VALUACIÓN DE PUESTOS OBJETIVO GENERAL: Que el alumno (a) adquiera a) El conocimiento, b) Las herramientas técnicas y c) Las capacidades Que se requieren para seleccionar un método de valuación de puestos pertinente y estar en posibilidad de planear e instrumentar un proceso de valuación de puestos eficaz dentro de su empresa. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: 1) Identificar las contribuciones relevantes que hacen los puestos a la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa. 2) Explicar los fundamentos de teoría de la medición que se requieren para especificar atributos y construir escalas de medición. 3) Revisar y analizar la estructura, los criterios y el fundamento técnico de los métodos de valuación de puestos clásicos y de algunos métodos de valuación de puestos de aplicación comercial. 4) Explicar las condiciones y los principios que se requieren para estructurar y administrar un proceso de valuación de puestos en la empresa. 5) Revisar y analizar la aplicación de los métodos de valuación de puestos en la gestión de la organización y los recursos humanos en la empresa. CONTENIDO Introducción 1. Cómo surgen la organización y sus puestos de trabajo. 2. Qué son la responsabilidad y las contribuciones de los puestos a la empresa y cómo se pueden medir. 3. Qué es y cómo se hace una descripción del puesto. 4 Fundamentos de teoría de la medición. 5. Los factores compensables: qué son, cómo se identifican y cómo pueden medirse en los puestos. 6. Los métodos clásicos de valuación de puestos: jerarquización, clasificación, de puntos y factoriales. 7. Análisis de algunos métodos de aplicación comercial. 8. Cómo instrumentar un proceso de valuación de puestos en la empresa. 9. Aplicación de las valuaciones de puesto al análisis de la organización, los recursos humanos y la administración de la compensación. Conclusión. Introducción ¿ Qué es un PUESTO de trabajo? …es un agrupamiento de RESPONSABILIDADES, tareas y actividades, más o menos homogeneas, que saturan, hasta cierto grado, las posibilidades de trabajo de una persona normal. Una DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Un PERFIL HUMANO del puesto (Especificación del puesto) ¿Qué es la VALUACIÓN DE PUESTOS? Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de un puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa. Esto implica que: 1)Todos los puestos que tiene una organización son importantes para alcanzar su misión, sus fines y los resultados de su negocio. 2)La importancia relativa de los puestos puede ser diferente y 3)Para valuar los puestos se necesita conocer su CONTENIDO. ( Responsabilidades, tareas y actividades) La organización y sus puestos de trabajo Una estructura de organización implica: Una DIVISIÓN DEL TRABAJO y Una JERAQUÍA DE AUTORIDAD Requisitos de una organización eficaz: Una cadena de MEDIOS Y FINES Una INTERRELACIÓN DE RESPONSABILIDADES Un puesto de trabajo La organización y sus puestos de trabajo Entender la institución como un Sistema Socio-Técnico Abierto Gerencial RECURSOS Social Técnica Y Técnica humana TRANSFORMACIÓN RETROALIMENTACIÓN (Feedback) RESULTADOS MISIÓN Y FINES INSTITUCIONALES O vs. R La responsabilidad en la empresa ¿Qué es la responsabilidad en la empresa? Es la posibilidad que tienen los puestos de responder por una acción y las consecuencias que dicha acción tiene para misión y los fines de La empresa Misión y fines de la empresa Jefe de diseño de pruebas X X Estructura de la organización ACCIÓN (Qué) RESULTADO (Para qué) La responsabilidad en la empresa ¿Qué son las finalidades de los puesto? La responsabilidad en la institución, implica: Intención de la voluntad Manifestación externa de la intención (ACCIÓN == QUÉ hace el puesto) Efecto causado o consecuencia (RESULTADO == PARA QUÉ lo hace) Que el resultado afecte a los fines de la empresa de forma positiva. A las responsabilidades de un puesto, también se las denomina FINALIDADES DEL PUESTO La descripción del puesto Generalmente, la DESCRIPCIÓN DEL PUESTO se estructura bajo el esquema siguiente: Identificación del puesto. Misión o propósito básico Dimensiones (cifras de resultados) Finalidades principales Situación organizacional (Organigrama) Aspectos relevantes del entorno del puesto Fundamentos de teoría de la medición ¿Qué tipos de escalas de medición existen? 1. Escalas Nominales Sólo asignan números o símbolos o nombre a la identificación del atributo que se está midiendo. Por ejemplo, el género: Masculino(1) y Femenino(2). 2. Escalas Ordinales Asignan valores numéricos o adjetivos que reflejan un orden, aunque las diferencias numéricas, o entre las categorías del adjetivo, no tienen una equivalencia de igualdad de distancia o magnitud entre ellas. Es decir, carecen un una “unidad de medición” Por ejemplo, las escalas utilizadas para medir las opiniones o las actitudes: Pesimo(1); Aceptable(2); Bueno(2); Muy bueno(3); Excelente(4). Cont... Fundamentos de teoría de la medición ¿Qué tipos de escalas de medición existen? 3. Escalas de intervalo Asignan valores numéricos que reflejan una magnitud y establecen que la distancia que hay entre número y número de la escala son iguales, pero no tienen un origen absoluto( Cero que indique la ausencia del atributo). Por ejemplo, las escalas de temperatura Centígrada y la Fahrenheit. 4. Escalas de razón o absolutas. Asignan valores numéricos que tienen un orden y establecen la distancia que hay entre el origen (cero absoluto o ausencia del atributo) y el valor de una medición cualquiera, siempre es un múltiplo o razón de la unidad de medida. Por ejemplo, la mayoría de las escalas que se utilizan para medir magnitudes físicas: distancia, peso, tiempo, entre otras. Fundamentos de teoría de la medición ¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y cómo en objetos conceptuales? Ley de Weber E. H. Weber fue un psico-fisiólogo que hacia 1860 estudió las relaciones entre la magnitud de un estímulo físico que recibimos y la magnitud que percibimos de dicho estímulo. Weber encontró que percibimos cambios en el estimulo cuando el estímulo físico ha cambiado en una proporción relativa a la magnitud del estímulo que recibimos. Esto significa que percibimos cambios en un estímulo, cuando el cambio en la magnitud del estimulo alcanza un cierto porcentaje del estímulo inicial. Cuando se alcanza ese porcentaje mínimo para percibir un cambio, se dice que se ha sobrepasado el “unbral mínimo de percepción” característico de dicho estímulo. Ejemplos: peso, sonido, distancia, calor, etc. Fundamentos de teoría de la medición ¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y cómo en objetos conceptuales? Ley de Weber ( Cont...) Con base en esta ley, se han establecido algunas reglas que son muy útiles cuando se comparan puestos, durante los procesos de valuación: a) Cuando entre dos puestos no se pueda apreciar una diferencia mínima perceptible, se dice que esos dos puestos son iguales en el atributo que se están comparando. b) Cuando entre dos puestos existe una diferencia mínima perceptible, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene un grado más que el otro, en dicho atributo. c) Cuando entre dos puestos existe una diferencia que se percibe con claridad, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene dos grados más que el otro, en dicho atributo d) Cuando entre los dos puestos existe una diferencia obvia o evidente a primera vista, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene tres o más grados más que el otro, en dicho atributo y, en estas circunstancias, es mejor buscar puestos intermedios que faciliten la comparación que se está haciendo. Los factores compensables en los puestos ¿Qué es un factor compensable? “Es un atributo o característica inherente a un puesto y que le interesa a la empresa y, por consecuencia, está dispuesta a compensar (o remunerar) al ocupante que desempeña el puesto.” Son las contribuciones del puesto a la misión, fines y resultados de la empresa. Características deseables en un FACTOR COMPENSABLE: 1.Estar presentes en todos los puestos. 2.La intensidad del factor debe ser diferente en los distintos puestos. 3.Idealmente deben ser independientes. No traslaparse. 4.Es importante que reflejen puntos de vista de la empresa, el empleado y el sindicato(?). 5.El factor compensable debe derivarse del trabajo del puesto. Los factores compensables en los puestos Normalmente, los FACTORES COMPENSABLES se agrupan bajo los conceptos siguientes: • Habilidades ( Conocimiento, destrezas, preparación, experiencia, etc.) • Esfuerzo mental ( Mental, visual, monotonía del trabajo, etc,) • Responsabilidad ( Resultados, supervisión, materiales, equipos, etc.) • Condiciones de trabajo ( Esfuerzo físico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.) Los factores compensables en los puestos ¿Cómo especificar el peso o ponderación de cada factor en la valuación total del puesto? 1. En estricto sentido, cada organización, debe establecer estos parámetros. Sin embargo, 2. Una investigación en USA, arrojó los resultados siguientes: Factor Habilidades Esfuerzo mental Responsabilidad Condiciones de trabajo Rango de ponderaciones 40.0 a 64.3% 10.0 a 21.0% 20.0 a 29.8% 4.0 a 15.0% Total Ponderación promedio 50% 15% 25% 10% 100% Los factores compensables en los puestos ¿Cómo especificar el número de grados para cada factor? 1. Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia de diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos. 2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para distinguir las diferentes intensidades en que el factor aparece en los puestos de la empresa. 3. Si se define un número reducido de grados, el método será poco selectivo (poca discriminación) y si se define un gran número de grados (exceso de discriminación) puede volverse más laboriosa y compleja la definición de los grados y, en general, la aplicación del método. 4. Una regla práctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor. Sin embargo, dependiendo de la naturaleza del factor, pueden definirse más o menos grados de ese rango. Véanse las escalas de los métodos que se analizan más adelante. Los factores compensables en los puestos ¿Cómo especificar el número de grados para cada factor? 1. Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia de diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos. 2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para distinguir las diferentes intensidades en que el factor aparece en los puestos de la empresa. 3. Si se define un número reducido de grados, el método será poco selectivo (poca discriminación) y si se define un gran número de grados (exceso de discriminación) puede volverse más laboriosa y compleja la definición de los grados y, en general, la aplicación del método. 4. Una regla práctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor. Sin embargo, dependiendo de la naturaleza del factor, pueden definirse más o menos grados de ese rango. Véanse las escalas de los métodos que se analizan más adelante. Los factores compensables en los puestos ¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor? Ejemplo: • Queremos que el puesto MENOS IMPORTANTE de nuestra empresa tenga una valuación de 80 PUNTOS y el MÁS IMPORTANTE una de 2,000 PUNTOS y • Que nuestro método considere los 4 factores genéricos y las ponderaciones promedio o pesos encontrados en la investigación citada. En este caso, los extremos de la escala de cada factor son: PREMISA: VALUACIÓN DEL PUESTO MÁS IMPORTANTE VALUACIÓN DEL PUESTO MENOS IMPORTANTE FACTOR Habilidades Esfuerzo mental Responsabilidad Condiciones de trabajo Total PESO DEL FACTOR(%) 50 15 25 10 100 80 PUNTOS 2,000 PUNTOS ESCALA DEL FACTOR (Puntos) VALOR VALOR MINIMO MÁXIMO 40 1,000 12 300 20 500 8 200 80 2,000 Los factores compensables en los puestos Los factores compensables y sus pesos o ponderaciones en 3 métodos: FACTOR Escolaridad Experiencia Entrenamiento especializado Complejidad Habilidad mental Responsabilidad: Funcional Procedimientos Datos confidenciales Activos Errores Responsabilidad por dinero Contactos Condiciones de trabajo Riesgos Tipo de supervisión Tramo de supervisión TOTAL MÉTODOS DE VALUACION DE PUESTOS ADMINISTRATIVOS CÁMARA DE NEMA CONSULTORES EMPRESAS (Peso del factor) 17.5 15.0 12.3 29.0 9.0 19.0 9.0 14.5 12.3 27.0 3.3 22.0 3.3 11.0 8.8 8.8 3.8 7.0 5.0 11.0 3.3 8.8 8.8 100.0 3.0 3.0 100.0 11.0 13.5 100.0 Los factores compensables en los puestos En la actualidad, la mayoría de los métodos de valuación incluyen las condiciones de trabajo, únicamente cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones laborales que están más allá de las “condiciones de un trabajo normal que se desempeña en una oficina normal.” Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas petroleras, barcos, etc.) Desde el punto de vista de la compensación de estos puestos, normalmente, resulta más apropiado pagar una prima por las condiciones especiales a que está sujeto el ocupante del puesto. En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este factor. Los factores compensables en los puestos En la actualidad, la mayoría de los métodos de valuación incluyen las condiciones de trabajo, únicamente cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones laborales que están más allá de las “condiciones de un trabajo normal que se desempeña en una oficina normal.” Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas petroleras, barcos, etc.) Desde el punto de vista de la compensación de estos puestos, normalmente, resulta más apropiado pagar una prima por las condiciones especiales a que está sujeto el ocupante del puesto. En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este factor. Ver ejercicio # 5: Ilustración de tablas de Valoración de Condiciones de Trabajo Los métodos clásicos de valuación de puestos Los métodos clásicos de valuación de puestos: 1. Métodos de jerarquización (Ranking) 2. Métodos de clasificación (Gradación previa) 3. Métodos de puntos 4. Métodos factoriales ANEXO # 3: Lecturas sobre el tema Métodos de Valuación de Puestos