ETAPA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
Integrantes:
Cátedra:
Administración de Recursos Humanos
Profesor:
SANTIAGO, MAYO DE 2002
INDICE
PÁG
3
4
• INTRODUCCIÓN
• EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
• INSTRUMENTOS QUE SE UTILIZARÁN EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
♦ MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
◊ DEFINICIÓN DE MÉTODOS
◊ CONCLUSIÓN
◊ FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR EL
MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS CON UTILIZACIÓN DE
PUNTOS
⋅ CRITERIOS A UTILIZAR
⋅ ANÁLISIS DEL MÉTODO
⋅ POTENCIACIÓN PARA LOS ESTUDIANTES
◊ MODELO DE ITINERARIO DE ENTREVISTA DEL MÉTODO DE
INVESTIGACIÓN DE CAMPO
⋅ DESARROLLO DE ESTE MÉTODO
• CONCLUSIONES
5
5
6
9
10
12
13
14
16
18
22
INTRODUCCION
En este trabajo se abordara a través de formularios de evaluación las diferentes características que presenta
nuestro grupo, para que así podamos observar las distintas fortalezas y debilidades que presentamos, de
manera que esto nos sirva para trabajar en grupo, pero también para saber si el plan de trabajo sé esta
desarrollando tal como esta planificado o si es necesario hacer ciertas modificaciones o tratar de delinear otro
tipo de planificación mas eficaz.
1
En el tipo de evaluación definiremos distintos desempeños en la función como grupo y abordaremos temas de
corte específicos los que nos sirvan para sacar conclusiones de nuestro grupo, de manera que se pueda evaluar
individual y grupalmente, esto nos servirá para evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los
integrantes de este grupo de estudio, saber sus condiciones, saber si es apto para el cargo o tal vez necesite ser
capacitado. El tratar de conocer fortalezas para que estas sean trabajadas al máximo de manera de poder
trabajar con la mayor efectividad posible.
Definiremos los tipos de evaluaciones y daremos la razón de la elección de estas para aplicarlas al grupo, así
en resumen nuestro trabajo esta enfocado a tener un consenso sobre el conocimiento como individuos y como
grupo.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
• ¿Qué se va a medir?
• Asistencia, puntualidad y participación en clases.
• Si ha buscado apoyo bibliográfico, para profundizar las materias.
• Estudio adecuado y suficiente para cada ramo.
• Si ha cumplido responsablemente con los trabajos requeridos por cada cátedra.
• Medir si las capacidades son las adecuadas para permanecer en el cargo y si concuerdan con el
objetivo del cargo.
• Medir el rendimiento en cada cátedra (notas).
• Ver si el integrante aporta ideas para el trabajo, ayuda a direccionar el trabajo, si actúa por iniciativa
propia o espera que le den ordenes.
• Medir si durante las horas de trabajo, realmente trabaja o hace otras cosas.
• ¿ A quien mediremos su desempeño?
Se medirá tanto el rendimiento de cada integrante como del grupo de la empresa de estudio.
• ¿Cuándo será realizada la evaluación?
Las evaluaciones de desempeño se realizaran después de cada prueba y entrega de trabajos.
• ¿Para qué se hará la evaluación de desempeño?
Se hará la evaluación de desempeño para mejorar y potenciar capacidades de los integrantes de la empresa de
estudio, para alcanzar el máximo rendimiento y lograr el objetivo principal de la empresa, obtener un
promedio superior al 5,5.
INSTRUMENTOS QUE SE UTILIZARÁN EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
Los métodos de evaluación serán elegidos de acuerdo a los objetivos planteados para nuestra empresa de
estudio.
Nuestra empresa de estudio va a desarrollar su propio método para evaluar el rendimiento grupal e individual.
Para ello serán utilizados más de un método y una mezcla de ellos.
¿Quién va a evaluar?
2
Se va a desarrollar a nivel individual una autoevaluación de cada integrante, y a nivel grupal se establecerá
una comisión en la que cada participante dará su opinión, pero la evaluación final se basara en el análisis
realizado por el líder de grupo.
DEFINICIÓN DE MÉTODOS
• Método Escala Gráfica:
Definición: El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante
factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que
posee el integrante que se desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones.
En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.
Se rechaza este método a nivel grupal, por que entrega información subjetiva, debido a que esta sujeto a
distorsiones e inferencias de los evaluadores. Tiende a generalizar los resultados.
Se acepta a nivel individual, por que la autoevaluación es subjetiva y por esto se adecua al método que
deseamos aplicar.
Aplicaremos un formulario de método de escala gráfica con utilización de puntos.
• Método Elección Forzada:
Definición: Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger
forzosamente una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.
Se rechaza a nivel individual y grupal, por que es muy rígido y por el hecho de elegir forzosamente, van a ver
respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona. No se rescatan las cualidades que se
pueden potenciar en una persona. Se necesita una complementación de la información.
• Método de Investigación de Campo.
Definición: Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista (el profesor en nuestro caso),
con evaluación con el superior inmediato (líder del grupo), mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño
de los integrantes del grupo. Puede tener gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el
desempeño y sus causas, planear junto con el líder los medios para su desarrollo y acompañar al integrante del
grupo de manera mucho más dinámica.
De este método solo se van a rescatar algunos aspectos. Descartaremos aspectos tales como: el apoyo de un
especialista, ya que en este caso serían los profesores de cada cátedra de cada integrante del grupo, los cuales,
es poco probable, que tengan el tiempo para estar a nuestra disposición.
Rescataremos de este método, las formas en que las preguntas se efectúan, para aplicarlo a la evaluación
grupal, a través de la comisión situada anteriormente.
A través de este método, nos podremos dar cuenta en cuales áreas el integrante del grupo esta capacitado y de
esta forma potenciar y en el caso de tener algunas áreas deficientes capacitarlo para mejorar su rendimiento.
• Método de los Incidentes Críticos.
3
Definición: Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de
normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas.
Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y
eliminarse.
El método que finalmente será utilizado a nivel grupal, será una mezcla del método de Investigación de
Campo y el método de los Incidentes Críticos.
Se rechaza a nivel individual y grupal algunos aspectos por que, es muy rígido no nos permite ver a las
personas que se desarrollan normalmente, para ayudar a potenciarlas, tiene opciones muy extremistas.
Se utilizaran aspectos a nivel grupal tales como: utilizar el método de la campana de Gauss y la vamos a
dividir en tres aspectos, los cuales en todas las fases los vamos a corregir y potenciar.
• Método de Comparación por Pares.
Definición: Este método compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se anota cual es el que se
considera mejor en cuanto a desempeño.
Se rechaza el método por que discrimina, no podemos distinguir en que área cada uno es mejor, ya que se
pueden presentar distintas cualidades en las personas y nos hace difícil distinguir uno de otro.
• Método de Frases Descriptivas.
Definición: Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe
elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.
Se rechaza por que, es muy simple y subjetivo, no entregará resultados claros sobre lo que queremos medir.
• Método Autoevaluación.
Definición: Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus
propias características de desempeño.
Se acepta el método y se utilizará conjuntamente con el método Escala Gráfica con utilización de puntos.
• Método de Evaluación de Resultados.
Definición: En este método se contrastará las notas obtenidas en cada cátedra con las notas esperadas
(promedio 5,5).
Se acepta el método se utilizará a nivel individual y nos ayudará a medir el rendimiento real de cada
integrante del grupo.
Conclusión:
Se utilizaran a nivel individual y grupal métodos mixtos.
A nivel individual se utilizarán método tales como: método de escala gráfica con utilización de puntos,
método de Auto−evaluación y método de Evaluación de Resultados. Y a nivel grupal se utilizaran los
métodos, de Investigación de Campo e Incidentes Críticos
4
FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR EL MÉTODO DE ESCALAS
GRÁFICAS CON UTILIZACIÓN DE PUNTOS
EVALUACIÓN DEL INTEGRANTE
Nombre completo:_____________________________________________________Fecha:__/__/____
Sección:_________________________________________Cargo:_________________________
Cada pregunta se divide en número de grados de aplicación (nota). Considere independientemente cada uno de ellos y
grado a cada pregunta. Indique el valor en puntos o grados en la columna de la derecha
Preguntas que
evaluarán
Grados
factores de
desempeño
1
2
3
4
5
6
7
Trato de ser
No,
puntual,
Soy Puntual
Ge
generalmente
A veces soy
pero en
No, soy muy
dependiendo soy
no puedo
puntual.
muchas
impuntual
de la ocasión pu
cumplir con
ocasiones
horarios
no lo logro
2.−Apoyo
Bibliográfico
¿Si tuviera que
calificar su nivel de
1
utilización del
apoyo bibliográfico
disponible para
usted, que nota
tendría?
2
3
4
5
6
Solo utilizo
Trato de
Ca
Casi nunca
este apoyo A veces utilizo
Nunca utilizo
apoyarme por uti
utilizo el apoyo
cuando es Bibliogra−fías
Bibliogra−fías
Bibliogra−fías Bi
Bibliográ−fico
obligatorio
3.−Horas de
Estudios
¿Considera que son
1
suficientes las horas
que usted dedica a
estudiar los ramos
de su carrera?
1.−Puntualidad
2
Nunca estudio No, casi no
para los ramos estudio
4.−Responsabilidad 1
¿Considera
usted que es una en Trabajos
persona capáz
de cumplir con
los requisitos de
puntualidad y
coordinación de
2
3
A veces
estudio
3
4
Dedico las
horas que
puedo a
estudiar
4
5
6
Trato de
estudiar
mucho
Sí,
Ba
5
6
5
Califique el nivel de
responsabilidad que
usted implica
cuando se
compromete con la
ejecución de un
trabajo
No puedo ser
responsable
Me cuesta ser
responsable
A veces soy Regularmente
Mu
Responsa−ble
responsable responsable
Re
1
2
3
4
5
6
No, no me
siento capaz
Me falta
capacidad
Podría ser
más capaz
A veces soy
capaz
Casi siempre
soy capaz
So
1
2
3
4
5
6
No, está por
debajo de lo
requerido
No, no es el
óptimo
Me cuesta
que sea
óptimo
A veces es
óptimo
Trato de que
siempre sea
óptimo
Re
es
2
3
4
5
6
A veces soy un
integrante más
pasivo que
activo
Trato de ser de
ayuda siempre
que se trabaje
en grupo
Sie
de
ap
gru
4
5
6
5.−Capacidades
para ejercer el
cargo
¿Cree que sus
capacidades son
suficientes para
poder ejecutar el
cargo?
6.−Rendimiento en
cada cátedra
¿Piensa que ha su
rendimiento en el
ejercicio de cada
cátedra a sido
óptimo conforme a
sus notas?
7.−Rendimiento
con la interacción
en grupo
¿Cree que su aporte 1
en trabajos grupales
es ayuda activa o se
considera un
integrante pasivo?
8.−Razonamiento
No suelo
proponer
aportes a mi
grupo de
trabajo
Soy un
integrante
pasivo
1
2
Soy un
integrante
pasivo que
cuando es
obligación
participo
3
¿Como es su
6
capacidad de
razonamiento
analítico en la
aplicación de una
tarea?
Es nula, no
tengo
capacidad de
razonamiento
Me cuesta
mucho aplicar
un análisis
racional
A veces
puedo
aplicar
análisis
Trato de
aplicar
análisis, pero
no siempre es
correcto
En general
razono las
tareas que se
me
encomiendan
SUBTOTAL DE PUNTOS
Elegimos este tipo de evaluación por ser una prueba que entrega información subjetiva una vez que es
aplicada a los integrantes de la empresa, individualmente y así poder medir los niveles de desempeño que se
generaron al ejecutar los cargos asignados según los criterios que a continuación se enuncian.
Criterios de evaluación de desempeño, según Formulario de evaluación del desempeño por el método de
escalas gráficas con utilización de puntos.
Para poder determina los niveles de mejor desempeño en el cargo y de peor desempeño de este, nos basamos
en los siguientes puntos críticos.
EL OCUPANTE DEL CARGO
HA TENIDO UN:
SI FORMA PARTE DE EL
INTERVÁLO ENTRE:
EXCELENTE DESEMPEÑO
DEL CARGO
45 y más puntos
BUEN DESEMPEÑO DEL
CARGO
44 y 30 puntos
REGULAR DESEMPEÑO DEL
29 y 15 puntos
CARGO
INSUFICIENTE DESEMPEÑO
14 y menos puntos
DEL CARGO
RECOMENDACIONES
Se recomienda continuar con el
ritmo de trabajo, porque usted
desempeña eficientemente su labor
Se recomienda que siga
esforzándose para mantener su
nivel de desempeño en el cargo
asignado
Se recomienda que trate de
esforzarse más por mejorar su
desempeño en la ejecución de sus
tareas.
Se recomienda que trate de
reorganizar su labor, porque esta no
cumple con las exigencias que la
empresa exige
ANÁLISIS DE ESTE MÉTODO
Según los resultados de la aplicación de estos criterios de evaluación en los integrantes de la empresa,
pudimos constatar que contamos con las siguientes estadísticas:
Los ocho encuestados tienen puntajes que van entre los 43 y 33 puntos, por lo que todos son considerados
integrantes de la empresa de estudios óptimos que tiene grandes posibilidades de perdurar en los cargos que
ocupan. Se les recomienda mantener o mejorar el ritmo que llevan hasta el momento, puesto que su
desempeño es bueno, pero podría mejorar.
7
Ap
co
el
en
act
En conclusión, para mejorar los rendimientos y potenciar las capacidades de los integrantes es necesario que
se tomen cursos de ayuda tanto en temas complementarios a las cátedras como ayuda a nivel personal para
cada integrante.
POTENCIACIÓN PARA LOS ESTUDIANTES
A continuación se mostrarán los cursos que ayudarán a mejorar el rendimiento tanto a nivel individual, como
grupal, para poder eliminar las deficiencias dentro del grupo de trabajo; capacitar lo que está regular y mejorar
aun más lo que es bueno.
1. − Excel básico: En éste curso está orientado a la aplicación y desarrollo de herramientas para el manejo
básico de libros de cálculo, para así facilitar y ayudar a realizar trabajos e informes contables, lo que ayudará a
minimizar esfuerzos y recursos, mejorar la calidad en la realización de tareas.
2. − Ortografía: Curso para aquellos miembros del grupo que presenten problemas ortográficos ya que es de
suma importancia para elaborar informes y rendir pruebas, ya que mejora el rendimiento de los alumnos.
3. − Programación neurolinguística (desarrollo profesional): Este curso enseña patrones de liderazgo
aplicables al desarrollo profesional y de los procesos conducentes al logro de objetivos, aplicado a la
formación de líderes, para poder desempeñar un cargo de alto nivel en el futuro y aprender a dirigir un grupo
de trabajo.
4. − Dirección y liderazgo en la empresa: Curso con un enfoque sistemático de la empresa y de la sicología
industrial contemporánea que fortalecerá las destrezas personales, situacionales e interactivos de los
participantes en el área de las relaciones humanas y comunicación, de mucha importancia en la administración
lo que puede ayudar a mejorar el desempeño y rendimiento en las cátedras propias de la carrera.
5. − Marketing personal y networks para el éxito en los negocios: Curso que pretende que los alumnos logren
su objetivo de instalarse en el competitivo mundo laboral, se capacita a los alumnos para que puedan generar
herramientas propias que le sean útiles para generar sus propios empleos, facilitando el desempeño en algunos
ramos.
6. − Relaciones humanas en la empresa: Curso que estudia y analiza fundamentos sicológicos de las
relaciones humanas, valora la interacción humana para así poder mejorar las relaciones de los integrantes del
grupo, ya que mejorará la calidad de los trabajos grupales.
7. − Manejo de la ansiedad frente a un grupo: Curso que mejora la ansiedad que es una respuesta emocional
que puede interferir en el funcionamiento social y académico de los alumnos su finalidad es que el alumno
logre poder generar cambios.
8.− Taller de prevención y manejo del estress: Es un espacio, destinado a los estudiantes que estén sintiendo
estress y por esto ha experimentado algún grado de fracaso en sus estudios, para dar fuerzas y enfrentar mejor
las etapas difíciles dentro de la vida universitaria.
.
MODELO DE ITINERARIO DE ENTREVISTA DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
• Evaluación de Rendimiento
• ¿Cómo ha sido el rendimiento del grupo?
8
a) Bueno b) Malo c) Regular
• ¿Por qué cree que el rendimiento a sido (bueno, malo, regular)?
• ¿Cuál cree que es el factor más importante que hizo que el rendimiento fuese de esa forma (bueno, malo,
regular)?
• Evaluación de cualidades y defectos
• ¿Dejo alguna responsabilidad de lado en la ejecución de su trabajo?
• ¿Cuáles son las cualidades que piensa que tiene, en beneficio del desarrollo de la tarea a realizar?
• ¿Tiene alguna deficiencia que pudiera perjudicar la optima realización de las tareas asignadas?
• Al estar en grupo, ¿se distrae fácilmente, atrasando la realización del trabajo?
• ¿Existe una persona que ejerza un liderazgo negativo distrayendo a los demás integrantes del grupo?
• Planeación
• ¿Hizo algo por potenciar las cualidades dentro del grupo?
• ¿Hizo algo por hacer desaparecer los factores que impiden el buen rendimiento?
• ¿Cree que necesita apoyo para potenciar las cualidades?
• Seguimiento
• ¿Cuales cree que podrían ser los cursos que apoyan el potencial del grupo , o los cursos que ayudan a
mejorar los defectos?
• ¿Cree que realmente ayudaran los cursos a potenciar las capacidades del grupo?
• ¿ Realmente se han eliminado los aspectos negativos, con el conocimiento de su desempeño?
DESARROLLO DEL MODELO DE ITINERARIO DE ENTREVISTA DEL MÉTODO DE
INVESTIGACIÓN DE CAMPO
• Evaluación de Rendimiento
• ¿Cómo ha sido el rendimiento del grupo?
a) Bueno b) Malo c) Regular
• ¿Por qué cree que el rendimiento a sido bueno?
El rendimiento ha sido bueno por que hemos avanzado en las tareas rápidamente, debido a que existe una
buena distribución del trabajo, junto con una asignación equitativa de este, además de la participación de
todos los integrantes del grupo.
• ¿Cuál cree que es el factor más importante que hizo que el rendimiento fuese bueno?
Uno de los factores más importante para el rendimiento es la responsabilidad y el compromiso de los
integrantes, junto con la asistencia regular a las reuniones de trabajo.
• Evaluación de cualidades y defectos
• ¿Dejo alguna responsabilidad de lado en la ejecución de su trabajo?
No se dejo ninguna responsabilidad de lado, ya que se fijaron y determinaron los días de trabajo, hubo una
9
buena organización y coordinación de los horarios de trabajo.
• ¿Cuáles son las cualidades que piensa que tiene, en beneficio del desarrollo de la tarea a realizar?
Las cualidades más destacables son: la responsabilidad, puntualidad, iniciativa, organización adecuada, buena
coordinación.
• ¿Tiene alguna deficiencia que pudiera perjudicar la optima realización de las tareas asignadas?
Algunas de las deficiencias son, que existen actividades de igual importancia que debemos realizar en paralelo
al cargo que desarrollamos como estudiantes, en algunas ocasiones cuesta coincidir en los horarios, existen
momentos en los que se tiende a distraerse por ejemplo por el número de integrantes y otros factores externos
(ruido, otros compañeros).
• Al estar en grupo, ¿se distrae fácilmente, atrasando la realización del trabajo?
Nos distraemos, pero esto no perjudica la realización oportuna del trabajo, por que son pocos los momentos y
los tratamos de evitar y además contamos con un horario planificado.
• ¿Existe una persona que ejerza un liderazgo negativo distrayendo a los demás integrantes del grupo?
No, pero si existe alguien que en algún momento distraiga al grupo, se le llama la atención, tratamos de ser
nosotros mismos un ente controlador, por que queremos cumplir con nuestros objetivos.
• Planeación
• ¿Hizo algo por potenciar las cualidades dentro del grupo?
No, no nos hicimos el tiempo y no hubo una preocupación mayor por potenciar las cualidades dentro del
grupo.
• ¿Hizo algo por hacer desaparecer los factores que impiden el buen rendimiento?
Si, por ejemplo a los más introvertidos les dimos la tarea de disertar, hacemos a todos los integrantes
participar. Siempre tratamos de mejorar los aspectos negativos que no nos ayudaban a la obtención de nuestro
objetivo.
• ¿Cree que necesita apoyo para potenciar las cualidades?
Si, se necesita apoyo, por que no conocemos las herramientas más adecuadas para potenciar adecuadamente
las capacidades de cada integrante.
• Seguimiento
• ¿Cuales cree que podrían ser los cursos que apoyan el potencial del grupo, o los cursos que ayudan a
mejorar los defectos?
Por ejemplo cursos como: Excel básico, Ortografía, Programación neurolinguística, Dirección y liderazgo en
la empresa, etc.
• ¿Cree que realmente ayudaran los cursos a potenciar las capacidades del grupo?
10
Si, estos cursos nos darán en algunos casos experiencia, la instrucción sobre un tema, nos ayudaran en nuestro
que hacer profesional.
Esta capacitación será útil para la empresa, ya que nos ayudara a alcanzar el objetivo
• ¿ Realmente se han eliminado los aspectos negativos, con el conocimiento de su desempeño?
Si, estamos en un proceso en el cual estamos disminuyendo los aspectos negativos, ya vemos las deficiencias
y potencialidades de cada integrante, junto con un espíritu de superación.
CONCLUSIÓN
En este trabajo hemos podido observar, por medio de haber fijado criterios de evaluación, es decir, al utilizar
el método de escala gráfica critica en las que se asignaron puntos a cada respuesta así logramos dividir el tipo
de desempeño que hemos estado logrando, esto se aplico a la evaluación individual y el método de
investigación de campo en los que desarrollamos preguntas aplicadas a la forma de nuestro tipo de
grupo(grupo de estudio) la que fue aplicada a la evaluación grupal, por las cuales se trato conocer el nivel en
que se encuentra nuestra empresa de estudio, en términos de responsabilidad, razonamiento, actitud, etc. De
esta manera conocemos fortalezas y debilidades de nuestro grupo de estudio, de forma tal que se pueda
mantener las fortalezas y si es necesario potenciar ciertas habilidades y/o características mayormente
desarrolladas, las cuales son distintas en los integrantes del grupo, a través de cursos complementarios y de
eliminar las debilidades que estén presentes, en las cuales se trabaja para poder erradicarlas del grupo, dentro
de estas hemos podido localizar la presencia de ciertas distracciones y falta de opinión de algunos, siendo
estas las mas significativas. Con respecto a las fortalezas estas son numerosas y de gran importancia dentro de
las cuales podemos ver la responsabilidad, una buena distribución de tareas, coordinación dentro del
grupo(aunque los horarios son un problema en ciertas ocasiones).
Referente a la capacitación este es un tema en el cual el grupo esta en cierta desventaja puesto que no se tiene
los medios adecuados para potenciar a los integrantes del grupo, siendo esta una deficiencia.
2
11
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ETAPA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO Integrantes: Cátedra: Profesor:

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