Instrumento para la identificación de riesgos

Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
Instrumento para la identificación de
riesgos psicosociales en el trabajo
Actualizada, marzo 2011
INSTITUT NATIONAL
DE SANTÉ PUBLIQUE
DU QUÉBEC
Institut de santé publique du Québec
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Institut de santé publique du Québec
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Instrumento para la identificación de riesgos
psicosociales en el trabajo
Actualizada marzo 2011
Dirección de riesgos biológicos y de
salud en el trabajo
Marzo 2011
Nota: traducción del Centro de Estudios de la Mujer, con autorización de Dr. Michel Vézina
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Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
COORDINADO POR
Michel Vézina, M.D., MPH, FRCP(C)
Direction des risques biologiques et de la santé au travail, Institut national de santé publique du Québec
CON LA COLABORACIÓN DE
Carole Chénard, M.B.A.
Direction des risques biologiques et de la santé au travail, Institut national de santé publique du Québec
GROUPE SCIENTIFIQUE DE L’INSTITUT NATIONAL DE SANTÉ PUBLIQUE DU QUÉBEC PORTANT SUR LES EFFETS DES
CONDITIONS ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL SUR LA SANTÉ (Grupo científico del Institituo Nacional de Salud Pública
de Québec y de la Organización del trabajo sobre la salud)
Luc Bhérer, M.D.
Direction des risques biologiques et de la santé au travail, Institut national de santé publique du Québec
Renée Bourbonnais, Ph. D.
Département de réadaptation, Faculté de médecine, Université Laval
Chantal Brisson, Ph. D.
Unité de recherche en santé des populations, Centre hospitalier affilié universitaire de Québec
Jean-Pierre Brun, Ph. D.
Département de management, Faculté des sciences de l’administration, Université Laval
Pierre Gourdeau, M.D., M. Sc.
Programme santé au travail, Centre de santé et de services sociaux de la Vieille-Capitale
Katherine Lippel, L.L.L., L.L.M.
Titulaire de la Chaire de recherche du Canada en droit de la santé et de la sécurité du travail
Faculté de droit, Section droit civil, Université d'Ottawa
Alain Marchand
École de relations industrielles, Université de Montréal
Louise St-Arnaud, Ph. D.
Titulaire de la Chaire de recherche du Canada sur l'intégration professionnelle et l'environnement
psychosocial de travail
Faculté des sciences de l'éducation, Université Laval
Susan Stock, M.D., M. Sc., FRCP(C)
Direction des risques biologiques et de la santé au travail, Institut national de santé publique du Québec
Michel Vézina, M.D., MPH, FRCP(C), (responsable du groupe)
Direction des risques biologiques et de la santé au travail, Institut national de santé publique du Québec
Este documento está disponible en formato electrónico (PDF) en el sitio Web del Institut national de santé publique du
Québec en : http://www.inspq.qc.ca.
Se autorizan las reproducciones con fines de estudio privado o de investigación en virtud del artículo 29 de la Ley sobre
derecho de autor. Cualquier otra utilización necesita autorización del gobierno de Québec que tiene los derechos
exclusivos de propiedad intelectual sobre este documento. Esta autorización se puede obtener mediante una solicitud a la
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accesible en la dirección siguiente: http: //www.droitauteur.gouv.qc.ca/autorisation.php, o escribiendo un correo a:
[email protected].
Los datos contenidos en este documento pueden ser citados, con la condición de mencionar la fuente.
e
DÉPÔT LÉGAL – 3 TRIMESTRE 2011
BIBLIOTHÈQUE ET ARCHIVES NATIONALES DU QUÉBEC
BIBLIOTHÈQUE ET ARCHIVES CANADA
ISBN: 978-2-550-62087-7 (VERSION IMPRIMÉE)
ISBN: 978-2-550-62088-4 (PDF)
©Gouvernement du Québec (2011)
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NOTA AL LECTOR
Esta nueva versión del instrumento incluye precisiones y mejoras para facilitar su utilización en
diversos medios. Un proyecto de investigación en terreno y pruebas hechas por parte de
involucrados en salud de Québec y en Francia (en Alès en Cévennes) nos confirman su
pertinencia, a la vez que nos aportaron ricos aprendizajes que benefician al instrumento.
Una versión en línea facilita la compilación de resultados y la producción de un informe de
síntesis. El acceso en línea está disponible sujeto a los términos de uso del INSPQ y a la
formación de quienes van a utilizarla, con el fin de lograr una mayor coherencia en la calificación
de cada uno de los indicadores. Esta formación, bajo la responsabilidad del INSPQ, se refiere
principalmente a los modelos teóricos validados en los que se apoya la elección de los
indicadores que se conservaron, y respecto al manejo de las técnicas de entrevistas.
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INDICE
1
INTRODUCCIÓN..............................................................................................................
2
GUÍA DE UTILIZACIÓN DEL INSTRUMENTO............................................................... 11
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
3
9
¿Para qué sirve este instrumento de entrevista? ............................................... 11
¿Los riesgos para la salud psicológica en el trabajo: de qué hablamos? ........... 11
¿Cómo acercarse a la empresa? ...................................................................... … 12
¿Con quiénes reunirse?
......................................................................... …….. 13
¿Cómo se completa el instrumento? ................................................................... 14
¿Qué hacer con los resultados? ........................................................................... 16
Consejos prácticos.................................................................................................. 17
PRESENTACIÓN DEL INSTRUMENTO
.................................................................. 19
ANEXO A
DESCRIPCIÓN DE LOS INDICADORES PSICOSOCIALES......................... 33
ANEXO B
INSTRUMENTO SIMPLIFICADO DE RIESGOS
PSICOSOCIALES……….................................................................................. 37
ANEXO C
NOTA FINAL Y ORIENTACIONES A PRIVILEGIAR..................................... 41
ANEXO D
CUESTIONARIO - RIESGOS PSICOSOCIALES
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...................................... 49
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1
INTRODUCCIÓN
La identificación de los riesgos en materia de salud psicológica en el trabajo y las formas de
enfrentarlos representan un desafío de envergadura tanto para las empresas como para
quienes intervienen en salud en el trabajo. Numerosos estudios han demostrado los
ef ectos dañinos par a la salud de algunas situaciones de trabajo y han
permitido producir conocimientos sobre las relaciones entre algunos
fenómenos sociales y psicológico s y sus ef ectos en la salud.
Los actores involucrados en la problemática de la salud en el trabajo están cada vez más
preocupados por la importancia de los problemas de salud mental en el trabajo. E n e f e c t o ,
s o n c a d a v e z m á s f r e c u e n t e s l a s s i t u a c i o n e s de distrés psicológico, agotamiento
profesional, depresión o, incluso, de forma general, de estrés en el trabajo. En este contexto,
nos ha parecido importante desarrollar un instrumento que permita evaluar de forma
resumida la probabilidad de que exista algún riesgo psicosocial alto en lugares de trabajo y
poder juzgar así la pertinencia de recomendar una investigación más profunda de la situación.
Este documento presenta una herramienta de medición simple que incluye también una
dimensión pedagógica para ayudar a identificar en el lugar de trabajo las acciones a poner en
marcha o las orientaciones a privilegiar en la empresa. Puede tratarse de un primer
compromiso basado en hechos y variables reconocidas por tener un impacto en la salud
mental del personal.
El objetivo de este instrumento es lograr que los actores involucrados en la salud en el
trabajo tengan en cuenta factores de riesgos organizacionales a partir de la recopilación
de informaciones que caracterizan el lugar de trabajo y algunos aspectos ligados a las
prácticas de gestión de los recursos humanos que pueden tener impacto en la salud
psicológica de los trabajadores.
En forma global, el instrumento propone algunas referencias para facilitar la comprensión de
los factores o indicadores que tienen impacto sobre la salud psicológica y de esta forma
permitir a las partes involucradas asentar sus juicios sobre bases sólidas.
.
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GUÍA DE UTILIZACIÓN DEL INSTRUMENTO
2.1
¿PARA QUÉ SIRVE ESTE INSTRUMENTO DE ENTREVISTA?
Las encuestas mediante cuestionarios buscan aclarar las dimensiones del trabajo que pueden
tener impacto sobre la salud, en particular cuando el número de quienes responden es
suficiente. Empero, estas encuestas pueden resultar incompletas además de ser inaplicables
en empresas pequeñas. Además, los testimonios de los trabajadores son ricos en
informaciones sobre la realidad del lugar de trabajo. En cuanto a los datos administrativos,
tales como la tasa de ausentismo, son los primeros que se ven para tomar conciencia de la
problemática aunque su examen no sea suficiente para comprender los factores que pueden
explicarlo. Aplicable a todos los lugares de trabajo, este instrumento es en particular útil para
las empresas de tamaño pequeño, ya que permite obtener un retrato de la realidad de los
riesgos psicosociales, allí donde el acercamiento mediante un cuestionario es inaplicable. Para
las empresas de mayor tamaño, es posible recoger una gran riqueza de informaciones
comparables, pero a nivel de uno o varios servicios, que son considerados como otras tantas
pequeñas empresas diferentes con sus propias prácticas de gestión. En resumen, se trata de
una ayuda para llamar la atención o activar acciones de prevención por parte de los
actores involucrados en la problemática de los riesgos para la salud psicológica en el
trabajo.
2.2
LOS RIESGOS PARA LA SALUD PSICOLÓGICA EN EL TRABAJO ¿DE
QUÉ HABLAMOS?
Desde el comienzo es importante aclarar que el instrumento no sirve para evaluar o discutir
sobre características individuales de las personas afectadas por problemáticas de salud
mental. Aquí se trata de las características de la organización del trabajo y de las prácticas de
gestión.
Numerosos estudios empíricos han demostrado la presencia de exigencias psicosociales en
ell trabajo y sus efectos dañinos en la salud física y mental. Este instrumento toma como base
los factores utilizados en el modelo “Demanda-Control” de Karasek y en el modelo
“Desequilibrio Esfuerzos/reconocimiento” de Siegrist al que se agrega la noción de
previsibilidad (Kristensen) y de Justicia Organizacional (Moorman).
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Los fundamentos teóricos
« Demanda-Control-Apoyo social » (Karasek)
Los dos componentes principales del modelo de Karasek son la demanda psicológica
(cantidad de trabajo, exigencias intelectuales requeridas y apremios de tiempo) y el control o
libertad decisional (utilización y desarrollo de competencias y control sobre el trabajo, lo que
implica autonomía en el trabajo y participación en las decisiones). Según este modelo,
aparece una tensión mental y psicológica en el trabajo cuando una demanda psicológica
elevada va acompañada de una débil autonomía decisional. Además, en ausencia de apoyo
social, esta tensión es incluso más alta.
« Desequilibrio Esfuerzos/reconocimiento » (Siegrist)
Este modelo se apoya en el desequilibrio entre los esfuerzos hechos en el trabajo y el
reconocimiento obtenido. Las tres dimensiones del reconocimiento son: el reconocimiento
social (respeto y estima), el reconocimiento organizacional (perspectivas de promoción y de
seguridad del empleo) y el reconocimiento financiero (remuneración).
« Justicia organizacional » (Moorman) hace referencia a las reglas y normas que rigen la
empresa en la toma de decisión referidas a la distribución de los recursos y beneficios.
« Previsibilidad » (Kristensen)
La previsibilidad en el trabajo se refiere a la posibilidad de anticipar los cambios potenciales en
el entorno de trabajo. La información y la comunicación reducen el impacto de la incertidumbre.
2.3
¿CÓMO ACERCARSE A LA EMPRESA?
El acercamiento al lugar de trabajo se hace generalmente con el responsable de la empresa, o
con el responsable de los recursos humanos o del comité de salud y seguridad en el trabajo.1
Las características de la empresa (naturaleza de las actividades y de los empleos) y del contexto
actual (ex.: reestructuración, nueva tecnología, despidos) son elementos importantes a conocer
antes de llenar el instrumento. Es efectivamente importante tener una idea bastante precisa de la
naturaleza del trabajo realizado en la empresa.
En la reunión con el responsable de la empresa se determina de qué forma se hará la cartografía
de la empresa y las condiciones de realización del ejercicio. Podrían llenarse varios instrumentos
con el propósito de reflejar las especificidades de los diferentes lugares o servicios o incluso de
las mismas categorías de empleo.
1
Para fines del presente texto, se utiliza la expresión comité de salud y seguridad. Ella se asimila al de comité de higiene, de
seguridad y de condiciones de trabajo (CHSCT) que se usa en Francia.
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Interés de la empresa
El interés de la empresa por utilizar este instrumento puede vincularse a una problemática de
ausentismo o de escasez de mano de obra, al despliegue de un cambio organizacional o a la
voluntad de distinguirse como empleador, interesado en la salud psicológica de su personal.
Con el fin de informar al responsable de la empresa o a su representante sobre las
dimensiones e va l u a d a s por el i n s t r u m e n t o , p u e d e u t i l i z a r s e u n a d e s c r i p c i ó n
de los indicadores por parte de quienes intervienen (ver Anexo A)
Además, con el fin de sensibilizar a los interlocutores sobre la importancia de los riesgos
psicosociales en el lugar de trabajo, es posible recurrir a una versión simplificada del
instrumento bajo la forma de un cuestionario (Ver Anexo B)
2.4
¿CON QUIÉNES REUNIRSE?
Las personas a entrevistar del lugar de trabajo son identificadas a título de informantes claves
para que participen en la entrevista (ejemplo: el director o su representante, el presidente del
sindicato, los copresidentes del comité de salud y seguridad o un representante del empleador y
de los trabajadores en este comité). De acuerdo al tamaño y estructura de la empresa (número
de servicios, categorías de empleos) pueden ser entrevistadas varias personas.
La participación de las personas es voluntaria y el proceso es igual para todos. Vale
precisar que los informantes claves son elegidos en función de su conocimiento del
lugar de trabajo y de su capacidad para transmitirlo.
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Selección de los informantes claves
La selección de los informantes claves debe tener en cuenta la representatividad de los
trabajadores. En este sentido, son útiles el organigrama de la empresa y la distribución de los
efectivos. Se aconseja prever 2 o 3 personas por entrevista, evitando un vínculo de
subordinación entre los informantes convocados a una misma reunión. Si la entrevista se hace
a varias personas, hay que asegurarse de que la participación en términos de personal
directivo y de empleados sea equilibrada.
Otra forma de proceder a la selección de los informantes claves es solicitar a la dirección hacer
« un llamado a todos » precisando las características de las personas buscadas, como
la credibilidad, el conocimiento del lugar, la representatividad, las preocupaciones de
hombres y de mujeres, etc.
El comité de salud y seguridad también puede reunirse en una entrevista distinta de la de los
informantes claves. Sería la ocasión para escuchar su percepción de la realidad del medio y
apropiarse del contenido del instrumento.
Es deseable que se envíe una invitación firmada por la dirección y el comité de salud y
seguridad a cada uno de los participantes con la descripción de los 12 indicadores (anexo A).
2.5
¿CÓMO SE COMPLETA EL INSTRUMENTO?
Instrumento de entrevista
El instrumento debe ser completado por los entrevistadores con ayuda de las
informaciones recogidas durante la entrevista a los informantes claves de la
empresa. Estos últimos no deben tener acceso al instrumento para evitar que sea
confundido con un cuestionario. El instrumento se subdivide en dos secciones de seis
indicadores cada una: los datos de base (parte 1) y los componentes claves de la organización
del trabajo (parte 2).
Los datos de base proveen informaciones sobre el contexto de trabajo y empleo; el ausentismo
por enfermedad y el presentismo; la política de salud en el trabajo; la política contra la violencia y
el acoso discriminatorio; las actividades o programas de regreso al trabajo; las actividades o
programas de conciliación trabajo y vida personal. La segunda sección permite conocer la
situación de los principales factores de riesgo psicosociales. Los componentes claves de la
organización del trabajo son reconocidos por ser fuentes importantes de estrés en el trabajo y
están vinculados con las prácticas de gestión (management). Se trata de la carga de
trabajo, el reconocimiento en el trabajo, el apoyo social de los superiores y
colegas, la autonomía decisiona l; la inf ormación y la comunicación.
Es importante señalar que el instrumento no es un cuestionario enviado a los
informantes claves, sino un instrumento de entrevista que permite al entrevistador
hacerse una idea de la importancia de los riesgos psicosociales en la empresa.
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Entrevista en equipo
Para la realización de la entrevista, el que se presenten dos personas a entrevistar facilita
tanto el desarrollo de la reunión como el análisis que sigue. Así, una de las dos personas
podrá actuar como entrevistador mientras que la otra se dedicará principalmente a las
respuestas y a las reacciones observadas en los informantes claves.
Desarrollo
Con fines prácticos para el desarrollo de la entrevista, se recogerán primero los datos de base,
lo que permite tener una visión de conjunto de la empresa. Estos datos pueden explicar en
parte las diferentes prácticas de gestión (management) que se introducen en la parte 2 del
instrumento.
Luego de haber definido el indicador, el entrevistador hace una pregunta general del tipo:
« ¿Cómo califica usted tal o tal aspecto del lugar de trabajo? ». Según la respuesta dada por
el entrevistado, se elige entre cuatro enunciados que caracterizan mejor el entorno de trabajo.
Para cada enunciado elegido, corresponde un resultado entre 3 y 0. Para ayudar al
entrevistador a decidir sobre el nivel de riesgo que corresponde a la realidad del medio, se
presenta una serie de ejemplos para cada uno de los niveles de riesgo. Mientras más alto
es el resultado obtenido al final, más desfavorable es la situación para la salud
psicológica de los trabajadores. A la inversa, mientras más bajo sea el
resultado, más bajo es el nivel de riesgo.
! Precisiones
Les sugerimos que al comienzo de la entrevista, planteen el alcance del instrumento,
recordar que la participación es voluntaria y que se les presentará un informe síntesis de
los resultados en las semanas siguientes. Las informaciones deberán estar presentadas
sin nombres para asegurar el anonimato.
También les sugerimos recordar los 12 indicadores. Si los elementos aportados por un
informante clave se refieren a un indicador que se aborda más adelante, se le invitará a
hacer parte en ese momento. Según la experiencia, la entrevista tomará alrededor de dos
horas.
Para llevar al informante clave a precisar su respuesta, el entrevistador puede señalarle
uno o varios ejemplos para ayudarlo a identificar los hechos que describen mejor la
realidad. Los ejemplos concretos ayudarán a los entrevistadores a decidir el puntaje y
servirán de referencia en el momento de presentación de los resultados
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Análisis
Al final del proceso se deben sumar todos los puntos (puntaje total máximo posible 36). De
esta forma, al acordar un peso idéntico a cada uno de los ítems, se puede considerar
que la empresa presenta un bajo riesgo si el puntaje es inferior a 12, riesgo intermedio
si el puntaje se sitúa entre 12 y 24 y un alto riesgo si el puntaje es más de 24.
Además, se puede también calcular un puntaje específico en algunos servicios o
departamentos si la situación varía mucho de una unidad administrativa a otra. Para hacerlo,
hay que completar un instrumento en cada una de las unidades.
El informe de síntesis producido luego de las entrevistas se presenta al conjunto de las
personas que dieron la información, permitiendo a los « entrevistadores » establecer un
puntaje para cada uno de los indicadores. El alcance pedagógico del instrumento se logra
principalmente cuando se aplica y cuando se presentan los resultados.
!
Vínculos para comprender
Se pueden poner en evidencia vínculos entre algunos indicadores y explicarlos durante la
presentación de los resultados. Por ejemplo, en período de cambio organizacional y de
inseguridad respecto al empleo, el indicador « 1A Contexto del trabajo y empleo » será más
preocupante si se encuentran también debilidades respecto a la información y comunicación
(2F). La ausencia de actividades de prevención de la violencia y del acoso (1D) podría
vincularse con un débil apoyo social de los colegas y/o del superior en los equipos en los que
perduran relaciones conflictivas.
2.6
¿QUÉ HACER CON LOS RESULTADOS?
La comunicación de los resultados bajo la forma de un informe de síntesis (ver anexo C)
debería permitir terminar con la identificación de las orientaciones a privilegiar para mejorar la
situación en función del puntaje obtenido respecto a los datos de base (parte 1) y de los
componentes claves de la organización (parte 2).
El informe de síntesis puede también incluir recomendaciones sobre la pertinencia de
proceder a un análisis más profundo de los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo, en
particular con ayuda de un cuestionario (ver anexo D).
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!
Algunas orientaciones
Es importante proceder al análisis de las informaciones recogidas lo más pronto posible
después de la entrevista. Recurrir a ejemplos y expresiones utilizadas durante la entrevista
facilita la definición de los puntajes y permite ilustrar de manera e l o c u e n t e l a r e a l i d a d
experimentada. Evidentemente debe asegurarse el anonimato de las
personas citadas durante la presentación de los resultados.
Pueden elegirse una o dos orientaciones a privilegiar para cada uno de los indicadores.
Pueden agregarse precisiones para matizar o distinguir un puntaje. El informe de síntesis es la
ocasión para reforzar los factores favorables, y a la vez, para indicar las zonas de riesgo en
función de las capacidades de los actores para actuar en el lugar de trabajo.
En la mayoría de los casos, el responsable de la empresa le dirá que estos datos confirman
lo que él sabía o al menos ya temía. En caso de sorpresa o de reacción defensiva,
recuerde que su evaluación se apoya en lo que los informantes claves perciben del lugar.
2.7
CONSEJOS PRÁCTICOS
La experiencia adquirida en las empresas nos lleva a sugerir algunos pasos previos a la
realización de las entrevistas para facilitar la recopilación de informaciones:
 Ante todo conviene asegurarse de que la o las personas que respondan comprendan bien
el objetivo de la operación. Se trata ante todo de un instrumento para despertar o activar
la vigilancia de los riesgos para la salud psicológica en su lugar de trabajo.
 Es preferible planificar una reunión con al menos dos o más personas a la vez. La
confrontación de puntos de vista nos pareció el primer paso hacia una acción en el lugar.
Pero, si es imposible reunir a entrevistados que tienen distinta posición en la
empresa, se recomienda realizar las entrevistas con al menos dos personas a la vez
de la gerencia (management) o del sindicato.
 Cuando quienes responden se ponen de acuerdo sobre las situaciones necesarias de
mejorar, estas se constituyen en objetivos de la intervención. Cuando los puntos de
vista difieren, los entrevistadores deben definir cómo clasificar la respuesta sobre
la base del contenido de las entrevistas y de su propio criterio. Los puntos de vista
divergentes pueden explicarse por el rol diferente de los entrevistados.
 Hay que estar atentos a las palabras utilizadas por quienes responden. El contenido de las
entrevistas será útil para comprender mejor lo que es significativo para los entrevistados.
 Al final de la entrevista puede ser interesante preguntarles a los entrevistados cuáles son
los indicadores más importantes para ellos.
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!
En resumen
El compromiso previo del lugar de trabajo incluye la posibilidad de presentar los resultados en
persona al responsable de la empresa, del sindicato y a los informantes claves. El alcance
pedagógico del instrumento se realiza en dos tiempos: cuando se aplica el instrumento y
cuando se presentan los resultados. Un informe enviado por correo tiene poca
posibilidad de producir cambios.
La elección de los informantes claves es central p a r a l a o r i e n t a c i ó n d e l a
e v a l u a c i ó n . Las perspectivas diferentes de los empleados y de los directivos (management)
son ocasión para revelar las preocupaciones comunes esenciales para la movilización hacia la
acción.
La presentación de los resultados y del enfoque a la gerencia son aspectos valiosos
para que las orientaciones que se privilegian en el informe síntesis puedan ser
comprendidas y aceptadas por la empresa.
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PRESENTACIÓN DEL INSTRUMENTO
Parte 1 - Datos de base
IDENTIFICACIÓN DEL ENTREVISTADOR: ______________________________________
CARACTERÍSTICAS DEL O DE LOS ENTREVISTADOS
NO M B RE
EMPLEADOR
( 1)
T R A B AJ A D O R /A ( 2)
SE R V I C I O
S A L UD
FUNCIÓN
ANTIGÜEDAD
( A ÑO S )
U NI D A D,
SERVICIO
(3)
*IDENTIFICAR EL (LOS) SERVICIOS (CON EL NÚMERO DE EMPLEADOS) SOBRE LOS
CUA L E S L O S E NT RE V IS T A DO S T IE NE N CO NO CIM IE NT O S UF I CIE NT E C O M O P A RA
P RO NU NCIA RS E
COMENTARIOS
FECHA:
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Parte 1 - Datos de base (continuación)
CARACTERÍSTICAS DEL LUGAR
NO M B R E D E L A E M P R E S A
SECTOR
PÚBLICO
PRIVADO
ACTIVIDAD
SERVICIOS
PRODUCTOS
SINDICALIZACIÓN
SÍ
NO
PARCIALMENTE
T A M A ÑO
_______ EMPLEADOS (AS) (TOTAL)
______% PROPORCIÓN DE EMPLEOS TEMPORARIOS
EDAD PROMEDIO
_______ AÑOS
COMPOSICIÓN
H O M B R E S / M UJ E RE S
______ % HOMBRES ______ % MUJERES
AUSENTISMO
TASA DE AUSENTISMO: ____ %
( N Ú M E R O DE CA S O S A U S E N T E S / N ÚM E R O E M P L E A D O S E T C. X
100) NÚMERO DE DÍAS PROMEDIO: ____ (NÚMERO DE DÍAS
DE A US E N C I A / N Ú M E R O DE E M P L E A D O S )
S Í _ _ _ , S I SÍ:
___AUTOSEGURO (EMPLEADOR) O __SEGURO
NO _ _ _
PROTECCIÓN SEGURO DURANTE LA
AUSENCIA:
OT R A I N F OR M A C I Ó N P E R T I N E N T E
COMENTARIOS
FECHA:
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Parte 1 - Datos de base (continuación)
A. CONTEXTO DE TRABAJO Y EMPLEO
Este indicador apunta a conocer la importancia de la inseguridad en el empleo y de los cambios
organizacionales en curso o previstos que amenazan el empleo
Pregunta principal: ¿Cómo califica usted el contexto de empleo en su empresa?
Pregunta complementaria:
Riesgo
¿Cuál es la importancia de la subcontratación, de los trabajadores
temporales (contrato con duración determinada), o de la agencia o
empresa de servicios transitorios
Definición operativa de
Cada nivel de riesgo
Ejemplos
 Racionalización de efectivos en marcha
Despidos en marcha o previstos
Cambios organizacionales (ej.: nueva
tecnología, fusión, nueva directiva) y/o de
los procedimientos
3
Las perspectivas de seguridadestabilidad- o de promoción
son muy insatisfactorias
2
Las perspectivas de seguridad –
estabilidad – del empleo son
insatisfactorias y reservadas a
un número limitado de personas
1
Las perspectivas de seguridad
en el empleo son satisfactorias,
pero merecen ser mejoradas
 Puestos temporarios u ocasionales a largo plazo
0
Las perspectivas de seguridad
o de promoción en el empleo
son muy satisfactorias y no se
percibe ninguna amenaza
vinculada
con
cambios
organizacionales
Garantía de no ser despedido por falta de trabajo
Derecho o ubicación prioritaria en puestos
vacantes
Mantención del empleo en caso de que se
supriman puestos
Creación de empleos permanentes
 Recurrir con frecuencia a las agencias
trabajo temporal
Subcontratación
de
Su puntaje :
Comentarios :
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Parte 1 - Datos de base (continuación)
B.
AUSENTISMO POR ENFERMEDAD Y PRESENTISMO
Este indicador apunta a conocer el ausentismo por enfermedad y su evolución en el curso de
los 3 últimos años. Se excluyen los datos por accidentes o enfermedades profesionales
reconocidos por las mutuales. Apunta también a identificar la importancia, en los
empleados presentes, de síntomas o comportamientos ligados a una enfermedad y que
afectan la productividad (presentismo)
Pregunta principal: ¿ Cómo ve usted la evolución del ausentismo en su empresa?
Pregunta complementaria: ¿ Q u é p a s a c o n e l p r e s e n t i s m o ( o t r a b a j a r a ú n e s t a n d o
enfermo)?
Definición operativa de
Cada nivel de riesgo
Ejemplos
3
Ausentismo por enfermedad o
presentismo altos y en alza
desde hace 3 años y no hay
plan de acción
Más del 50 % de las causas de ausentismo (de
corta o larga duración) están vinculadas a
problemas de salud psicológica
Presencia de síntomas de fatiga intensa,
irritabilidad, pérdida de concentración, de
disminución del ritmo de trabajo
2
Ausentismo por enfermedad
y presentismo a la alza y no
hay un plan de acción
Más del 50 % de las causas de ausentismo están
ligadas a problemas de salud psicológica y
musculoesquelética.
No se conoce la proporción de ausen cias
atribuibles al tr abajo
1
Ausentismo por enfermedad y
presentismo que fluctúan y
existe un plan de acción o se
está implementando
0
Ausentismo por enfermedad
en baja desde hace 3 años y
existe un plan de acción o se
está implementando
Riesgo
 Protección – de seguro – durante la ausencia
(aseguradora o empleador)
 Se conocen a usencias atribuibles al trabajo
Puesta en marcha de acciones (ej. :
reubicaci ón, disminución d e tareas)
respecto a los factores asociados a estas
ausencias
Su puntaje :
Comentarios :
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22
Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
Parte 1 – Datos de base (continuación)
C.
ACTIVIDADES O POLÍTICAS DE SALUD EN EL TRABAJO
Este indicador apunta a conocer la importancia otorgada a la prevención de los problemas de salud
en general y la salud psicológica en particular.
Pregunta principal: ¿ En su lugar de trabajo, cómo describiría usted las actividades o la política de
salud en el trabajo?
Preguntas complementarias: ¿Qué actividades de prevención se han realizado? ¿Cuál es el
interés demostrado por la Gerencia respecto a la salud de los
empleados?
Definición operativa de cada
nivel de riesgo
Riesgo
3
2
1
Ejemplos
Ausencia de un comité paritario de salud y
seguridad (o CHSCT)
Existencia de un comité no funcional
Ausencia de información sobre los
recursos disponibles
No hay actividades de
prevención de la salud en el
trabajo
Hay actividades básicas de
prevención de salud en el trabajo
y ayuda individual en salud
psicológica
Hay actividades de prevención
en salud psicológica en el
trabajo pero limitada a
actividades de sensibilización y
de información
 Existencia) de un comité (con reuniones y
realizaciones frecuentes) pero no se toma en
cuenta los riesgos psicosociales
Programa de ayuda a los empleados o cobertura
de consultas psicosociales vía seguro o
recurriendo a consultas externas
 Información a los gerentes (o personal
directivo) sobre salud psicológica
Información a los empleados (ej. : manejo
del estrés, seminarios)

0
Hay actividades de prevención en
salud en el trabajo que apuntan a
la salud física y a la salud
psicológica, integrando
actividades que apuntan al
entorno de trabajo y a las
condiciones de trabajo

Evaluación de la presencia de riesgos
psicosociales en el trabajo
Realización de actividades que
apuntan a mejorar los componentes
claves de la organización del trabajo
(ver parte 2), seguido de
recomendaciones del comité de salud
Integración de prácticas de gestión favorables
a la salud en los criterios de evaluación del
personal directivo
Su puntaje :
Comentarios :
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Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
Parte 1 - Datos de base (continuación)
D.
ACTIVIDADES O POLÍTICA CONTRA LA VIOLENCIA Y
EL ACOSO (PSICOLÓGICO Y SEXUAL)
Este indicador apunta a conocer la importancia otorgada a la prevención de la violencia y el acoso
psicológico en el trabajo. (Nota para el entrevistador: no se trata de identificar s i hay o no
ac tos de violenc ia o de ac os o )
Pregunta principal: ¿ En su lugar de trabajo, cómo describiría usted las actividades o la
política contra la violencia o el acoso?
Preguntas complementarias: ¿cuáles son las actividades de prevención realizadas? ¿Cuál es
el procedimiento para presentar una queja?
Definición operativa de cada
nivel de riesgo
Riesgo
3
2
1
Ejemplos
No hay actividad ni programa
contra la violencia ni el acoso
discriminatorio
La organización se ha dotado
de una política contra el acoso
pero sólo ha sido aplicada
parcialmente o no se ha
aplicado
Hay una política contra el
acoso y es conocida por el
personal
 Información al personal directivo
Documentación disponible
 Formación del personal directivo
 Sesión de información a los empleados/as
 Formación a los empleados sobre la aplicación
de la política
 Procedimientos que favorecen la declaración de
0
La organización aplica su política
y procedimientos en el lugar de
trabajo para prevenir el acoso
discriminatorio
situaciones de acoso por parte de las víctimas o
de testigos
 Procedimientos de gestión de las denuncias
conocidas y aplicadas (nombre del
responsable y número de quejas recibidas)
 Participación de los trabajadores en la
elaboración, puesta en marcha y evaluación de
la política
Su puntaje:
Comentarios:
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24
Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
Parte 1 - Datos de base (continuación)
E.
ACTIVIDADES O PROGRAMA DE RETORNO AL TRABAJO
Este indicador apunta a conocer la importancia otorgada a las actividades de retorno al trabajo,
especialmente con respecto a problemas de salud psicológica.
Pregunta principal: ¿En su lugar de trabajo, cómo describiría usted las actividades o e l
programa de regreso al trabajo?
Pregunta complementaria:
Definición operativa de cada
nivel de riesgo
Riesgo
3
2
1
0
¿Cuáles son las actividades realizadas?
Ejemplos
Las actividades de retorno al
trabajo se limitan a la gestión
médico-administrativas de las
ausencias
Se recurre a los dictámenes médicos más allá
del médico tratante
Regreso al trabajo a la misma tarea e iguales
exigencias de productividad
Se estigmatiza o se toman represalias
contra las personas cuando retornan al
trabajo luego de haber tenido un
problema de salud psicológica
La organización prevé algunas
actividades para favorecer el
regreso al trabajo
Asignación temporaria
Actividad o programa de retorno progresivo al
trabajo
La organización prevé algunas
medidas de ajuste para las
personas ausentes por problemas
de salud psicológica
Tareas modificadas o adaptadas a las capacidades
de trabajo de la persona
Se destina a otro puesto de trabajo
Apoyo al empleado mediante recursos
de salud durante su ausencia
La organización tiene un
programa integrado de retorno
al trabajo
Formación del personal directivo sobre el
contenido de un programa integrado de
retorno al trabajo
Reunión con las personas ausentes antes de su
retorno al trabajo
Arreglos en la organización del trabajo
Preparación de los colegas para recibir al/la
trabajador/a que retorna
Su puntaje:
Comentarios:
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Parte 1 – Datos de base (continuación)
F.
ACTIVIDADES O PROGRAMA DE CONCILIACIÓN TRABAJO Y VIDA PERSONAL
Este indicador apunta a conocer la importancia acordada a las actividades que facilitan la
conciliación trabajo y vida personal más allá de lo previsto por la ley
Pregunta principal: ¿Su empresa está sensibilizada respecto a la importancia de la
conciliación trabajo y vida personal?
Pregunta complementaria:
¿Cuáles son las actividades puestas en marcha en su empresa?
Definición operativa de cada
uno de los niveles de riesgo
Riesgo
3
Ninguna actividad de conciliación
trabajo y vida personal más allá
de lo prescrito por la ley
2
La organización es sensible al
problema pero tiene pocas
medidas de conciliación
1
0
La organización está
sensibilizada frente al problema y
maneja las demandas a
discreción de la directiva
(dirección o mandos
medios)
La organización facilita el
equilibrio entre trabajo y vida
personal mediante una serie de
medidas
Ejemplos
 Horarios imprevisibles que incluyen horas
extras
Trabajo según llamado/disponibilidad continua
Imposibilidad de recibir llamados
telefónicos en el trabajo o de hacer
llamados personales
Previsibilidad de las horas extras
Trabajo según llamado/disponibilidad en períodos
fijos
Posibilidad de recibir llamados telefónicos en el
trabajo o de hacer llamados personales
 Horarios flexibles
 Intercambio de horarios
 B anco de horas (recuperación)
 Son posibles arreglo de los horarios
para fines personales
Puestos a tiempo parcial
Licencias sin sueldo y tratamientos
diferidos
Licencias por enfermedad hij os/padres
Retorno progresivo postmaternidad/parentalidad
Guardería en el lugar
Licencias parentales
Su puntaje:
Comentarios:
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Parte 2 – Componentes claves de la organización del trabajo
A. CARGA DE TRABAJO
Este indicador hace referencia a la cantidad de trabajo que se tiene que cumplir, a las exigencias
mentales y emocionales, así como a los apremios de tiempo
Pregunta principal: ¿En su lugar de trabajo, cómo calificaría usted la carga de trabajo?
Pregunta complementaria:
Definición de cada uno de los
niveles de riesgo
Riesgo
3
¿Cual es la importancia del tiempo extra
(ej.: sobrepasar las horas regulares de trabajo, trabajo en la
casa, trabajo los fines de semana)?
Hay sobre carga de trabajo
constantemente
2
Hay sobrecarga de trabajo
frecuentemente
1
Hay sobrecarga de trabajo
puntualmente
0
La carga de trabajo es percibida
como adecuada por los
empleados; las exigencias de
los puestos tienen en cuenta las
capacidades y las
preocupaciones de los
empleados
Ejemplos
Objetivos irrealizables o contradictorios
Multiplicidad de tareas o tiempo
claramente insuficiente
No reemplazo de personas que se ausentan por
enfermedad o jubilación
Modificación o incremento de tareas sin
verificación previa de disponibilidades o de la
carga
 Formación o preparación insuficiente del
personal (ej.: nueva tecnología, nuevo
procedimiento de trabajo)
Variaciones periódicas en función de la
fluctuación de la actividad
Trabajo interrumpido a menudo
Trabajo urgente o imprevisto que debe hacerse
(ej.: tiempo extra exigido)
Rol y tareas son conocidas y realizables en las
horas de trabajo regulares
Trabajo organizado de manera de respetar las
capacidades, competencias y habilidades de los
empleados
Reuniones frecuentes con el superior para fijar
objetivos y evaluar si los medios para
alcanzarlos son suficientes
Reemplazo de las personas que se retiran por
enfermedad o jubilación
Disponibilidad para solicitar recursos de
apoyo en caso de sobrecarga
Su puntaje:
Comentarios:
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Parte 2 – Componentes claves de la organización del trabajo (continuación)
B. RECONOCIMIENTO AL TRABAJO
Este indicador se refiere a las diferentes formas de reconocer los esfuerzos y las realizaciones, de
hombres y mujeres, sea mediante remuneración, estima, respeto, seguridad del empleo, o incluso,
perspectivas de promoción
Pregunta principal: ¿ En su lugar de trabajo, cómo calificaría usted el reconocimiento al trabajo?
Pregunta complementaria:
¿Qué actividades de reconocimiento se hacen?
Definición operativa de cada
uno de los niveles de riesgo
Riesgo
3
Falta de respeto y ninguna
actividad de reconocimiento en
la empresa
2
Existen actividades de
reconocimiento en la empresa,
pero centradas solamente en las
relaciones sociales
1
0
Hay algunas actividades de
reconocimiento en la empresa
centradas en el trabajo
Se impulsan actividades de
reconocimiento por parte
de la dirección tanto
referidas a la estimación
del entorno (calidad y
utilidad del trabajo
cumplido) como de carrera
laboral
Ejemplos
 Situaciones de favoritismo o de discriminación en
función, por ejemplo, del sexo, la edad, la etnia, la
religión, la clase social o en la distribución de las
tareas, el control de la puntualidad, el
otorgamiento de promoción, vacaciones o
capacitación
Situaciones de trabajo en contradicción con sus
valores
 Actividades sociales o regalo por jubilación
Sala y tiempo adecuados para descanso y pausas
Ventajas particulares para acceder a los
producto o servicios de la empresa
Trabajo extra no remunerado
Carta de felicitación del superior (ej. :
por un cliente satisfecho)
Otorgamiento de mandatos especiales o misión
particular en función de las habilidades y logros
anteriores
 Evaluación regular de los esfuerzos y logros de
los empleados
Sensibilización y formación del personal
directivo en materia de reconocimiento
 Formación y medios que favorecen la
promoción de carrera interna
 Otorgamiento de licencias para estudios
Programa de acogida para los nuevos empleados
Su puntaje:
Comentarios:
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Parte 2 – Componentes claves de la organización del trabajo (continuación)
C. APOYO SOCIAL DE LOS SUPERIORES
Este indicador hace referencia a la disponibilidad y la capacidad de los superiores para apoyar a sus
empleados
Pregunta principal: ¿ En su lugar de trabajo, cómo percibe usted el apoyo de los superiores?
Pregunta complementaria:
¿Cómo describiría usted su accesibilidad, su capacidad para
solucionar problemas?
Definición operativa de cada
uno de los niveles de riesgo
Riesgo
Ejemplos
3
Lo superiores son
inaccesibles e incapaces de
solucionar problemas o de
apoyar a sus empleados y
presencia de relaciones
conflictiva con algunos
empleados
2
Los superiores son accesibles
pero dejan que los problemas se
arrastren por mucho tiempo y
apoyan poco a sus empleados
Tolerancia a las descortesías y a los conflictos
Falta de apoyo a los empleados
frente a un cliente insatisfecho
Enfoque autoritario (sin discusión) durante la
resolución de problemas
1
Los superiores apoyan a sus
empleados, solucionan los
problemas pero su accesibilidad
es limitada
 Posibilidad de reunirse con su superior
Presencia del superior en numerosos grupos de
trabajo
 Palabras despreciativas
Tolerancia a la discriminación
Cambio de horarios sin preaviso
El superior:
0
Los superiores apoyan a sus
empleados, resuelven los
problemas y son accesibles
 Escucha y toma en cuenta las
necesidades y capacidades de los
empleados bajo su autoridad
Mantiene regularmente reuniones de equipo
para hacer trabajar junta a la gente y para
resolver problemas de funcionamiento
 Facilita la realización del trabajo (tiempo,
herramientas, recursos)
 Da seguimiento a las demandas y sugerencias
de los empleados en un plazo razonable
 Da muestra de apertura respecto a otros
puntos de vista
Maneja los conflicto con rapidez y sirve
de mediador
 Recibe capacitación(o coaching) sobre las
prácticas de gestión favorables a la salud
Su puntaje:
Comentarios:
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Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
Parte 2 – Componentes claves de la organización del trabajo (continuación)
D. APOYO SOCIAL DE LOS COLEGAS
Este indicador se refiere al espíritu de equipo, al grado de cohesión en el grupo, así como a la ayuda
y colaboración por parte de los colegas en el cumplimiento de las tareas.
Pregunta principal: ¿En su lugar de trabajo, cómo percibe usted la ayuda y la colaboración
de los colegas?
Pregunta complementaria: ¿Existe espíritu de equipo o sentimiento de pertenencia?
Riesgo
3
Definición operativa de
Cada nivel de riesgo
Ausencia de espíritu de equipo
y de colaboración y presencia
de relaciones conflictivas entre
colegas
Ejemplos
 Numerosos comportamientos antisociales (falta
de respeto, frecuentes comentarios y bromas
despectivas)
 Competencia entre colegas o conductas
desleales
 Inestabilidad de los equipos
2
1
Ausencia de espíritu de
equipo, pero ausencia de
relaciones conflictivas entre
colegas
 Ninguna ayuda mutua
Ausencia de confianza
Cada uno para sí mismo
Ayuda y colaboración entre
colegas solo de forma puntual
Actividades de ayuda mutua entre pares (ej. :
delegados sociales o representantes del
personal, cuidadores, tutoría)

0
Espíritu de equipo y de
colaboración tanto a nivel de
ayuda y asistencia en las
tareas como en las relaciones
entre colegas
La información necesaria para la realización
del trabajo es compartida entre colegas
 Promoción de comportamientos positivos en el
trabajo para evitar conflictos y asegurar
comportamientos respetuosos
 Sistema o procedimiento que permita informar
de comportamientos inaceptables
Existencia de asociación o agrupación de
empleados
Cooperación entre empleados de otros servicios o
equipos
Su puntaje:
Comentarios:
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30
Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
Parte 2 – Componentes claves de la organización del trabajo (continuación)
E. LIBERTAD PARA LA TOMA DE DECISIONES
Este indicador se refiere a la posibilidad de ejercer algún control sobre el trabajo a realizar y la
posibilidad de utilizar o desarrollar sus habilidades.
Pregunta principal: ¿Cómo describiría usted la libertad (o margen de maniobra) en su trabajo?
Pregunta complementaria:
¿Cómo percibe usted las posibilidades de desarrollo profesional,
de participar en las decisiones, de mostrar iniciativa o creatividad?
Definición operativa de cada
uno de los niveles de riesgo
Riesgo
Ejemplos
3
Los empleados tienen tareas
repetitivas o no tienen libertad
alguna para decidir cómo hacer
su trabajo
 Trabajo rutinario y monótono (cadena o
producción en serie)
Ritmo impuesto
2
Los empleados no participan en
las decisiones o no tienen
posibilidad de utilizar sus
competencias o mostrar iniciativa
o creatividad
 Control estricto de las formas de hacer (ej. :
cuaderno de procedimientos detallados,
protocolo estricto)
Sanción en caso de error
Dificultad para hacer un trabajo de calidad
Dependencia del trabajo de otro
1
Los empleados tienen tareas
variadas, tienen la posibilidad
de utilizar o desarrollar sus
competencias, pero no
participan en las decisiones
 Exigencias de rendimiento establecidas
sin consultar con los empleados
Los empleados no son
consultados en la elección de las
técnicas
0
Los empleados tienen tareas
variadas, participan en las
decisiones, tienen la posibilidad
de elegir cómo hacer su trabajo,
de desarrollar sus competencias
y mostrar creatividad
 Los empleados son alentados a utilizar sus
competencias y su iniciativa en el trabajo y a
desarrollar nuevas competencias para realizar
nuevas tareas
Participación de los empleados en las decisiones
organizacionales que les atañen (ej. : tiempo de
trabajo, plan de formación, exigencias de
rendimiento)
Control de los empleados sobre sus métodos y
ritmos de trabajo
Participación de los empleados antes y
durante los cambios organizacionales
Su puntaje:
Comentarios:
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Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
Parte 2 – Componentes claves de la organización del trabajo (continuación)
F. INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
Este indicador se refiere a los medios puestos en marcha por la dirección para informar y consultar
sobre el contexto de la organización y sobre la visión de la dirección.
Pregunta principal:
¿En su lugar de trabajo, cómo describiría usted la información y la
comunicación?
Pregunta complementaria:
Definición operativa de cada
uno de los niveles de riesgo
Riesgo
3
2
1
0
¿Cuáles son los medios utilizados en su empresa?
Los empleados no están
informados del contexto de la
empresa ni de la visión de la
dirección
Los empleados están
informados de vez en cuando
sobre el contexto de la
empresa y sobre la visión de la
dirección
Los empleados se reúnen con las
gerencias y están informados
respecto al contexto de la
empresa y la visión de la
dirección
Los empleados están
informados, se reúnen y son
consultados por los directivos
sobre el contexto y visión de la
empresa
Ejemplos
Rumores frecuentes y a menudo contradictorios
respecto a la empresa
Ninguna información sobre los planes
de reestructuración, sobre la situación
económica o sobre las nuevas políticas
de gestión de la empresa
Comunicación escrita de la dirección no
funcional (ej. : Web, intranet)
Informaciones transmitidas a un número
limitado de personas
Reuniones de empleados solo cuando ocurre
algún evento o problema importante
Reuniones de información por parte de la
dirección y directivos
(frecuencia, número por año) luego de que
la decisión ha sido tomada
Reunión ocasional de consulta de la dirección
con su personal
 Política clara respecto a la difusión de la
información (transparencia)
Consulta a los empleados en el proceso de
decisión (ej. : comités de empresa, encuentro
con empleados)
Informaciones habituales sobre los logros y
fracasos de las acciones realizadas y los
cambios que vienen
Disponibilidad de las gerencias (management)
Para explicar las decisiones importantes
Su puntaje:
Comentarios:
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Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
ANEXO A
DESCRIPCIÓN DE LOS INDICADORES PSICOSOCIALES
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Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
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Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
DESCRIPCIÓN DE LOS INDICADORES PSICOSOCIALES
PARTE 1 – CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN
DESCRIPCIÓN DEL INDICADOR
ESTE INDICADOR APUNTA A
A.
Contexto de empleo
Conocer la importancia de la inseguridad del empleo y de los cambios en curso o
previstos que amenazan al empleo.
B.
Ausentismo por enfermedad
Conocer el ausentismo por enfermedad y su evolución en los 3 últimos años, así
como la importancia de los síntomas o componentes vinculados a una enfermedad
que afectan la productividad (presentismo).
C.
Política en salud en el trabajo
Conocer la importancia otorgada a la prevención de problemas de salud en general y
salud psicológica en particular.
D.
Política contra el acoso
Conocer la importancia otorgada a la prevención de la violencia y el acoso en el
trabajo.
E.
Actividades o programa de retorno
al trabajo
Conocer la importancia otorgada a las actividades de retorno al trabajo,
especialmente luego de haber tenido problemas de salud psicológica.
F.
Actividades o programa de
Conocer la importancia acordada a las actividades que facilitan la conciliación
conciliación trabajo y vida personal trabajo y vida personal más allá de lo previsto por la ley.
PARTE 2 – COMPON E NTE S C LAV ES DE L A OR GA NIZACI Ó N
DESCRIPCIÓN DEL INDICADOR
ESTE INDICADOR SE REFIERE A
A.
Carga de trabajo
La cantidad de trabajo a cumplir. Las exigencias mentales y emocionales, así
como los apremios de tiempo.
B.
Reconocimiento del trabajo
Diferentes formas de reconocer los esfuerzos, de hombres y mujeres, sea en
remuneración, estima, respeto, seguridad del empleo o perspectiva de promoción.
C.
Apoyo social de los superiores
La disponibilidad y la capacidad de los superiores de apoyar a sus empleados.
D.
Apoyo social de los colegas
El espíritu de equipo, el grado de cohesión en el grupo, así como la asistencia y
colaboración por parte de los colegas en el cumplimiento de las tareas.
E.
Autonomía decisional
La posibilidad de ejercer algún control sobre el trabajo a realizar y la posibilidad de
utilizar o desarrollar sus habilidades.
F.
Información y comunicación
Los medios utilizados por la dirección para informar y consultar sobre el contexto de
la organización y sobre la visión de la dirección.
Institut de santé publique du Québec
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Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
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36
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Anexo B
INSTRUMENTO SIMPLIFICADO DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
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Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
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Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
INSTRUMENTO SIMPLIFICADO DE RIESGOS PSICOSOCIALES
¿Hay riegos altos para la salud psicológica en su organización?
En términos generales en mi organización…
De
acuerdo
En
desacuerdo
Contexto de la organización
1. Las perspectivas de seguridad de empleo son más
bien insatisfactorias
2. Los costos del seguro de invalidez o del
ausentismo están subiendo especialmente
respecto a problemas de salud psicológica
3. Las actividades de prevención en salud en el trabajo
apuntan a la salud física solamente


4. La política contra el acoso discriminatorio (psicológico y
sexual) se aplica poco
5. Las actividades de retorno al trabajo se limitan al
control de las ausencias y a arreglos para problemas
de salud en el trabajo
6. La organización prevé pocas medidas de conciliación
entre trabajo y vida personal








Componentes claves de la organización
7. Constantemente hay sobrecarga de trabajo
8. La única actividad de reconocimiento es la prevista
para el momento de la jubilación


9. Los superiores son poco accesibles


10. Hay poca colaboración entre colegas


11. Los empleados participan poco en las decisiones


12. A los empleados no se les informa sobre el contexto de
la empresa ni sobre la visión de la dirección

Si usted está de acuerdo con estos enunciados más a menudo, hay razones para evaluar la presencia de riesgos psicosociales
en su lugar de trabajo.
Institut de santé publique du Québec
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Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
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Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
ANEXO C
NOTA FINAL Y ORIENTACIONES A PRIVILEGIAR
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NOTA FINAL Y ORIENTACIONES A PRIVILEGIAR
Parte 1 – Datos de base
Descripción del indicador
A. Contexto de trabajo y
empleo
Importancia de la inseguridad
del empleo y de los cambios
organizacionales en curso o
previstos que amenazan el
empleo
B. Ausentismo por
enfermedad y presentismo
Ausentismo por enfermedad y
su evolución en el curso de los
3 últimos años, importancia de
los síntomas o
comportamientos vinculados a
una enfermedad y que afectan
la productividad (presentismo)
C. Actividades o política de
salud en el trabajo
Riesgo
(0 a 3)
Definición operativa del
nivel de riesgo
Orientaciones a privilegiar

Garantía de no ser despedido por falta de trabajo

Derecho o ubicación prioritaria en los puestos vacantes

Conservación del empleo en caso de reducción o
eliminación de puestos

Creación de empleos permanentes

Medir de manera sistemática el ausentismo

Evaluar la proporción de ausencias atribuibles al trabajo y
los factores asociados

Puesta en marcha de acciones (ej.: reubicación,
disminución de tareas) referidas a los factores asociados a
estas ausencias

Evaluación de la presencia de riesgos psicosociales en el
trabajo

Realización de actividades que apuntan a mejorar los
componentes claves de la organización del trabajo (ver
parte 2) y seguimiento de las recomendaciones del comité
de salud

Integración de prácticas de gestión favorables a la salud
en los criterios de evaluación del personal directivo
Prevención de los problemas
de salud en general y de salud
psicológica en particular
Institut de santé publique du Québec
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Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
NOTA FINAL Y ORIENTACIONES A PRIVILEGIAR (CONTINUACIÓN)
Descripción del indicador
Riesgo
(0 a 3)
Parte 1 – Datos de base
Definición operativa del
nivel de riesgo
D. Actividades o política contra
la violencia y el acoso
(psicológico y sexual)
Orientaciones a privilegiar
Capacitación a los empleados sobre la aplicación de la
política
Procedimiento que favorece la declaración de
situaciones de acoso por parte de las víctimas o de
testigos.
Prevención de la violencia y del
acoso en el trabajo
Procedimiento de gestión de los reclamos, conocido y
aplicado (nombre del responsable y número de reclamos
recibidos)
Participación de los/las trabajadores/as en la elaboración de
la puesta en marcha y evaluación de la política
E. Actividades o programa de
retorno al trabajo
Formación del personal directivo sobre el contenido de un
programa integrado de retorno al trabajo
Encuentro con las personas ausentes antes de su
regreso al trabajo
Actividades de regreso al
trabajo después de una
ausencia por enfermedad,
especialmente luego de haber
tenido problemas de salud
psicológica
Arreglos en la organización del trabajo
Preparación de los/as colegas para la acogida
Arreglo de horarios posibles para fines personales
Puestos a tiempo parcial
F. Actividades o programa de
conciliación trabajo y vida
personal
Licencias, Permisos y tratamientos diferidos
Licencia por enfermedad hijos/padres
Retorno progresivo postmaternidad/paternidad
Actividades que facilitan la
conciliación trabajo y vida
personal más allá de lo que está
previsto en la ley
Guardería en el lugar
Licencias parentales
Sub-total
Institut de santé publique du Québec
44
Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
NOTA FINAL Y ORIENTACIONES A PRIVILEGIAR (CONTINUACIÓN)
Parte 2 – Componentes claves de la organización del trabajo
Descripción del indicador
A. Carga de trabajo
Cantidad de trabajo a cumplir,
exigencias mentales y
emocionales, y limitaciones
(apremios) de tiempo
Riesgo
(0 à 3)
Definición operativa del
nivel de riesgo
Orientaciones a privilegiar
Rol y tareas conocidas y realizables en las horas normales de
trabajo
Trabajo organizado de manera tal que respete las
capacidades, competencias y habilidades de los empleados
Encuentros regulares con el superior para fijar los objetivos y
evaluar si los medios para lograrlos son suficientes
Reemplazo de personas que dejan el trabajo por
enfermedad o jubilación
Disponibilidad para llamar a recursos de apoyo en caso de
sobrecarga
B. Reconocimiento en el trabajo
Diferentes formas de reconocer
los esfuerzos, de hombres y
mujeres, sea en remuneración,
estima, respeto, seguridad
Del empleo e incluso
perspectiva de promoción
Institut de santé publique du Québec
Evaluación regular de los esfuerzos y logros de los empleados
Sensibilización y formación del personal directivo (mandos
medios) en materia de reconocimiento
Formación y medios que favorecen la promoción de carrera
interna
Otorgamiento de permisos para estudios
Programa de acogida a los nuevos empleados
45
Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
NOTA FINAL Y ORIENTACIONES A PRIVILEGIAR (CONTINUACIÓN)
Parte 2 – Componentes claves de la organización del trabajo (continuación)
Descripción del indicador
C. Apoyo de los superiores
Disponibilidad y capacidad
de los superiores para
apoyar a sus empleados
Riesgo
(0 à 3)
Definición operativa del
nivel de riesgo
Orientaciones a privilegiar
El superior debería ser alentado a :
Escuchar y tomar en cuenta las necesidades y capacidades
de los empleados bajo su autoridad
Hacer regularmente reuniones de equipo para hacer
trabajar a las personas juntas o para solucionar
problemas de funcionamiento
Facilitar la realización del trabajo (tiempo, herramientas,
recursos)
Dar seguimiento a las solicitudes y a las sugerencias de los
empleados en un plazo razonable
Mostrar apertura respecto a otros puntos de vista
Administrar los conflictos rápidamente y actuar de mediador
Recibir formación (o coaching) sobre prácticas de gestión
favorables a la salud
D. Apoyo de los/as colegas
Espíritu de equipo, grado de
cohesión en el grupo, así
como ayuda y colaboración
por parte de los/as colegas en
el cumplimiento de las tareas
La información necesaria para la realización del trabajo es
compartida entre colegas
Promoción de comportamientos positivos en el trabajo para
evitar conflictos y asegurar comportamientos respetuosos
Sistema o procedimiento que permite reportar
comportamientos inaceptables
Existencia de asociación o de agrupación de trabajadores
Cooperación entre empleados de otros equipos o servicios
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NOTA FINAL Y ORIENTACIONES A PRIVILEGIAR (CONTINUACIÓN)
Descripción del indicador
Parte 2 – Componentes claves de la organización del trabajo (continuación)
Riesgo
Definición
Orientaciones a
(0 à 3)
operativa del
privilegiar
nivel de
riesgo
E. Libertad para la toma de
decisiones
Los empleados son alentados a utilizar sus competencias y su iniciativa
en el trabajo y a desarrollar nuevas competencias para realizar nuevas
tareas
Participación de los empleados en las decisiones organizacionales
que les atañen (ej. : tiempo de trabajo, plan de formación,
exigencias de rendimiento)
Posibilidad de ejercer algún
control sobre el trabajo a
realizar y posibilidad de utilizar
o desarrollar sus capacidades
Control de los empleados sobre sus métodos y ritmos de trabajo
Participación de los empleados antes y durante cambios
organizacionales
F. Información y
comunicación
Política clara respecto a la difusión de la información (transparencia)
Consulta a los empleados en el proceso de decisión (ej. : comité de
empresa, encuentros con los empleados)
Medios dispuestos por la
dirección para informar y
consultar sobre el contexto de la
organización y sobre la visión
de la dirección
Informaciones regulares sobre los éxitos y fracasos de las acciones
realizadas y los cambios a venir
Disponibilidad de gerentes (management) para explicar las decisiones
importantes
Sub-total
Total (máximo 36 puntos)
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ANEXO D
CUESTIONARIO - RIESGOS PSICOSOCIALES
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CUESTIONARIO
RIESGOS PSICOSOCIALES
Directivas para llenar el cuestionario
Edad del/la participante:
años
Sexo: Femenino
masculino
Refiriéndose a su empleo principal actual, por favor responda a todas las preguntas. Para las
preguntas de 1 a 26, indique su grado de acuerdo con cada uno de los enunciados m arc ando
en la celda que corresponde mejor a s u situación. U s t e d t i e n e 4 o p c i o n e s d e
r e s p u e s t a s p o s i b l e s , U s t e d e s t á : Muy en desacuerdo, En desacuerdo, De acuerdo o
Muy de acuerdo. La pregunta 27 se responde SÍ o NO, mientras que para la pregunta 28, usted
tiene 4 opciones de respuesta: Nunca, Casi nunca, Algunas veces, Casi siempre o Siempre.
Cuestionario (28 preguntas)
Muy en
desacuerdo
En
De acuerdo
desacuerdo
Muy de
acuerdo
1. Mi trabajo exige aprender cosas nuevas.
2. Mi trabajo exige un alto nivel de calificaciones.
3. Mi trabajo consiste en hacer siempre las mismas
cosas.
4. Tengo libertad para decidir cómo hacer mi trabajo.
5. Tengo cierta influencia sobre la forma en cómo
suceden las cosas en mi trabajo.
6. Mi trabajo exige ir muy rápido (trabajar apurado).
7. Me exigen hacer una cantidad excesiva de
trabajo.
8. Tengo suficiente tiempo para hacer mi trabajo .
9. Recibo demandas contradictorias (estas
demandas pueden provenir de diferentes
grupos: superiores, colegas, clientes, etc. Se
trata de lo que usted vive en general en el trabajo)
10. Mi trabajo exige trabajar muy fuerte. (Exigencias
mentales o físicas)
11. Mis colegas facilitan la ejecución de mi trabajo.
12. En mi trabajo tengo la impresión de formar parte
de un equipo.
13. Mis colegas tienen una actitud hostil o conflictiva
hacia mí. (puede tratarse de una actitud agresiva)
14. En el trabajo, mis esfuerzos son
suficientemente reconocidos.
(La falta de reconocimiento puede provenir de diferentes
grupos: superiores, colegas, clientes, etc. Se trata de lo
que usted vive en general en el trabajo.)
15. Mi superior inmediato logra que las personas
trabajen juntas
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Instrumento para la identificación de riesgos psicosociales en el trabajo: actualizada marzo 2011
16. Mi superior inmediato presta atención a lo que yo
digo.
17. Mi superior inmediato facilita la realización del
trabajo.
18. Mi superior inmediato tiene una actitud hostil o
conflictiva hacia mí. (Puede tratarse de una actitud
agresiva)
19. Recibo el respeto que merezco por parte de mis
superiores.
20. Mis perspectivas de promoción son pocas.
21. Mi seguridad en el empleo es baja (mi estabilidad
laboral es baja).
22. Considerando todos mis esfuerzos y realizaciones,
recibo el respeto y estima que merezco en mi trabajo.
23. Considerando todos mis esfuerzos y realizaciones,
mis perspectivas de promoción son satisfactorias.
24. Considerando todos mis esfuerzos y realizaciones,
mi salario es satisfactorio.
25. Experimento muchas interrupciones y molestias en la
realización de mis tareas.
26. En mi trabajo me tratan equitativamente, con justicia
27. En el curso de los últimos 12 meses, ¿le ha ocurrido ir
al trabajo pese a tener la impresión de que debería
haberse ausentado porque estaba enfermo?
28. En el transcurso del último mes, con
qué frecuencia se ha sentido :
Nunca
SÍ
Casi nunca
NO
Algunas
veces
Casi
siempre
Siempre
A. Nervioso(a)
B. Desesperado(a)
C. Inquieto(a) o no poder quedarse
sosegado(a)
D. Tan deprimid(a) que nada le
podía hacer sonreír
E. Que todo era un esfuerzo
F. Bueno(a) para nada
Fin del cuestionario – gracias
N de la empresa:
Nombre de la empresa:
________________________________
N° de publicación: 1269
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