Perfil de Coordinador de Impuestos y contabilidad

Perfil de puesto basado en competencias
I. Identificación del puesto
Título del puesto
Puesto al que reporta
Puestos que le reportan directamente
Dirección/División a la que reporte
Clave del puesto (a llenar por RRHH)
Coordinador de Impuestos y Contabilidad de Nómina
Director de Recursos Humanos
Ninguno
Dirección de Servicios Administrativos
II. Objetivo del puesto
Realizar y dar seguimiento a las actividades implicadas en los cierres mensuales de la nómina de ITESM Campus
Puebla, alta de contrataciones así como calcular y enterar de manera oportuna los impuestos y bajas del personal.
III. Resultados esperados y actividades
% Tiempo
50%
% Tiempo
30%
Resultado esperado
Cumplir con las actividades de
cierre contable en tiempo y
forma y llevar un control de las
cuentas relacionadas con el
cierre.
Resultado esperado
Consultar y enterar los
impuestos de honorarios,
arrendamiento, cancelaciones
de recibos y liquidaciones de
empleados
Dirección de Recursos Humanos del Sistema
Actividades
Revisar las cuentas de netos, anticipos en contabilidad (SAP y
CESARIN) vs los reportes generados.
Revisar las cuentas de pensión alimenticia y pago a acreedores y
realizar las compensaciones correspondientes (SAP y CESARIN).
Revisar de manera mensual la cuenta de vales de despensa y
provisiones de Seguridad Social.
Generar y revisar las cuentas por cobrar inter campus
relacionadas con vales de despensa, pago del 2% estatal sobre
nómina y otras prestaciones.
Revisar las cuentas de honorarios, arrendamiento y retenciones de
impuestos y hacer los ajustes correspondientes.
Crear las cuentas por cobrar a empleados así como hacer las
compensaciones correspondientes a acreedores (empleados y
acreedores de casas comerciales).
Realizar los ajustes contables y reclasificación de movimientos de
Campus Puebla.
Revisar provisiones de prima de vacacional, aguinaldo al cierre de
año.
Revisar de cuentas puente (prestaciones institucionales).
Ajustar y hacer las reclasificaciones relacionadas con cambios en
estructura organizacional.
Cuadrar la información en SAP, CESARIN y cuenta corriente.
Actividades
Revisar los pagos aplicados durante el mes por concepto de
honorarios y arrendamiento de Puebla y generar el reporte de los
mismos.
Generar claves de identificación o asignación de número de
nómina de acuerdo a la revisión de banner.
Realizar las cancelaciones de recibos correspondientes al periodo.
Verificar las liquidaciones de los empleados dividiéndolos en tipo
de contratación para su correcto registro de impuestos.
Elaborar los Lay outs correspondientes al entero de impuestos.
Subir los impuestos a banner de acuerdo al calendario de entero
de impuestos
Modelo 3.5 2007
1
Imprimir y entregar constancias de retención de impuestos de
honorarios y sueldos y salarios.
% Tiempo
20%
Resultado esperado
Administración efectiva de
bajas de personal
Actividades
Cancelar en el sistema banner los contratos del personal que se
dé de baja
Calculo del finiquito de acuerdo a su tipo de contratación y
antigüedad. (Revisión y confirmación de adeudos pendientes).
Firma de documentos, correspondientes a la baja y entrega de
cheque de liquidación.
IV. Nivel de dominio de las competencias requeridas por el puesto
1. Teniendo en mente el objetivo del puesto y los resultados esperados y actividades:
 Seleccione 6 de las 13 competencias funcionales que aparecen en la tabla
 Para las 8 competencias institucionales y las 6 competencias funcionales seleccionadas, haciendo uso del
Diccionario de Competencias del Tec de Monterrey, identifique el nivel de desarrollo que se requiere para
ejercer el puesto.
2. Cada competencia debe ser clasificada en tres niveles de importancia:
1. Indispensable (de las 14 competencias 6 deben tener esta importancia)
2. Muy importante (de las 14 competencias 4 debe tener esta importancia)
3. Importante (de las 14 competencias 4 debe tener esta importancia)
3. Ordene las 6 competencias identificadas como indispensables. Asigne 1 a la más importante y 6 a la menos
importante.
Import
Nivel de
Ordenam
No.
Competencias
ancia
desarrollo
iento
(1-3)
(1-7)
INSTITUCIONALES
1
2
3
Cuidado del medio ambiente
2
1
5
6
Compromiso
3
3
5
Equidad
4
1
1
5
Ética
5
1
6
5
Integridad
6
3
3
Responsabilidad ciudadana
7
2
4
Trabajo colaborativo
8
2
3
Visión humanística
FUNCIONALES
9
5
Administración del cambio
10
Aprecio y cuidado de la salud
11
1
2
6
Capacidad de planificación y organización
12
Capacidad emprendedora y de innovación
13
5
Capacidad para aprender
14
1
3
6
Comunicación
15
1
4
5
Cultura de trabajo
16
Desarrollo de las personas
17
Liderazgo
Dirección de Recursos Humanos del Sistema
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2
18
19
20
21
Negociación
Orientación al cliente interno y externo
Pensamiento estratégico
Perspectiva global
3
6
V. Conocimientos requeridos por el puesto
1. Seleccione los conocimientos más importantes (máximo 10) para realizar las actividades del puesto.
2. Determine el nivel de desarrollo que se requiere, de acuerdo a la escala que aparece en la última página de este
formato.
3. Jerarquice los conocimientos requeridos, asignando importancia 1 a los 4 conocimientos que considera
Indispensables, importancia 2 a 3 de ellos e importancia 3 a los restantes.
No.
Conocimientos
Sistemas de información internos Banner - RH
Programa SAP
Sistema Contable CESARIN
Contabilidad General
Ley General del Trabajo
Office (Excel, Word, Power Point)
Políticas y prestaciones para los empleados (de Ley e
7
institucionales)
8 Satisfacción en servicio a clientes
9 Políticas institucionales
1
2
3
4
5
6
Nivel de
desarrollo
(1-7)
5
5
5
6
4
5
5
6
5
Importancia
(1-3)
1
1
1
1
2
3
2
3
2
VI. Otros requerimientos
 Indique el nivel de escolaridad y área requerida por el puesto (primaria, secundaria, carrera técnica, carrera
profesional, maestría, doctorado, diplomados, especialidades, certificaciones).
 Indique también el requerimiento de idiomas diferentes al español.
 Indique la experiencia interna/externa necesaria para el puesto y cualquier otro requerimiento
Escolaridad
Idiomas
Experiencia
Carrera profesional (Contaduría)
Inglés (80%)
2 años en administración y contabilidad.
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Modelo 3.5 2007
3
Niveles de importancia para competencias y conocimientos
1. Indispensable
2. Muy importante
3. Importante
Niveles de desarrollo, para conocimientos, vistos como la capacidad para generar credibilidad en los demás.
1. Desconoce el tema.
2. Su conocimiento en el tema es escaso y mediocre; genera muy poca confianza y credibilidad al respecto.
Requiere de mucha ayuda para resolver los problemas relacionados con el tema. No se interesa por mejorar sus
conocimientos al respecto.
3. Su conocimiento en el tema le permite resolver algunos problemas relacionados con el mismo. Se interesa por
mejorar sus conocimientos al respecto sólo cuando se lo solicitan o es indispensable para la solución de un
problema específico.
4. Tiene el conocimiento requerido para llevar a cabo sus funciones. Investiga y adopta nuevas prácticas o
metodologías. Recibe material actualizado e información que le proporciona la organización y los aplica en las
situaciones en que se le requiere. Consulta a expertos cuando su conocimiento no resulta adecuado para la
solución de los problemas que se le delegan.
5. Tiene los conocimientos requeridos. Incrementa sus conocimientos y habilidades a fin de prepararse para lo que
demande el negocio en el futuro. Resuelve los problemas relacionados con el tema. Implementa nuevas técnicas
y obtiene resultados que impactan positivamente en su área. Aplica este conocimiento en la resolución de los
problemas que se le plantean.
6. Tiene un profundo conocimiento en el tema y se actualiza en las cuestiones inherentes al mismo. Goza de
confianza y credibilidad en las demás áreas de la organización y por parte de los clientes. Posee los
conocimientos y habilidades para resolver problemas relacionados con el tema..
7. Es experto en el tema y está capacitado para aplicarlo a la solución de problemas que afecten a la organización
en general. Se mantiene al tanto de las últimas actualizaciones al respecto. Gracias a su éxito en la solución de
problemas anteriores, genera gran confianza y credibilidad tanto en clientes internos como externos. Resuelve
problemas complejos relacionados con el tema. Es referente para la consulta y la toma de decisiones que
afectan a la organización en general, por su comprensión y conocimiento del tema y de las repercusiones en la
organización.
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