INFORMATIVO DE LA RED No

INFORMATIVO DE LA RED No.03
Red Interinstitucional de Apoyo a la Formación y a la Capacitación para el Sector
Público
Santa Fe de Bogotá, D.C., mayo del 2000
Dirección
Secretaría Técnica de la Red
Departamento Administrativo de la Función Pública
Dirección General del Talento Humano Estatal
Grupo Formación y Capacitación
Consejo Editorial
Comité de Mejoramiento a la Gestión de Capacitación
Diseño y Diagramación
Asesoría de la Oficina de Comunicaciones DAFP
EDITORIAL
Al igual que la paz el trabajo en red debe partir de las mentes y de las acciones de
todos; así mismo, la solución de las diversas dificultades por las que atraviesan las
organizaciones deben surgir de los líderes de las entidades con el concurso de
todos, por cuanto los líderes no se dan silvestres en esta época; así como la
experimentación de Bacón nacida en la observación del filósofo Árabe, Ibm Al
Haythan, sirvió como base del conocimiento y el desarrollo de la ciencia en el
milenio que terminó, nos ha correspondido irrumpir con una de las ideas más
importantes para el desarrollo social, el trabajo en redes.
Trabajar en red no es un acto esotérico como algunos han creído sino una vieja
categoría que hoy adquiere vigencia; las redes son tan antiguas como la
humanidad; en una red las relaciones entre los sujetos permiten el juego de las
fuerzas en distintas direcciones, el sujeto colectivo potencia al individuo y éste a
su vez potencia y fortalece al colectivo, el trabajo en red permite añadir valor y
optimizar recursos en la capacitación y en el proceso de formación de líderes.
Se cumplieron tres años de trabajo continuo en septiembre de 1997, fecha en la
cual se constituyó la Red Interinstitucional de Formación y Capacitación para el
Sector Público. De veintiuna entidades que iniciamos, hoy se superan las noventa
y de un puñado de activistas que la impulsamos, contados con los dedos de la
mano, hoy tenemos un alto desarrollo donde se desborda la imaginación, el
compromiso y la creatividad; así, la red se convirtió en un cultivo de líderes de
aquellos que requiere el país.
Por lo tanto, los invitamos a seguir trabajando con cariño, disciplina y sin descanso
por su fortalecimiento, para que permitamos fomentar nuevos líderes, atravesar el
ambiente institucional y contribuir a superar los flagelos que afean la gestión del
servicio público colombiano. Es nuestra responsabilidad mejorar la imagen.
HACIA UNA PEDAGOGÍA CORPORATIVA PARA EL DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS UNA PROPUESTA INNOVADORA
Por: Néstor Arboleda Toro
Asesor Academia Diplomática de San Carlos
(Viene del Boletín No.1 de la Red, página 7)
Es por ello que en la óptica de imaginar y proponer alternativas metodológicas diferentes a
las que tradicionalmente han orientado la preparación de personal en las entidades del
sector público, me parece interesante comentar el modelo innovador para la formación
gerencial presentado por Michael Fiol en un taller de expertos sobre la materia, bajo los
auspicios del Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo.
El modelo en cuestión se centra en “ocho variables para el desarrollo actitudinal” y en el
diseño de “escenarios ambiente” de carácter pedagógico que contextualicen la realidad y
dinámica de los puestos de trabajo de los participantes.
Frente a la carencia de suficientes mecanismos idóneos para diagnosticar necesidades
específicas de capacitación de funcionarios públicos, esta propuesta está orientada a
garantizar la relevancia, pertinencia y efectividad de la educación corporativa ya que permite
a la organización plantear opciones de aprendizaje, de confrontación y de práctica
vinculados a su contexto habitual de trabajo.
En esta forma los eventos de capacitación o actualización que se programen están
destinados a preparar al personal para que comprenda la correspondencia recíproca
existente entre la situación educativa y los componentes de su medio ambiente laboral,
actual o futuro, conduciéndolos a vivencias y relaciones pedagógicas análogas.
El participante puede establecer analogías por ejemplo, con respecto a las relaciones
existentes entre el área/contenido de su puesto de trabajo, su jefe, compañeros y
2
colaboradores, por una parte, y la respectiva correspondencia con las relaciones que
surgían del área/contenido de los cursos, el agente educativo y demás participantes, por
otra parte.
A cada tipo de relación corresponde un eje de actitudes relacionadas en sus dos
dimensiones opuestas pero complementarias.
A manera de ejemplo, una determinada persona en la empresa puede tener un mayor
repertorio de conocimientos abstractos respecto de algo, mientras que otra del mismo nivel
ocupacional puede caracterizarse por poseer unos conocimientos más concretos derivados
de la práctica y no de la reflexión teórica.
CORRESPONDENCIA RECÍPROCA ENTRE LA SITUACIÓN DE
TRABAJO Y LA SITUACIÓN EDUCATIVA
SITUACIÓN DE TRABAJO
SITUACIÓN EDUCATIVA
El contenido o área del puesto de El contenido o área de los cursos.
trabajo.
El superior jerárquico.
Docente, instructor, tutor u orientador
académico.
Los compañeros de trabajo.
Los otros participantes en el evento.
Los colaboradores.
Un grupo dirigido por uno de los
participantes.
Es probable también que el gusto de una persona se incline hacia uno de los dos extremos
sin que ello en sí mismo sea bueno o malo ya sea que en el eje actitudinal las dimensiones
opuestas no se excluyan.
Aprender a delegar apoyándose en el reconocimiento de la capacidad y grado de
responsabilidad del personal subalterno; asumir actitudes de liderazgo y tomar decisiones
estratégicas de manera autónoma es algo que va más allá del simple dominio de lo
abstracto y requiere por tanto un entrenamiento especial que se aproxime lo más posible a
situaciones reales.
La capacidad de concentración y el ritmo personal en el trabajo que muchas veces busca
intencionalmente evitar las perturbaciones de los compañeros es una típica actitud individual
3
que hay que apoyar en determinados casos sin desconocer las ventajas propias de la
interacción grupal que están implícitas en el comportamiento colectivo.
Aprender a ser autónomo sin autoritarismo y aceptar ser dirigido sin servilismo
implica todo un complejo proceso de formación en torno al concepto de autoridad que debe
aplicar el ejecutivo de la nueva sociedad empresarial. Es desarrollo actitudinal en una
determinada dimensión depende de la situación personal, de los requerimientos del perfil del
cargo y de otras circunstancias del contexto.
CORRESPONDENCIA ENTRE COMPONENTES DEL MEDIO AMBIENTE
LABORAL Y ACTITUDES RELACIONALES
TIPO DE RELACIÓN CON RESPECTO
A
EJE DE ACTITUDES
El área/contenido de trabajo
Abstracto/concreto
La autoridad
Dirigido/autónomo
Los compañeros
Individual/colectivo
El liderazgo
El área/contenido de trabajo
Directivo/delegación
Resulta injustificable que la programación de las acciones de capacitación que van a
ejecutarse no estén respaldadas plenamente por un estudio propio de las necesidades en el
respectivo segmento de la población laboral que va a ser atendida.
Las ocho variables pedagógicas son categorías generadoras para integrar un plan de
mejoramiento cualitativo de la educación empresarial en lo concerniente a objetivos,
contenidos, medios y estrategias metodológicas. Son el punto de partida para generar
nexos más creativos entre la actitud académica y las condiciones y exigencias del desarrollo
personal e institucional.
Esta propuesta estimula el trabajo en equipo, la interdisciplinariedad, la cooperación y el
estilo interactivo de los participantes. De igual manera fomenta el aprendizaje mutuo entre
compañeros mediante la puesta en común de logros individuales y el aprovechamiento de la
experiencia de unos miembros del grupo más aventajados en un determinado campo, para
beneficiar a los demás. Dentro de esta dinámica, el sujeto puede realizar todas sus
potencialidades no sólo en los aspectos en que sobresale sino también en aquellos en los
que debe hacer un mayor esfuerzo para nivelarse y superar los vacíos en su formación con
la asesoría de los orientadores académicos y el apoyo solidario de compañeros directivos.
4
Así, quienes se beneficien de este proceso formativo en la propia empresa podrán
realmente aplicar lo aprendido para mejorar la calidad de su vida laboral y personal.
Naturalmente, esto implica la adopción de un estilo pedagógico-didáctico muy activo e
innovador por parte de la entidad o dependencia que provee el servicio educativo y la
disposición de la empresa atendida de convertir su entorno organizacional en terreno
abonado en el que fructifique el proceso de aprendizaje. Es lo que los especialistas
denominan aprendizaje bidireccional
(“double-looplearning”)
cuyos resultados se
incorporan a la práctica laboral cotidiana.
EDUCACIÓN: UNA INVERSIÓN PRODUCTIVA
Las instituciones que se adhieren a este enfoque van configurando de manera estable los
escenarios ambiente que inducen e implican la participación del estamento directivo.
Las actitudes y valores de la cultura organizacional que en esta forma va gestándose en la
empresa, finalmente legitima que el tiempo destinado a la educación se convierta en
extensión directa de la vida laboral de tal manera que los costos ya no representen un gasto
sino una inversión productiva.
%
SABÍA USTED …
 Que la idea de red constituye una forma fértil para estimular conexiones entre
las instituciones para que superen el formalismo tradicional y permitan
intercambios reales, tanto a nivel local como nacional e internacional?
 Que es importante que los responsables de capacitación en las entidades se
comprometan e involucren?
 Que la globalización económica, en síntesis, reduce la capacidad del estado
para definir su política monetaria, su presupuesto, su recaudación de impuestos
y la satisfacción de las necesidades sociales de su población?
 Que debemos educarnos a lo largo de toda la vida?
 Que ningún aprendizaje es definitivo?
 Que es preciso romper el aislamiento institucional, abriéndola a los
requerimientos de la sociedad y redefiniendo sus pactos con los otros agentes
socializadores, particularmente con los medios de comunicación?
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 Que la autonomía debe ser un estímulo para la vinculación y no para el
aislamiento?
 Que cada parte de la red actúa autónomamente, dentro de un marco de
orientación estratégica, manteniendo comunicación permanente con los
demás?
%
GOTICAS
 El pasado 17 de marzo se reunió la plenaria de la Red, dentro de ella el
Instituto de Electrónica y Comunicaciones –ITEC-, presentó el proyecto
“Tecnologías de información, para capacitación masiva a través de internet
y televisión educativa.
Dicho proyecto surgió dentro de la Red
Interinstitucional de Formación y Capacitación y está siendo consolidado
por un grupo de trabajo compuesto por varias entidades entre ellas: el
ITEC, la ESAP, el DAFP, la DIAN, la Contraloría General de la República,
etc.
 Si usted miembro de la Red tiene correo electrónico, háganoslo saber, de
esta manera la comunicación será ágil y oportuna.
CÓMO INGRESAR A LA RED
Aunque la Red Interinstitucional de Formación y Capacitación para el Sector
Público está de por sí integrada por el Departamento Administrativo de la Función
Pública -DAFP-, la Escuela Superior de Administración Pública -ESAP-, el
Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA-, las escuelas, los institutos, los centros,
las unidades y los programas especiales de capacitación de las entidades de
cualquier rama del poder público a nivel nacional y territorial y por otros
organismos públicos que por su actividad pueden contribuir al cumplimiento de los
propósitos de la red, para ingresar a ella formalmente, se requiere la solicitud
expresa del representante legal de la entidad, dirigida al doctor MAURICIO
ZULUAGA RUIZ, Director del Departamento Administrativo de la Función
Pública, delegando un funcionario que represente a la entidad ante la misma,
el cual debe ser preferiblemente el Jefe de Recursos Humanos y/o el
Coordinador de Capacitación de la entidad, con capacidad de decisión para
efectuar los intercambios que se requieran.
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Si su entidad aún no ha hecho la solicitud, le estamos invitando a que la haga.
Dirección:
Departamento Administrativo de la Función Pública
Carrera 6a. No.12-62 piso 9º.
Fax. 2820934 /3410515/3341249
DE SU INTERÉS
 A través de internet www.dafp.gov.co consulte la oferta de talento humano,
recursos físicos, didácticos y audiovisuales ofrecidas por algunas entidades de
la Red. Si encuentra información de su interés, solicite el servicio al
representante de la entidad respectiva, quien le indicará el trámite a seguir.
 Señor Jefe de Recursos Humanos y/o Capacitación. De acuerdo con el
reglamento de la Red, establezca dentro de su entidad el reglamento que
corresponde a los intercambios, con el objeto de atender eficientemente los
requerimientos de otras entidades. Comuníquese con el Jefe de Administrativa
o quien haga sus veces y entérelo de las acciones.
 Participemos a otras entidades de nuestros cursos, talleres y conferencias,
obsequiando uno o más cupos. Comuníquese con la Secretaría Técnica de la
Red, teléfono 2437105. De esta manera fortalecemos la red.
 Afiancemos los hilos de la red comunicándonos e intercambiando información,
metodologías, etc.
DECÁLOGO DEL RESPETO
Aporte de: Gloria Elena Castro C.
Jefe de Capacitación
Registraduría Nacional del Estado Civil
1. Respetar a una persona es tratarla como se merece, de acuerdo a su dignidad
de ser humano (todos somos iguales en este sentido), y a la posición que
ocupa en una colectividad.
2. Vivir los buenos modales, y las normas de educación son señales claras de
respeto a los demás.
3. El respeto implica valorar a cada persona, su fama, su tiempo y sus
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pertenencias.
4. Cuando no se puede hablar bien de una persona es mejor callar. Evite juzgarla,
si no tiene obligación de ello.
5. La murmuración destruye el ambiente de trabajo, pues daña las relaciones
interpersonales. No inicie ni propague chismes bajo ninguna excusa.
6. El respeto también es tolerancia. Es decir no atropellar a otras personas y
valorar las diferencias.
7. La cortesía, la amabilidad, el agradecimiento, la puntualidad, las caras
amables… son formas de mostrar respeto.
8. Separar los hechos de las personas está en la raíz del auténtico respeto: la
conducta inapropiada se debe corregir; en cambio a las personas se les
comprende.
9. Valentía para expresar y defender las ideas propias. Respeto y consideración
por las ideas ajenas. El equilibrio entre estas dos posturas es señal de
madurez.
10.El respeto implica no apropiarse de ideas ajenas.
NUEVA OFERTA DE CAPACITACIÓN.
 El sábado 17 de junio del 2000 la DIAN realizará la segunda jornada de
capacitación en “Actualización Tributaria”, donde se tratarán los siguientes
temas: IMPUESTOS: renta, ventas y retención en la fuente, facturación,
ADUANAS: Régimen de importaciones y exportaciones. A ella asistirán
funcionarios de entidades que no participaron en la pasada sesión del 25 de
marzo. Las invitaciones se cursarán con la debida antelación.
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LA RED SOMOS TODOS
Por: Natalia Rojas Gómez
Profesional DIAN
Aplausos para este aparte: “BUSCAMOS CONTAR CON LA VALIOSA
PARTICIPACIÓN Y EL DECIDIDO APOYO DE TODOS LOS FUNCIONARIOS
PÚBLICOS”… “OPINIONES, SUGERENCIAS Y ARTÍCULOS…”
Este buscamos nace del corazón de la RED, es querer formar este sentido de
pertenencia, es saber que nunca sobra la colaboración de personas decididas, es
querer solidificar una idea nacida hace cuatro años; es buscar la integración y no
la diserción, es participar en el sentido de la palabra, no figurar o seguir siendo
punto aparte.
Es unión, interés y compromiso de todos y cada uno de quienes pueden ser…; de
quienes por estar en una entidad, pueden recibir ese beneficio de la RED; porque
¡COMO LA RED - LA CAPACITACIÓN TAMBIÉN ES DE TODOS!.
Los
beneficiados deben ser todos los funcionarios, la RED no es de un funcionario de
la entidad, la RED hay que tenderla para recoger a todos, la RED está formada
por las instituciones y las instituciones somos todos. Con criterio diferente se
estaría echando por la boda la integración y el sentido de pertenencia en las
mismas.
Y…QUIÉN ES EL REPRESENTANTE DE LA ENTIDAD ANTE LA RED? ES UN
MEDIO? ES UN CONTACTO? Debe ser ante todo un líder, una persona con
vocación de servicio y de interés por los demás. Debe saber trabajar en pro de la
capacitación de los funcionarios de otras organizaciones y, ser contacto con las
demás para beneficio de la suya.
SU RESPONSABILIDAD?.
Es grande la responsabilidad de quien se
compromete; no es asistir a una reunión y… hasta otra oportunidad (siguiente
reunión). Es comprometerse en el sentido extenso de la palabra, este sentido de
compromiso tan en boga como valor, cuando hablamos de principios y valores.
Si la RED es de apoyo a la formación y a la capacitación, y si dar este apoyo
demanda sentido de pertenencia y de colaboración, debemos renunciar a la
prioridad individual y darnos a la prioridad grupal.
LA RED COMO ESCUELA.
Podemos decir que LA RED ES COMO UNA ESCUELA MAS, DE
CAPACITACIÓN. Una escuela sin presupuesto, pero con muchas ganas de
trabajar; La Secretaría Técnica y los comités, están sacando adelante la gestión y
pretenden cumplir metas; están formados por esos representantes que quieren
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trabajar por la sociedad y estamos construyendo país. En esta escuela, todos
aprendemos de todos, pero para lograr ese aprendizaje, está de por medio el
interés, el tiempo que le dediquemos al talento humano, el sentido de observación,
el saber escuchar y lo más importante, el querer participar en el cumplimiento de
esa tarea de aportar para apoyar, porque debemos formarnos para formar y
aprender para enseñar.
Cuando uno ha logrado entender, en el sentido de hacer para los demás, de hacer
que los demás hagan, de saber volar en el sentido de permitir que se exteriorice lo
que se le ocurra, es decir materializar las ideas para ser creativo, el perseverar en
lo que le parece importante y, dejar el miedo a correr riesgos; cuando uno ha
logrado esto, debe permanecer en la lucha para bien de los demás.
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CAPACITACIÓN PARA EL LIDERAZGO: FORMA EFECTIVA PARA ENFRENTAR EL
FUTURO
Por: Margarita Rosa Vallejo Restrepo
División Escuela de Capacitación
Superintendencia Bancaria
Este artículo busca contribuir con el desarrollo del potencial individual y organizacional del
líder que subyace en cada uno de nosotros.
La intención es suministrar una perspectiva amplia y holística para que cada persona lo
interprete y añada su propia dimensión a la capacitación para el liderazgo, como estrategia
para preparar el escenario del próximo milenio en lo que respecta al DESARROLLO
GERENCIAL de los funcionarios.
Por qué capacitación para el liderazgo?
Porque la aplicación del liderazgo en la organización y en todos los aspectos de la vida
estimula a los individuos a prestar una contribución más productiva y satisfactoria en el
ejercicio de sus labores y de su realización como seres humanos.
Las personas, hoy en día, buscan nuevas formas de relación entre sí y con las
organizaciones a las cuales pertenecen. Desean un trabajo de máxima participación, el cual
les permita hacer una contribución valiosa.
La modalidad participativa mediante la contribución indica, cómo ésta representa una cultura
organizacional en la cual las personas esperan trabajar dentro de un estilo abierto y de
confianza mutua; la consistencia deberá ser la consigna, ya que el trato entre las personas
se basa en un sincero deseo de entendimiento mutuo.
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Las organizaciones y la sociedad necesitan urgentemente personas que estén preparadas
para ser líderes de sus vidas, empresa y familias, de tal manera, que estén dispuestas a
aceptar el desafío de formar la sociedad y la organización, dentro de una modalidad de
desarrollo más positiva y así descubrir un número mayor de soluciones y posibilidades.
Aunque hay muchos libros excelentes y programas con relación al liderazgo, estos tienden a
ver el liderazgo en términos del modelo tradicional de líder/seguidor; creo que entramos a
una era en la que prevalecerá la filosofía del entrenamiento en sí mismo y del liderazgo
compartido.
COMPORTAMIENTOS Y ACTITUDES ENTRE LOS QUE FLUCTÚA EL LIDERAZGO
CAMBIANTES
Trabajar en equipo
Evaluar
Reconocer
Comunicar
Ser flexible
Invertir
Crear
Ser empático (ponerse en lugar del
otro)
Compartir
Confianza en sí mismo
Hacer seguimiento
Fomentar valores con ejemplo
Sonreir
Dar y recibir afecto
TRADICIONALES
Mandar
Juzgar
Ignorar
Hablar
Proceder bajo el temor
Gastar
Repetir
Abordarlo por fuera de su realidad
Repartir
Desconfianza de todo y de todos
Dejar pasar, esperar
Aconsejar
Fruncir el ceño
No expresar sentimientos
Cuál es la medida de estos procederes? Cómo lograr un equilibrio que genere desarrollo
gerencial con miras a que la vida en la organización, la familia y el entorno sean espacios de
convivencia, producción y servicios más satisfactorios, equitativos y justos … de todos hacia
todos?
Somos líderes que propiciamos el crecimiento y el desarrollo o el estancamiento y la falta de
compromiso en nuestros hijos, compañeros, vecinos, jefes, esposos, entorno… si¡ porque
capacitar para el liderazgo significa tomar nuestras vidas por la sartén, dejar de seguir
depositando la responsabilidad de nuestra manera de ser y proceder en el mundo en los
otros; comenzar a construir a partir de la reflexión sobre la premisa de que “es necesario
primero que todo, que el hombre se conozca a sí mismo para conocer a los demás, y que
conociendo a los demás, se conoce a sí mismo, de lo cual se desprende que la piedra
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angular de lo humano, es lo humano” es un imperativo que se constituye en el punto de
partida para el DESARROLLO GERENCIAL y la capacitación para el liderazgo.
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RECIBIMOS SUGERENCIAS PARA EL LOGOTIPO DE LA RED
Te invitamos a sugerir el logotipo que identificará a la Red.
Deja tu indiferencia y
¡Anímate, llena el cupón que aparece debajo y envíalo a la Secretaría Técnica de la Red,
fax.3341249 o al e-mail: capacitació[email protected]
APELLIDOS Y NOMBRES: _________________________________________________
CARGO _______________________________________________________________
ENTIDAD ______________________________________________________________
DIRECCIÓN ____________________________________________________________
CIUDAD __________________________DEPARTAMENTO______________________
LOGOTIPO DE LA RED
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SOPA DE LETRAS
¿CONOCEMOS NUESTRA RED?
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PISTAS
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Organización del comité
Eje central de la red
Proceso de construcción permanente y participativo
Reunión de todos los miembros de la red
Ofrecimiento de las entidades
Reunión de funcionarios.
Petición de los miembros.
Las 7 entidades que conforman el comité ejecutivo.
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SUS APORTES SON DE NUESTRO INTERÉS
Esperamos enriquecer este boletín con sus comentarios, sugerencias, artículos,
etc. Por favor, envíelos a la Secretaría Técnica de la Red: Departamento
Administrativo de la Función Pública - Dirección General de Talento Humano
Estatal - Grupo Formación y Capacitación - Carrera 6ª. No.12-62 piso 6º. - Fax.
3341249. e-mail: [email protected]
“La esclavitud de la ignorancia ha condenado a muchos seres humanos a nacer y no existir”
(Miguel Angel Cornejo)
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