resumen rrhh 2da parte

DESARROLLO DEL PERSONAL
C
D
A
B
Bajo
Alto
POTENCIAL
A – Personal Incompetente, por lo cual se requiere una
decisión sobre su permanencia.
B – Se deben determinar causas de por qué un
empleado con alto potencial esta teniendo un bajo
desempeño. Es una reserva mal aprovechada por la
empresa.
C - A pesar de su buen desempeño, es muy difícil que
puedan sobresalir. Trabajan bien, pero no tienen
cualidades para mayores responsabilidades.
D - Realizan un trabajo de nivel superior y tienen mucho
potencial para desarrollar, por lo tanto se les debería dar
espacio para evolucionar y confianza y respaldo
profesional.
El desarrollo del personal consiste en el
aprovechamiento del potencial de sus empleados para
ir atendiendo las necesidades de la organización.
ETAPAS DEL CICLO DE CARRERA EMPRESARIAL
1. La persona comienza a trabajar generalmente porque
quiere generar cierta independencia económica o
para adquirir experiencia. Entra con muchas ilusiones y
expectativas.
2. La persona comienza a adaptarse a su tarea, a sus
compañeros, a su entorno, etc. El trabajo tal vez
empieza a verse relacionado con otros aspectos
personajes (ej. La formación de la familia). Se deja de
pensar en el trabajo en sí, y se comienza a pensar en la
carrera. Se empiezan a exhibir competencias para ser
tenido en cuenta.
3. La persona se encuentra en la carrera media. Empieza
a revisar lo conseguido a la luz de los deseos originales;
se trata de avanzar hacia posiciones de mayor
responsabilidad o posiciones de liderazgo.
4. La persona está en la madurez ocupacional, en donde
consolida todo lo logrado en la carrera. Está tranquilo
con su posición por lo tanto comienza a satisfacer
aquello que pospuso por trabajar (ej. Talleres,
actividades, deportes, etc.)
CAPACIDAD EMPLEADORA
Def:- La aptitud de la organización para dar respuesta
a las expectativas lógicas de su personal considerando
como tales las que derivan de valorar el trabajo
además de las exigencias de un contexto social en un
cierto momento histórico.
La empresa tiene que ver como la capacidad
empleadora está siendo atendida, y para esto hay 2
alternativas:1. Consultores externos:- Tienen que ser especialistas en
RRHH, con experiencia para comparar la realidad de
nuestra organización en base a otras organizaciones
en igual materia. Su inclusión en la empresa suele
intimidar al personal; es un proceso oneroso y por lo
tanto, estas intervenciones no pueden ser frecuentes.
2. Análisis de las conductas:- Hay que diferenciar entre
las conductas LABORALES y NO LABORALES. Las
laborales son las que producen con motivo de
trabajo; contienen una actitud hacia la organización
(ej. Llegar tarde si el empleado esta disconforme).
Las no laborales son aquellas que el trabajador
produce que no tienen una actitud hacia la
organización.
INDICES MORALES
Def:-Sirven para medir la capacidad empleadora. Si
falla la cohesión entre los objetivos de la organización
y los objetivos de sus empleados; hay problemas de
moral. (ausentismo, rotación, quejas y reclamos, etc.)
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Def:- El análisis y registro de la actuación del empleado
durante un período dado y el plan de acción para el
futuro que capitalice la experiencia en beneficio de la
organización y el mismo empleado.
Primero el superior debe evaluar al empleado,
entregándole una copia para reforzar los aspectos
positivos del desempeño y para mejorar las
debilidades a través del acuerdo y el compromiso de
ambas partes.
La evaluación sirva para: Que el empleado sepa formalmente que se
opina de su desempeño.
 Que se pueda conocer el potencial humano
de la empresa.
 Planificar los recursos humanos.
 Fundamentar decisiones futuras acerca del
personal (cambios de tareas, compensaciones,
capacitación, etc.).
 Diagnosticar los puntos fuertes y débiles de los
empleados.
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MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Se deben definir los factores que serán utilizados para
medir la performance del empleado (cantidad/
calidad de trabajo, disciplina, relaciones
interpersonales, etc.). Es importante que se elija un
sistema de evaluación sencillo y comprensible para
todos los intervinientes, tanto el empleador como el
trabajador.
Se compara el desempeño del empleado analizando
factor por factor sus comportamientos con las
exigencias de su puesto, y se le otorga un grado de la
“A” a la “E” (“C” siendo el ‘estandar’) para cada
criterio.
GRUPOS EN EL TRABAJO
LA DINÁMICA DE LOS GRUPOS
Existen fuerzas que actúan dentro de los grupos que no
sólo determinan el funcionamiento del grupo sino que
también condicionan la conducta de sus integrantes.
Existen 3 tipos de fuerzas:1. Interpersonales – Surgen del ‘estar junto con otras
personas’. Son fuerzas de atracción o de rechazo,
dominio o sumisión. De acá sale la posición de un
‘líder’ (autoritario, democrático, laissez-faire)
2. Intrapersonales – Surgen del interior del individuo y
tienen que ver con las necesidades psicológicas
personales (de ser aceptado, de identidad, de
pertenencia, etc.)
3. Generadas por la Historia de los Individuos – Es una
perspectiva que proviene del psicoanálisis; juegan
un papel importante las experiencias vividas. Estas
experiencias se van grabando en el inconsciente y
van a actuar en nuestro comportamiento aunque
no queramos.
TIPOS DE GRUPO
1. Grupos Primarios (Familia o Amigos)
 Tamaño pequeño
 Contacto directo
 Vínculos de naturaleza
 Fines compartidos
 Relaciones afectivas
 Prima la espontaneidad y la solidaridad.
2. Grupos Secundarios (la Empresa)
 Tamaño grande (numeroso)
 Relaciones pensadas y formales
 Contacto ‘impersonal’
 Objetivos explícitos
CLASIFICACIÓNES DE LOS GRUPOS
 Formales:- (Grupos Secundarios) Han sido creados
de manera deliberada para atender a la misión de
la organización.
(i) Formales Permanentes:- Por ejemplo, las
unidades organizativas. (sectores, dptos, etc.)
(ii) Formales Temporales:- Se crean para atender
una necesidad temporaria y luego se
disuelven.
 Informales:- Surgen de manera natural para
satisfacer las necesidades sociales de los individuos
(tienen las características de los Grupos Primarios).
(i) Horizontales:- Grupos formados entre
compañeros del mismo nivel.
(ii) Verticales:- Grupos formados en diferentes niveles
pero dentro de un mismo sector.
(iii) Mixtos:- Grupos formados en diferentes niveles y
en distintos sectores de la organización. No
comparten el trabajo pero tienen afinidades,
FUNCIONES PSICOLÓGICAS QUE CUMPLEN LOS
GRUPOS
 Satisfacción de las necesidades de afiliación
 Desarrollo del sentido de identidad y la
autoestima (pertenencia)
 Reducción de la incertidumbre
 Reducción de la impotencia (“la unión hace a
la fuerza”)
ROLES DENTRO DE LOS GRUPOS
Rol:- Es un modelo de conducta que viene de poner a
un grupo de individuos en una red de interacciones,
que esta ligado a las expectativas propias y a las de
los otros miembros del grupo.
Tipos de Roles: Líder:- el depositario de los aspectos positivos.
 Chivo:- el depositario de los aspectos negativos.
 Saboteador:- se opone a los objetivos de la tarea;
es un líder negativo.
 Portavoz:- el que hace o dice por el grupo; esta
escondido dentro de la totalidad del
grupo
FUNCIONES DE LOS INTEGRANTES DE UN GRUPO
 De la tarea:i. Aportar ideas, opiniones, etc.
ii. Coordinar actividades o procedimientos.
iii.Tomar conciencia de la orientación del grupo.
iv. Evaluar lo que el grupo hace en base a sus
objetivos.
v. Estimular al grupo a ‘hacer’.
vi. Tomar nota para asegurar la memoria del
grupo.
 Del mantenimiento de la cohesión:i. Animar a los demás (ser cordial, comprensivo).
ii. Armonizar las posturas.
iii.Favorecer los acuerdos.
iv. Cuidar la comunicación.
 “Individuales” (obstáculos):-
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i. El agresivo
ii. El contra
iii.El interesante
iv. El bromista
v. El dominador
LA COHESIÓN
Def:- La totalidad del campo de fuerzas que tienen por
consecuencia mantener juntos a los integrantes de un
grupo y resistir contra las fuerzas de desintegración.
Factores de Cohesión:- (¿qué contribuye a la
cohesión?)
a. Contar con un objetivo en común que resulte
atractivo y así percibir que se progresa hacia ese
objetivo.
b. La atracción de pertenencia al gruposatisfacción
de las necesidades psicológicas.
c. Los estilos de conducción que unifican los
comportamientos de los miembros.
liderazgo. Se debe hacer una elaboración
constructiva del conflicto generado para que no
siga adelante.
3. Normas:- El líder tiene que generar normas para la
distribución del liderazgo y que oriente al grupo
hacia la tarea a realizar. El conflicto se disminuye y el
equipo asume la responsabilidad.
4. Madurez:- Todos los integrantes se hacen
co-responsables del buen funcionamiento del
equipo y alcanzan la madurez.
¿POR QUÉ FALLAN LOS EQUIPOS?
Falta de claridad en la misión y las metas
Tienen objetivos que no se pueden medir
Responsabilidades mal definidas
Presencia de miembros ‘individualistas’
Sistema de recompensas orientado al desempeño
individual
 Liderazgo inapropiado
 Falta de entrenamiento para el trabajo en equipo





“cuando queremos cambiar los comportamientos de
la gente, tenemos que aprovechar las fuerzas y las
presiones que se generan entre ellos”.
EQUIPOS EN EL TRABAJO
Def:- Pequeño número de personas con habilidades
complementarias, comprometido con un propósito en
común y un modo de proceder, donde todos son
mutuamente responsables.
VENTAJAS DE LOS EQUIPOS
 Es un recurso estratégico que proporciona una
respuesta estructural rápida ante un entorno
complejo y cambiante.
 Genera alternativas para la resolución de
problemas y perseguir la innovación.
 Integrar conocimientos y habilidades para obtener
una perspectiva ‘conjunta’.
 Generar ‘sinergia’
 Generar un mayor compromiso con las decisiones
a través de la participación cuando se elaboran
 Favorece al desarrollo personal y de la
organización
ETAPAS EN LA VIDA DE UN EQUIPO
1. Formación:- En un comienzo, cuando los miembros
de un equipo se empiezan a conocer, existe la
desconfianza, cautela, distancia, etc. Dependen de
la conducción y el liderazgo para lograr pertenencia
y cohesión.
2. Conflicto:- Las ansiedades y expectativas iniciales
pueden no estar satisfechas después de un tiempo,
por lo tanto no todos están comprometidos de igual
manera. Es inevitable que se critique la conducción
del equipo que llevará a la competencia por el
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