Resumen sobre Coaching

COACHING EFECTIVO
Como aprovechar la motivación oculta de su fuerza laboral
Marshall J Cook
Una de las principales metas de la gestión mediante el coaching es crear un entorno en el
cual los empleados estén dispuestos y puedan compartir sus ideas con su superior
inmediato.
Atributos de un buen coach
1- Solicitar opinión de los empleados: 1) demuestra su respeto por el empleado, 2)
demuestra que Ud. no piensa que posee el monopolio de la sabiduría, 3)se abre a la
oportunidad de obtener información valiosa.
2- Escuchar sugerencias de los empleados: Preste toda su atención y responda con
honestidad.
3- Tomar en serio las ideas de los empleados: Si las sugerencias son sinceras debe
aceptarlas con seriedad. Si considera que la idea es valiosa, dígalo, si piensa que es
equivocada, diga porqué. Analice las ideas en vez de las personas.
4- Valorar la opinión de los empleados: Recompense ese coraje con palabras y acciones.
5- Verificar con los empleados antes de tomar una decisión que afecte su trabajo:
Analizar con los empleados y recibir sus aportes sólo para demostrar que los respeta y para
que ayuden a tomar una mejor decisión.
6- Defender a los empleados en una reunión de supervisores: Brinde respaldo y tome
partido por sus empleados.
7- Explicar con claridad las metas cuando le confíe un proyecto nuevo: Un empleado que
entiende el propósito global de su trabajo tendrá un mejor rendimiento y se sentirá mejor
haciéndolo.
8- Aceptar preguntas sobre los proyectos en marcha: Los empleados dispuestos a hacer
una pregunta, sabiendo que no recibirán una reprimenda, harán un trabajo mejor.
9- Dar libertad para decidir la forma en que desarrollará un proyecto: Explique las metas
con claridad y precisión. Conteste todas las preguntas y deje espacio para la creatividad y la
iniciativa.
10- Exponer las críticas únicamente en sesiones privadas: Alabe en público, critique en
privado.
Los beneficios de un coaching efectivo
Permite que sus esfuerzos rindan beneficios específicos
Ayuda a desarrollar las habilidades de los empleados: Es importante comprender que un
éxito engendra otro e infunde la autoconfianza que conduce a grados elevados de
motivación y desempeño en muchas tareas.
Ayuda a diagnosticar problemas de desempeño: Si los empleados no se desempeñan con
eficiencia óptima hay que averiguar la razón. Lo primero que hace un buen coach es pedir
el aporte del empleado y luego escucharlo. Así es más probable que obtenga el diagnóstico
correcto y obtenga la colaboración del trabajador para llegar a la solución.
Ayuda a corregir el desempeño insatisfactorio: No pase por alto una rica fuente potencial
de soluciones: los mismos empleados.
Ayuda a diagnosticar un problema de comportamiento: Haga que los empleados se
involucren en definir la situación y en averiguar si los comportamientos están
obstaculizando el desempeño. Mantenga una mente abierta y guárdese sus suposiciones.
Ayuda a corregir el comportamiento insatisfactorio: Reúnase con los actores y analicen la
situación, obtendrá el resultado que desea y ahorrará tiempo.
Fomenta relaciones laborales productivas: A medida que Ud. Aplica las técnicas de
coaching en el lugar de trabajo notará un mejor desempeño de parte de sus empleados y se
dará cuenta que éstos colaboran entre sí. Dar el ejemplo.
Centra su atención en brindar asesoría: El coach puede y debe ser un consejero para
cualquier trabajador que busque o esté abierto, a recibir sus consejos. Guiar a los
trabajadores a través de los obstáculos.
Brinda oportunidades para dar a conocer el aprecio: Proporciona oportunidades naturales
para elogiar el buen trabajo y el esfuerzo.
Estimula comportamientos de autocoaching: Cuando se brinda asesoría a un empleado
para enfrentar un desafío le enseña a comprender la manera de tratar problemas similares en
el futuro.
Mejora el desempeño y la actitud: Al permitir que sus empleados asuman la
responsabilidad y tomen la iniciativa en su trabajo, Ud. les mejorará su actitud de modo que
ningún seminario, charla o libro de autoayuda podrá hacerlo.
Cualidades de un coach efectivo
Un coach efectivo es positivo: Su labor no es corregir errores, encontrar fallas o evaluar
culpa. Por el contrario, su función es alcanzar metas de productividad brindando coaching a
sus empleados para que logren un rendimiento óptimo.
Un coach efectivo es entusiasta: Su actitud es contagiosa, infunda energía positiva en cada
encuentro, no asuma una actitud indiferente.
Un coach efectivo es comprensivo: Proporcionar a los empleados lo que necesitan para
hacer un trabajo eficiente: herramientas, tiempo, instrucciones, respuestas, etc. Ud. está
para guiar previendo las necesidades.
Un coach efectivo es confiable: Dígales lo que tienen que hacer, luego retírese y déjelos en
libertad para hacerlo. Evite que lo sorprendan observándolos por encima del hombro.
Un coach efectivo es directo: La comunicación efectiva es específica y concreta, haga que
la labor sea manejable.
Un coach efectivo está orientado a la meta: Fundamente las labores que asigna en metas
claras y definibles. Establezca un vínculo entre tareas específicas y esas metas. Comunique
estas metas a las personas que en realidad deben ejecutar el trabajo.
Un coach efectivo es experto: Conocer el trabajo es un 50%, también debe conocer a sus
empleados: sus fortalezas y debilidades, sus gustos y patrones de trabajo.
Un coach efectivo es observador: Debe ser consciente de lo que no se expresa con
palabras, así como de lo que se expresa. Se dará cuenta del problema antes de que se
presente y tal vez pueda evitarlo.
Un coach efectivo es respetuoso: Respete a todas las personas que lo rodean. Respete sus
derechos como empleados y como seres humanos.
Un coach efectivo es paciente: Explique las veces que sea necesario, "enseñar es aprender
dos veces".
Un coach efectivo es claro: Si la gente no lo escucha con claridad, quizá se deba a que Ud.
no se expresó con claridad. Asuma la responsabilidad de establecer la conexión en la
comunicación.
Un coach efectivo es seguro: Mantener una presencia fuerte. Ud. puede ser jefe sin ser
autoritario. No eluda la responsabilidad de tomar decisiones.
Jefe y coach, una comparación
El jefe
Habla mucho
Dice
Arregla
Presume
Busca el control
Ordena
Trabaja con base en
Pone el producto primero
Quiere razones
Asigna culpa
Conserva su distancia
El coach
Escucha mucho
Pregunta
Previene
Analiza
Busca el compromiso
Desafía
Trabaja con
Pone el proceso primero
Busca resultados
Asume la responsabilidad
Hace contacto
Para expresarlo en una sola frase: El coach permite que los jugadores jueguen el juego
Tres fuerzas que motivan a sus empleados
La necesidad de alcanzar un logro: La autoestima es importante para el desempeño.
Cuanto mejor se sienta el empleado con respecto a sí mismo y a sus capacidades, mayor
será la probabilidad de que tenga un buen desempeño. En parte las personas hacen cosas
porque pueden hacerlas. Hacerlas nos hace sentir bien y continuamos haciéndolas porque
sentimos que mejoramos aún más.
El deseo vehemente de aprender: Cuando a alguien le interesa un tema, no tiene ningún
problema en dedicarle toda su atención. Más allá de las notas, del salario y de las
evaluaciones de desempeño, más allá de cualquier motivación externa que Ud. pueda
concebir, el deseo vehemente de aprender hace que el aprendizaje sea inevitable.
El anhelo de contribuir: Si Ud. puede ayudar a que sus empleados comprendan el valor de
lo que hacen y la forma en que ello contribuye al todo, Ud. está ayudándolos a lograr un
desempeño óptimo.
Estrategias para el coaching motivacional:
1. Para apoyar la necesidad de lograr algo, provea desafíos apropiados:
 Déjelos hacer el trabajo: Cuando asigne una meta, asigne también la responsabilidad y
suministre medios para hacerlo
 Ajuste al trabajador con la tarea: Averigüe en que se destaca cada empleado.
 Concentre su atención en el proceso, y en el producto: Ayude a sus empleados a
trabajar siguiendo las etapas.
2. Para atender el deseo vehemente de aprender, cree oportunidades de aprendizaje:
Dedique dinero para financiar capacitación y cree oportunidades de aprendizaje en el
lugar de trabajo.
3. Para apoyar el anhelo de contribuir, asígneles trabajo que valga la pena: Cuando
pida a sus empleados hacer aportes o tomar decisiones, hable en serio. Las acciones de
sus empleados deben valer. No desperdicie el tiempo de sus empleados. Ellos deben
saber el resultado último de su trabajo.
Elementos de una sesión de coaching efectivo
1) Establezca un propósito: Aunque Ud. pueda comenzar con cierta afabilidad, sea breve.
Haga que sea sencillo. Sea directo. Sea respetuoso. No haga suposiciones.
2) Establezca reglas básicas: Establecer un período exacto para dedicarle al asunto.
Mantenga las cosas en un ámbito profesional.
3) Mantenga su concentración: Algunas directrices:
- Evite hacer ruido
- Evite mirar su computadora
- Evite tocar los papeles que tiene sobre su escritorio
- Evite jugar nerviosamente con sus dedos o manos
- Evite contestar el teléfono
4) No de un sermón, tenga una conversación: No se lance al monólogo, es mejor que el
jugador actúe y el coach reaccione.
5) Hable claramente: Comuniquése con eficacia:
- Utilice términos simples y comunes
- Sea específico
- Use lo conocido para explicar lo desconocido
6) Preste atención al asunto específico que se debate: Defina el asunto y limite la
conversación a un aspecto manejable.
7) Esté abierto a nuevas ideas: Mantenga abierta la discusión. Y si el trabajador sale de su
oficina pensando que la idea fue de él, tanto mejor!.
Como plantear preguntas efectivas
Cualidades
 Breves: El período de atención de su interlocutor es limitado. Cuanto más extensa la
pregunta, mayor posibilidad de que Ud. se enrede. Es más fácil decir frases cortas.
 Claras: No se utiliza la voz pasiva (la oferta debe ser evaluada), ni las negativas
múltiples (Cree que deberíamos vetar la propuesta de discontinuar la política de
rechazar repuestos que no hayan aprobado la inspección?)
 Centradas: Para cada pregunta escoja un solo tema. Desglose las preguntas en sus
componentes fundamentales y hágalas en secuencia.
 Pertinentes: Concentre sus preguntas en un tema y en una meta. Si una respuesta se
desvía del punto, concéntrela con tacto.
 Constructivas: Ud. debe recalcar el aspecto positivo de su forma de abordar las
preguntas.
 Neutrales: No confundir neutral con neutra. Evitar las preguntas que supongan
respuestas positivas o negativas.
 Abiertas: No sesgar las preguntas a respuestas cerradas.
Siete tipos principales de preguntas
1. Preguntas concretas: Si quiere hechos, haga preguntas concretas. Se pueden verificar.
2. Preguntas explicativas: Pregunte "por que?" y si puede lograr que el otro también lo
haga, le será de gran ayuda.
3. Preguntas justificativas: Es difícil pedir una justificación sin que alguien se ponga a la
defensiva. Evite este tipo de preguntas.
4. Preguntas sugerentes: Lo lleva a obtener la respuesta deseada. Evite este tipo de
preguntas.
5. Preguntas hipotéticas: Le exige al otro comentar acerca de circunstancias que no han
sucedido. Evitar este tipo de preguntas (que pasaría si...)
6. Preguntas alternativas: Cuando Ud. sugiere opciones, hace que la respuesta sea mucho
más fácil. También puede usarse para manipular, dejando afuera algunas opciones.
7. Preguntas de resumen: Son difíciles de contestar y pueden terminar siendo
amenazantes.
El porque de preguntar "por que?"
Ofrece dos beneficios inmediatos:
1- Cuando Ud. escucha, aprende: La respuesta revela información sobre la persona que
responde.
2- Cuando Ud. pregunta, expresa respeto: Los otros se sentirán bien al respecto. Los ha
incorporado al proceso de toma de decisiones y ha demostrado su respeto por su
conocimiento.
Tres sugerencias para hacer preguntas
1. De a los empleados tiempo para pensar: El silencio es una respuesta aceptable,
también lo es "no sé", si la pregunta exige pensar, dé el tiempo y la oportunidad para
que puedan hacerlo.
2. Informe a sus empleados qué está en juego: Que ganan o que pierden los empleados
cuando le dan su respuesta. Sea honesto en cuanto a sus motivos para preguntar y a lo
que Ud. pretende hacer con la respuesta.
3. Cuando termine de preguntar, cállese y escuche
Las 7 claves para escuchar con eficacia
1. Esté preparado: Anticípese a las respuestas y haga seguimiento de las preguntas.
2. Deje a un lado lo que está haciendo: El mejor cumplido que puede hacer es prestarle
toda su atención.
3. Mantenga contacto visual: Trate de mirar a la persona con quien habla.
4. Oiga todo lo que le dicen antes de responder: No olvide que Ud. ignora lo que le van a
decir.
5. Tome notas: Lo mantiene concentrado y activo. Además demuestra que el tema le
interesa y que se compromete a obtener la información de manera correcta.
6. Acepte sus sentimientos: "Ud. parece estar molesto, dígame que pasa"
7. Permita el silencio: Una pausa que permite la reflexión es señal de respeto. No lo use
como un arma.
Las tres "R" para escuchar con eficacia
1. Recibir: Permanezca en silencio, espere. No suponga
2. Reflexionar: Piense en lo que escucha, escuchar es un proceso activo
3. Reformular: Reformule para estar seguro de que comprende correctamente
Solución de problemas mediante el coaching
7 pasos para la solución efectiva de problemas
1. Definir una oportunidad: Un problema es un desafío, una oportunidad de triunfo.
Compruebe que todos los involucrados tienen una comprensión clara y consistente de la
oportunidad.
2. Definir la meta: Defina metas claras.
3. Crear el planteamiento de acción: Reformula la definición de la meta y explica como
lograrla.
4. Crear el plan de acción: De una idea clara de lo que se supone deben hacer a
continuación y el plazo en que deben hacerlo.
5. Determinar las normas de evaluación: Defina los resultados esperados cualitativa y
cuantitativamente.
6. Confirmar la comprensión: Confirme que todos tienen la misma comprensión clara de
la decisión que Ud. ha tomado.
7. Planificar el seguimiento: Asegúrese de que todos tienen instrucciones precisas y
conocen la fecha de la próxima reunión.
El coach como entrenador
Directrices para el coach como entrenador
Prepárese para presentar: Analice a conciencia el proceso que Ud. va enseñar. Utilice un
lenguaje simple y directo. Bríndeles lo que necesitan, ni más ni menos.
Prepárese para hacer demostración: Trabaje con la demostración al menos una vez.
Aplique el principio de no-intromisión: Hágase a un lado y permítales practicar. Resista la
tentación de hacerlo por ellos.
Enseñe para alcanzar pequeños logros: Enseñe lo suficiente, no demasiado, no recargue
con información innecesaria. Ni en dosis tan pequeñas que sus alumnos se vean obligados a
recurrir a Ud. cada vez que inician un nuevo paso.
Fomente el dominio y la independencia: Nunca pierda de vista su meta real como
entrenador: estar fuera de un trabajo lo más pronto posible, hace que sus aprendices no lo
necesiten más.
Entrenamiento efectivo: desde el punto de vista del aprendiz
1. Elimine distracciones: Elimine todo lo que se interponga (celulares, público, etc.)
2. Respete mi inteligencia: Ud. sabe lo que yo necesito saber y como quiere que lo
aprenda. Pero eso no lo hace más inteligente que yo. No me menosprecie.
3. Respete mi tiempo: No me haga repetir etapas solo para mantenerme ocupado.
Permítame capacitarme y seguir adelante.
4. Dé un paso a la vez: Para mí es algo nuevo, permítame dar un paso a la vez.
5. Dé los pasos necesariamente cortos: Equipare su ritmo al mío. Muy pronto podré
seguir su ritmo
6. Construya a partir de lo que yo sé: Sé mucho sobre otras cosas. Use mi experiencia
para enseñarme.
7. Deme mucha retroalimentación: Dígame como estoy haciéndolo. Preferiría que me lo
dijera con amabilidad, sin sarcasmos y sin elevar la voz.
8. No lo deje escapar: Si refuerza pronto lo que acabo de aprender, no lo olvidaré.
9. Déjelo fijarse: No me obligue a iniciar un nuevo proyecto inmediatamente. Deme
tiempo para asimilar.
Una sesión ideal de entrenamiento
Paso 1. Exponga el tema en su totalidad: Explique el problema y los resultados que espera
lograr
Paso2. Haga que los participantes se involucren activamente en la tarea: Cuanto mayor
sea su compromiso, mejor será su aprendizaje del proceso
Paso 3. Brinde retroalimentación a medida que avanza en el proceso: Dígales como lo
están haciendo
Paso 4. Haga una pausa: Permita el tiempo para asimilar una lección difícil.
Paso 5. Refuércelo: Haga un repaso el mismo día.
El coach como consejero
Brinde a las personas que trabajan con Ud. asesoría sobre los aspectos que necesitan saber
para avanzar dentro de la organización.
Su Ud. tiene empleados que aprenden con rapidez y tienen talento, piense que ayudarlos a
avanzar es parte de su trabajo como coach. Déles oportunidad de surgir y aprovechar sus
capacidades. Hacerlo redundará en beneficios para ellos, para Ud. y para la compañía.
Tiene 4 beneficios importantes
1.
2.
3.
4.
Los empleados estarán más motivados y productivos
Los empleados serán leales con Ud.
El desarrollo de los empleados crea un entorno positivo de trabajo
Ud. abre puestos de trabajo en la organización que atrae sangre, ideas y energías nuevas
Requisitos para ser un consejero efectivo




Tiempo
Energía
Buena voluntad
Información precisa
El coach como corrector
Tener que corregir un desempeño inadecuado representa una tarea difícil
Haga que sea un encuentro en lugar de una confrontación: Ud. es un coach, no un
policía, está buscando desempeño, no castigo.
Aplique la fórmula: acción positiva específica: Busque el cambio en vez de la culpa. La
forma en que Ud. describe el problema es crucial.
Defina con claridad las consecuencias: Ud. debe ser claro con respecto a lo que está en
juego. Solo dígalo cuando está preparado para respaldarlo.
Construya a partir de lo posible: Considere la posibilidad de que "no pueda hacerlo aunque
quiera". Tratar a los empleados con justicia aceptando lo que es posible que logren, no
significa tratar a todos de la misma manera.
Tenga en cuenta el futuro: Deje atrás el pasado y brinde a los empleados la oportunidad de
hacerlo bien y superar el problema.
Obstáculos para el coaching
Ausencia de propósito genuino: Tenga un propósito para todo lo que hace. Tenga presente
lo que debe hacer y lo que espera lograr haciéndolo.
Tres métodos para lograrlo:
1. No lo haga simplemente por hacerlo: Busque la verdadera razón detrás de la práctica
y descártela si no cumple un propósito útil.
2. No confunda la actividad con los resultados: Si la actividad no produce los resultados
que Ud. quiere, dedíquese a otra cosa.
3. Haga que sea relevante: No confunda movimiento con avance.
Su ansiedad: Manejar la ansiedad es simplemente admitir que la tiene. Nada combate
mejor la ansiedad que la preparación.
El temor y la desconfianza de ellos: Los empleados pueden temerle o desconfiar de Ud.
simplemente porque es el jefe. Una vez que es consciente puede empezar a combatirlo.
Resistencia al cambio: Dése a Ud. mismo y a sus empleados el tiempo para establecer
nuevos patrones.
Ausencia de habilidades de coaching: Es posible que algunos de los comportamientos no
se produzcan en Ud. de manera natural. Acepte y trabaje con sus debilidades.
La barrera del lenguaje: Utilice un lenguaje que todos entiendan y evite las suposiciones.
Diga las cosas claramente.
Pasos para un coaching efectivo
1. Defina el desafío y describa el resultado esperado: La manera en que Ud. define el
desafío determina en gran parte la forma en que va a tratar de resolverlo y sus
posibilidades de lograrlo.
2. Analice posibles opciones de solución: Juzgue una idea sólo cuando haya enumerado
todas las opciones que pueda presentar.
3. Desarrolle un plan de acción: Haga una lista sencilla de cosas por hacer. Al frente de
cada tarea anote quien será el responsable de que se lleve a cabo.
4. Establezca plazos: Anote exactamente cuando piensa hacerla.
5. Defina criterios de evaluación: Asegúrese de saber exactamente cuáles son los
resultados que espera y cómo va a saber cuando los logre.
6. Facilite la acción: Que puede hacer para que sus empleados tengan éxito.
7. Persevere hasta el final: Es un método para apoyar los plazos en colaboración mutua.