a una organización hacen amargas críticas al
clima de su organización, sin percibir que con sus actitudes negativas
están configurando este clima de insatisfacción y descontento.

Ser afectado por diferentes variables estructurales, tales como estilo de
dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y
despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser también afectadas
por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestión burocrático y autoritario,
con exceso de control y falta de confianza en los profesores puede llevar
a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e
irresponsables de parte de los mismos.

El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal
clima laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfacción laboral. Una
organización que tenga índices altos de ausentismo en sus miembros
significa que están insatisfechos, La forma de atacar estos problemas,
indica modificar el complejo de variables que configura el clima
organizacional.

En estrecha conexión con lo anterior, es necesario señalar que el
cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero se requiere
modificaciones en más de una variable para que este cambio sea
duradero, para que así la organización se estabilice en una nueva
configuración.
En base a los puntos señalados por Rodríguez, todos esos factores al influir
dentro de la organización estructural de un centro educativo, provoca al mismo
tiempo un descuadre en relación a las políticas de convivencia escolar
generando un distanciamiento entre los diferentes actores de la comunidad
escolar, ya sea directivos versus profesorado, lo que podría provocar a su vez,
un distanciamiento del profesorado con el cuerpo estudiantil y así
sucesivamente hasta colapsar el sistema y generar una especie de anarquía
escolar, en donde la jerarquización del establecimiento termine siendo una
especie de caudillo en donde las decisiones importantes se tomen a puerta
cerrada, perjudicando el proceso de enseñanza aprendizaje y por ende los
resultados del colegio.
Para identificar el clima organizacional existente dentro de una organización, es
importante destacar dimensiones, las cuales se relacionan con ciertas
propiedades de la organización, planteadas por Litwin y Stinger (1968) y Halpin
y Crofts (1968):
1. Apoyo: la ayuda percibida por los directores y otros empleados del
grupo, énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
2. Cordialidad: el sentimiento general de camaradería que prevalece en la
atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
3. Formalización: el grado en que se formalizan explícitamente las políticas
de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
4. Conflicto: el sentimiento que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
5. Estructura: las opiniones de los trabajadores a cerca de las limitaciones
que hay en el grupo, se refieren a cuantas reglas, reglamentos y
procedimientos hay; ¿Se insiste en el papeleo “y el conducto regular” o
hay una atmósfera abierta e informal?
6. Identidad: el sentimiento de que uno pertenece a la institución y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye
a ese espíritu.
7. Normas: la importancia percibida de metas implícitas, explícitas y
normas de desempeño; el énfasis de hacer un buen trabajo; el estímulo
que presentan las metas personales y las de grupo.
8. Responsabilidad: es el sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no
tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un
trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
9. Recompensa: el sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer
bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en
sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
10. Riesgo: el sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la
organización; ¿se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no
arriesgarse en nada?
El concepto habitual de clima tiene referencia con variables situacionales, pero
mediadas por las percepciones de los miembros de la organización. Los
miembros de la organización no constituyen los elementos del sistema
organizacional, sino parte de su ambiente, su ambiente interno. El clima, en
esta perspectiva podría, ser entendido como el conjunto de apreciaciones que
los miembros de la organización tienen de su experiencia con el sistema
organizacional y como parte de un desarrollo colectivo que es la convivencia
escolar, más específicamente dentro de las políticas tomadas por el centro
educativo en relación a la convivencia escolar.
Dentro del clima organizacional existen variables, las cuales ayudan a
visualizar la naturaleza de éste:

Variables Causales: referidas a la estructura de la organización y su administración,
las reglas y normas, la toma de decisiones, etc.

Variables Intervinientes: referidas a las motivaciones, las actitudes, la
comunicación.

Variables Finales: referidas a la dependencia de las dos variables
mencionadas
anteriormente
y
a
los
resultados
obtenidos
por
la
organización: productividad, ganancias y las pérdidas logradas por la
organización.
Dependiendo de la interacción y su grado de combinación que se produce
entre las variables, se determinarán las formas de interacción y relación entre
las variables anteriormente mencionadas, lo que permite identificar los distintos
tipos de clima.
Clima de tipo autoritario (cerrado o rígido) Se divide en:
a) Autoritario explotador: se caracteriza porque no hay confianza, clima
de temor, nula intervención entre superiores y subordinados (toman
decisiones sólo los jefes).
Este tipo de clima suele ocurrir, cuando la figura de los directivos sobrepasan
las pedagógicas y buscan otros tipos de intereses, no preocupándose por la
comunidad, sino sólo por resultados.
b) Autoritario paternalista: existe confianza entre los miembros. Para
motivar se utiliza recompensa y castigo, los superiores utilizan
mecanismos de control. La dirección juega con las necesidades
sociales de los funcionarios, pero da la sensación de un ambiente
estable y estructurado.
Claramente este clima autoritario, no es idóneo para el desarrollo de una buena
convivencia escolar, lo entorpece y provocaría distanciamiento entre los
actores de la comunidad escolar, manteniendo una constante tensión que
impediría realizar buenas prácticas en el aula, no logrando los objetivos
planteados.
2. Clima participativo, se distinguen dos dimensiones:
a) Consultativo (abierta y flexible): se caracteriza por su mayor grado de
descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un
esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas
por escalones medios e inferiores. También el control es delegado a
escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de
confianza y hay altos niveles de responsabilidad.
b) Participación en grupo: toma de decisiones entre todos, la
responsabilidad es compartida, las relaciones de trabajo se basan en
la amistad.
Después de esta apreciación y definición de clima participativo, considero que
es el más apropiado para la gestión de un buen clima organizacional, y sin
duda privilegian el desarrollo de políticas de convivencia escolar entre los
diferentes actores de la comunidad escolar. Fortaleciendo las redes sociales y
de comunicación en el interior del centro, generando nuevas responsabilidades
y compromisos por parte de la comunidad en sí.
Adriana Fredes (1993), distingue otros seis tipos de clima organizacional, que
nos permiten poseer una visión más completa acerca del tema y al mismo
tiempo nos ayuda a visualizar como debemos enfocarnos en el trabajo al
interior de un centro educativo y así saber detectar las dificultades, debilidades,
ventajas y oportunidades que se presenten
1. Clima Abierto: se caracteriza por un ambiente dinámico, el cual se
mueve en función de metas definidas, satisfaciendo más necesidades
sociales de cada miembro. Se destaca por un
liderazgo fácil y
apropiado y por la autenticidad de la conducta.
2. Clima Autónomo: se caracteriza por liderazgo, un escaso control por
parte del líder hacia el grupo. Se da valor a la satisfacción de las
necesidades sociales.
3. Clima Controlador: impersonal, orientado al rendimiento; se da mayor
importancia a la productividad, menos a la satisfacción de las
necesidades sociales, genera un ambiente de poca autenticidad y
apertura.
4. Clima Familiar: basado en la afectividad y escaso control. Poca
satisfacción del cumplimiento de tareas, satisface necesidades sociales.
5. Clima Paternal: el líder realiza la mayor parte de los actos de liderazgo,
el grupo no tiene satisfacción laboral, ni de sus aspiraciones.
6. Clima Cerrado: alto nivel de apatía, basado en un bajo nivel de
entusiasmo, debido a la poca satisfacción profesional y social. De igual
modo se llega a cumplir la tarea eficientemente2.
Como se ha mencionado, el concepto clima organizacional en relación a la
convivencia escolar, tiene muchas prácticas semejantes, en consecuencia, se
refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización
(escuela) respecto al trabajo, al ambiente físico en que éste se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
El clima organizacional es favorable cuando proporciona la satisfacción de las
necesidades personales y la elevación moral de los miembros; y desfavorable
cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimento para
la satisfacción de las necesidades; entonces sobreviene la apatía, el
2
Reflexiones Teóricas: fundamentos del Clima Organizacional en el aula. Fredes, Adriana. [1993].
Ediciones MINEDUC.
desinterés,
el
descontento,
hasta
llegar
a
grados
de
agresividad,
inconformidad, entre los miembros, actos que no deseamos de ningún modo en
nuestro centro educativo, ni tampoco exponer a nuestros estudiantes a esta
experiencia.