la cultura organizacional aplicable a la epresa educadora

LA CULTURA ORGANIZACIONAL APLICABLE A LA EPRESA
EDUCADORA
La minicultura (microcultura) del aula de clase
Por: Rafael Gómez Henao*
Qué es cultura organizacional?
Si observamos a una organización como una pequeña sociedad,
podremos distinguir aquel conjunto de elementos que la identifican y
distinguen de otra, y que en mucho explican su comportamiento
global, que no son otra cosa que los elementos constituyentes de su
cultura.
Por cultura organizacional se entiende básicamente, el conocimiento,
consciente o inconsciente, adquiridos por los miembros de la
organización para interpretar su experiencia, y para generar
comportamientos , en el trabajo.
La cultura organizacional, como la cultura propia de una determinada
sociedad (una cultura x), está compuesta de, y se manifiesta en, un
conjunto de respuestas adaptativas desarrolladas en el tiempo, tales
como conocimientos, costumbres, prácticas, expresiones materiales,
símbolos, y otros elementos más que estructurados a través de los
años, se identifican como propios de un grupo, y le sirven para
mantener un ajuste social entre sus miembros, dentro de una
dinámica de cambio lenta.
En otras palabras, cada compañía tiene su propia cultura única que
se distingue por su filosofía y sus principios de negocio, sus formas
de abordar los problemas y de tomar decisiones , sus patrones
arraigados de cómo hacemos las cosas aquí, su sabiduría popular, sus
tabúes y sus prohibiciones políticas y su personalidad organizacional.
Por ejemplo, decimos que la cultura organizacional se manifiesta en
la forma típica como se hacen las cosas en una organización; cómo se
toman las decisiones, como se arreglan conflictos, como se invierte el
tiempo, cómo se tratan los grupos de personas, cómo se sancionan y
se utilizan los premios y castigos, como se escogen temas de
conversación, cómo se seleccionan papeles y roles entre los
miembros, cómo se habla del pasado y del mañana, cómo se
manejan reuniones, cómo se valoran las cosas, como se trabaja a
determinados ritmos, como se celebran acontecimientos, etc, etc....
Los valores son la médula (cimientos) de la cultura corporativa. Los
valores proporcionan un sentido de dirección común para todos los
empleados y establecen directrices para su comportamiento diario.
Son los principios y la filosofía de cómo debe llevarse a cabo sus
negocios, es decir las razones por las cuales hace las cosas como las
hace. La cultura de una compañía se manifiesta en los valores y los
principios que predica y practica la administración.
García y Dolan hablan de que el cambio de cultura supone ante todo
un cambio de valores. Y dicen que si la tasa de aprendizaje es mayor
que la tasa de cambio, está asegurado el éxito de adaptación de la
empresa a nuevas situaciones. El aprendizaje continuo de valores
lleva al mejoramiento continuo de productos y servicios, es decir a
mejorar los resultados de la empresa en términos económicos, de
contribución a la sociedad y de desarrollo humano de sus empleados.
La cultura elimina a aquellos que no pueden satisfacer los exigentes
estándares y recompensa a aquellos que están preparados para hacer
aquello que simboliza a la compañía.
La visión está íntimamente ligada a los valores, a la razón de ser
(misión) y a aquello hacia donde apunta la actividad (metas). Los
valores organizacionales, definidos o explícitos en otras formas,
ejercen un poder colectivo, hacen las veces de una imagen mental
que se graba fuertemente en cada uno de los partícipes de una
empresa. Para que el que llega nuevo son un marco de referencia
imprescindible a la hora de identificar lo que es la organización.
Bien conocida es la afirmación de Peter Senge: "No importa lo que la
visión es sino lo que la visión logra". y lograr la visión es posible en la
medida en que hay valores que nos identifican en el propósito
fundamental. Incluso, es conveniente buscar que haya no sólo
identidad con la visión corporativa sino coincidencia entre la visión
personal en mi trabajo y la visión de la empresa.
La visión y los valores compartidos forman un vínculo común que
impregna la organización y brinda coherencia a actividades dispares y
concentra las energías para el aprendizaje. Asimismo, esa cohesión
se manifiesta en los equipos de trabajo, que en las organizaciones de
aprendizaje se denominan equipos inteligentes, porque se apoyan en
la capacidad personal, en la iniciativa y la creatividad para trabajar
por el objetivo común desde el principio, subordinando la
singularidad, que a veces se da en los grupos de trabajo, al logro
colectivo
Qué importancia tiene la cultura organizacional?
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Entender mejor los hechos organizacionales pertenecientes
a un todo social integrado que es la cultura propia de la
organización.
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Explicar el funcionamiento de dicha cultura, es decir, el
comportamiento organizacional.
Entender que es necesario conocer a fondo el
funcionamiento del entorno socio- cultural de una
organización para explicar la multiplicidad de fenómenos que
ocurren al interior de la misma.
Explicar los procesos de cambio organizacional a la luz de
un nuevo enfoque.
Los valores y creencias de una organización indican que
asuntos se atienden más asiduamente. Por ejemplo, en una
compañía las operaciones del momento; en otra, las
relaciones externas; y en una tercera , la estrategia a largo
plazo.
Los valores también desempeñan un papel muy importante
para determinar que tipo de desarrollo del personal se
requiere.
Las creencias y los valores compartidos también
desempeñan un papel muy importante en la comunicación al
mundo externo de lo que puede esperarse de una compañía.
Convertir los valores en una ventaja competitiva exige el máximo
aprovechamiento de la inteligencia –racional y emocional– colectiva
de todos los integrantes de una empresa. Compartir una visión y una
visión y los valores corporativos, además del influjo mutuo
interpersonal de los valores de cada partícipe, es un motor de
progreso para la empresa y para las personas. Esto se debe notar en
términos de resultados económicos, de incremento de la
productividad, de elevación de la calidad y del servicio, de
rendimiento del trabajo en equipo, de reducción de costos al
aumentar la eficiencia, el aprovechamiento del tiempo, la rapidez y
efectividad de la comunicación y la retroalimentación que permite
rectificar errores y rumbo
Por qué se puede aplicar el concepto de cultura organizacional
en la educación?
Educar significa agregar valor y esto es sinónimo de producción.
Producir un bien o servicio significa un proceso de agregación de
valor.
A partir de unos insumos, más un proceso de agregación de valor, se
obtiene un producto.
La empresa educadora en poco se diferencia de una empresa
cualquiera. El éxito, de la una o de la otra, depende de la
permanencia en el mercado y esta depende del producto. Que el
producto tenga demanda, éste tiene demanda si satisface a los
consumidores.
Empresa común y corriente:
Insumos-----proceso de agregación de valor------producto
Tela-----procesos de confección-----camisa
Empresa educadora:
Insumos----proceso de agregación de valor-----producto
Estudiante----proceso aprendizaje-----profesional
Dicho de otra manera:
Estudiante sin perfil -- proceso enseñanza aprendizaje---profesional
con perfil
Qué características debe tener el producto universitario (el
profesional)?
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Capacidad para pensar y analizar
Claridad acerca del mundo
Habilidad para expresarse
Inteligencia crítica
Con condiciones de ejercer el liderazgo
Generador de preguntas de investigación
Con vocación para mantenerse aprendiendo
Con facilidad para adaptarse al trabajo en grupo
Con capacidad para comunicarse en otros idiomas
Con condiciones para asumir riesgos y aventuras
Qué características tienen los insumos (estudiantes) que
ingresan a la educación superior?
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Incertidumbre por su futuro.
Con mucha televisión y juegos de video encima
Con desarraigo familiar
Desgano(apatía) general
Motivación por resultados inmediatos( corto plazo)
Interés por las fiestas
Necesidad de mayor libertad
Desmotivación hacia lo religioso
Pluralidad ideológica
Poco interés por lo tradicional, amigo del cambio
Unos insumos (estudiantes), que presentan pocas características
de homogeneidad que no permiten un proceso de agregación de
valor uniforme (estándar). Por lo tanto, el proceso debe implicar
diferentes alternativas de aprendizaje , a fin de garantizar un
producto más homogéneo, como lo exige el mercado y lo que
permitiría la perpetuidad de la empresa educadora.
Cómo debe ser el proceso de transformación del insumo
estudiante) a producto (profesional)?
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(
Centrado en el sujeto que aprende, el estudiante.
Flexible, adaptable a las circunstancias
Variado, con múltiples actividades lúdicas
Relajado, sin tensiones
Productivo, que se muestre el progreso.
Interacción permanente entre los agentes
Con las mejores condiciones ambientales y técnicas.
Por qué se debe tener una cultura sólida en el aula de clase?
El aula de la clase es el la célula más visible, es el común
denominador, la piedra toral del proceso de aprendizaje. Es allí donde
se centra, donde se realiza, se programa y se valora el proceso de
aprendizaje. Es donde se ejecuta el proceso básico, directo, de la
transformación del insumo ( estudiante) a producto ( profesional). Es
la esencia ( el Know How) que garantiza la calidad del producto.
La cultura del aula de la clase es una subcultura de culturas mayores
(programa, facultad, vicerrectoría, rectoría, universidad), todas
deberán estar concatenadas, a fin se logre la armonía de la
organización y el cumplimiento de la visión y la misión de la
institución.
Tener una cultura fuerte para el aula de clase significa saber que es
lo que hay que hacer, cómo hacer las cosas, en qué centrar los
esfuerzos, los desarrollos del personal docente, etc)
Cuáles son los valores que se deben involucrar al aula de la
clase? Los valores para el cambio?
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Aprender haciendo. (proceso centrado en el alumno, el alumno
es el que necesita a prender, y, se aprende haciendo, estando
en contacto con lo real )
Participación. ( obliga a al búsqueda de la información, genera
sentido de pertenencia y habilidades y destrezas para el
pensamiento, construye conocimiento)
Investigación. ( generar ideas, conocimiento,
solución a
problemas, mantenerse aprendiendo)
Liderazgo ( desarrollar capacidades de decisión, de
investigación, dejar hacer)
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Confianza ( facilita utilización de capacidades y desarrollo de
creatividad)
Creatividad ( generar innovación, adaptación al cambio,
generar riqueza, amplía fronteras de conocimiento,)
Productividad (hacer las cosas que hay que hacer con menos
recursos, es decir, hacer más cosas de calidad con los mismos
recursos, bajar costos)
Trabajo grupal ( acelera el proceso del conocimiento)
Leer y escribir para aprender
( generar conocimiento y
habilidades para la comunicación oral y escrita, desarrollar el
gusto por leer y escribir)
Flexibilidad. ( adaptar el proceso a la necesidad del que quiere
a prender, nuevas cosas nuevos métodos)
Aventura y riesgo ( desarrolla capacidad de decisión, querer ser
el primero, el explorador)
LOS VALORES PARA EL PROCESO DE APRENDIZAJE
Valores tradicionales
Valores para el cambio
- Respeto
- Participación
- Disciplina
- Aprender de la realidad
- Puntualidad
- Investigación
- Urbanidad
- Liderazgo
- Religiosidad
- Confianza
- Autoridad
- Creatividad
- Memoria
- Productividad
- Repetición
- Lectura y escritura
- Rigidez
- Confianza
- Verticalidad
- Flexibilidad
- Etc
- Aventura y riesgo
- Trabajo grupal
- Horizontalidad
- Etc
A los valores tradicionales que todavía sirvan para el proceso del
aprendizaje se le deben incrustar los valores que den lugar a una
cultura fuerte para emprender el cambio que pueda llevar a la
empresa educadora ( al proceso de aprendizaje) por el camino
correcto.
Que haya que cambiar, en el mundo de hoy, nadie lo pone en duda.
El asunto está en si esperamos a que el cambio nos cambie –riesgo
bastante peligroso–, o adelantamos el cambio proactivamente,
anticipándonos o preparándonos para él. Pero todo cambio
organizativo debe empezar por plantearse un cambio en la cultura, es
decir, en el conjunto de creencias, principios y valores que forman
como el ideario o “carta constitucional” de la empresa. El
desaprendizaje de ciertas cosas que se creían inmodificables (“aquí
las cosas se ha hecho siempre así”), es un buen comienzo para una
cambio de cultura que en realidad predispone para construir una
cultura de cambio, es decir, en disposición permanente de
configurarse según las necesidades de la competencia, de la
globalidad, del desarrollo tecno-informático o de la economía del país.
*Rafael Gómez Henao.
Economista
Docente universitario